XXXX年人力资源管理(一)00147完整笔记

1、PAGE PAGE 51本提纲重重点是以以 选择择题为主主！穿插插部分简简答题！第一章 绪论1世界界上的资资源可分分为四大大类（选选择）：人力资资源、自自然资源源、资本本资源和和信息资资源2什么么是人力力资源？如何理理解人力力资源的的含义（特特点）？（简答答） 人力资资源是资资源的一一种，要要理解人人力资源源的含义义，必须须从其内内涵和特特性两个个方面去去分析。从内涵上上看，人人力资源源是能够够推动整整个经济济和社会会发展的的具有智智力劳动动和体力力劳动能能力的人人们的总总和。它它应包括括数量和和质量两两个方面面。具有7个个主要特特点：（多多选）11不可剥剥夺性（是是最根本本的特征征（单选选）

2、 2时代代性 33时效性性 4生生物性 5能动动性 66再生性性 7增增值性人力力资源管管理的概概念（名名词）：宏观：是是对一个个国家或或地区的的人力资资源实施施的管理理。微观：是是对人力力资源获获取、整整合、保保持、开开发和控控制与调调整等方方面所进进行的计计划、组组织、协协调和控控制等活活动。微观观人力资资源管理理的含义义（简答答、论述述要加宏宏观微观观的概念念）：1、人力力资源管管理最终终是为了了支持组组织目标标的达成成，人力力资源管管理的各各项工作作为组织织的战略略服务；2、为了了实现对对人的管管理，人人力资源源管理需需要通达达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等等技术方方法的运运用，

3、达达成组织织的目标标。3、人力力资源管管理是通通过对人人与人、事与事事、人与与事三者者之间相相互关系系的管理理，进而而达到间间接管理理生产过过程的目目的。4、人力力资源管管理在注注重人与与事的匹匹配上，并并不是被被动地使使人消极极地适应应事件的的需要。5、通过过计划、组织、协调和和控制等等手段实实现人力力资源的的获得取取、整合合、保持持、开发发、控制制与调整整；6、人力力资源管管理不仅仅是人力力资源管管理者的的工作。人力力资源管管理目标标（简答答）：1、建立立科学的的人力资资源管理理系统，达达到有效效管理员员工的目目的。2、通过过人与人人、事与与事、人人与事关关系的管管理，在在实现人人员管理理

4、的同时时，达到到组织体体系、文文化体系系协同发发展的目目的。3、通过过人力资资源的管管理，提提高组织织的生产产率，实实现组织织目标。人力力资源管管理的功功能（多多选）：1、获取取这一一过程包包括工作作分析、招聘录录用等环环节。（单单选）2、整合合3、保持持这一一过程主主要体现现在薪酬酬和考核核制度里里。（单单选）4、开发发这一一过程主主要包括括日常工工作指导导、技能能知识培培训等一一系列活活动。（单单选）5、控制制与调整整 这这一过程程主要体体现在绩绩效管理理里。（单单选）人力力资源管管理的活活动领域域（简答答）：1、工作作分析与与工作设设计2、人力资资源规划划3、招招募与甄甄选4、培训与与开

5、发55、绩效效考核6、薪酬酬、奖金金和福利利8人力力资源管管理的四四种模式式（多选选）（具具体的为为单选）：第一种：产业（工工业）模模式，220世纪纪50年年代之前前，这一一时期心心理测验验的发展展、科学学管理运运动对工工作的科科学研究究和劳动动力短缺缺所导致致的社会会需求，为为科学的的人员选选拔提供供了理论论和技术术方面的的保障。第二种：投资模模式，220世纪纪60-70年年代，主主要关注注劳工关关系的协协调。第三种：参与模模式，220世纪纪80-90年年代，在在对人的的管理中中更多地地采用参参与、民民主的方方式。第四种；高灵活活性模式式，200世纪990年代代，因此此，借助助于“外脑”、聘

6、请请顾问、人力资资源管理理外包化化、灵活活的雇佣佣关系和和工作时时间、多多样的报报酬和福福利方案案、权变变的组织织结构和和权力分分配等日日益盛行行。9人力力资源管管理从其其产生到到现在经经历了四四个主要要的发展展阶段：初级阶阶段、人人事管理理阶段、人力资资源管理理阶段和和战略人人力资源源管理阶阶段。（单单选）一、初级级阶段：以劳动动关系改改善和劳劳动效率率提高为为中心（单单选）术语：劳劳工关系系、工业业关系、雇佣关关系、劳劳动管理理、人力力管理、人事管管理等。泰勒,“经济人人”19220年工工作分析析制度得得到美国国国家人人事协会会的正式式肯定并并开始推推广。 这一阶阶段的管管理中心心：是如如

7、何通过过科学的的工作方方法来提提高人的的劳动效效率，大大部分的的实践活活动都是是围绕劳劳工关系系展开的的。二、人事事管理阶阶段：以以工作为为中心（单单选） 主题是是：工作作分析、心理测测验、绩绩效考核核、职业业生涯、管理开开发等。这个阶阶段的这这些管理理模型以以工作为为中心和和管理三、人力力资源管管理阶段段：人与与工作的的相互适适应（单单选） 术语：组织变变革、企企业文化化、员工工权利、灵活的的薪酬制制度和管管理制度度、全员员持股方方案等。 人力资资源管理理更多地地转变为为人与工工作的相相互适应应，其把把人的发发展和企企业的发发展有机机地联系系在一起起，人力力资源管管理是以以人为中中心的管管理

8、，强强调工作作为人服服务（包包括客户户和员工工），人人是最大大的资本本和资源源。四、战略略人力资资源管理理阶段：人力资资源管理理提升到到企业战战略的高高度（单单选）20世纪纪后期人人力资源源管理成成为整个个企业管管理的核核心。人力资源源战略是是一种职职能战略略。人力力资源管管理就是是制定、实施和和监控这这种人力力资源战战略的过过程，人人力资源源战略管管理的目目的就是是要实现现企业人人力资源源管理活活动与企企业战略略的一致致。 舒勒认认为人力力资源战战略可以以分为三三种：累累积型：以终身身雇佣为为原则；效用型型：以个个人为基基础的薪薪酬；协协助型：介于积积累型和和效用型型战略之之间。10人人力资

9、源源战略的的特征（简简答）：1）人力力资源战战略提出出总体方方向，包包括各种种方案或或者活动动计划，涉涉及多种种职能，有有时时限限会超过过一年。2）人力力资源战战略提出出实现企企业战略略的行动动计划的的焦点。3）人力力资源战战略要经经过自上上而下或或者自下下而上的的方式来来制定。11人人力资源源战略与与企业战战略的关关系类型型可以划划分为三三种（单单选）：1、整体体型： 这是人人力资源源战略制制定的首首选方法法。（单单选）企企业战略略与人力力资源战战略之间间有一种种动态的的、全面面的、持持续的联联系，不不存在先先后的顺顺序。2、双向向的 人力资资源战略略和企业业战略是是分开的的，但是是是同时时

10、制定的的。双向向型与整整体型最最大的差差异表现现在制定定的步骤骤上的先先后。人人力资源源部门往往往处于于较为被被动的地地位3、独立立型 目前前最为常常见的实实施方法法（单选选）12人人力资源源管理面面临的现现实挑战战（简答答）：1）经济济全球化化的冲击击。2）多多元文化化的融合合与冲突突。3）信信息技术术的全面面渗透。4）人人才的激激烈争夺夺。13人人力资源源管理的的发展趋趋势（简简答）人力力资源管管理全面面参与组组织的战战略管理理过程）人力力资源管管理中事事务性职职能的外外包和人人才租赁赁 人才租租赁是指指人才租租赁公司司通过合合同的形形式吸收收、储备备人才，然然后根据据用人单单位的需需要，

11、与与用人单单位签订订租赁合合同。）直线线管理部部门承担担人力资资源管理理的职责责）政府府部门与与企业的的人力资资源管理理方式渐渐趋一致致人才租赁赁：是指指人才租租赁公司司通过合合同的形形式吸收收、储备备人才，然然后根据据用人单单位的需需要，与与用人单单位签订订租赁合合同。变革中最最引人注注目的是是改变公公务员的的终身雇雇佣制度度和长俸俸制度，开开始逐步步实行有有弹性的的入职和和离职制制度，建建立以工工作表现现为基础础的激励励机制。14美美国人力力资源管管理专家家诺伊提提出的人人力资源源管理者者应具备备的能力力：（多多选）1）经营营能力22）专业业技术知知识与能能力3）变变革管理理能力44）综合

12、合能力第二章 工作分分析15工工作分析析简史（选选择）1、古代代的工作作分析思思想工作分分析的思思想萌芽芽在苏格格拉底时时代，苏苏格拉底底提出人人与工作作匹配的的最初思思想。2、近代代的工作作分析思思想现代代工作分分析思想想起源于于美国。泰罗对工工作分析析研究的的主要贡贡献是：寻找最最佳的工工作方法法。采用物物质刺激激来维持持工人的的积极性性。 第第一次世世界大战战期间，美美国设立立了“军队人人事分类类委员会会”工作分分析一词词便开始始使用。19200年，美美国国家家人画协协会规定定把工作作分析定定义为一一种处理理方法。16工工作分析析的基本本概念分分两大部部分：（名名词、选选择）第一部分分即

13、个人人层面的的相关概概念：要要素任务职责职位职务职业职业生生涯（横横向）第二部分分即组织织层面的的相关概概念：职职组、职职系（横横向）； 职职等、职职级（纵纵向）要素：是是指一项项操作或或者动作作，是工工作活动动中不可可再分的的最小单单位。任务：是是指工作作活动中中围绕某某一工作作目的的的一系列列的要素素组合。职责：是是指个体体在工作作岗位上上需要完完成的一一个或多多个任务务。职位：有有时也称称岗位，是是指明某某个工作作周期内内个人承承担的一一项或数数项相互互联系的的职责的的集合。职务：是是指组织织内具有有相当数数量和重重要性的的一系列列职位的的集合或或统称。职业：是是指不同同时间、不同组组织

14、中工工作性质质类似的的职务的的总和。职业生涯涯：指的的是个人人在一生生中所经经历或将将要经历历的曾拥拥有过的的职们、担任过过的职务务和所从从事过的的职业的的系列的的总和。职级：是是指同一一职系中中繁简难难易程度度、责任任轻重大大小及任任职条件件十分相相似的所所有职位位的集合合。职等：是是指不同同职系之之间，繁繁简难易易程度、责任轻轻重大小小及任职职条件十十分相似似的所有有职位的的集合。17工工作分析析的定义义（名词词）工作分析析是运用用科学方方法收集集与工作作有关的的信息的的过程，主主要包括括该项工工作应该该承担的的责任以以及承担担该项工工作需要要的任职职资格等等方面的的信息，工工作分析析的最

15、终终产出表表现为职职位说明明书。职职位说明明书对应应包括两两大部分分：工作作描述和和工作规规范。18理理解工作作分析的的定义可可以从三三个方面面进行（简简答）：）工作作分析是是一个过过程。通通过选用用合适的的方法，全全面收集集与工作作相关的的信息。）这里里的信息息主要围围绕两个个方面，一一是关于于工作本本身的描描述（工工作说明明书），包包括职位位名称、直属上上级、工工作职责责、工作作联系等等方面的的内容；二是关关于任职职资格方方面的内内容（工工作规范范），包包括承担担该项工工作需要要的学历历、经验验、知识识、技能能等方面面的内容容。）工作作分析的的最终产产出为职职位说明明书，采采用书面面的方式

16、式系统地地表达出出工作描描述和工工作规范范的内容容。19工工作分析析的内容容（八方方面的信信息）（选选择）wHO:谁从事事此项工工作，责责任人是是谁，对对人员的的学历及及文化程程度、专专业知识识与技能能、经验验以及职职业素质质等资格格要求。wHATT:做什什么，即即该项工工作的工工作内容容是什么么，需要要承担哪哪些责任任。WHOMM:为谁谁做，即即客户是是谁。这这里的客客户包括括外部客客户和内内部客户户。内部部客户指指组织内内与从事事该工作作的人有有直接关关系的人人员上上级、下下属、同同事、客客户等。wHY:为什么么做，即即从事该该项工作作的目的的是什么么。wHENN:该项项工作的的时间要要求

17、。wHERRE:该该项工作作的地点点、环境境要求等等。hOW:如何从从实该项项工作，也也就是工工作的程程序、规规范以及及为需要要的权力力和支持持等方面面的内容容。hOW MUCCH:为为该项工工作所需需支付的的费用、报酬等等。20工工作分析析的意义义（简答答、论述述）：1）为人人力资源源管理各各项功能能决策提提供基础础。2）通过过对人员员能力、个性等等条件的的分析，达达到“人尽其其才”的效果果。3）通过过对工作作职责、工作流流程的分分析，达达到“人尽其其才”的效果果。4）通过过对工作作环境、工作设设备的分分析，使使人与物物相互配配合，相相互协调调。5）科学学评估员员工的绩绩效，有有效地激激励员

18、工工。21工工作分析析的作用用：（多多选）人力资资源规划划：保证证组织在在适当的的时候获获得适当当数量、质量和和种类的的人员补补充，满满足组织织和个人人的需求求。招聘与与甄选 ：能够够明确地地规定工工作职务务的近期期和长期期目标，掌掌握工作作任务的的静态和和动态特特点。员工的的任用与与配置：把最合合适的人人安排到到适当的的职位上上的任务务。培训：明确从从事的工工作所应应具备的的技能、知识和和各种心心理条件件。绩效评评估：根根据工作作分析的的结果，可可以制定定各项工工作职责责的客观观标准和和考核依依据，使使得绩效效评估工工作有章章可依。薪酬设设计职业生生涯设计计22工工作分析析的原则则（选择择）

19、1）目的的原则 2）职职位原则则 3）参参与原则则 4）经经济原则则 5）系系统原则则 6）动动态原则则23工工作分析析基本分分析方法法（简答答）1）观察察法这是是工作分分析中最最简单的的一种方方法。（选选择）观察法主主要适用用于工作作过程和和工作结结果容易易观察的的工作。应用观察察法需要要注意一一个现象象，即“霍桑效效应”。在运用观观察法时时需要注注意以下下几个原原则：（记记住标题题）稳定原原则；信任原原则；隐蔽原原则；详尽原原则；代表原原则；沟通原原则。2）访谈谈法是工工作分析析中经常常要用到到的一种种方法运用时需需要把握握几个原原则（记记住标题题）：尊重原原则；互动原原则；倾听原原则。3

20、）问卷卷法（11、开放放式样22、封闭闭式）优点在于于可以面面面俱到到；规范范化、数数量化；准确规规范、含含义清晰晰；成本本低4）写实实法常见的写写实分析析方法：工作日日志法（员员工每天天必须抽抽出一部部分时间间用天写写工作日日志）和和主管人人员分析析法。5）参与与法所以，从从获得工工作分析析资料的的质量方方面而言言，这种种方法比比前几种种方法效效果好。但是这这种方法法往往受受到很多多主观和和客观条条件的制制约，难难以实施施。24工工作分析析流程（论述）：准备阶段段收集信信息分析阶阶段（整整个的核核心）描述阶阶段运用阶阶段反馈调调整1）预备备阶段，这这一阶段段解决的的问题有有：1、获得管管理层

21、的的核准 2、取取得员工工的认同同 3、建立工工作分析析小组 4、明明确工作作分析的的总目标标和任务务 5、明确工工作分析析的目的的 6、明确分分析对象象 7、建立良良好的工工作关系系。2）收集集信息阶阶段，包包括：11、选择择信息来来源（应应留意：1、不不同层次次的信息息提供者者所提供供的信息息存在不不同程度度的差别别；2、应站在在公正的的角度听听取不同同的信息息；3、要结合合实际） 2、。选择收收集信息息的方法法和系统统（方法法有：11、观察察法；22、访谈谈法；33、问卷卷调查法法） 33、确定定收集信信息的原原则 44、确定定信息收收集的内内容（包包括：11、工作作活动信信息 22、工

22、作作中人的的行为信信息 33、工作作中所使使用的机机器人 4、工工作的绩绩效标准准信息 5、工工作背景景信息 6、对对工作人人员的要要求信息息）3）分析析阶段，是是工作分分析的核核心阶段段（包括括四个方方面的分分析：工作名名称分析析 工作规规范分析析工作环环境分析析从事工工作条件件分析（包包括：11、工作作知识 2、智智力要求求 3、纯熟及及精确度度 4、经验 5、教教育与练练习 66、身体体要求 7、工工作胜任任能力）4）描述述阶段，通通常工作作分析所所获得的的信息可可以职位位说明书书（工作作说明书书、工作作规范）、业绩指指标。薪薪酬标准准以及工工作分类类依据等等四种书书面形式式来表示示，其

23、中中职位说说明书是是重点。5）运用用阶段，主主要有两两部份：1、培培训运用用工作分分析结果果人员； 2、根据工工作分析析的结果果制定各各种详细细的应用用文件6）反馈馈与调整整阶段25结结构化工工作分析析方法结构化工工作分析析方法一一般是采采用问卷卷的形式式；结构构化工作作分析方方法最大大的特点点就是可可以利用用计算机机来对工工作的信信息进行行定量分分析。26职职位分析析问卷法法（paaq），是是由麦考考密克、珍纳尔尔与米查查姆设计计的。它它围绕任任职者进进行信息息收集，以以对任职职者从事事工作需需要进行行的活动动进行统统计分析析为基础础。职位位分析问问卷的项项目：1）信息息输入 2）心心理过程

24、程 3）工工作输出出 4）人人际活动动 5）工工作情景景与职务务关系 6）其其他方面面职位位分析问问卷分的的评分标标准：1）信息息使用度度（u） 2）耗耗费时间间（t） 3）适适用性（aa） 44）对工工作的重重要程度度（i） 5）发发生的可可能性（pp） 66）特别别计分（ss）职位位分析问问卷法的的优缺点点：优点：它它按照五五个基本本领域将将工作进进行了排排序，并并且提供供了一种种量化的的分数顺顺序。这这五个基基本领域域是：11）是否否负有决决策/沟沟通/社社会方面面的责任任2）是是否执行行熟练的的技能性性活动33）是否否伴随有有相应的的身体活活动4）是是否操纵纵汽车/设备55）是否否需要

25、对对信息进进行加工工。缺点：11）由于于职位分分析问卷卷没有对对职位的的特定工工作活动动进行描描述，因因此，职职位行为为的共同同属性使使得任务务之间差差异比较较模糊。2）职职位分析析问卷的的可读性性不强，只只有具备备大学文文化水平平的人才才能够理理解其中中的项目目，这势势必对问问卷的使使用范围围产生很很大的限限制。27美美国劳工工部工作作分析程程序是由由美国劳劳工部采采用的工工作分析析方法，目目的在于于找到一一种能够够对不起起不同工工作进行行量化并并划分等等级的方方法。它它的核心心是对于于每一项项工作都都按照任任职者和和信息、人、物物这三者者之间的的关系来来进行等等级划分分。28功功能性工工作

26、分析析法功能性工工作分析析法所获获得信息息还涉及及工作任任务、目目的以及及工作对对任职者者的培训训要求等等方面。29工工作说明明书的内内容（多多选）工作说明明书主要要是对某某一职位位或岗位位工作职职责的说说明，同同事也包包括职位位信息、工作联联系、工工作环境境条件等等方面的的内容。30在在编制工工作说明明书的时时候，需需要应该该注意以以下问题题：（简简答题）1）获得得最高管管理层的的支持 2）明明确工作作说明书书对管理理的重要要性 33）工作作说明书书应该清清晰明确确、详细细且简朴朴 4）工工作说明明书必须须随组织织机构的的变化而而不断更更新31工工作规范范（名词词）是指指为了完完成某项项特定

27、工工作所须须具备的的知识、技能、能力以以及其他他的一些些个性特特征的目目录清单单。32工工作规范范的主要要作用：1）人人力资源源规划22）平等等就业机机会3）绩绩效评估估4）培培训和发发展 55）薪酬酬6）招招聘与甄甄选33职职位说明明书包含含的内容容：（职职位说明明书的使使用：应应用）1）职位位基本信信息 22）职位位设置目目的 33）在组组织中的的位置 4）工工作职责责 5）衡衡量指标标 6）工工作环境境与条件件 7）任任职资格格标准34工工作设计计的思想想根据组织织的发展展状况和和任务要要求，把把工作任任务进行行重新组组合，设设计成符符合员工工特点的的职位，这这样工作作分析就就进一步步深

28、化为为工作设设计。35工工作设计计的三种种方法（简简答）：一、工作作轮换 工作轮轮换，也也称为交交叉培训训法，就就是在员员工感到到一种工工作不再再具有挑挑战性和和激励性性时，就就把他们们轮换到到同一水水平、技技术要求求相近的的另一个个岗位上上去的方方法。优点：在在于通过过丰富员员工工作作的内容容，减少少员工的的枯燥感感，激发发员工的的工作积积极性，提提升员工工的自身身竞争力力。缺点：1）会使使培训费费用上升升2）当员员工在原原先的岗岗位上工工作效率率已经很很高时，如如果这时时将其轮轮换到另另一个工工作岗位位，势必必会影响响到组织织的现有有生产力力。3）需重重新适应应和调整整自己与与周围人人的关

29、系系，这需需要管理理人员付付出很多多精力来来处理这这些来自自人际关关系方面面的问题题。二、工作作扩大化化即我们所所说的横横向工作作扩展，就就是通过过增加员员工的工工作数量量，丰富富工作内内容，从从而使得得工作本本身变得得多样化化。三、工作作丰富化化（纵向向扩展）工作丰富富化的措措施（简简答）1）任务务组合，即即尽可能能把独立立的和不不同的工工作合成成一个整整体2）构建建自然的的工作单单元，即即尽可能能让集体体工作构构成一个个完整的的和有意意义的整整体3）建立立员工客户关关系，即即使产品品的生产产者与使使用者相相联系4）纵向向的工作作联系，即即尽可能能给予生生产者计计划、参参与、控控制自己己工作

30、的的权利5）开通通信息反反馈渠道道，尽可可能让生生产者获获得更多多的有关关生产结结果的信信息。第三章 人力资资源规划划36.人人力资源源规划的的定义人力资源源规划是是人力资资源管理理所有活活动的基基础和起起点。1、从广广义上，人人力资源源规划是是“根据变变化的环环境对组组织的人人力资源源需求进进行分析析，并为为满足这这些需求求而设计计必要的的活动”。 2、从狭狭义上，人人力资源源规划是是根据组组织的战战略目标标和外部部环境的的发展变变化，合合理地分分析和预预测对人人力资源源的需求求和供给给情况，并并据此制制定出相相应的计计划或方方案，以以保证组组织在适适当的时时候获得得适当数数量、质质量和种种

31、类的人人员补充充，满足足组织和和个人的的需要37.人人力资源源规划狭狭义定义义包含三三个含义义：1）人力力资源的的制定依依据是组组织的战战略目标标和外部部环境。2）保证证人力资资源与未未来组织织发展各各阶段的的动态适适应。3）人力力资源规规划在实实现组织织目标的的同时，也也满意个个人利益益。38.人人力资源源规划的的目标（简简答）：1）总体体目标是是尽可能能有效地地配置人人力资源源，为实实现组织织目标服服务。2）具体体表现在在：1、获取取并保持持一定数数量具备备特定技技能、知知识结构构和能力力的人员员。2、充分分利用现现有人力力资源，为为其他各各项工作作提供良良好的基基础。3、在供供求发生生失

32、衡前前，调整整组织人人力资源源需求减减少支出出。4、保持持合理配配置，为为优化业业务规划划提供支支持。5、增强强组织适适应未知知环境能能力，为为实现战战略目标标提供保保障。6、减少少组织在在关键技技术环节节对外部部招聘的的依赖。39.人人力资源源规划应应解决的的基本问问题（简简答）：1）组织织人力资资源现状状、数量量、质量量、结构构2）组织织为实现现战略目目标对人人力资源源的要求求3）如何何进行人人力资源源预测4）如何何来弥补补组织人人力资源源理想与与现状之之间的差差距。40.人人力资源源规划的的作用（简简答）：1）是组组织战略略规划的的核心部部分2）是组组织适应应动态发发展需要要的重要要条件

33、3）是各各项人力力资源管管理实践践的起点点和重要要依据4）有助助于控制制人工成成本（人人工成本本中最大大的支出出是工资资）5）有助助于调动动员工的的积极性性41.人人力资源源规划分分为（选选择）：1、长期期规划，是是5-110年或或更长的的战略性性计划，比比较抽象象。2、中期期规划，介介于长期期和短期期之间，对对组织人人力资规规划具有有方向性性和指导导作用。 3、短期期规划，是是1-33年的执执行计划划，一般般而言任任务清晰晰、目标标明确，是是中长期期规划的的贯彻和和落实。 42.人人力资源源规划一一般从哪哪两个方方面入手手：一方面侧侧重对组组织的发发展态势势、工作作内容、任职要要求以及及内部

34、人人力资源源现状进进行分析析；另一一方面，对对组织未未来的人人力资源源需求和和劳动力力市场相相关人力力资源的的供求趋趋势进行行科学的的预测，以以便为人人员的增增减补充充做出全全面而周周到的安安排。组织的人人力资源源规划分分两个层层次：11）总体体规划22）详细细规划43.人人力资规规划（详详细规划划）包括括的内容容（选择择）：1、岗位位职务规规划 组组织要依依据自己己的近远远期目标标、劳动动生产率率、技校校设备工工艺要求求等状况况确定相相应的组组织机构构工作标标准与规规范，进进而制定定定岗定定编计划划。2、人员员配置规规划（包包括：人力分分配规划划；晋升规规划；调配规规划；招聘规规划；退休解解

35、聘规划划） 3、人员员补充规规划 4、教育育培训规规划 5、薪酬酬激励规规划 6、职业业生涯规规划 44.制制定人力力资源规规划的原原则（简简答） ：1）兼顾顾性原则则2）合合法性原原则3）实实效性原原则4）发发展性原原则45.人人力资源源规划的的流程（阶阶段）：（简答答（三个个阶段）、论述加包包括内的的内容）1）人力力资源规规划的分分析阶段段（包括括：1、对组织织的内外外部环境境进行分分析； 2、分分析组织织现有人人力资源源状况）2）制定定阶段（包包括：11、猜测测人力资资源需求求；2、猜测人人力资源源供应；3、制制定人力力资源供供求政策策；4、制定人人力资源源的各项项规划 ）3）评估估阶段

36、（包包括人力力资源规规划的调调整和人人力资源源规划的的评估；主要是是对有效效性进行行评估）46.人人力资源源需求预预测是人人力资源源主管根根据组织织的战略略目标、发展规规划和工工作任务务，在综综合考虑虑了各种种因素的的影响后后，对组组织未来来人力资资源的数数量、质质量和时时间进行行估计的的活动。47.影影响组织织人力资资源需求求的因素素有（简简答）：1）组织织外部环环境因素素2）组织织内部因因素 组组织的战战略目标标规划是是影响人人力资源源需求最最重要的的因素（选选择）3）人力力资源自自身因素素48.确确定人力力资源需需求的程程序（理理解）1）现实实人力资资源需求求猜测（）根根据植物物分析的的

37、结果来来确定职职务编制制和人员员配置。（）进进行人力力资源盘盘点，统统计出人人员的缺缺编、超超编及是是否符合合职务资资格的要要求。（）就就上述统统计结论论部门管管理者进进行讨论论，修正正统计结结论，该该统计结结论就是是现实得得人力资资源需求求。2）未来来人力资资源需求求猜测（）根根据组织织发展规规划，确确定各部部门的工工作量（）根据据工作量量的增长长情况，确确定各部部门还需需要增加加的职务务及人数数，并进进行汇总总统计。该统计计结论即即为未来来人力资资源需求求。3）未来来流失人人力资源源猜测（）对对预测期期内退休休的人员员进行统统计。（）根根据历史史数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行

38、预测测。（）将将统计和和预测结结果进行行汇总，得得出未来来流失人人力资源源预测。将现实人人力资源源需求、未来人人力资源源需求和和未来流流失人力力资源汇汇总，即即得组织织整体人人力资源源需求预预测。49.人人力资源源需求的的预测方方法（应应用）：1）德尔尔菲（ddELPPHI）法法及其应应用原则则（简答答）由美国兰兰德公司司于200世纪550年代代发明，是是一种定定性预测测技术，此此方法一一般采用用问卷调调查方式式2）经验验判定法法的含义义及应用用要点（简简答）是一种主主观预测测的方法法，即管管理人员员凭借自自己的经经验。此此方法完完全依靠靠管理人人员的个个人经验验，所以以预测结结果的准准确性不

39、不能得到到保证。3）趋势势分析法法的基本本思想及及步骤（简简答）4）比率率分析法法5）散点点分析法法 （SSCATTTERR PLLOT）5）回归归预测法法7）计算算机预测测法是组织人人力资源源需求预预测技术术中最复复杂也是是最精确确的一种种方法，但但目前还还没有一一种被大大家公认认的通用用软件系系统被广广泛应用用于人力力资源需需求预测测中。50.影影响人力力资源供供给的因因素分为为： 1）地区区性因素素：组织织所在地地区的就就业水平平、就业业观念；组织所所在地区区和邻近近地区的的人口密密度；组组织所在在地区的的科技文文化教育育水平；组织所所在地区区的人力力资源供供给状况况；组织织所在地地区对

40、人人们的吸吸引力；组织所所在地区区的住房房、交通通、生活活条件；组织本本身对人人们的吸吸引力；竞争对对手劳动动力的需需求状况况。2）全国国性因素素：全国国劳动人人口的增增长趋势势；全国国对各类类人员的的需求程程度；各各类学校校的毕业业生规模模与结构构；教育育制度变变革所产产生的影影响，如如延长学学制、改改革教学学内容等等对职工工供给的的影响；国家就就业法规规、政策策的影响响。51.组组织人力力资源供供给来自自两个方方面：11）组织织内部22）组织织外部。组织人力力资源供供给预测测也包括括两个方方面：组组织内部部人力资资源供给给预测和和组织外外部人力力资源供供给预测测。人力资源源预测一一般先进进

41、行组织织内部供供给预测测，在进进行组织织内部人人力资源源供给预预测时，需需要详细细的评估估组织内内部现有有人力资资源状态态和他们们的运动动模式，即即离职率率、调动动率和升升迁率。（选择择）52.组组织内部部人力资资源供给给预测的的内容包包括：1）预测测组织内内部人力力资源状状态2）关关于组织织内部人人力资源源运动模模式的分分析（离离职率、调动率率和升迁迁率）53.人人力资源源内部供供应预测测的常用用方法（应应用）：1、管理理者继任任模型（简简答）组织内部部人力资资源供给给预测的的内容包包括2、马尔尔科夫分分析方法法（mAARKOOV）的的基本思思想及实实施原则则（简答答）；组织内部部人员的的转

42、移是是有规律律的，且且其转移移概率有有一定的的规则3、档案案资料分分析（简简答）54.预预测外部部人力供供给时应应考虑的的因素（简简答）：1）为了了提高外外部人力力资源供供给预测测的准确确性，对对许多业业已公开开的而且且具有一一定可信信度的资资料加以以充分利利用。政政府机构构公告、经济团团体年度度报告、工会发发布的信信息等。2）外部部人力资资源供给给会因为为经济形形势波动动，人员员离职、退休和和病亡，以以及人们们教育就就业观念念的改变变而受到到影响，从从而造成成劳动力力供需失失衡的情情况。因因而，关关注社会会经济动动态、组组织或者者经济团团体的员员工年龄龄分布结结构以及及教育机机构的招招生、毕

43、毕业人数数变更趋趋势是具具有重要要意义的的。3）那些些适用于于人力资资源需求求预测的的德尔菲菲法、计计算机模模拟、回回归预测测等方法法同样适适用于对对组织外外部人力力资源供供给的预预测。55.三三种人力力资源供供求关系系及其调调节方法法（简答答）：在完成对对组织人人员需求求和供给给的预测测之后，一一般会出出现三种种人力资资源供求求关系：1）供求求平衡，是是人力资资源主要要追求和和达到的的目标2）供不不应求 产生人人员短缺缺情况可可：1、内部调调整（提提高劳动动生产率率是较为为可行的的一种方方法） 2、内内部招聘聘 3、外部招招聘）3）供大大于求采取的政政策和措措施有：1.、重新安安顿；22、裁

44、员员；3、降低人人工成本本（暂时时解雇、减少工工作时间间、工作作分担和和降低工工资）我国组织织一般采采用的措措施为：合并和和关闭某某些臃肿肿的部门门或者机机构；对对于那些些接近退退休年龄龄的员工工，制定定优惠措措施，鼓鼓励符合合规定条条件的员员工提前前退休或或者内退退；加强强员工培培训工作作，提高高员工整整体素质质；开办办第三产产业，为为富余人人员创造造就业机机会。56.简简述建立立人力资资源信息息系统的的步骤（简简答）1）建立立组织的的人力资资源信息息平台，通通过计算算机和网网络技术术构建组组织的人人力资源源信息数数据库，配配备所需需的各种种硬件设设备和软软件设备备。2）建立立人力资资源信息

45、息的收集集、整理理、分析析、评价价等各个个子系统统，确定定每个子子系统的的具体方方法。3）将收收集来的的各种信信息归入入人力资资源数据据库，并并进行分分类。4）运用用人力资资源信息息系统和和数据库库进行各各项人力力资源规规划工作作，对组组织的人人力资源源状况进进行准确确判断和和预测。5）对数数据库中中的相关关数据随随时进行行更新，确确保数据据的时效效性。57.人人力资源源信息系系统的内内容有：1）分析析组织战战略、经经营目标标及常规规经营计计划信息息，确定定人力资资源规划划的种类类及总体体框架。2）组织织外部人人力资源源供求信信息及这这些信息息的影响响因素。3）组织织内部现现有的人人力资源源信

46、息。 58.组组织内部部人力资资源信息息的内容容有：11）工作作信息22）员工工信息59.组组织外部部人力资资源信息息的内容容有（简简答）：1）组织织所在地地区的经经济发展展状况和和其所处处行业的的各种信信息。2）劳动动力市场场信息3）技术术信息4）政策策法规信信息60.人人力资源源信息系系统的功功能有（简简答）：1、为组组织战略略的制定定提供人人力资源源数据；2、为为人事决决策提供供信息支支持；3、为组组织人事事管理效效果的评评估提供供反馈信信息；4、为其他他有关的的人力资资源管理理活动提提供信息息支持。 61.建建立人力力资源信信息系统统时应留留意的事事项（简简答）：1、组织织整体发发展战

47、略略及现有有的规模模；2、管理理人员对对有关人人力资源源信息掌掌握的程程度；3、组织织内部信信息传递递的潜在在可能性性及传输输速度和和质量；4、人力力资源管管理部门门对该人人力资源源信息系系统的期期望值和和运用程程度；5、其他他组织人人力资源源信息系系统的建建立和运运行情况况。62.弹弹性人力力资源规规划是基基于组织织的核心心竞争能能力，重重新评估估并规划划组织的的人力资资源，形形成一个个一般性性的人力力资源组组合，目目标就是是在保证证组织核核心竞争争力优势势需要下下，满足足因外部部经营环环境变化化而导致致的临时时性人力力资源需需求。63.试试述制定定弹性人人力资源源规划应应重点做做好的工工作

48、（论论述）1）评估估（对企企业现有有人力资资源进行行整体性性评估，有有利于企企业知道道现有人人力资源源的“质”与“量”。）2）核心心人力资资源 弹性人人力资源源规划的的重点是是明确界界定组织织的核心心竞争优优势，核核心人力力资源是是决定组组织生存存发展能能力的关关键因素素。3）预备备性支援援人员4）临时时人员储储备计划划第四章 人员招招募、甄甄选与录录用64.人人员招募募的概念念及其意意义（简简答）：人员招募募是指根根据组织织人力资资源规划划和工作作分析的的要求，把把具有一一定技巧巧能力和和其他特特性的申申请人吸吸引到企企业或组组织空缺缺岗位上上，以满满足企业业（或组组织）的的人力资资源需求求

49、的过程程。 人人员招募募是企业业人力资资源管理理活动的的一个重重要组成成部分。人员招募募的意义义在于：为企业业补充新新鲜血，使使企业保保持良性性循环的的重要工工作，它它还使得得社会广广泛深入入地了解解企业、扩大企企业的知知名度，同同时促进进劳动力力的合理理流动，提提高社会会劳动力力的合理理配置。65.招招募决策策的制定定：（领领会）实实质上就就是在拟拟定人员员补充政政策，目目的在于于使企业业在中长长期内，能能够合理理地、有有目标地地将企业业所需数数量。质质量和结结构的人人员补充充到可产产生的职职位空缺缺上。66.如如何提高高招募的的有效性性（简答答）：1）吸引引足够多多的求职职者2）选择择相宜

50、的的招募渠渠道企业要检检验特定定招募渠渠道的有有效性，原原则上可可以采用用以下指指标进行行评估：1、一定定时期内内吸引应应聘者的的数量。2、目目标人选选与非目目标人选选比率。3、从从招募到到录用的的时间。4、每每录用一一名人选选的平均均费用。5、参参加面试试的人数数。6、以往各各种渠道道招募录录用的人人选的任任职期限限、职位位与业绩绩表现等等。3）组建建一支称称职的招招募队伍伍（简答答）员工招招募工作作是一个个由企业业发起的的向社会会各方选选择、吸吸纳新员员工的工工作过程程 。招募人人员对企企业价值值观和企企业文化化的理解解和认可可度、对对企业的的责任心心和归属属度，将将决定他他们是否否能选择

51、择那些真真正符合合企业文文化及其其发展需需要的员员工。招募人人员对人人自身的的了解、对人格格特质的的把握和和合理运运用以及及对空缺缺职位的的工作性性质的综综合理解解，也会会影响到到能否选选择与工工作相匹匹配的人人选及其其任职后后的工作作绩效。表达能能力和观观察能力力是招募募团队成成员应具具备的最最重要的的能力。广阔的的知识面面和专业业技术能能力。招募人人员其它它方面的的综合素素质，比比如对工工作过程程的把握握和控制制能力、亲和力力、逻辑辑思维能能力、对对信息的的敏感度度、客观观公正等等，都会会影响到到是否能能甄选到到企业所所需的人人员。67.招招募的基基本流程程（简答答）：1）对空空缺职位位进

52、行职职位分析析2）确定定基本的的招募方方案 3）拟定定招募简简章、发发布招募募信息发布招募募信息的的方式有有：1）在在招募区区域内张张贴招募募简章 2）在在电视和和广播上上发布招招募信息息 3）在在报纸上上刊登招招募简章章 4）在在专业杂杂志上发发布 55）举行行新闻发发布会发发布（这这种方法法适用于于的情况况：1、需要招招募大批批人员，包包括经营营管理者者和纯熟熟工人；2、高高薪聘请请高级经经营管理理者。） 6）通通过人才才市场发发布 77）在互互联网上上发布68.人人员招募募渠道的的类别，各各种招聘聘方法的的优缺点点：从大大方面讲讲分为：1）外外部招募募 2）内内部招募募 国内一一般的外外

53、部招募募渠道包包括：校校园招募募、社会会公开招招募、人人才市场场、人才才交流会会、猎头头公司、人才中中介机构构、职工工推荐、主动求求职 招募广广告 是在在补充各各种工作作岗位的的人员时时都可使使用的方方法，因因此应用用最为普普遍。 具体应注注意的几几点问题题： 1、通过过市场调调研，选选取收效效最佳的的广告媒媒体；2、广告告结构要要遵循aaidaa四个原原则，即即注意、兴趣、欲望、和行动动。 3、招募募广告的的内容应应根据拟拟录用职职位说明明书编制制。4、广告告设计要要突出企企业标识识。5、在使使用令人人鼓舞和和印象深深刻的广广告语。人才交交流会企业可可以通过过参加人人才交流流会直接接获得大大

54、量应聘聘者的相相关资料料，既节节省招募募费用，也也可缩短短招募周周期。 校园招招募 应注意以以下几点点：A选选派能力力比较强强的招募募人员。B对工工作申请请人的答答复要及及时。CC公司各各项政策策要体现现出公平平、诚实实和人性性化。 缺点：是是费钱费费时，需需要事先先安排好好时间表表，准备备好宣传传手册，还还要做好好面试记记录） 职业介介绍机构构雇员推推荐和申申请人自自荐猎头公公司 69.内内部招募募（论述述） 国内很很多企业业开始实实施的内内部竞聘聘上岗，在在一定程程度可以以看成是是内部招招募的有有效方式式之一。1、内内部招募募候选人人填补职职位空缺缺的优点点： 得到升升迁的员员工会认认为自

55、已已的才干干被企业业承认，因因此工作作积极性性和工作作绩效都都会提高高。 内部员员工比较较理解企企业的情情况，为为胜任新新的工作作岗位所所需要的的指导和和培训会会比较少少，离职职的可能能性也比比较小。 提拔内内部员工工可以提提高所有有员工对对企业的的忠诚度度，使他他们在制制定管理理决策时时，能做做比较长长远的考考虑。 许多企企业对人人力资源源的投资资很大，充充分利用用现有员员工的能能力能够够提高企企业的投投资回报报。 2、内部部提升（招招募）的的不足之之处 ： 近亲繁繁殖，不不利于创创新思想想和新政政策的贯贯彻和执执行那些没没有得到到提拔的的应征者者可能会会不满，因因此需要要做解释释和鼓励励的

56、工作作。 当新主主管从同同级员工工中产生生时，工工作集体体可能会会有抵触触情绪，这这使得新新主管不不容易建建立领导导声望。 浪费时时间 如果企企来已经经有了内内部补充充的惯例例，当企企业出现现创新需需要而急急需从外外部招募募人才时时，就可可能遭到到现有员员工的抵抵制，损损害员工工的积极极性。 3、内部部提升人人员需具具备的条条件 ：1）企业业具有足足够的人人员储备备以及员员工开发发与培训训制度2）企业业文化鼓鼓励员工工个人不不断上进进3）系统统和完善善人员晋晋升和提提拔制度度70.人人员甄选选是指用用人单位位在招募募工作完完成之后后，根据据用人条条件和用用人标准准，选用用适当的的方法和和手段，

57、对对应聘者者进行审审查和筛筛选的过过程。 71.人人员甄选选的意义义：1）实现现人与事事的科学学结合 2）形形成人员员队伍的的合理结结构，实实现共事事人的宇宇航局切切配合 3）保保证人员员个体素素质优良良，使人人力资源源管理活活动顺利利进行员工甄甄选就是是为了确确保企业业发展所所需的高高质量人人力资源源而进行行的一项项重要工工作。 人人与人之之间的差差别，使使得有必必要对人人员的体体力、技技巧、能能力以及及个性特特征与工工作要求求之间的的适应性性关系进进行评估估。 心心理学家家约翰霍兰德德“人人格-工工作适应应性理论论”把人格格分为六六种基本本类型。（现实实、研究究、社会会、企业业、传统统和艺

58、术术型） 结结论是：员工对对工作的的满意度度和离职职的倾向向性，取取决于个个体的个个性和职职业环境境的匹配配程度。 72.人人员甄选选的方法法有(多多选)：简历筛筛选、测测试甄选选、面试试甄选、背景调调查以及及其他一一些特殊殊的甄选选办法。1）简历历筛选:包括个个人信息息、受教教育经历历、工作作经历和和个人成成绩等(多选)简历筛选选应注意意哪些问问题？（简简答）求职者者的就业业历史，并并确认是是否有空空白时间间，在面面试或背背景调查查时核实实出现这这一空白白时段的的原因以以及求职职者在这这一时段段的活动动内容。 工作变变化的频频率； 审核简简历中职职责描述述不够具具体的地地方审核简简历中表表达

59、模糊糊的地方方。 2）测试试甄选（测测试的内内容和方方式有：1、能能力测试试；2、人格、个性与与兴趣测测试；33、成就就测试）能力测试试包括一一般智力力测试和和特殊认认识能力力测试。特殊认认知能力力，也称称特殊心心理能力力。 人格、个个性与兴兴趣测试试常用的的“大五”模型来来进行人人格测试试，大五五是：外外倾性、随和性性、责任任性、情情绪稳定定性、经经验的开开放性。 成就测试试是对一一个所学学的知识识和技能能的一个个基本的的检测。 3）面试试甄选（论述题）为提高面面试质量量，面试试人员要要做好以以下几方方面的工工作：（简简答题）1、阅读读工作规规范和职职位说明明书； 2、评价价求职申申请表；

60、3、设计计面试提提纲（面面试提纲纲是面试试效果和和效率的的保证）4、拟定定面试评评价表； 5、面试试过程的的控制； 6、面试试结果的的处理； 7、常见见的面试试错误（如如第一印印象效应应、夸大大应聘者者的负面面信息、晕轮效效应、对对比效应应、权重重错置、忽视应应聘者的的非语言言信息等等。）73.人人员录用用的各环环节的意意义（简简答）：1）背景景调查 2）体检检 3）做出出录用决决策 当候选选人在素素质差不不多时，要要做出录录用决策策时应（人人员录用用应注意意的问题题）： 11、重要要考察候候选人的的核心技技能和潜潜在工作作能力2、在候候选人工工作能力力基本相相同时，要要优先考考虑其工工作动机