全面提升领导力

内容实施能力提升机制，落实集团发展战略领导力现状：高管层人员能力测评概览如何提升领导力：发展建议全面提升能力，落实集团战略，实现新跃式发展领导力核心胜

任能力专业胜

任能力能力提升机制战略绩效机制集团战略与规划集团绩效个人绩效组织绩效人才选拔人才发展人才配置高效高水平

高持续胜任能力素质建设的整体架构领导力员工通用胜任能力管理能力财务序列胜任能力人力资源序列胜任能力研发序列胜任能力燃气客服序列胜任能力…胜任能力素质词典全景领导力集通用领导力模型愿景塑造能力；战略思考能力；危机感；组织承诺；公关能力集团总部领导力模型全球视野；创新能力；变革管理能力；决策能力燃气控股领导力模型政策敏锐；模式创新能力；联盟关系管理能力；变革管理能力；商务谈判能力新能化工领导力模型行业洞察力；资源获取与配置能力；创新管理能力；项目协调与监控能力气化采煤领导力模型组织塑造能力；行业政策影响力；技术团队建设与发展能力；项目监控与推动能力；实物资源规划能力科技公司领导力模型技术洞察力；技术应用推广能力；知识传承与产权保护能力；技术团队建设与发展能力；项目管理能力管理能力集管理能力模型管理自我管理业务管理团队管理协作时间管理自我控制学习能力计划能力成果导向任务推动流程管理资源协调和配置发展他人授权能力影响他人跨团队协作专业序列胜任能力集人力资源序列胜任能力模型政策制定能力；咨询服务能力；专业操作能力；政策推动力；战略理解力；变革沟通能力；知识管理能力；服务响应能力；人际理解力；问题解决能力

财务序列胜任能力模型会计核算及帐务处理；财务预算与分析；税务管理能力；内部控制与审计；资金管理；资产管理；资本运营；业务理解力；沟通能力；分析能力研发序列胜任能力模型研发项目协调能力；工艺及装备技术创新能力；持续研究能力；研讨论证能力；工程设计能力；技术应用推广能力；工程项目管理能力；市场理解能力；应变能力；沟通能力；协调能力；技术敏感燃气客服序列胜任能力模型客服管理方案设计能力；服务创新能力；维修操作能力；安检操作能力；呼叫业务操作能力；安全防范能力；客户理解能力；沟通能力；协调能力；抗压能力；应变能力员工通用胜任能力集员工通用胜任能力模型诚信正直；敬业负责；团队合作选拔绩效发展回报高潜质员工识别内外部人才选拔接班人计划绩效管理360度评估发展计划与培训领导力发展职业发展计划薪酬管理短期激励长期激励绩效提升计划以胜任能力为核心的人力资源管理体系本次测评采用的三类工具

1、领导力特质定位2、领导力水平评估企业要求个人性格特质个人能力3、领导风格持续改善选用的领导力测评工具Facet5个人性格剖像LSI领导风格测试 360度反馈领导力测评 企业领导人才企业价值和文化的认同领导能力管理风格持续有效达成绩效指标性格特征各层级必备经验的积累有效评估发展潜力

有效指导后续发展性格及风格测评的用途能力测评可以帮助企业了解人才有哪些行为素质表现，但不能深入解释为什么我们会表现出如此的行为，为什么我们会有这样的长处与弱点。要想深入理解行为背后的原因，性格/风格测评能够起到很好的揭示作用。是否在遇到反对时能够坚持自己的意见是否将公司的战略转化为可跟踪的计划是否帮助下属完成目标是否对关键岗位进行梯队的培养是否有很高的个人意志是否更愿意遵循流程和制度是否习惯于交流是否关心他人的情绪和感受表现的行为性格特征改善的行为管理性格果因两种测评之间的因果关系内容实施能力提升机制领导力现状：高管层人员能力测评概览如何提升领导力：发展建议Facet5个人性格剖像LSI领导风格测试团队职业心理性格/风格剖析Facet5个人性性格剖剖像：：概述述建立在在大五五人格格模型型等科科学的的心理理学理理论的的基础础之上上：衡量人人的个个性，，深入入理解解为什什么人人会表表现出出这样样而不不是那那样的的行为为加深对对个体体之间间差异异的理理解揭示出出各种种长处处的““不利利方面面”，，以及及在压压力下下可能能表现现出的的行为为Emotionality5.5性格维维度：：意志力力精力爱心控制力力解释变变量情绪化化性格的的五个个维度度–Facet5个人性性格剖剖像步步为营恐惧性愿意承担个人的责任责任心倾向于愿意相信别人信任力经常试着理解别人支持力思考过程中欢迎他人的参与适应性喜欢和人相处交际性做事有条不紊，计划周详纪律性控制力不断感受到紧张和压力焦虑性情绪性把别人的利益放在首位利他主义爱心拥有比较明显的热情和精力活力精力倾向于用自己的方式做事独立性不怕为出现的问题采取对抗姿态对抗性拥有内在的动力，能致力于自己想法决心意志力领导团队性格：：总体体情况况相对较较高的的意志志力有着基基于坚坚定信信念的的强烈烈动力力。有有支配配的欲欲望和和决心心。能够全全情投投入，，一心心一德德地朝朝目标标前进进，遇遇到困困难时时能够够坚持持立场场。可能会会被看看做性性格固固执、、观点点刻板板，不不愿意意听取取他人人的意意见。。相对较较高的的精力力积极而而热衷衷参与与，乐乐于作作为团团队的的一分分子。。精力充充沛，，有交交际手手腕，，擅长长同时时处理理多项项任务务。对对于新新的挑挑战感感到乐乐观而而兴奋奋。过分旺旺盛的的精力力可能能会导导致超超乎自自己能能力地地许下下承诺诺。意志力力控制力力爱心精力情绪性性领导团团队性性格特特征的的中位位值剖剖像意志力力：高高(7.5)精力：：中中偏高高(6.5)爱心：：中中偏高高(6.2)控制力力：中中偏偏高(6.4)情绪性性：中中等等(5.0)性格家家族:通才(generalist)意志力力控制力力爱心精力情绪性性管理团团队中中，有有33%的人员员其性性格剖剖像为为“通才””“通才””的特特征能够充充满热热忱、、坚信信不疑疑地传传递企企业的的愿景景热情洋洋溢、、开朗朗乐观观，愿愿意和和任何何人打打成一一片，，善于于适应应他人人和环环境能够鼓鼓励、、激发发他人人的兴兴趣和和投入入，帮帮助他他人达达成心心中的的目标标要求很很高，，但也也有弹弹性，，能够够及时时提出出带有有鼓励励性的的反馈馈能够监监控任任务的的进度度，并并亲身身参与与其中中可能会会试图图迎合合所有有人可能会会尝试试做太太多的的工作作，分分散团团队的的注意意力，，甚至至干扰扰他人人的工工作领导团团队中其它它较普普遍的的类型型开发者者Developer(7%)有热情情、有有同情情心能够真真正关关心并并帮助助他人人具有强强烈的的道德德观念念和责责任感感愿意站站出来来维护护他人人可能能疏疏于于维维护护自自己己的的利利益益冒承承担担过过多多责责任任的的风风险险理想想家家Idealist(7%)深入入的的思思考考、、前前瞻瞻性性思思维维个人人主主义义作作风风，，风风格格不不同同寻寻常常相信信并并支支持持他他人人信奉奉的的理理论论过过于于复复杂杂，，管管理理和和实实施施上上可可能能不不切切实实际际我行行我我素素，，难难以以捉捉摸摸实效效者者Producer(7%)有决决心心和和使使命命感感寻求求不不断断改改进进坚决决推推进进项项目目直直到到完完成成有雄雄心心，，以以目目标标为为导导向向在前前进进的的过过程程中中不不惜惜把把别别人人踩踩在在脚脚下下专制制，，要要求求很很高高传统统者者Traditionalist(10%)谨慎慎而而隐私的的风风格格需要要随随着着时时间间的的流流逝逝慢慢慢慢了了解解其其为为人人有严严格格的的准准则则和和品品德德对原原则则性性的的事事情情不不会会马马虎虎可能能不不够够宽宽容容而而对对人人嗤嗤之之以以鼻鼻采纳纳保保守守的的方方法法而而不不愿愿尝尝试试领导导团团队队“意意志志力力””维维度度的的性性格格特特征征25%分位值5.6中位值7.575%分位值8.3被测测评评人人员员““意意志志力力””维维度度的的分分布布情情况况关键键词词分位位值值统统计计优势风险高坚定、果断、目标明确独裁、固执、武断低灵活、随和、配合顺从、有依赖性、优柔寡断3%低40%中57%高在工工作作中中的的含含义义这对对于于集集团团意意味味着着什什么么?几乎乎所所有有被被测测评评人人员员的的意意志志力力都都在在中中-高之之间间。。表明明他他们们倾倾向向于于充充满满自信信，，具具有有权权威威和和效效力力。。愿愿意意承承担担责责任任、、迎迎接接挑挑战战。。能能够够缔缔造造清清晰晰的的愿愿景景，，并并启启发发、、激激励励他他人人朝朝向向但是他们在追求企业目标时可能会比较激进，敢于不惜一切代价去达到目的。潜在的意识中不欢迎不同的意见。需要警惕因为强烈的信念而步入错误的方向。高意志力的特特征优点:有坚定的信念念。敢于面对对问题，反应应迅速。能够够坚持自己的的观点，即使使受到挑战或或反对也能够够坚定地走自自己的道路。。存在的风险:可能过分迅速速地将自己的的观点强加给给他人，甚至至比较专制或或咄咄逼人。。在团队中，，由于态度不不够灵活，可可能会比较孤孤立。低意志力的特特征优点:能够听取他人人的意见，能能够保持镇定定而不偏激的的态度，乐于于咨询和请教教他人的观点点，愿意配合合他人。存在的风险:过于迎合他人人，可能会左左右摇摆不定定。倾向于逃逃避问题，甚甚至过分依赖赖他人。领导团队“精力”维度度的性格特征征25%分位值4.9中位值6.575%分位值8.1被测评人员““精力”维度度的分布情况况关键词分位值统计优势风险高活力充沛、积极主动、外向破坏性强、不够敏感、干涉低安静、慎重、注重私密冷淡、无动于衷、漠不关心14%低40%中46%高在工作中的含含义这对于新奥集集团意味着什什么?大多数被测评评人员的意志志力都在中-高之间表明他们比较较适合作为团团队的一分子子，与大家广广泛地讨论问问题，在组织织内部乐于相相互配合。同时，他们喜喜欢接受工作作中的挑战，，对于新观念念感到热情和和激动，愿意意推动、适应应变革，甚至至带头启动一一些事情。但总体来看，，他们也可能能过于迅速得得采取行动，，甚至可能在在对事物缺乏乏深度理解的的情况下就开开始进行干预预，需要警惕惕冲动决策。。高精力的特征征优点:精力充沛、警警觉、兴趣浓浓厚，好社交交。对挑战感感到兴奋。对对新的观念充充满热忱。能能够适应不断断改变的环境境。存在的风险:可能被人视为为冲动或树大大招风。由于于反应过于迅迅速，可能会会令人怀疑是是否有深入的的见解。过分分旺盛的精力力也可能会使使他们许下超超乎自己能力力的承诺。低精力的特征征优点:独善其身，倾倾向于专注于于自己的领域域。能够依赖赖自己的力量量，深思熟虑虑，获得独立立的见解。尽尽管需要花时时间去了解，，但一旦了解解往往会建立立长期友谊。。存在的风险:可能会令人感感到缺乏热忱忱，对新观念念接受较慢，，较少与他人人分享自己的的观点。领导团队“爱心”维度度的性格特征征25%分位值5.0中位值6.275%分位值7.3优势风险高开放、真诚、包容幼稚、软弱、易受摆布低精明、务实、机敏自负、愤世嫉俗、咄咄逼人被测评人员““爱心”维度度的分布情况况关键词分位值统计4%低60%中36%高在工作中的含含义这对于集团意意味着什么?在爱心的维度度上，大部分分被测评高管管人员处在中中等或略高的的水平。整体来看，整整个团队比较较热情，能够够理解、支持持他人。他们们对组织和团团队比较忠诚诚，并且相信信他人也具有有同样的感情情。具有大局局观，甚至能能够为他人去去牺牲自己的的利益。但另一方面，，也需要确保保做到在商言言商，需要防防止不能够抓抓住机会、去去客观判断可可行的方案。。高爱心的特征征优点:热情、真诚、、思想开明。。有同情心、、能支持和理理解别人。存在的风险:过于理想主义义而稍显幼稚稚、太容易相相信别人，心心软，可能会会因此而错失失商业利益。。低爱心的特征征优点:务实、精明、、能抓住机会会利用机会，，迅速做出决决策。存在的风险:以自我为中心心，没有同情情心、太有野野心、愤世嫉嫉俗。新奥领导团队“控制力”维维度的性格特特征25%分位值5.1中位值6.475%分位值7.3优势风险高可靠、尽职、务实古板、内向、独裁低创新、自由、开放散漫、轻率、不可靠被测评人员““控制力”维维度的分布情情况关键词分位值统计7%低57%中36%高在工作中的含含义这对于集团意意味着什么?大多数被测评评人员的控制制力都在中等等或偏高的程程度之间。表明他们倾向向于能够迅速速地识别整体体的目标，并并为达到目标标而详细周划划、谨慎实施施，能够紧密密监督绩效和和进程，有效效地分配资源源。但可能过于保保守，缺乏灵灵活性和创新新能力，在变变革管理、发发展下属的过过程中尤其需需要注意，如如，防止对自自己的想法过过度关注、对对他人的情况况更为敏感、、避免过度支支配和微观管管理等。高控制力的特特征优点:办事斟酌而稳稳健、能够不不断跟踪推动动事务的进展展，直到实现现目标。有强强烈的责任感感，能严守行行为准则，坚坚持以高标准准要求自己。。存在的风险:可能会一味苦苦干，适应变变革的速度比比较偏慢。可可能比较注重重权威或规则则，甚至只知知照章行事。。低控制力的特特征优点:思想自由、工工作方式灵活活。乐于挑战战现状，能够够很快适应不不同的境遇，，新任务能很很快上手。能能够灵活地运运用规则。存在的风险:缺乏纪律性、、散漫、做事事缺乏计划性性，态度不谨谨慎，甚至不不可靠。领导团队“情绪性”维维度的性格特特征25%分位值3.7中位值5.075%分位值6.7优势风险高敏感、反应迅速、易兴奋多变、难以捉摸、阴郁低一致、稳健、自信自满、无动于衷、呆滞被测评人员““情绪性”维维度的分布情情况关键词分位值统计27%低60%中13%高在工作中的含含义这对于集团意意味着什么?与其他维度结结合来看，特特别是与相对对比较高的意意志力和控制制力相交织，，大多数新奥奥的领导团队队成员在下属属看来有自信信。他们作风风稳健，行事事方式比较有有一致性。很很清楚自己想想要什么，一一般不容易被被周围发生的的变化打乱阵阵脚。少部分管理者者可能被认为为缺少对下属属的鼓动性，，过于平稳而而缺少个人魅魅力。高情绪性的特特征存在的风险:情绪易于起落落，行为更为为难以预测。。对自己有忧忧虑，缺乏信信心，需要他他人的支持和和鼓励。优点:情绪上扬的时时候，他们会会比较有魅力力，使人振奋奋。低情绪性的特特征优点:比较稳定可靠靠，可预测其其行为。能够够应对压力，，不会慌乱和和惊恐。一般般来讲更为自自信。存在的风险:可能会显得比比较平淡无味味。不同于其他四四个维度，情情绪性并非独独立影响人的的性格特征，，而是通过与与其他四个维维度相互交织织，作用于人人的整体性格格。集团总部领导导团队相对较高的意意志力相对较高的控控制力意志力控制力爱心精力情绪性意志力控制力爱心精力情绪性相对较高的意意志力相对较高的精精力集团/分公司新能化工意志力控制力爱心精力意志力控制力爱心精力情绪性团队成员情况况比较分散但相对而言，，均具有较高高的意志力与与中等偏高的的控制力Facet5个人性格剖像像LSI领导风格测试试领导团队职业业心理性格及及领导风格剖剖析领导风格测评评系统(LSI)：概述LSI（领导风格测评评系统）领导风格测评评系统主要考考察领导人才才的思考风格格，探查对领领导活动的影影响。领导人才所表表现出的行为为可能是建设设性的，也可可能是非建设设性的。比如如，为了寻求求发展或成效效所表现出的的行为往往是是建设性的；；而另一方面面，由于内心心缺乏安全感感而采取的行行动往往并非非是建设性的的。建设性风格对对领导者的效效力有极大的的促进作用，，反之，非建建设性的领导导风格则可能能会领导工作作产生负面的的效果。LSI这一工具可以以帮助领导者者判断自己的的风格。辅之之以详实的资资料，领导者者可以设立自自己的改进目目标和行动计计划，以强化化建设性领导导行为，淡化化非建设性行行为。领导风格的12种类型整体而言，领领导人员的风风格可以分为为三大类，每每种类型还可可以细分为4种类型。被动型/防御性的领导导风格进攻型/防御性的领导导风格建设性领导风风格渴求赞同传统保守依赖他人躲避问题被动型型/防御型型领导风格以不威威胁自自身安安全的的方式式与他他人交交往被动型型/防御型型风格格，非非常注注重他他人的的感受受而相相对忽忽视任任务，，这种种风格格可能能源自自于内内心的的不安安全感感，但但同时时也会会不断断加深深这种种不安安全感感。具有这这种风风格的的领导导人员员服从从于团团队，，但在在工作作过程程中，，他们们的风风格可可能会会给自自己带带来过过大的的压力力，也也可能能会使使得整整个团团队停停滞不不前。。这种风风格表表面上上能够够为领领导人人员暂暂时带带来一一些安安全感感，但但这种种表面面上的的安全全却使使得领领导人人员在在其他他方面面付出出代价价，如如学习习、适适应的的机会会，甚甚至影影响到到最终终的成成败。。被动型型/防御型型领导风格维度

领导风格

特征

3点钟

渴求赞同

制定目标以取悦他人支持具有最高权威的人赞同所有人的看法不愿意处理冲突

4点钟

传统保守

认为规则比想法更为重要遵循政策和实践作法可靠而踏实确立可预期的目标

5点钟

依赖他人

有赖于他人的指引忠实的追随者不质疑他人以皆大欢喜为目的

6点钟

躲避问题

在遇到困难时可能会采取躲避的方式避免冲突难于作出决定做老好人希望问题能够自生自灭通过强强有力力的方方式来来维护护自己己的地地位和和安全全反对心心态追求权权力竞争心心态完美主主义进攻型型/防御型型风格格进攻/防御型型强调调任务务高于于个人人，由由于内内心潜潜在的的不安安全感感，他他们不不断推推动周周边的的事务务以缓缓解内内心的的不安安全感感。在极端端的情情况下下，这这类风风格可可能会会使人人们着着眼于于自身身的需需求，，而忽忽视了了团队队的需需求。。进攻/防御型型风格格尽管管有时时候能能够带带来短短期的的效果果，但但可能能为整整个组组织造造成压压力，，导致致人们们根据据地位位而具具体判判断来来制定定决策策，并并使得得冲突突取代代了合合作。。进攻型型/防御型型风格格维度

领导风格

特征

7点钟

反对心态

反对新观点吹毛求疵抵制变革对他人苛刻

8点钟

追求权力

想要控制一切笃信权力对他人极不信任几乎从不认错

9点钟

竞争心态

竞争而非合作胜出的欲望强烈始终拿自己与他人相比

10点钟

完美主义

希望从不犯错制定不现实的目标试图自行处理一切事务自我加压

成就导导向自我实实现人文关关怀人际归归属互相交交流，，并以以追求求更高高层次次的满满足感感的方方式来来完成成任务务。建设性性风格格建设性性风格格是一一种在在人员员与任任务之之间保保持良良性平平衡的的领导导风格格，不不断追追求更更高水水平的的需求求的满满足。。与这种种定位位相关关的风风格着着眼于于通过过人员员的发发展来来实现现目标标。建设性性风格格能够够帮助助领导导人才才个人人、所所在的的团队队和组组织在在绩效效、发发展和和质量量上获获得突突出高高效。。建设性性风格格维度

领导风格

特征

11点钟

成就导向

实现自我设定的目标相信个人努力的重要性接受并分担责任承担具有挑战性的任务在分析问题时提出见解

12点钟

自我实现

对团队表现出强烈的使命感接纳变革创造性地解决问题没有防备心态自尊自重

1点钟

人文关怀

鼓励他人的发展和成长建设性地解决纠纷值得信赖在决策过程中能够倾听他人意见通过以身作则激励他人

2点钟

人际归属

善于合作，以礼待人真诚地关心他人接受变化

建设性性领导导风格格能够够正向向激励励员工工，非非建设设性领领导风风格却却带给给员工工负面面的刺刺激理想的的领导导风格格能够够激励励员工工：设定具具有挑挑战性性的目目标鼓励创创新互相支支持，，相互互鼓励励亲密合合作，，齐心心协力力2005:N=2191防御性性的领领导风风格却却刺激激员工工：依附权权势保守顺顺从互相斗斗争而而非合合作领导风风格通通过影影响企企业文文化而而影响响业绩绩建设性性的领领导风风格直直接促促进整整个企企业内内形成成建设设性组组织文文化，，最终终带来来持续续的业业绩增增长。。领导风风格文化业绩有意识识地采采取建建设性性的领领导策策略，，能够够积极极影响响他人人、达达到领领导效效果领导策策略对他人人的影响响领导效效果(-)(+)(+)鼓励性策略限制性策略(-)建设性性影响响防御性性影响响组织层层面个人层层面组织／／个人人平衡衡建设性性的蓝色领领导文文化对对企业业业绩绩有积积极贡贡献业绩表表现业绩增增长员工增增长股票值值的增增长净收入入的增增长资料来来源:KotterJ.P.andHeskettJ.L.682%282%901%756%166%36%74%1%防御性性的领领导文文化建设性性的领领导文文化4倍8倍13倍756倍领导团队整整体的的领导导风格格自我测测评反馈测测评领导团队整整体的的领导导风格格在工工作中中的含含义领导团团队的的自我我测评评与反反馈测测评在在整体体12项维度度上，，相对对所反反映出出的高高分项项和低低分项项基本本相同同，显显示出出领导导团队队对于于自身身领导导风格格的长长处和和弱点点有比比较清清晰的的自我认认知。但在在程度的的把握握上则与与反馈馈意见见相差差较远远。领导团团队整整体上上具有有一定定的建设性性风格格，特别别是在在自我实实现和成就导导向方面，，领导导团队队能够够朝着着自己己制定定的目目标努努力，，而不不是去去接受受外界界强加加的目目标。。他们们能够够受到到自己己的价价值和和信仰仰的激激励，，讲究究原则则。在在工作作需要要和员员工需需求上上能够够考虑虑周全全地进进行平平衡，，会对对形势势做出出现实实的判判断。。他们们寻求求用新新的方方法来来解决决问题题，并并敢于于挑战战现状状。他他们在在一定定程度度上可可以从从工作作获得得快乐乐，对对生活活的热热情富富于感感染力力。但同时，领导导团队却更多多地展现出了了偏向防御型风格。如：竞争心态、躲躲避问题等等。防御型型风格尽管有有时候能够带带来短期的效效果，或暂时时营造一种可可预期的安全全感，但短期期的业绩或安安全的表象可可能为整个组组织造成压力力或付出代价价。既可能导导致冲突取代代了合作，也也可能导致整整个组织面对对变革的情况况下，丧失对对机遇的把握握。领导团队主要风格团队主要风格格：竞争心态态将自我价值与与成败得失关关联在一起渴望从他人那那里获得认可可和赞誉有激进倾向行为轻率鲁莽莽，甘冒不必必要的风险过分患得患失失，导致目标标扭曲在工作中，具具有这种风格格的团队中，，弥漫着竞争争的氛围，对对周围的人按按级别排座次次。短时间之之内，由于这这样的团队专专注于追求目目标的达成，，因而可能会会带来短期的的业绩成效，，但得失观念念往往使同事事从盟友变成成对手，从而而引发团队中中的误解和摩摩擦。各成员员可能很少听听从他人的意意见，而努力力兜售自己的的观点，使得得团队难于形形成合力。过度竞争容易易导致失败。。通过参与竞竞争，团队成成员表面上掩掩盖了自己的的不安全的心心态。但在努努力施展自己己的技巧、能能力和经验的的同时，也可可能会过高地地估计自己。。因此，可能能导致团队成成员风风火火火地冲到第一一线，但却还还没有对其复复杂性具有清清楚的认识。。反馈测评领导团队次要风格团队次要风格格：躲避问题题避免为自己的的行为负责对真实或想象象的错误怀有有负罪感害怕冲突极度害怕个人人失败自信心不足感觉自己的努努力于事无补补此类风格的领领导团队，运运用回避性的的策略进行自自我防御。通通过躲避问题题，防止任何何事情在对自自己造成威胁胁。通过明哲哲保身、避免免风险，来努努力增加自身身的安全感。。严重自我责责备的思维模模式往往是具具有躲避问题题倾向的人员员的通病。由由于对失败怀怀有恐惧，他他们可能会感感到必须避免免任何可能造造成个人失败败的情形的发发生。这可能会导致致团队在关键键问题上不断断拖延和磨蹭蹭，直至简单单的问题演变变成为危机。。因此，以躲躲避问题风格格为导向的团团队会在一定定程度上存在在效率不高的的情况，并且且难以在引领领变革和挑战战现状方面发发挥领导能力力。在需要展展示真正的领领导力的时候候，需防止选选择逃避。反馈测评集团总部领导导团队领导风风格概览自我测评反馈测评在完美主义维维度上，与整整体结果相比比，集团总部部管理团队更更为淡化这种种非建设性的的领导风格：：这反映了集团团总部的管理理团队成员比比新奥整理的的管理团队在在时间与资源源的使用等方方面具有更高高的效率，更更能够积极对对下属进行恰恰当的放权，，与下属更能能够有积极的的互动，不会会使他们感到到过于严格而而扼杀了主动动性与积极性性。分公司领导团团队领导风格格概览自我测评反馈测评分公司的管理理团队具有比比整体更为突突出的建设性性领导风格，，特别是在自自我实现、人人际归属、人人文关怀等维维度方面：这反映了管理理团队成员比比整理新管理理团队更能够够为自己和所所在团队设定定具有挑战性性的目标，鼓鼓励创新，更更注重组织内内部的支持与与鼓励，能够够创造一个亲亲密合作的环环境，带领大大家齐心协力力奋斗。内容实施能力提升升机制领导力现状：：高管层人员员能力测评概概览如何提升领导导力：发展建建议通用电气（美美国）宝洁公司（美美国）诺基亚（芬兰兰）斯坦联合利华华（印度）第一资本金融融公司（美国国）通用食品（美美国）麦肯锡咨询（（美国）IBM（美国）BBVA银行（西班牙牙）Infosys技术公司（印印度）最佳领导力公公司–全球万科3M中国上海移动宏利国际麦当劳最佳领导力公公司–中国资料来源：翰威特全球领导力调研高效的领导力力发展和优良良的经营业绩绩紧密相关由总裁与董事会亲自推行对高潜质人才有清晰界定正确的领导力举措并有效执行关于领导力发发展的三项真真谛总裁和董事会会的参与和支支持董事会与高管团队是否积极极参与测评、选拔和发展领导人才的工作？总裁积极发展领导人才董事会积极发展领导人才0%20%60%40%80%100%100%65%0%20%60%40%80%100%65%31%最具领导力公司一般公司承担责任通过绩效管理流程规定，领导者对发展下属负有责任20%60%40%80%100%0%85%46%在年度奖金中中，有多大比比重取决于发发展下属这项项目标完成得得好坏？20%+<20%<10%0%-5%10%50%40%30%20%49%18%24%24%19%35%8%24%最具领导力公司一般公司愿意进行时间间投入CEO直接花在领导导力发展上的的时间一般公司31-40%21-30%11-20%<10%10%50%40%30%20%24%0%27%16%25%13%35%>51%41-50%7%15%5%10%25%高层管理人员员直接花在领领导力发展上上的时间31-40%21-30%11-20%<10%10%50%40%30%20%16%0%31%15%30%17%30%>51%41-50%6%20%4%5%25%最具领导力公司领导人员的选选拔---翰威特领导力调研(亚太)调研表明：十佳企业较少少依赖外部选选拔领导力的的方式．并一一致认为内部部培养是获取取和提高领导导力更有效率率的方式十佳企业仍有有约22%的领导者来源源于外部，主主要的原因是是业务对于特特殊技能和多多样化的需求求普通公司有高高达50%的领导力来源源于外部，主主要原因是是内部领导人人员的缺乏十佳企业更普普遍地使用领领导力模型，，而且具备明明确的“溶入入”流程的比比例是普通公公司的两倍外部部选选拔拔0%20%40%60%80%外部部选选拔拔的的领领导导人人员员有外外部部选选拔拔领领导导人人员员策策略略应用用领领导导力力模模型型有明明确确的“溶溶入入””管管理理流流程程十佳佳企企业业其他他中国国内部部选选拔拔0%20%40%60%80%100%有内内部部选拔拔领领导导人员员策策略略有正正式式的的继任任计计划划管理理流流程程绩效效管管理理与继继任任计计划划有机机链链接接继任任计计划划涵盖盖中中层层管理理人人员员应用用领领导导力力模模型型领导导力力发发展展和后后备备人人才才发发展展计划划---翰威威特特领导导力力调调研研(亚亚太太)0%20%40%60%80%100%领导力培训配备“导师”外部学位外部“教练”轮岗发展任务专项项目小组十佳企业其他中国调研研表表明明：在十十佳佳企企业业中中获获得得领领导导力力发发展展的的机机遇遇远远远远高高于于在在普普通通公公司司中中十佳佳企企业业倾倾向向于于内内部部委委任任形形式式的的发发展展，，因因为为这这样样对对领领导导的的发发展展是是最最有有效效最最快快速速的的很多多十十佳佳企企业业将将领领导导委委任任到到新新岗岗位位上上一一旦旦他他们们达达到到了了60%-70%的准准备备程程度度，，并并相相信信在在岗岗位位上上他他们们能能够够更更快快的的胜胜任任十佳佳企企业业的的““高高潜潜质质””人人员员流流失失率率为为3%，而而普普通通公公司司为为7%，这这也也使使得得十十佳佳企企业业内内部部领领导导力力的的储储备备大大大大高高于于普普通通公公司司“后备备人人才才”发展展计划划0%20%40%60%80%100%通过过绩绩效效管管理理来筛筛选选出出“高高潜潜质质””人人员员给予予更更多多的的与高高层层人人员员见面面或或共共事事的机机会会给予予更更多多的的与董董事事会会见面面或或共共事事的机机会会专项项发发展展任任务务领导导力力发发展展组织织层层面面：：系系统统化化的的人人才才管管理理体体系系人才才管管理理系系统统/继任任者者计计划划人才才需需求求分分析析高潜潜质质人人才才培培养养和和发发展展1明确确关关键键岗岗位位4分析析关关键键岗岗位位人人才才需需求求5定义义高高潜潜质明确确高高潜潜质质人人才才需需求求36领导导力力发发展展和和人人才才储储备备：：团团队队能能力力和和后后备备人人才才分分析析采用用两两维维度度