远东集团有限公司招聘管理制度

1、远东集团有限公司招聘管理制度第一章 总 则第一条 为规范范公司人人力资源源管理，满满足远东东集团公公司持续续、快速速发展的的需要，明确招聘权限及招聘作业规程，提高公司人力资源管理水平，使公司招聘工作有章可循，特制定本制度。第二条 本制度度适用于于远东集集团有限限公司（以以下简称称公司，未未加特定定说明的的均指集集团公司司）员工工的招聘聘管理，各各子公司司在本制制度的范范围内制制定相应应的管理理制度报报集团人人力资源源部备案案。第三条 招聘的的原则，公公司招聘聘坚持公公开招聘聘、平等等竞争、择择优录用用、先内内后外的的原则。第四条招招聘权限限、集团公公司各单单位人员员、各子子公司副副总以上上管理

2、人人员的招招聘由集集团人力力资源部部统一负负责。、各子公公司其余余人员的的招聘根根据本制制度规定定由各子子公司人人力资源源部负责责或委托托总部人人力资源源部进行行招聘。第五条 职责划划分：1、人力资资源部是是公司招招聘工作作的主管管部门，其其职责如如下：、制定公公司年度度招聘计计划，并并在实际际执行中中加以调调整；、负责指指导用人人部门撰撰写拟招招聘职位位的职位位描述和和任职资资格；、决定获获取候选选人的渠渠道和方方法；、与潜在在的候选选人联络络；、收集简简历和应应聘材料料；、设计人人员选拔拔测评方方法，并并指导用用人部门门主管使使用这些些方法；、主持实实施测评评程序；、为用人人部门的的录用提

3、提供建议议；、与候选选人确定定工资；、帮助被被录用人人员办理理劳动协协议签订订等各项项手续；2、用人部部门应参参与到本本部门人人员的招招聘活动动中，并并在其中中承担以以下责任任：、根据业业务计划划提出招招聘需求求；、草拟招招聘职位位的职位位描述和和任职资资格；、参与对对候选人人的测评评过程，对对其专业业技术水水平等进进行判断断；、最终做做出录用用决策。第六条 招聘流流程（详见附件件一）如下下：用人人单位提提出人员员需求人力资资源部拟拟定招聘聘计划发布招招聘公告告协助用用人部门门进行甄甄选录用用最后对对招聘工工作进行行评估。第七条 人力资资源部在在招聘前前分别负负责组织织有关人人员和用用人部门门

4、根据岗岗位职责责和岗位位要求进进行应聘聘人员测测评内容容的设计计。第八条 各部门门总监以下下人员由由人力资资源部招招聘主管管负责初初试，用用人部门门总监负负责复试试，初试试和复试试都同意意聘用者者，报总总经理审审批。第九条 各子公公司副总总、各部部门总监监的招聘聘由人力力资源部部组织，人人力资源源总监负负责初试试，总经经理进行行复试并并审批。第十条 特殊人人才招聘聘由总经经理直接接领导（特特殊情况况可授权权他人负负责），人人力资源源部负责责协助。第十一条 特殊殊人才的的招聘方方法（详详见第七七章特殊殊人才招招聘）。第十二条各岗位位员工录录用条件件、一般管管理岗位位员工：公司一一般管理理人员，须

5、须具有大大专以上上文化程程度；、共性条条件(1)身体体健康，无无精神病病、急慢慢性传染染病；(2)思想想品德端端正，敬敬业爱岗岗。、具有下下列情形形之一，不不予录用用：(1)法律律、法规规规定不不得聘任任及录用用者；(2)未经经过岗前前培训或或培训不不合格者者；(3)曾被被公司开开除或有有重大经经济问题题者；(4)其它它不具备备聘用条条件者。第二章 招招聘计划划第十二条 人员员需求预预测1、人员需需求预测测的基本本依据：公司发发展战略略、组织织结构的的变动、人人员供求求关系、现现有人员员的调配配培训等等。2、集团各各部门年年度人力力资源需需求预测测与审核核：各部部门每年年根据公公司发展展战略和

6、和年度经经营目标标编制年年度计划划时，应应同时制制订本部部门年度度人员需需求预测测，包括括实现本本部门年年度目标标所需人人员总数数与结构构、现有有人员总总数与结结构、流流出人数数与方式式（辞退退、轮岗岗等）、流流入人数数、时间间与方式式（内招招、外招招）及其其原因分分析等，在在每年的的11月月20日日前制定定出本单单位下一一年度的的人力资资源计划划（见附附件二）报人力资源部，人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。各子公司根据自身用人人需求情况，制定本公司可与各子公司的人力资源管理部门，经部门负责人、各本部人力资源部及单位第一负责人审核签字，

7、报人力资源开发管理中心核准后由各本部的人力资源部负责进行招聘3、月度用用人计划划：为做做到人员员配置的的科学化化、合理理化，各各单位根根据本单单位的年年度人力力资源计计划，结结合工作作实际，制制定月度度用人计计划，于于每月的的20日日前报人人力资源源部，用人计计划应包包含以下下几方面面的内容容：所需需人员的的部门、职职位；工工作内容容、责任任、权限限；所需需人数、招招聘途径径以及用用工形式式；人员员基本情情况（年年龄、性性别等）；要求的的学历、经经验；希希望的技技能、专专长；其其他需要要说明的的内容。4、临时人人力资源源需求：对因突突发原因因，各部部门对于于未列入入年度、月月度预测测的人员员需

8、求，由由部门负负责填写写招聘聘申请表表（详详见附件件三），说说明未列列入年度度、月度度预测的的原因，属于编编制定员员范围内内的报主管副副总经理理审批，须须增加编编制的先先申请增增加编制制（见编编制定员员管理制制度）。第十三条 招聘聘计划1、人力资资源部根根据人员员需求计计划或临临时人员员需求和和供给预预测制订订招聘计计划和具具体行动动计划。2、招聘计计划应包包括招聘聘岗位、人人数及资资格要求求（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工工作能力力、个性性品质等等）；招招聘渠道道和方式式；招聘聘测试内内容和实实施部门门；招聘聘结束时时间和新新员工到到位时间间；以及及招聘预预算，包包括：招招聘广告告费

9、、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴贴及其他他费用等等。第三章 招招聘形式式第十四条 招聘聘形式分分为内部部竞聘和和外部招招聘两种种形式。招招聘形式式的选择择，要根根据人才才需求分分析和招招聘成本本等因素素来综合合考虑。第十五条 为提提高员工工的积极极性、忠忠诚度和和满意度度，华通通原则上上采取以以内部竞竞聘为主主，外部部招聘为为辅的政政策。第十六条 内部部竞聘：在尊重重用人部部门、应应聘员工工及其目目前所在在部门意意见的前前提下，进进行内部部竞聘，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。1、内部招招聘对象象的主要要来源有有提升、工工作轮换换等。内内部招聘聘的主要要方法有有推荐

10、法（经经本公司司个别员员工推荐荐）、公公告法（使使全体员员工了解解职务空空缺，通通过竞聘聘选拔）等等。2、当公司司出现职职位空缺缺时，应应首先在在公司内内部进行行竞聘。经经各用人人单位申申请，人人力资源源部审核核后，可可对空缺缺岗位进进行竞聘聘。内部竞聘公公告（详详见附件件五）。人人力资源源部门根根据所需需招聘岗岗位的名名称及职职级，编编制职位位说明书书，并拟拟定内部部竞聘公公告。内内部竞聘聘公告要要尽可能能传达到到每一个个正式员员工。内部员工报报名。所所有正式式员工在在上级主主管的许许可下都都有资格格向人力力资源部部报名申申请。第十七条 外部部招聘：在内部部竞聘不不能满足足人力资资源需求求的

11、情况况下，需需采用外外部招聘聘形式。1、招聘渠渠道：外外部招聘聘要根据据岗位和和级别的的不同采采取有效效的招聘聘渠道组组合，主主要渠道道有以下下几种：、员工推推荐：华华通鼓励励员工推推荐优秀秀人才，由由人力资资源部本本着平等等竞争、择择优录用用的原则则按程序序考核录录用。、媒体招招聘：通通过大众众媒体、专专业刊物物广告、相相关网站站发布招招聘信息息。、校园招招聘：每每年公司司将有选选择地参参加专业业对口的的院校人人才交流流会。2、外部招招聘组织织管理：外部招招聘工作作的组织织以人力力资源部部为主，其其他部门门配合，必必要时公公司高层层领导、相相关部门门参加。3、招聘信信息的发发布。根根据不同同

12、招聘岗岗位、数数量，招招聘对象象的来源源与范围围，以及及新员工工到位时时间和招招聘预算算，设计计招聘信信息发布布时间、方方式、渠渠道与范范围。第四章 候候选人的的获取第十八条 内部部竞聘候候选人的的获取：公司现现有员工工报名参参加内部部竞聘需需符合以以下基本本条件：1、在现有有岗位上上工作满满一年以以上，公公司不鼓鼓励员工工频繁更更换工作作岗位。2、年度绩绩效考核核应在优优良以上上，公司司不鼓励励绩效差差的员工工内部流流动。3、公司现现有员工工报名参参加中层层管理职职位竞聘聘还应同同时符合合以下条条件（具具体见中中层管理理职位竞竞聘管理理办法）：、具有履履行岗位位职责所所需的组组织能力力、专业

13、业知识和和实践经经验，善善于审时时度势，把把握全局局，正确确决策。、有强烈烈的责任任心和事事业心，锐锐意改革革、开拓拓进取，求求真务实实、真抓抓实干、工工作业绩绩突出。、公道正正派、作作风民主主、具有有团队意意识，注注意严格格要求自自己，廉廉洁自律律。、年富力力强、身身体健康康。、特别优优秀的年年轻员工工或者工工作特殊殊需要的的，可破破格报名名报名参参加竞聘聘。第十九条 公司司员工报报名参加加内部招招聘，应应填写内内部竞聘聘申请表表（见见附件四），并并和自己己的部门门主管做做正式沟沟通，经经部门主主管签批批后交人人力资源源部。第二十条 收到到应聘资资料后，人人力资源源部负责责对其进进行整理理、

14、分类类和初步步的筛选选，然后后交用人人部门，同同用人部部门一起起根据招招聘岗位位的要求求，对收收集到的的应聘者者个人资资料进行行审查，审审查内容容包括：年龄、学学历、工工作经历历、专业业技能、语语言等，将将不符合合要求的的资料剔剔出，确确定候选选人名单单第二十一条条 外部部招聘候候选人的的获取：应聘者者在获取取招聘信信息后，可可以通过过以下三三种方式式进行申申请：1、通过申申请信函函提出申申请。2、直接填填写应应聘申请请表（见见 HYPERLINK l _附件六：应聘申请书 附件六六）提出出申请。3、通过邮邮件提出出申请。第二十二条条 应聘聘者需同同时向人人力资源源部门提提供以下下个人资资料：

15、1、应聘申申请表（函函），且且注明应应聘职位位。2、个人简简历，注注明联系系方式、学学历、工工作经验验、技能能、成果果、个人人兴趣爱爱好、品品格等信信息。3、各种学学历、技技能、成成果（包包括奖励励）证明明（复印印件）。4、身份证证（复印印件）。第二十三条条 公公司人力力资源部部在收到到应聘资资料后，对对应聘者者进行初初步筛选选，获取取候选人人名单。 第五章 甄选第二十四条条 测评评体系的的建立，公司人人力资源源部应负负责建立立涵盖测测评方式式、测评评指标、测测评内容容和测评评小组的的人才测测评体系系，并在在实际工工作中不不断加以以丰富和和完善。第二十五条条 测评评方式主主要包括括面试、笔笔试

16、。1、面试是是以面对对面的交交谈与观观察为手手段，由由表及里里对候选选人有关关素质进进行测评评的方式式。2、笔试是是指通过过书面形形式以若若干题目目对候选选人的能能力进行行测评的的方式。3、一个典典型的测测评程序序应该包包括：成成立测评评小组确定测测评内容容笔试面试综合评评价确定初初步录用用人第二十六条条 人力力资源部部在具体体的测评评过程中中，可以以根据岗岗位的不不同，同同用人部部门一起起确定具具体的测测评程序序，灵活活地加以以运用。第二十七条条 公公司人力力资源部部将根据据公司文文化及各各岗位的的工作职职责和任任职资格格要求，逐逐步设计计出各岗岗位的素素质特征征，并应应着眼于于能够产产生绩

17、效效的素质质特征，建建立各岗岗位通用用、专业业及核心心的测评评指标体体系（素素质模型型），逐逐步实现现用好的的行为引引导员工工。第二十八条条 素素质模型型指标体体系将包包括：1、身体素素质：包包含体力力、精力力、机体体灵敏性性和感知知能力。2、智能素素质：包包含专业业能力、非非专业能能力和社社会智能能素质等等。3、品德素素质：包包含职业业道德、社社会道德德。4、心理素素质；包包含价值值观、兴兴趣、追追求、气气质和性性格等。第二十九条条 现现阶段公公司通过过面试对对候选人人的如下下素质进进行测评评：1、个人信信息：指指候选人人的主要要背景情情况。2、举止仪仪表；指指候选人人的体形形、气色色、外貌

18、貌、穿着着、举止止及精神神状态。3、专业知知识技能能：从专专业的角角度了解解候选人人掌握专专业知识识的深度度和广度度、技能能的高低低与专业业上的特特长。4、工作经经历：包包含过去去工作单单位、担担任的职职务、工工作业绩绩、薪酬酬情况和和离职原原因。5、语言表表达能力力：包括括对逻辑辑性、体体态语言言和说话话内容方方式配合合的协调调性、感感染力、影影响力、清清晰度、准准确性等等内容的的考查。6、应变能能力和反反应能力力。7、工作态态度和工工作动机机。8、人际交交往能力力。9、控制能能力和情情绪稳定定性。10、综合合分析能能力和组组织协调调能力：主要考考查候选选人能否否抓住问问题本质质、说理理透彻

19、、分分析全面面。 第第三十条条 现阶阶段对不不同岗位位的应聘聘者，公公司对面面试者采采用不同同的素质质的测评评；对普普通的操操作岗位位、辅助助岗位及及一般管管理岗位位主要对对上述的的与本岗岗位相关关一些因因素进行行面试；对重要要的技术术、管理理岗位公公司还将将通过笔笔试对候候选人的的如下素素质进行行测评：专业能力：主要从从拟招聘聘岗位的的任职资资格要求求出发考考察候选选人的专专业能力力。非专业能力力：主要要考察候候选人的的逻辑推推理能力力、思维维能力、创创造力、数数字反映映能力、空空间想象象能力和和观察能能力。社会能力：主要考考察候选选人的人人际交往往能力、社社会适应应能力、团团队合作作精神和

20、和谈判能能力。第三十一条条 公公司应建建立测评评小组，负负责对重重要岗位位候选人人的测评评，测评评小组主主要由人人力资源源部招聘聘负责人人、用人人部门主主管经理理组成，也也可聘请请外部专专家参加加。对于于重要管管理岗位位和技术术岗位的的招聘，应应有公司司主管副副总经理理参加，测测评小组组一般由由3至55人组成成。第三十二条条 笔笔试，一一个典型型的笔试试程序应应该包括括：确定定笔试时时间和地地点通知候候选人组成笔笔试测评评小组设计笔笔试内容容进行笔笔试评定笔笔试结果果。第三十三条条 对需需要进行行笔试的的岗位人人力资源源部应首首先确定定笔试时时间和地地点，然然后及时时通知候候选人，并应依据第三

21、十一条之规定组织成立笔试测评小组，除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。第三十四条条 笔试试测评小小组应认认真回顾顾拟招聘聘岗位的的工作描描述和任任职资格格，明确确各项胜胜任特征征的行为为指标，并并在此基基础上确确定笔试试内容。第三十五条条 小小组成员员必须严严格做好好对笔试试内容的的保密工工作；笔笔试时，小小组成员员需提前前到达考考场，并并在笔试试过程中中对有关关问题给给与必要要的解释释和说明明；笔试试结束后后，小组组成员要要对候选选人的笔笔试情况况给与评评定，并并确定笔笔试的最最终排名名。第三十六条条 面面试，一一个典型型的面试试程序为为：确定定面试时时间和地地点通知候候选人组成面面试

22、测评评小组准备面面试问题题进行面面试评定面面试结果果第三十七条条 在在确定候候选人名名单后，人人力资源源部应选选定面试试时间和和地点，并并通知候候选人并并同时依依据第三三十一条条之规定定组织成成立面试试测评小小组，明明确其主主要职责责和任务务。为为了维护护公司形形象，面面试时间间和地点点一旦确确定，除除非在万万不得已已的情况况下，不不得任意意更改。第三十八条条 面试试测评小小组应在在面试前前认真回回顾拟招招聘岗位位的工作作描述和和任职资资格，明明确各项项胜任特特征的行行为指标标，并在在此基础础上确定定面试问问题。第三十九条条 面试试测评小小组应在在面试前前认真阅阅读候选选人的简简历等资资料，掌

23、掌握候选选人的基基本情况况，以便便在面试试中能灵灵活地提提出有针针对性的的问题。 第四十条 面试试开始前前，测评评小组成成员应提提前到场场做好准准备，对对候选人人的评价价，小组组成员需需同时填填写在面面试评价价表（见见 HYPERLINK l _附件七：面试评价表 附件七七）中。面面试结束束后，小小组成员员应在面面试评价价表上上填写综综合评语语和录用用意见，小小组成员员应就面面试情况况进行综综合讨论论，确定定候选人人面试的的最终排排名，签签名后交交人力资资源部存存档。第四十一条条 测评评结果的的确定：测评程程序结束束后，测测评小组组成员应应通过候候选人在在笔试、面面试中的的表现进进行定量量和定

24、性性分析。1、定量分分析是指指针对候候选人在在笔试、面面试中的的排名或或得分确确定最终终排名的的分析方方式，在在操作中中有如下下要点：、分析可可以采取取排名权权重法，即即对每一一名次赋赋予一定定的分值值，将候候选人在在笔试、面面试中的的排名得得分累加加即得到到这位候候选人的的最后分分数。、分析也也可采取取得分累累加法，即即将每位位候选人人在笔试试、面试试中的得得分累加加，得到到这位候候选人的的最终分分数。、视岗位位任职资资格要求求不同，笔笔试、面面试的得得分在最最终定量量分析中中所占的的权重可可以有所所不同，具具体比重重由测评评小组在在测评前前确定。2、定性分分析是指指针对候候选人在在笔试、面

25、面试中的的表现进进行综合合素质和和胜任力力的定性性分析（素素质模型型确立之之后），在在定量分分析和定定性分析析的基础础上，测测评小组组应对参参加最后后一道选选拔程序序的每一一位候选选人进行行综合评评价，提提出并签签署初步步录用意意见。第六章 人人员录用用第四十二条条 经过过公司笔笔试、面面试程序序，测评评小组人人员根据据测评结结果填写写人员员录用核核定表（见见附件八八），报报权限领领导审批批。第四十三条条 公公司同意意录用的的人员向向人力资资源部提提供个人人学历复复印件等等个人资资料备案案，填写写员工工登记表表（见见附件九九），签签订试用用协议，成成为公司司试用员员工。试试用期为为3-66个月

26、。若若用人单单位负责责人认为为有必要要时，也也可报请请公司批批准，将将试用期期酌情缩缩短。第四十四条条 应聘聘人员必必须保证证向公司司提供的的资料真真实无误误，若发发现虚报报或伪造造，公司司有权将将其辞退退。第四十五条条 内部部应聘员员工是否否试用、试试用期长长短可视视具体情情况确定定。第四十六条条 试试用期管管理，用人部部门和人人力资源源部应对对试用期期内的员员工进行行考核鉴鉴定。试试用期内内新员工工表现优优异，可可申请提提前转正正，但试试用期最最短不得得少于一一个月。试试用期满满未达到到合格标标准，人人力资源源部与用用人部门门根据实实际情况况决定延延期转正正或辞退退，延期期时间最最长不超超

27、过两个个月。 第第四十七七条 试用期期满合格格，填写写转正申申请，办办理转正正手续，签签订正式式劳动合合同。同同时用人人部门和和人力资资源部应应完成以以下工作作：1、为转正正员工定定岗定级级，提供供相应待待遇； 2、为员员工提供供必要的的帮助和和咨询。第七章 特特殊人才才招聘第四十八条条 适适用于公公司急需需的高级级专业技技术人才才及各类类特殊人人才。第四十九条条 适适用条件件招聘者者为相关关领域的的高级专专业技术术人员及及各类特特殊人才才，在该该领域已已取得了了令人瞩瞩目的成成绩，可可预期为为公司带带来重大大技术进进步或使使公司的的经营管管理有重重大改进进。第五十条 招聘聘渠道高高级人才才主

28、要通通过特殊殊的外部部招聘渠渠道招聘聘。如在在国内内内信息搜搜集渠道道、国内内院校、同同行业竞竞争对手手处挖掘掘或其他他渠道。第五十一条条 特特殊人才才总经理理、公司司内其他他相关的的高级管管理人员员和技术术专家直直接进行行面试，人人力资源源部在高高级人才才招聘流流程中起起到搜集集及传递递高级人人才相关关信息和和初步筛筛选的作作用。第五十二条条 高高级人才才薪酬政政策，对对于高级级人才，在在招聘时时可以采采取谈判判工资、并并制订薪薪酬与业业绩挂钩钩的聘用用合同，以以降低高高薪聘用用高级人人才的风风险。第五十三条条 通过过特殊人人才招进进的高级级优秀人人才可不不经过试试用而直直接聘任任到岗。第八

29、章 招招聘工作作评估第五十四条条 每每次招聘聘活动结结束后，人人力资源源部门都都应对招招聘结果果进行评评估，以以总结经经验，并并寻找改改进措施施。对招招聘结果果从以下下几个方方面进行行评估：1、成本效效益评估估：对招招聘成本本、成本本效用等等进行评评价，如如下所示示：、单位直直接招聘聘成本=招聘直直接成本本/录用用人数，其其中直接接成本包包括：招招聘人员员差旅费费、应聘聘人员招招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。、总成本本效应=录用人人数/招招聘总成成本，它它反映了了单位招招聘成本本所产生生的效果果。可以以对总成成本分解解，分析析不同费费用产生生的效果果

30、。2、录用人人员数量量评估：主要从从录用比比、招聘聘完成比比、和应应聘比三三方面进进行、录用比比录用用人数/应聘人人数1000%，该该指标越越小，说说明录用用者素质质可能越越高。、招聘完完成比录用人人数/计计划招聘聘人数1000%，该该指标反反映了在在数量上上完成任任务情况况。、应聘比比应聘聘人数/计划招招聘人数数1000%，该该指标反反映招聘聘信息的的发布效效果。3、录用人人员质量量评估：是对录录用的人人员在能能力、潜潜力、素素质等进进行的各各种测试试与考核核的延续续主要是是指录用用后经试试用期考考核合格格人员与与录用人人员的比比例。4、招聘所所需时间间评估：从提出出需求到到实际到到岗所用用

31、时间与与用人单单位期望望到岗时时间之比比。该指指标反映映招聘满满足用人人单位需需求的能能力。第五十五条条 人力力资源部部门长期期跟踪录录用人员员的流动动情况和和工作绩绩效，对对招聘工工作进行行评估，从从而不断断改进和和完善。第九章 附 则第五十六条条 本本制度的的附件有有附件一：人人力资源源计划及及招聘流流程附件二：年年度（月月）度人人力资源源计划附件三：招招聘申请请单附件四：内内部竞聘聘申请表表附件五：内内部竞聘聘公告附件六：应应聘申请请表附件七：面面试记录录表附件八：录录用核定定表附件九：人人员登记记表附件十：应应聘人员员反馈表表第五十七条条 本制制度由华华通人力力资源部部负责解解释。第五

32、十八条条 本制制度自公公布之日日起实施施。附件一：附件二 年（月月）度 人力力资源计计划部门 填填表日期期： 年年 月 日 职位工作内容、责任、权限限人数招聘途径人员基本情情况（年年龄、性性别等）要求的学历经验希望的技能能、专长长计划上岗时时间其他需要说说明的内内容制表： 单单位第一一负责人人签字： 人人力资源源部负责责人： 总经理理签字： 附件三 招招 聘 申 请 单单位： 岗位编号人数申请理由岗位素质要要求招聘途径完成时间备注 扩大编制制辞职补充充储备人力力短期需要要 扩大编制制辞职补充充储备人力力短期需要要扩大编制制辞职补充充储备人力力短期需要要用人部门负负责人意意见：签字： 年 月 日

33、日主管副总意意见：签字：年 月 日日人力资源部部意见： 签签字：年 月 日日总经理意见见： 签签字： 年 月 日附件四 华通通线缆制制造有限限公司内部竞聘申申请表填表时间： 年 月 日 姓 名申请岗位相片性 别民 族学 历来公司时间间现所在部门门现担任职务务特 长联系电话工作经历教育培训经经历一年内的考核成绩受过何种表表彰或奖奖励对应聘岗位位的工作作设想（请请附另页页）： 部门负责人人意见 部部门负责责人（签签字）：分管领导意见 领领导（签签字）：人力资源部部制表附附件五： 内内部竞聘聘公告公告日期：_ 结束束日期：_在_部门门中有一一全日制制职位 _，级级别为_。此职职位对/不对外外部应聘聘

34、者开放放。薪金支付水水平： 最低低： 最高:一职责：（参见所附附职务说说明书）二应具备备的能力力或技术术：（应聘者必必须具备备此职位位所要求求的技术术和能力力，否则则不予考考虑）在现在/过过去的工工作岗位位上具有有良好的的工作业业绩；有能力及时时、准确确地完成成任务；能够通过创创新来改改善产品品和服务务的质量量；能够跟得上上专业技技术进步步的步伐伐；能进行有效效的沟通通，同他他人合作作共事；有较强的组组织能力力和领导导能力(如果该该职位是是管理岗岗位)。三应聘者者如具备备以下能能力和技技术，将将可优先先考虑：（这些技术术和能力力将使候候选人更更具有竞竞争力）四应聘程程序如下下：所有符合招招聘条

35、件件者都可可在人力力资源部部领取内内部工作作申请表表和履历历表；_年_月_日日前将填填好的内内部工作作申请表表连同截截止到目目前的履履历表一一同交至至人力资资源部；人力资源部部和该空空缺职位位的部门门负责人人根据上上述资格格要求对对申请人人进行初初步筛选选；测试小组将将对初选选合格的的申请人人进行必必要的测测试；内部竞聘结结果将在在_年_月_日日前公布布。 人力资资源部附件六： 应聘聘申请表表 应聘岗位: _年 月月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口口 身 高政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： 手机： EMAIIL： 联系地址： 应聘部门应聘职位 对公司待遇遇 等要求求1.月最低低薪金 元元。 2.其它： 。 个人学习简简历起 止 日日 期 毕业院校及及专业、学学历 个人工作简简历起 止 日日 期 单 位 及及 职 位 职 称 特长及爱好