企业绩效考核管理的作用

第四章绩效管理案例：长江计算机集团的“末位淘汰”和“末位调整”制观念：薪酬机制是催化剂，应与绩效管理协调一致共性稳定差异激励岗位工资分配办法：

以岗定薪岗变薪变增效增薪减效减薪以贡献和实际作为岗位考核原则，实行“末位调整”和“末位淘汰”制。对岗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工资第二次降职，以此激发公司的活力同时，公司将技术人员的待遇与产品开发的数量及产生的经济效益挂钩；销售人员的待遇与企业整体效益。对拔尖人才不搞终身制，每两年评选一次，落选者取消相应待遇。不断以高科技人才来推动高科技产业建设，在实践中形成了独特的人才创新机制。绩效考评的目的考核员工绩效建立绩效考评制度认同、理解和操作绩效考评改善考评制度改善和提升公司绩效

绩效考评是一整套结构化制度衡量、评价员工工作特性行为和结果，考察绩效发挥潜力，促进组织和员工发展绩效管理以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统。复杂有序的管理活动过程；增强员工成功达到目标的管理方法；强调结果导向、目标达成促进员工发展

绩效管理的基本概念

绩效性质和特点1、多因性2、多维性3、动态性激励、技能环境和机会变化、成长发展产量、质量原材料消耗能耗、出勤率、团结、纪律等（1）绩效的多因性：绩效不是取决于单一的因素(激励、技能、环境、机会）（2）绩效的多维性：须沿多种维度去分析与考需要综合考虑、逐一评估（3）绩效的动态性：绩效随时间的推移会发生变化差的可以变好，好的可以退步变差绩效考察应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化。绩效管理的发展趋势绩效管理的发展趋势目标导向到过程监控目标分解全过程

单向评价到多向评价单一360度报酬导向到发展导向单维评价模型结果到双维评价模型努力程度

绩效考评的内容与标准能力考评通过考评完善工作技巧、提高能力。企业：有能力者发挥潜能业绩外在，可以测评能力内在，考评困难，但可以感知、觉察。态度考评能力转换为绩效的中介：其他内外因素也影响绩效，考评重点：认真、责任、努力、热情、干劲、服从等业绩考评如评先、评劳模、干部等对企业：实现企业经营目标对员工：谋生、期望公平、公正；被认可需考评综合素质绩效考核的内容业绩指员工的工作效率及效果。不可少

能力指员工从事工作的能力更重要

态度指员工对工作的投入感是根本绩效考核深圳徐刚2007-4-26员工绩效管理的程序确定工作要项下次考核图4--1工作说明书考评实施考评面谈制定改进计划绩效改进指导确定考核标准自下而上的程序以基层为起点，由基层领导对直接下属工作行为效果及品质等考评。在基层基础上，对中层负责人个人行为、绩效和部门整体绩效进行考评上级机构或董事会考评高层人员经营效果等硬指标如，利润率、市场占有率。制定绩效改进计划切实可行、由易到难，有明确的时间性，认同，绩效管理的落脚点改进绩效指导上下级主管对员工绩效指导，在物质、精神上支持。功能鉴别功能帮助功能验证功能激励功能选拔功能作用绩效考核是合理使用人才的基础绩效考核是岗位结构调整的重要依据绩效考核是激励员工奋进的动力绩效考核是实施人才培训的依据绩效考核是组织完成各项工作目标的重要手段绩效考核：功能与作用绩效管理系统绩效管理系统的结构：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段准备阶阶段：：1、明明确绩绩效管管理的的对象象，以以及各各个管管理层层级的的关系系（正正确回回答““谁来来考评评、考考评谁谁？））2、根根据绩绩效考考评的的对象象，正正确的的选择择考评评方法法；3、根根据考考评的的具体体方法法，提提出企企业各各类人人员的的绩效效考评评要素素；4、对对绩效效考评评的运运行程程序、、步骤骤提出出具体体要求求，说说明““如何何组织织实施施绩效效管理理的全全过程程，在在什么么时间间做什什么事事情””。实施阶阶段：：1、通通过提提高员员工的的工作作绩效效增强强核心心竞争争力；；2、收收集信信息并并注意意资料料的积积累；；考评阶阶段：：1、考考评的的准确确性2、考考评的的公正正性（（确立立两个个保障障系统统）3、注注意考考评结结果的的反馈馈方式式4、考考评使使用表表格的的再检检验5、考考评方方法的的再审审核评审系系统申诉系系统功能1、监督督各级级领导导是否有有效组组织考考评2、针对对存在在问题题专题题研究究3、复审审复查查考评评结果果4、对有有严重重争议议的结结果进行调调查甄甄别功能1、给员员工提提出异异议的的通道道；2、给考考官压压力；；3、减少少冲突突，防防患于于未然然人力资资源部部牵头头、高层、、专家家属非““常任任工作作小组组”人力资资源部部建立立小组组，全面负负责接接待和和调处处公正性例：乌乌市关关于警警察执执罚的的规定定总结阶阶段：：1、对对企绩绩效管管理系系统进进行全全面诊诊断2、各各个单单位的的主管管应该该履行行两项项职责责（召召开月月度或或者季季度绩绩效管管理总总结会会；召召开年年度绩绩效管管理总总结会会）3、各各级考考评者者掌握握科学学的面面谈技技巧，，做好好绩效效面谈谈。应用开开发阶阶段：：1、重重视考考评者者绩效效管理理能力力的开开发2、重重视被被考评评者的的绩效效开发发3、重重视绩绩效管管理系系统本本身的的开发发，使使其在在企业业的经经营管管理活活动中中做出出更大大的贡贡献4、推推进企企业的的绩效效前面面提高高。（1））全面面性与与完整整性（2））相关关性与与有效效性（3））明确确性与与具体体性（4））可操操作性性与精精确性性（5））原则则一致致性与与可靠靠性（6））公正正性与与客观观性（7））民主主性与与透明明性绩效管管理制制度的的基本本要求求导致绩绩效管管理系系统运运行遇到困困难和和产生生问题题的原原因一、系系统出出现故故障（（即方方式方方法、、工作作程序序等设设计和和选择择不合合理、、不得得当））二、考考评者者以及及被考考评者者，对对系统统的认认知和和理解解上出出了故故障，，使其其运行行不畅畅通。。为了保保证绩绩效管管理系系统运运行的的有效效性，，各级级主管管应当当掌握握绩效效面谈谈、绩绩效改改进，，以及及解决决冲突突的策策略和和方法法。绩效改改进的的方法法与策策略（（3-188））一、分分析工工作绩绩效差差距（（采用用目标标比较较法、、水平平比较较法、、横向向比较较法））二、查查明产产生差差距的的原因因一个人人的绩绩效除除了受受个人人能力力的影影响外外，还还要受受企业业外部部环境境（资资源、、市场场、客客户、、对手手、机机遇、、挑战战）；；企业业内部部因素素（资资源、、组织织、文文化））的影影响三、制制定改改进工工作绩绩效的的策略略1、预预防性性策略略和制制止性性策略略（明明确告告诉，，及时时纠正正）2、正正向激激励策策略与与负向向激励励策略略（通通过鼓鼓励或或惩罚罚）3、组组织变变革策策略与与人事事调整整策略略绩效管管理中中的矛矛盾冲冲突与与解决决方法法（3-193）一、可可能产产生的的矛盾盾：员员工自自我矛矛盾；；主管管自我我矛盾盾；组组织目目标矛矛盾二、解解决矛矛盾的的方法法与措措施1、在在绩效效面谈谈中，，应该该做到到以行行为为为导向向，以以事实实为依依据，，以制制度为为准绳绳，一一诱导导为手手段，，本着着实事事求是是，一一理服服人的的态度度，克克服轻轻视下下属的的错误误观念念，与与下属属进行行交流流。2、在在绩效效考评评中，，一定定要将将过去去的、、当前前的以以及今今后可可能的的目标标适当当区分分开，，将近近期绩绩效考考评的的目标标与远远期开开发目目标严严格区区分开开。3、适适当下下放权权限，，鼓励励下属属参与与。绩效管管理系系统检检查与与评估估方法法（3-194）1、座座谈法法2、问问卷调调查法法3、查查看工工作记记录法法4、总总体评评价法法绩效考考评的的方法法与应应用绩效考考评的的效标标：效标：：评价员员工绩绩效的的指标标及标标准。。效标的的类别别：特特征性性、行行为性性、结结果性性。绩效考考评方方法的的种类类：品质主主导性性行为导导向性性结果导导向性性综合性性的绩绩效考考评方方法绩效特特征多因性性多维性性动态性性从考评评内容容看考评方方法类类别品质主主导型型：他这个个人是是怎么么样的的？考考潜质质为主主：心心理品品质、、能力力素质质信念、、价值值观、、动机机、诚诚信度度领导力力、沟沟通、、协调调、创创新等等难度大大、操操作性性、信信度、、效度度较差差行为主主导型型干什么么？如如何去去干？？考工作作方式式和工工作行行为重重过程程操作性性较强强——适合管管理性性、服服务性性效果主主导型型干出什什么来来？重结果果忽视视过程程具滞后后性、、短期期性、、表现现性特特点适合生生产性性、操操作性性及工工作成成果可可计量量（3级197）绩效效考考评评的的方方法法与与应应用用从考考核核效效标标上上看看，，方方法法基基本本有有三三类类特征征性性效效标标：：考考量量员员工工是是怎怎样样的的人人，，侧侧重重点点是是员员工工的的个个人人品品质质，，如如沟沟通通能能力力、、可可靠靠度度、、领领导导技技巧巧等等行为为性性效效标标：：侧侧重重点点是是考考评评员员工工的的工工作作方方式式和和工工作作行行为为，，此此类类效效标标对对人人际际接接触触和和交交往往频频率率高高的的岗岗位位尤尤其其重重要要。。比比如如服服务务员员。。结果果性性效效标标：：侧侧重重点点是是考考评评员员工工完完成成了了哪哪些些任任务务或或者者生生产产出出了了哪哪些些产产品品（（包包括括工工作作内内容容和和工工作作质质量量两两个个方方面面内内容容））采用用什什么么样样的的考考评评方方法法12选择择确确定定具具体体的的考考评评方方法法时时应应考考虑虑的的三三个个重重要要的的因因素素管理理成成本本工作作实实用用性性工作作适适用用性性行为为导导向向型型主观观考评评法法结果果导导向向型型评评价价法法行为为导导向向型型客观观考评评法法目标标管管理理法法绩效效标标准准法法直接接指指标标法法成绩绩记记录录法法关键键事事件件法法行为为锚锚定定法法行为为观观察察法法加权权选选择择量量表表法法考评评方法法排列列法法选择择排排列列法法成对对比比较较法法强制制分分布布法法（3级198）关键键事事件件考考核核法法（（重重要要事事件件考考核核法法3级200）一、、定定义义：：通通过过观观察察、、记记录录、、分分析析有有关关工工作作成成败败的的典典型型的的、、有代代表表性性的的事事实实，，以以此此对对员员工工进进行行考考核核。。二、、关关键键事事件件描描述述及及分分析析1、事事件件发发生生前前、、发发生生时时的的环环境境及及其其变变化化；；2、事事件件的的经经过过及及后后果果；；3、有有效效行行为为或或无无效效行行为为的的事事实实，，个个人人可可控控制制的的程程度度；；4、如如何何弘弘扬扬有有效效行行为为；；5、改改善善要要点点、、检检测测方方式式、、检检测测点点，，检检测测人人三、、收收益益坚持持不不懈懈地地采采用用关关键键事事件件考考核核法法，，会会出出现现让让人人惊惊喜喜的的效效果果。。四、、缺缺点点1、费费时时费费力力，，时时间间跨跨度度大大。。2、需需保保存存动动态态的的事事件件记记录录。。3、不不能能作作定定量量分分析析，，难难以以在在员员工工之之间间进进行行比比较较。。正确确使使用用关关键键事事件件考考核核法法须须知知1、观观察察：：信信息息准准确确、、及及时时、、关关键键、、重重点点；；背景景及及其其变变化化；；成功功的的有有效效工工作作行行为为、、成成败败的的无无效效行行为为2、分分析析：：判判断断准准确确性性对事事不不对对人人、、以以事事实实为为依依据据；；不但但注注重重行行为为本本身身的的评评价价，，还要要考考虑虑行行为为的的情情境境、、具具体体背背景景条条件件3、内内涵涵：：爱爱心心、、关关心心、、耐耐心心考核核的的是是员员工工的的行行为为，，而不不是是他他的的品品质质和和个个性性特特征征，，如忠忠诚诚性性、、亲亲和和力力、、果果断断性性和和依依赖赖性性等等物质质激激励励精神神激激励励正激激励励负激激励励内在在激激励励外在在激激励励短期期激激励励长期期激激励励内容容性质质形式式效用用利益益激激励励理想想激激励励目标标激激励励榜样样激激励励培训训激激励励任务务激激励励关怀怀激激励励荣誉誉激激励励环境境激激励励员工工激激励励类类型型与与方方式式的的构构成成（3级191）设计计考考评评方方法法时时依依据据的的原原则则：：1、、其其成成果果产产出出可可以以有有效效进进行行测测量量的的工工作作，，采采用用结结果果导导向向的的考考评评方方法法；；2、、考考评评者者有有机机会会有有时时间间观观察察下下属属的的需需要要考考评评行行为为时时，，采采用用行行为为导导向向的的考考评评方方法法3、、上上述述两两种种情情况况都都存存在在，，应应采采用用两两类类或或者者其其中中的的某某类类考考评评方方法法4、、上上述述两两种种方方法法都都不不存存在在，，可可以以考考虑虑采采用用品品质质特特征征导导向向的的考考评评方方法法，，或或者者采采用用综综合合性性的的合合成成方方法法，，以以及及考考评评中中心心等等方方法法。。运用用绩绩效效考考评评方法法的的注注意意事事项项（（3-207））行为为导导向向性性主主观观考考评评方方法法1234也称称排排序序法法，，比比较较简简单单易易性性行行的的一一种种综综合合比比较较方方法法。。通通常常由由上上级级主主管管根根据据员员工工工工作作的的整整体体表表现现按按照照优优劣劣顺顺序序依依次次排排列列。。有有时时为为了了提提高高其其精精度度，，也也可可以以将将工工作作内内容容作作出出适适当当分分解解，，分分项项按按照照优优良良的的顺顺序序排排列列，，再再要要求求总总平平均均的的次次顺顺序序，，作作为为绩绩效效考考评评的的最最后后结结果果。。也物交替排列列法，是简单单排列的推广广。利用人们们容易发现极极端，不容易易发现中间的的心理，在所所有员工中挑挑出最好的标标杆，然后挑挑出最差的，，把他们作为为第一名和最最后一名，接接着在剩下的的员工中再挑挑选出最好和和最差的，分分别排列在第第二名和倒数数第二名，依依次类推，最最终将所有员员工按照优劣劣顺序全部排排列。也是称硬性分分布法。假设设员工的工作作行为和工作作绩效整体呈呈正态分布，，表现分为好好、中、差的的一定比列关关系。在中间间的员工应该该最多，好的的和差的应该该是少数。它它按照一定的的比列，把员员工强制分布布到各个类别别中，一般分分五类。也叫配对比较较法，两两比比较法。基本本顺序是：首首先根据某中中考评要素将将左右参加考考评的人员逐逐一比较，按按照从最好到到最差的顺序序对被考评者者进行排序；；然后再根据据下一个考评评要素进行两两两比较，得得出本要素被被考评者的排排列次序，依依次类推，经经过汇总整理理，最后求出出被考评者所所有考评要素素的平均排序序数值，得到到最终考评的的排序结果。。排列法选择排列法强制分布法成对比较法行为导向性客客观考评方法法1234也叫重要事件件法。在某些些工作领域，，员工完成工工作任务中有有效的工作行行为导致了成成功，无效的的工作导致失失败。重要时时间法的设计计把这些有效效或无效的工工作行为称之之为“关键事事件”考核者者要记录和观观察的具体背背景条件。这这样，在评定定一个员工的的工作行为时时，就可以利利用关键事件件作为考评的的指标和衡量量的尺度。也称行为定位位法，行为决决定性等级量量表法或行为为定位等级法法。它是关键键事件法的进进一步拓展和和应用。它将将关键事件和和等级评价有有效地结合在在一起，通过过一张行为等等级评价表可可以发现，在在同一个绩效效维度中存在在一系列的行行为，每种行行为分别表示示这一维度中中的一种特定定绩效水平，，将绩效水平平按等级量化化，可以使考考评的结果更更有效，更公公平。也叫观察评价价法，行为观观察量表法，，行为观察量量表评价法。。它是在关键键事件发的基基础上发展起起来的。与行行为锚定等级级评价法大体体接近，只是是在量表的结结构上有所不不同。它不是是首先确定工工作行为处在在何种水平上上，而是确认认员工某种行行为出现的概概率，它要求求评定者根据据某一工作行行为发生频率率或次数多少少来对被评定定者者打分。。这种方法是行行为量表法的的另一种表现现形式。具体体的形式是用用一系列的形形容性语句分分别列在量表表中，作为考考评者的评定定依据。在打打分时，如考考评者认为被被考评者的行行为表现符合合量表中所列列出的项目，，就做上记号号。关键事件法行为锚定等级级评价法行为观察法加权选择量表表法结果导向性考考评方法1234目标管理法体现了现代管管理的哲学思思想，是领导导者与下属之之间双向互动动的过程。由由员工与主管管共同协商制制定个人目标标，个人目标标依据企业的的战略目标及及相应的部门门目标而确定定，并与他们们尽可能一致致；以制定的的目标作为对对员工考核的的依据，从而而使员工个人人努力目标与与组织目标保保持一致，减减少管理者将将精力放到与与组织目标无无关的工作上上的可能性适用于非管理理岗位员工，，衡量所采用用的指标要具具体、合理、、明确、要有有时间、空间间、数量、质质量的约束限限制，要规定定完成目标的的先后顺序，，保证目标与与组织目标的的一致性在员工的衡量量方式上，采采用可监测、、可核算的指指标构成若干干考评要素、、作为对下属属的工作表现现进行评估的的主要依据新开发出来的的一种方法，，适合于从事事科研教学工工作的人员，，如对教师、、工程技术人人员等。因为为他们每天的的工作内容不不尽相同，无无法用完全固固化的衡量指指标考量。绩效标准法直接指标法成绩记录法9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。02:26:0602:26:0602:2612/31/20222:26:06AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2202:26:0602:26Dec-2231-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。02:26:0602:26:0602:26Saturday,December31,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2202:26:0602:26:06December31,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。31十十二月20222:26:06上午午02:26:0612月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月222:26上上午午12月月-2202:26December31,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/312:26:0602:26:0631December202217、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。2:26:06上上午2:26上上午02:26:0612月-229、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。02:26:0602:26:0602:2612/31/20222:26:06AM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力力的的积积累累。。。。12月月-2202:26:0602:26Dec-2231-Dec-2212、世间成成事，不不求其绝绝对圆满满，留一一份不足足，可得得无限完完美。。。02:26:0602:26:0602:26Saturday,December31,202213、不知知香积积寺，，数里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2202:26:0602:26:06December31,202214、意意志志坚坚强强的的人人