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超市门店管理培训12猴子与香蕉的启示以微观寓言看宏观企业文化影响力3有这样一个故事，四只猴子被关到了一个笼子里，由于每只猴子都来自不同的地方，原先互相不认识，所以总是会发生冲突。前两天，四只猴子总是接连不断地打架。

这种现象，从学术的角度，可称为“文化冲突”。两天后，管理员在笼子顶上挂了一串香蕉。但，任何一只猴子是无法单独拿到这香蕉的。于是，四只猴子开始相互协作取下香蕉一起分享。

这个阶段，四只猴子有了共同的目标，就形成了一个团队，也可延伸看作是形成组织或者企业。4但过了一个星期以后，情况发生了变化。不管哪一只猴子，每当它快要取到香蕉的时候，都会有一只高压水枪向它喷水，稍不留神，猴子就会摔落到地上，摔得很疼。由于这种情况从无例外，于是，四只猴子都不敢去取香蕉了。

企业的成员之间形成了共识。5过了些日子，笼子里又来了一只猴子。它看到香蕉时，非常想去取。但其它猴子一起来告诉它，香蕉不能取，并且告诉它以前的痛苦经历。于是，这只新来的猴子就此打消了取香蕉的念头。

企业成员共同的意识、行为、习惯等，可以在企业成员之间通过正式或者非正式的方式延续下去，这个时候，企业逐渐形成了企业文化。6又过了几天，又来了一只新猴子，而一只第一批入笼的猴子被带走了。当然，这只新来的猴子也很想去取香蕉，但其它的猴子，包括那只从来没有上去取过香蕉的猴子都来告诉这只新猴子，不能去取香蕉。

企业文化逐渐对员工的行为产生了强大的约束。7经过几次轮换，笼子里的猴子越来越多，而第一批被高压水枪喷过的猴子全部都离开了笼子，但笼子里所有的猴子都知道不能取香蕉。然而，事实上当第二批猴子进入笼子的时候，管理员已经把喷枪取走了，只是香蕉还是每天挂在那里，但没有一只猴子敢去尝试。

企业文化的特点是具有延续性，而这种延续，不仅是通过企业的正式沟通渠道，更重要的是在非正式场合的沟通，通过成员之间的相互影响而发生作用。8企业文化就是企业的个性，是使员工理解的、占主流地位的信仰和价值观的集合。它的核心是完全精神层面的、内化灵魂的，而外在则体现在企业的制度、企业人的行为做事准则、产品服务研发规划上。每个企业都有自己的文化，它像一只“无形的手”，无论在战略推进、组织变革或是绩效管理循环过程中都扮演着十分关键的角色。所以，企业需要基于自身的经营理念和战略目标，选择自身需要的文化氛围，并提炼出以引导每个企业人正向积极的核心价值观，通过日常工作和服务中对文化的引导，来固化成为属于企业自身的行为模式。9捡海星的少年我们无法做大事，但我们能以从一点一滴小事做起10黄昏时刻，正值海水退潮，成千上万只的海星被海浪冲到沙滩上来。脱离海水的海星，像失去母亲的婴儿，痛苦地扭曲它们的身体，挣扎着想要返回母亲的怀抱。但海水却越退越远。一个来到海滩玩耍的少年，看到这幅景象，就弯下腰来，捡起被冲上岸的海星，一一掷回海中，以免牠们因脱离海洋过久而死亡。远远走来一个在沙滩漫步的中年男子，看着忙碌的少年好一会儿，摇摇头说：“被冲上来的海星这么多，你不可能将牠们全部扔回海中。而且，11今天天扔扔回回去去了了，，明明天天可可能能又又被被冲冲上上来来。。将将这这里里的的海海星星扔扔回回去去了了，，世世界界上上其其他他地地方方又又有有更更多多的的海海星星被被冲冲上上岸岸。。难难道道你你不不知知道道自自己己再再怎怎么么做做，，结结果果都都一一样样吗吗？？””““我我知知道道””少少年年笑笑一一笑笑，，弯弯下下腰腰，，又又捡捡起起一一枚枚海海星星，，将将牠牠掷掷回回海海里里，，说说：：““但但是是对对这这一一只只海海星星来来说说，，可可就就不不一一样样了了。。””从这这个个流流传传甚甚广广的的故故事事里里，，我我们们得得到到什什么么启启示示？？““你你不不可可能能一一一一拯拯救救他他们们””、、““结结果果不不都都是是一一样样？？””很很多多人人不不论论遇遇到到什什么么事事情情都都以以此此来来麻麻木木自自己己，，结结果果，，什什么么事事也也没没做做。。12只要要有有心心，，并并付付诸诸行行动动，，不不管管你你的的力力量量多多么么微微薄薄，，只只要要做做了了，，哪哪怕怕一一点点，，结结果果也也会会完完全全不不一一样样。。13企业业经经营营谁主主沉沉浮浮沃尔尔玛玛的的营营销销政政策策是是什什么么14作为为一一名名顾顾客客，，如如果果你你要要选选择择光光顾顾一一家家零零售售超超市市，，你你会会关关注注什什么么？？多多数数人人无无非非回回答答超超市市的的商商品品质质量量、、品品种种、、价价格格、、服服务务等等等等。。但但质质量量和和品品种种是是供供货货问问题题，，只只要要严严格格把把关关，，广广泛泛选选择择供供货货商商，，这这两两个个问问题题都都能能解解决决。。所所以以，，““价价格格和和服服务务””便便是是零零售售企企业业在在同同行行业业内内形形成成竞竞争争优优势势的的关关键键因因素素，，零零售售巨巨头头沃沃尔尔玛玛正正是是将将““成成本本控控制制和和优优质质服服务务””树树立立为为核核心心理理念念，，才才取取得得卓卓越越的的成成就就。。对于于成成本本的的控控制制，，沃沃尔尔玛玛建建立立了了零零售售业业界界效效率率最最高高的的物物流流中中心心，，运运用用规规模模经经济济和和规规模模效效益益创创造造出出15沃尔玛玛的竞竞争优优势。。然后后，沃沃尔玛玛老板板山姆姆在成成为世世界首首富之之后仍仍然只只开一一辆皮皮卡人人货车车，他他试图图使企企业员员工养养成节节约的的意识识和低低调的的风气气。此外，，沃尔尔玛内内部有有一条条规定定：使使用一一面的的纸不不能丢丢掉；；业代代谈判判必须须尽量量杀价价以节节约成成本，，因为为我们们谈判判不是是为了了自己己，而而是为为了顾顾客谈谈出一一个优优惠的的价格格。沃尔玛玛的营营销政政策也也有三三条定定价策策略：：天天天平价价、让让利销销售和和特惠惠商品品，目目的在在于让让顾客客得到到实惠惠、享享受购购物，，正是是有了了强大大的营营销推推广，，使得得沃尔尔16玛的便便宜实实惠深深得人人心。。可以以看出出，沃沃尔玛玛所有有的行行为都都是在在成本本控制制。沃尔玛玛的第第二条条核心心经营营理念念就是是服务务，为为了做做好服服务，，老山山姆对对员工工有两两条著著名的的要求求，那那就是是：““三米米微笑笑原则则”和和“太太阳落落山原原则””。“三米米微笑笑原则则”是是要求求员工工无论论如何何，只只要顾顾客出出现在在三米米距离离范围围内，，员工工必须须面带带微笑笑，看看着顾顾客的的眼睛睛，主主动打打招呼呼，同同时询询问能能为他他做些些什么么。而而且，，对顾顾客的的微笑笑还有有量化化标准准，微微笑要要露出出“八八颗牙牙齿””，上上面四四颗下下面四四颗。。17“太阳阳落山山原则则”是是指每每个员员工必必须在在太阳阳落山山之前前完成成自己己当天天的任任务，，而且且，如如果顾顾客提提出特特殊要要求，，也必必须在在太阳阳落山山之前前满足足顾客客。尽尽管店店员非非常忙忙碌，，但当当天的的事情情在太太阳落落山之之前必必须干干完是是每个个店员员必须须达到到的标标准。。沃尔玛玛的墙墙上有有两条条标语语，第第一条条：顾顾客永永远是是对的的；第第二条条：如如果顾顾客错错了，，请参参照第第一条条。是什么么让一一个企企业将将成本本控制制和优优质服服务做做到如如此的的极致致？没没错，，是坚坚定而而清晰晰的经经营理理念和和核心心价值值观。。正是是由于于沃尔尔玛的的老板板与每每一位位员工工18共同信信奉着着同一一个价价值理理念，，向外外界展展现了了积极极正向向的品品牌形形象、、行为为模式式和经经营活活动，，才赢赢得了了消费费者的的认同同，给给企业业创造造了难难以衡衡量的的价值值。这不禁禁让我我想起起曾经经国内内名噪噪一时时的三三株集集团，，曾经经创造造了保保健品品销售售史上上的疯疯狂神神话，，但是是这样样一个个商业业帝国国却突突然面面临崩崩塌。。为何何？因因为，，长期期以来来三株株在广广告宣宣传上上采用用夸大大、虚虚假的的宣传传，屡屡遭曝曝光。。后因因一名名顾客客听信信三株株“有有病治治病，，无病病保健健”的的广告告承诺诺，在在服用用口服服液后后导致致死亡亡。事事后三三株也也采用用消极极回避避的态态度，，这又又19给自身身添加加了负负面的的压力力。最最终，，三株株在诚诚信和和责任任感缺缺失的的指责责声中中面临临销售售额的的急剧剧下滑滑，昔昔日辉辉煌终终成泡泡影。。所以，，企业业文化化对于于企业业发展展的内内在影影响可可见一一斑，，发挥挥到极极致可可以让让企业业坚不不可摧摧，但但如果果缺乏乏核心心驱动动力，，企业业将只只是一一个躯躯壳而而已。。20员工是是时令令资源源还是人人力资资本裁员绝绝不是是企业业的首首选关键是是企业业要认认识到到自己的的员工工是人人力资资本21欧洲经经济的的衰退退迹象象，让让大公公司都都再次次陷入入经济济季节节转变变中““旺季季招人人，淡淡季裁裁人””的怪怪圈，，新一一轮裁裁员潮潮来袭袭，并并且比比去年年“更更凶猛猛”。。就在今今年2月已经经有多多家大大公司司宣布布裁员员计划划，百百事可可乐(PEP)确认全全球裁裁员8700人，比比例高高达3%；诺基基亚宣宣布计计划在在全球球三个个工厂厂裁员员4000人，大大约占占员工工总数数的8%，是其其迄今今最大大规模模的一一次裁裁员行行动；；英国国第二二大制制药公公司阿阿斯利利康(AZN)宣布，，将裁裁减7300名员工工，以以实现现在2014年之前前将每每年16亿美元元的开开支节节省。。22劳动力力成为为时令令资源源？许多公公司确确实存存在着着随着着经济济周期期扩张张增员员又裁裁员收收缩的的现象象，特特别是是公司司的市市场管管理和和销售售部门门往往往变动动较大大。一一些上上市公公司为为了自自己财财报好好看，，也往往往通通过这这样的的方式式控制制成本本。当当然，，也有有些经经济状状况较较好的的公司司也趁趁这个个机会会凑热热闹，，可以以以合合理的的方式式裁掉掉一些些不够够合适适的人人员，，进行行人员员方面面的优优化调调整，，而不不会特特别受受到关关注。。2008年次贷贷危机机爆发发后，，金融融业、、制造造业、、汽车车业、、食品品饮料料业的的众多多企业业都纷纷纷宣宣布裁裁员，，包23括微软软、戴戴尔、、雅虎虎、AMD、惠普普等知知名企企业。。2009年中，，金融融危机机逐渐渐缓解解，不不少企企业又又进入入扩张张、增增员的的时期期。全全球最最大的的人力力资源源管理理咨询询公司司美世世调查查显示示，2009年第二二季度度实施施裁员员的公公司比比例减减少，，超过过60%的企业业计划划在第第三季季度招招聘新新员工工。而2011年，在在欧洲洲债务务危机机尚未未解决决，在在对经经济形形势不不看好好的情情况下下，略略有复复苏的的企业业再次次陷入入一轮轮裁员员中。。最先先爆发发的主主要是是金融融行业业，2011年，在在公布布当年年二季季度利利润之之后，，包括括汇丰丰控股股24瑞银、、莱斯斯等在在内的的欧洲洲银行行纷纷纷宣布布裁员员。到了2012年，面面临欧欧元区区经济济衰退退，和和在一一些发发展中中国家家增长长速度度放缓缓的影影响，，裁员员已经经波及及多个个行业业、多多个国国家。。一些些大公公司再再次把把裁员员当做做是削削减公公司成成本、、应对对危机机的有有效办办法。。如去去年智智能手手机销销量下下降了了23%的诺基基亚，，也将将裁员员作为为计划划到2012年底达达成1亿欧元元成本本缩减减目标标行动动的一一部分分。虽然解解雇员员工需需要一一定的的赔偿偿，英英、美美公司司更习习惯于于用裁裁员的的方式式来削削减成成本、、应对对危机机。对对于25欧美市市场来来说，，人才才储备备相对对比较较充分分，薪薪酬水水平也也相对对比较较稳定定，因因此公公司裁裁掉人人员后后，一一般不不会担担心未未来经经济回回暖期期，对对人才才的扩扩张性性需求求不能能满足足的状状况。。即使使确有有急切切需求求，发发展比比较充充分的的欧美美人才才服务务机构构与市市场也也可以以提供供短期期的非非正式式的““派遣遣式””员工工。另一方方面，，欧美美相关关体制制比较较健全全，裁裁员补补偿等等法律律流程程体系系也比比较规规范，，此外外欧美美股市市对企企业的的经营营、盈盈利状状况非非常敏敏感，，企业业对股股价、、营收收、成成本等等也非非常重重视，，一旦旦有削削减成成本的的需求求，26裁员会被被作为重重要方式式之一，，因为裁裁减掉的的不仅是是工资，，还有差差旅等多多方面的的相关人人员开支支。裁员暴露露的经营营与战略略问题从企业人人力资源源的角度度说，企企业的组组织结构构要与企企业的组组织战略略、业务务布局以以及发展展状况相相匹配，，但裁员员不应该该成为企企业削减减成本的的首选。。一些专家家认为，，宣布裁裁员既不不表示他他们将要要变革，，也不能能作为对对其他经经济领域域的整体体预测，，它只是是暴露出出企业涌涌动多年年的经营营缺陷和和战略问问题。过过去这些些问题都都隐藏得得很好，，显而易易见资产产价值27的泡沫遮遮盖了资资本体系系的缺陷陷和动荡荡，而在在经济下下滑背景景的衬托托下这些些问题都都浮出了了水面。。沃顿人力力资源研研究中心心主任彼彼得·卡普利就就曾认为为，经济济低迷或或者危机机时期迫迫使许多多经理人人只着眼眼于短期期。从某某种程度度来说，，这可能能是因为为他们面面临着实实现每季季度业绩绩目标的的压力，，也可能能是因为为现在还还很难追追踪评估估裁员带带来的负负面影响响，譬如如将来经经济好转转需要重重新招聘聘造成的的长期成成本，业业绩无法法迅速好好转以及及员工士士气问题题等等。。另外，，还有人人模糊地地认为劳劳动力其其实是一一种时令令资源---28业绩好转转的时候候再招聘聘新人并并不难，，这种想想法也是是造成他他们只着着眼于短短期的原原因之一一。实际上，，经济的的低迷或或危机只只是大公公司遭受受打击的的部分原原因，可可以说这这些公司司在自身身的发展展过程中中都面临临着拐点点，所以以他们必必须改革革自己的的业务模模式。良药中最最苦涩的的一味裁员绝不不是企业业的首选选，关键键是企业业要认识识到自己己的员工工是人力力资本，，在招聘聘、培养养时也花花费了成成本。如如果可以以通过转转岗匹配配的方式式来解决决产业29战略调整整的问题题，就不不要用裁裁员的方方式。对对于人力力资源部部门来说说，在开开始招聘聘时，进进行岗位位设置也也应该考考虑未来来发展的的问题，，更多地地从素质质和潜力力方面去去考量员员工。虽然很多多企业把把裁员当当做是削削减成本本的妙药药之一，，但随经经济周期期的季节节性裁员员是否真真的是解解决长远远发展之之策？若若从长远远出发控控制各项项成本，，优化人人员、业业务结构构需与其其他措施施协同作作用。市场繁荣荣时期，，企业必必须保持持清醒的的头脑。。作为企企业管理理者，在在计算员员工流动动成本时时，不仅仅仅要30考虑员工工离职的的经济补补偿、招招聘费用用等显性性成本，，更需要要重视导导致企业业生产效效率下降降的隐性性成本。。而员工工被动离离职还将将引起其其他员工工的观望望、迷惘惘，大量量解雇员员工更会会引起现现有员工工强烈的的心理恐恐慌，从从而降低低工作效效率。相比而言言，削减减管理成成本，而而不是削削减人工工成本才才是企业业在经济济周期低低谷更好好的应对对方式。。比如通通常的方方法有：：寻找更更好的工工艺、技技术，要要集中精精力解决决“提高高效率””的问题题，这将将使企业业发现更更多解决决办法；；重新和和供货商商谈判、、争取采采购折31扣、寻找找更便宜宜的原材材料；削削减出差差费用、、削减办办公用品品费用；；优化业业务流程程、降低低运营管管理费用用等，更更重要的的是在艰艰难时期期，企业业要把““低成本本”当成成是企业业文化，，高管同同公司员员工一起起身体力力行。32纪晓岚与与和珅的绩效考评评“知然后后才可以以行”33绩效考评评，是企企业人力力资源管管理的重重要内容容，更是是企业管管理强有有力的手手段之一一。绩效效考评的的目的是是通过考考评提高高每个个个体的效效率，最最终实现现企业的的目标。。从下面面乾隆时时代，和和珅和纪纪晓岚的的绩效考考核结果果，大家家也许可可以觉出出“知然然后才可可以行””之重要要所在。。背景：乾隆时代代，突然然发生大大面积饥饥荒，许许多地方方民不聊聊生，百百姓急待待朝廷安安抚，半半年后，，没有任任何改善善的现象象出现，，百姓对对朝廷非非常失望望，纷纷纷请命34，希望皇皇帝能过过问百姓姓疾苦。。满朝文武武至此才才统一认认识，承承认纪晓晓岚等少少数人多多次提到到的大面面积饥荒荒，但却却无人承承担责任任，只是是互相指指责，而而国库空空虚，余余粮也难难安百姓姓了。乾隆皇帝帝龙颜大大怒，认认为整个个管理团团队出了了问题，，决定对对下属做做一次考考评，提提高文武武的管理理水平与与意识，，从根本本上杜绝绝这类事事情的发发生。由由于文武武百官各各有其责责，苦无无依据评评价各官官称职程程度，只只好来一一次绩效效考核，，其中和和珅与纪纪晓岚的的考评最最有代表表性，结结果如下下：351、【和珅评分分情况】：1）、上级级评价：：和珅工作作热情很很高，对对上级布布置的工工作总是是积极处处理、坚坚决执行行，谈吐吐之间忧忧国忧民民，充满满激情；；善于领领会领导导精神，，深受下下级拥护护，平级级中大部部分官员员对和珅珅关系很很好，说说明和珅珅善于协协调；也也许在每每一方面面的工作作能力上上，和珅珅都有不不如其他他人的地地方，但但他善于于利用资资源，团团队成长长迅速，，是不可可多得的的管理人人才。综合结果果：优362）、同级级官员评评价：95%的官员评评价是优优，5%评价是差差。典型意见见四类：：和珅关心心下属，，带队能能力强，，理解上上级指示示到位，，指明方方向清楚楚，同级级中再大大的矛盾盾也能化化解，合合作愉快快；和珅珅能力不不足，但但是大团团队中的的润滑剂剂，是团团队团结结的核心心；和珅珅工资和和大家一一样，但但却能开开好车，，住洋房房，资产产来源不不明，可可能有些些问题，，但和他他相熟的的同事都都证明，，这些财财产是他他老婆带带来的，，与他在在朝中显显著的管管理才干干相比37只是小节节；不了了解和珅珅的能力力与具体体工作情情况，但但平时待待人和谒谒可亲，，没有官官架子，，感觉是是个不错错的人。。极个别评评价：和珅这类类官员，，没有真真实才干干，却善善于隐藏藏自己，，分管的的事情做做得越差差，官却却越做越越大，这这样的人人，朝中中有一两两个还不不足以为为患，但但如果满满朝文武武都这样样，能人人志士就就不能为为国家效效力，国国库日渐渐空虚，，繁荣与与人民幸幸福就谈谈不上了了。（乾乾隆皇帝帝批语：：这样的的说法，，反映出出对团队队能力的的不信38任与对对领导导用人人能力力的怀怀疑，，缺乏乏积极极向上上的心心态，，不宜宜收录录。））综合结结果：：优3）、下下级官官员评评价：：100%评价均均是优优，以以下省省略好好评数数百条条4）、【结果】总体评评价：：和珅珅得到到满朝朝文武武考评评最高高分，，由于于已经经官居居极品品，无无法升升官，，乾隆隆只好好赐与与上方方宝剑剑以资资嘉奖奖。392、【纪晓岚岚评分分情况况】1）、上上级评评价：：纪晓岚岚业务务能力力突出出，专专业能能力很很高，，遗憾憾的是是，过过于固固执，，执行行上级级指示示不坚坚决，，经常常提出出反对对意见见，影影响大大局。。此外外，与与同级级关系系处理理很差差，权权限认认识不不清晰晰，经经常干干涉其其他部部门事事务，，对同同事间间的配配合缺缺乏信信任。。另外外，处处理下下级关关系容容易走走极端端，过过于生生硬，，即使使其部部门长长期缺缺人。。特别别是饥饥荒问问题，，虽然然纪晓晓岚早早已发发现，，可是是却严严重缺缺乏沟沟通能能力，，无法法说服服百官官承认认他的的发现现，40更不能能帮助助皇帝帝认清清形势势。纪纪晓岚岚经常常指责责有的的官员员水平平不合合格，，但却却不能能从流流程制制度上上帮助助这些些官员员去提提高与与改善善。综合结结果：：差2）、同同级官官员评评价：：80%官员：：差，，10%及格，，10%优典型意意见：：业务虽虽强，，但缺缺乏团团队精精神，，过于于突出出个人人能力力，忽忽视集集体作作用；；对其其他人人缺乏乏信任任感，，总以以为41朝中许许多官官员不不合格格；对对上级级不够够尊重重，爱爱自做做主张张；做做任何何决定定都不不爱与与大家家交流流，大大家都都不知知道他他在忙忙些什什么；；与其其他部部门配配合中中，总总是出出现问问题。。个别意见：：纪是难得的的人才，为为百姓与朝朝廷尽心尽尽力，家无无余财，是是难得的忠忠臣，有原原则，应该该号召大家家向他学习习。（乾隆隆皇帝批语语：此人必必然与纪关关系亲密，，不足为信信）综合结果：：差。423）、下级官官员评价：：30%：差，30%优，40%一般。典型意见：：有领导魅魅力，推动动工作能力力强，效率率高，对国国家忠心，，对人民负负责；布置置工作生硬硬，要求苛苛刻；带领领部门所做做工作经常常得不到皇皇帝肯定，，说明领导导水平有问问题；搞不不清楚应该该向哪个方方向发展，，因为老纪纪的主张常常会被皇帝帝否定，为为国做事还还是听命行行事，总是是让下属面面临选择。。4）、【结果】总体评价：：差，排行行处于朝廷廷末列，由由于规定这这次考评处处于最后10%的管理者被被淘43汰，纪晓岚岚被降职处处理，乾隆隆皇帝亲切切地希望他他多多历炼炼，提高自自己的管理理素质。纪纪晓岚也开开始认识到到自己与和和珅等人巨巨大的差距距，究竟是是告老还乡乡，还是从从此得过且且过，混一一个好评，，没有拿定定主意。后来，乾隆隆皇帝将此此决定昭告告天下，安安抚不满的的黎民百姓姓，希望百百姓能通过过朝廷这次次的行动，，加强对朝朝廷的信心心。后续：三年后，满满朝文武管管理素质大大大提高，，官员间团团44结一致，和和珅式的大大臣充满朝朝廷。而饥饥荒依旧进进行，只是是乾隆一个个人不知道道而已。从以上纪晓晓岚和和珅珅的绩效考考核结果来来看，360度考核考察察的更多是是人情、人人味和关系系，而不是是我们工作作中需要拔拔高的能力力。但是，，从管理学学的角度来来看，又怎怎么能很武武断地说他他们两个谁谁更合适管管理呢？45庆功宴后汉高祖刘邦邦如何展开绩效评评价为摆脱困境境巩固国家家政权刘邦身陷““绩效门””危机46西汉建国之之后，刘邦邦为了尽快快稳定这来来之不易的的大好局面面、避免再再起战火，，立即根据据将士们的的绩效贡献献进行封赏赏。首先，，他对在打打败项羽的的战争中具具有突出贡贡献的、相相对独立的的各路军事事统帅进行行分封，给给予最高封封赏，即所所谓的“封封异姓王””。因为这这个群体功功劳最大，，也是最不不稳定的因因素。然后后，是分封封爵位。这这个过程充充满了争议议，焦点是是“一线业业务人员””与“二线线的支持与与管理人员员”的绩效效贡献大小小问题。刘刘邦认为，，萧何的功功劳最大，，所以得到到的封赏应应该最多。。而一线的的功臣们47则认为，自自己在战场场上出生入入死，却没没有一个舞舞文弄墨的的行政后勤勤官员得到到的多，大大呼不公。。这样争争争吵吵持续续了一年，，才封了二二十几位功功臣，其余余的人仍然然没有得到到封赏。舆舆论导向开开始对刘邦邦不利，未未被分封的的大臣们开开始抱怨刘刘邦“所封封皆萧、曹曹故人所亲亲爱，而所所诛者皆生生平所仇怨怨”。中国国历史上颇颇具领导人人格魅力的的刘邦身陷陷“绩效门门”危机。。

为摆摆脱困境，，巩固国家家政权，刘刘邦针对绩绩效评价的的各关键环环节采取应应对措施。。48第一，明确确绩效标准准，区分战战略绩效与与执行绩效效。由于在绩效效评价过程程中，对绩绩效评价的的标准存在在较大的争争议。焦点点问题是文文官萧何的的绩效评价价高于所有有武官的决决议，这遭遭到了武官官们的集体体反对。面面对大臣的的质疑，刘刘邦举了个个不是很恰恰当，但很很能说明问问题的例子子，有效的的区分了战战略绩效与与执行绩效效的差别。。刘邦说：：“你们知知道打猎是是怎么回事事吗？”大大臣们说：：“知道。。”刘邦又又问：“那那你们也知知道猎狗吧吧？”大臣臣们说：““也知道。。”刘邦说说：“这个个打猎呢，，追杀野兽兽、兔子49的，是猎狗狗；指明野野兽、兔子子的位置的的，是猎人人。你们这这些能够抓抓到野兽的的，只不过过是功狗罢罢了，而萧萧何能够指指出野兽的的位置、适适时放出猎猎狗，则是是功人！””这样一来来，大家就就不敢再说说什么了。。第二，注重重绩效沟通通，适时传传递评价信信息。刘邦是一位位注重沟通通的领导，，能够利用用各种机会会与大臣们们交换关于于绩效评价价的看法，，以减少偏偏差。在一一次请大臣臣们饮酒的的场合，刘刘邦要求他他们如实地地分析为什什么刘邦能能够得到天天下而项羽羽却没有。。大臣们的的分析更多多的关注刘刘邦本人的的行为，即即50“陛下使人人攻城略地地，所降下下者因以予予之，与天天下同利也也”，对刘刘邦的激励励手段给予予了高度的的称赞。而而高祖却华华丽转身，，避而不谈谈自己的领领导才能，，借机会将将张良、萧萧何、韩信信三位取得得卓越绩效效的功臣推推向前台，，表达自己己对绩效评评价的观点点，为自己己的分封行行赏决策奠奠定舆论基基础，减少少冲突的发发生。刘邦邦还向自己己的重臣了了解其对各各官员的看看法，拓宽宽绩效评价价的角度，，减少偏差差。例如，，“韩信带带兵，多多多益善”就就发生在刘刘邦与韩信信的一次绩绩效面谈的的过程中。。51第三，关注注绩效评价价反馈，保保持绩效评评价策略的的灵活性。。刘邦在办公公室的楼梯梯间里看见见外面有一一些将领在在一起窃窃窃私语，就就问顾问张张良：“这这些人在嘀嘀咕什么呢呢？”张良良说：“陛陛下，您还还不明白么么，他们是是在谋反啊啊。”刘邦邦说：“天天下马上就就要安定下下来了，为为什么还要要造反呢？？”张良说说：“陛下下您原来就就是个老百百姓，靠着着这帮人得得到了天下下，而您现现在给跟您您关系比较较近的萧何何、曹参都都封了大官官，把跟您您结仇的人人都给杀了了。现在朝朝廷在搞52绩效评价，，大家都知知道，您就就是把天下下都送出去去，恐怕也也不够这些些人分的，，所以，这这些人担心心不但得不不到封赏，，反而担心心自己因以以前得罪过过您而被您您杀掉，所所以，他们们就商量着着要造反。。”刘邦忙忙问：“那那怎么办？？”张良说说：“陛下下现在最憎憎恨的人是是谁，而且且，得大家家都知道这这事儿。””刘邦说：：“雍齿跟跟我有过节节，曾经有有几次都让让我很没面面子，我很很想杀了他他，但考虑虑到他还有有些功劳，，所以有些些下不了手手。”张良良说：“那那你就先封封他吧，这这样大家看看到陛下封封了自己的的仇人，心心里就53不会担心自自己没有封封赏和被杀杀了。刘邦邦听了马上上着手落实实有关部门门为雍齿确确定绩效成成绩并封侯侯。没有被被封的大臣臣们听到这这件事后高高兴得喝酒酒庆祝。回到现实，，关注绩效效评价的关关键环节：：无论是传说说，还史实实，都证明明做好绩效效评价，要要注意以下下问题：绩绩效评价是是一把手工工程，制定定评价体系系和对关键键岗位的绩绩效评价需需要领导者者亲历亲为为；绩效评评价的内容容需涵盖多多个角度，，进行综合合评价，包包括业绩、、能力与态态度；绩效效评价决策策的制定要要听取多方方利益相关关者的意见见，保证决决策的质量量。54把握职业发发展的五个个准则把握机会掌握成功的的标准发挥自身的的优势学会与老板板相处理解企业文文化55把握机会人生的机会会可遇不可可求，当你你碰到时应应当主动掌掌握它，然然后全力以以赴，适应应选择的机机遇。接受机会所所带来的正正面及负面面的问题。。一个人如如果不是全全力以赴，，在竞争激激烈的环境境中很难成成功。56掌握成功的的标准要在社会中中取得成功功，就要学学会用别人人的观点看看到问题。。成功在每每个行业、、每个公司司、每个时时间的标准准都是不一一样的，是是随机而变变的。成功不能用用狭隘的含含义去理解解，不同的的工作性质质有不同的的成功标准准。57发挥自身优优势每个领域都都有非常强强的高手，，所以要问问自己什么么能得60分。什么能能得100分。通过不不断学习，，努力将60分争取到100分，突出自自己的优点点，才能在在激烈竞争争中成功58学会与老板板相处职业人要培培养一成跟跟领导相处处的方法，，充分利用用老板的优优点，躲开开他的弱点点，学会自自己去创造造伯乐，只只有做好一一个追随者者才能有机机会做好领领导。59理解企业文文化不管什么企企业都有潜潜规则，要要用心体会会，把自己己融入企业业里。任何公司，，企业文化化有个共通通点，强调调正直的人人品，人品品比才能更更重要，企企业选择人人才时，人人品就是第第一位的。。一、基础管管理篇60企业要的是是规范化管管理61企业的效益益在这儿腐腐烂啦62任何一个决决策的制定定63笼统授权与与细分授权权的效果差差别64没有事先的的控制，就就是迫害65约束不一定定是坏事66下游活动的的指令原则则67天价明星广广告，把我我们的订单单赶跑啦68二、人力资资源篇69制度没有公公认的价值值观念根据据70企业文化建建设仅有口口号形式没没有用71公司司为为何何留留不不住住人人才才72价值值满满足足激激励励让让神神仙仙也也动动尘尘心心73公平平激激励励74不平平必必生生怨怨75无条条件件的的忠忠诚诚是是皇皇帝帝的的新新衣衣76员工工关关系系的的平平等等原原则则77到底底谁谁会会强强调调要要重重点点考考核核态态度度78用心心理理测测评评选选人人也也有有风风险险哪哪79三、、成成功功篇篇80金山山不不是是人人人人都都能能抱抱8182仅仅仅知知道道运运用用自自己己的的资资源源83只有有圣圣人人的的智智慧慧才才能能赶赶上上猪猪84人是是为为希希望望、、为为明明天天活活着着的的85兴趣趣偏偏好好的的改改变变86事业业发发展展管管理理的的思思考考87人在在四四种种情情况况下下不不免免做做傻傻事事88关怀怀人人的的激激励励作作用用89尊重重人人能能让让人人真真正正卖卖命命90企业业内内部部社社会会百百态态图图91虎、、猴猴、、龟龟比比福福92事事事讲讲效效率率，，件件件件有有规规矩矩93动物物谈谈人人性性9495我是是一一切切的的根根源源！！谢谢谢大大家家！！！！969、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。15:18:3315:18:3315:1812/31/20223:18:33PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2215:18:3315:18Dec-2231-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。15:18:3315:18:3315:18Saturday,December31,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2215:18:3315:18:33December31,202214、他乡生白