中级人力资源专业知识与实务中级人力真题版

中大网校引领成功职业人生中大网校“十佳网络教育机构”、“十佳职业培训机构”网址：1、根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是()。A:生理需要B:安全需要C:归属需要D:尊重需要答案:D解析:马斯洛的需求层次理论认为：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要，归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。2、传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明()。A:组织可以忽略员工的低层次需要B:组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C:组织应当为员工提供较低的福利待遇D:组织必须考虑所有员工的自我实现需要答案:B解析:本题考查的是马斯洛的需要层次理论。金钱并不是万能的，它对员工可以起到在一定程度的激励作用，但仅仅靠金钱来激励员工是远远不够的。当员工的低层次需要通过金钱等到一定程度的满足之后，他们更注重的是被尊重、自我实现等精神方面的需要，然而组织如果仍然以金钱来激励员工，效果会越来越小，所以说组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的，组织应着眼于员工更高层次的需要，对不同需要层次的员工采用不同的激励方式。3、公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指()。A:工作经验B:工作报酬C:工作绩效D:工作承诺答案:B解析:这里主要考查公平理论的主要内容。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分—员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等；产出使他们察觉到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。4、期望理论可以用()来加以表述。A:结果=效价×期望B:动机=效价×工具C:动机=效价×期望×工具D:结果=效价×期望×工具答案:C解析:期望理论认为，动机取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。它们之间的关系是：效价×期望×工具=动机。5、根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A:良好的调适能力B:自信C:勇于实践D:外向答案:C解析:吉伯认为，要想成为卓越的领导者，必须具备以下特质：身强力壮、聪明但不能过分聪明，外向有支配欲，有良好的调适能力，自信。6、魅力型领导者的非道德特征是()。A:为集体利益使用权力B:经常采取双向沟通C:努力提升自己的个人愿景D:支持下级答案:C解析:努力提升自己的个人愿景是魅力型领导者的非道德特征。其它三项属于魅力型领导者的道德特征。7、领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()。A:领导与下属的关系B:领导风格C:工作结构D:职权答案:B解析:费德勒的权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系。二是工作结构。三是职权。8、关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。A:密西根模式支持员工取向的领导作风B:密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C:密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D:密西根模式是管理方格图理论的进一步发展答案:A解析:密西根模式发现员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关，生产取向的领导风格则和低效率、低满足感相关，因此该模式支持员工取向的领导作风。9、在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是()。A:制度化B:规范化C:职业化D:专业化答案:D解析:组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。10、技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用()组织形式。A:.行政层级式B:职能制C:矩阵结构式D:虚拟结构式答案:C解析:矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。11、有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作()组织。A:学院型B:俱乐部型C:棒球队型D:堡垒型答案:A解析:学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域从事各种专业化工作。12、在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A:敏感性训练B:团际发展C:团队建设D:群体关系开发答案:A解析:敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。13、关于全面质量管理的说法，错误的是()。A:全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B:全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C:挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D:要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化答案:B解析:全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。14、战略性人力资源管理产生的理论基础是()。A:激励理论B:科学管理理论C:资源学说D:领导理论答案:C解析:资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁，所以说资源学说是战略性人力资源管理产生的理论基础。15、对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是()。A:裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍B:合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略C:增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工D:制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工答案:A解析:采用紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，在这时常常要解决的问题是削减成本。在许多组织中，尤其是服务性组织中，人员工资往往是主要的费用，所以裁员常常是这一类组织的组要问题，裁员对人力资源管理提出了许多挑战，所以说对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是裁员。16、关于战略性人力资源管理的说法，正确的是()。A:战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B:战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C:战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D:战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责答案:B解析:战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。17、影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是()。A:企业追求长期利益，关注长远目标B:职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C:部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D:人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题答案:C解析:实施战略性人力资源管理的障碍有：（1）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。（2）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。（3）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献。许多人只了解传统的人力资源工作或操作技能，将人力资源部门看作是与其工作没有关系的官僚机构，更多的将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。（4）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。（5）人力资源管理的活动成果难以量化。（6）由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。18、密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为()。A:文化与变革的服务者B:战略设计师C:业务执行者与商业盟友D:可信任的参与者答案:D解析:可信任的参与者指能够受人尊敬且被人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。19、缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。A:组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B:上级主管无法客观评价下属的工作绩效C:人力资源部门难以实施工作评价D:组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责答案:A解析:缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。20、企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为()A:职业规划B:继任计划C:培训开发规划D:补充规划答案:A解析:职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。21、关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是()。A:主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B:主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C:主观判断法是一种精确的预测方法D:主观判断法是一种定量的预测方法答案:B解析:主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。这是一种较粗的人力需求预测方法，主要适用于短期预测，对组织规模小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。它是一种定性的预测方法。22、企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是()。A:专家人数不应多于20B:给专家提供充分的资料和信息C:问题的表述尽量含糊D:专家必须对问题作出精确问答答案:B解析:德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是：专家人数一般不要少于30人，问卷返回率不低于60%；提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，避免造成误解和分歧。问题尽量简化；要给专家提供充分的资料和信息；不要求精确，允许专家使用估计数字；要取得专家们的理解和支持；同时向预测层领导说明预测的益处，争取他们的支持。23、一个人对自己身份的认识或知觉称为()。A:技能B:社会角色C:自我概念D:动机答案:C解析:自我概念是指对自己身份的认识或知觉。24、关于工作分析的说法，正确的是()。A:工作分析对于绩效管理没有作用B:工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C:工作分析应以工作评价为基础D:工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持答案:B解析:工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，为人员招聘提供了信息支持。25、下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是()。A:临界特质分析法B:关键事件法C:工作要素法D:能力要求法答案:B解析:以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。26、工作的内在激励度的计算公式是()。A:激励度=[(技能多样性＋自主权＋任务重要性)/3]×反馈性B:激励度=[(技能多样性＋任务完整性＋任务重要性)/3]×工作自主性×反馈性C:激励度=[(技能多样性＋任务重要性＋反馈性)/3]×工作自主性D:激励度=[(技能多样性＋任务重要性＋任务完整性)/3]×反馈性答案:B解析:工作的内在激励度的计算公式为：MPS=[(技能多样性＋任务完整性＋任务重要性)/3]×工作自主性×反馈性。MPS反映了工作的内在激励度。27、围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是()。A:机械型工作设计方法B:生物型工作设计方法C:直觉运动型工作设计方法D:激励型工作设计方法答案:A解析:机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。28、关于工作丰富化的说法，错误的是()。A:工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量B:工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性C:工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D:工作丰富化的应用成本较高答案:A解析:工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，而工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。工作丰富化的优点是认识到员工在社会需要方面的重要性，可以提高员工的工作动力、满意度和生产率，降低缺勤率和离职率，缺点是成本和事故率都比较高，还必须以来管理人员来控制。29、在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A:结束面试，整理面试记录B:创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C:围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D:确定面试目的，制定面试提纲答案:C解析:面试深入阶段主要是围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察。30、应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为()。A:非语言行为误差B:负面印象加重误差C:对比效应D:首因效应答案:A解析:应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断，这种面试偏差称为非语言行为误差。31、通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。A:绩效考核B:绩效监控C:绩效计划D:绩效反馈答案:B解析:绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者与员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。32、在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。A:投射作用B:刻板印象C:晕轮效应D:第一印象答案:C解析:晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的特质。33、找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A:.绩效计划B:绩效辅导C:绩效反馈D:绩效改进答案:D解析:对绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。34、确保薪酬内部一致性的手段是()。A:心理测评B:职位评价C:薪酬控制D:薪酬调查答案:B解析:职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性的问题。职位评价的作用主要体现在两个方面，一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础，35、薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A:薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬－区间最低值)/(区间最高值－区间最低值)B:薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬－区间最高值)/(区间最高值－区间最低值)C:薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬－区间最低值)/(区间最高值＋区间最低值)D:薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬－区间最高值)/(区间最高值＋区间最低值)答案:A解析:薪酬区间渗透度的计算公式为：薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬－区间最低值)/(区间最高值－区间最低值)36、为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是()。A:斯坎伦计划B:改进生产盈余计划C:拉克收益分享计划D:行为鼓励计划答案:B解析:改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。37、某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为()。A:纯佣金制B:基本薪酬加佣金制C:基本薪酬加奖金制D:基本薪酬加佣金加奖金制E:答案:B解析:基本薪酬加佣金制：销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按月销售业绩提取的佣金组成。38、下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是()。A:薪酬=基本薪酬＋津贴＋养老金计划B:薪酬=基本薪酬＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划C:薪酬=基本薪酬＋津贴＋风险收入(效益收入和奖金)＋养老金计划D:薪酬=基本薪酬＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划答案:B解析:持股多元化型的薪酬结构：薪酬=基本薪酬＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划。39、处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是()。A:学徒B:同事C:导师D:顾问答案:C解析:处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是导师。40、关于职业生涯锚的说法，错误的是()。A:职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B:职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C:职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D:可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测答案:D解析:职业生涯锚具有以下四个特点：（1）产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；（2）强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；（3）不可能根据各种测试提前进行预测；（4）并不是完全固定不变的。41、人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为()。A:80%B:75%C:70%D:60%答案:B解析:劳动力需求参与率主要是指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。该地区的劳动力参与率=（5+1）/8×100%=75%。42、个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨()。A:必然导致个人的劳动力供给时间增加B:必然导致个人的劳动力供给时间减少C:会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少D:对个人的劳动力供给时间没有影响答案:C解析:个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的，它表明，在某一工资率水平之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加，在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少，故工资率上涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少。43、家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是()。A:闲暇时间B:通过市场工作获得的工资收入C:用工资收入购买的产品或服务D:产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品答案:D解析:在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。44、关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是()。A:它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律B:它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力C:它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的D:它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好答案:A解析:边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着在生产中所使用的劳动数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。45、关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。A:工资率变动在在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B:工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C:工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D:在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应答案:A解析:工资率变动在在长期中能够比短期中对劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率的变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。46、如果硕士毕业生的工资水平每上升1%，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在()关系。A:替代B:互补C:总替代D:总互补答案:D解析:如果两种劳动力交叉工资弹性是负值，则意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量减少，说明两者是总互补关系。47、关于人力资本投资的说法，正确的是()。A:人力资本投资只有收益，没有成本B:人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C:无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D:人力资本投资的投资者和获益者是同一主体答案:B解析:人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。48、导致上大学的机会成本上升的因素是()。A:高中毕业生的市场工资水平上涨B:大学学费上涨C:上大学的人数增加D:大学毕业生的市场工资水平上涨答案:A解析:机会成本，是指某人因上大学而不得不放弃的收入，它在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以高中毕业生的市场工资水平上涨导致上大学的机会成本上升。49、是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A:成本分析模型B:收益分析模型C:信号模型D:投资回报率模型答案:C解析:高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。50、关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是()。A:在职培训对于企业行为和员工行为没有影响B:在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响C:在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向D:在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向答案:C解析:特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业没有用处的培训。大多数接收过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动性就会受到削弱。因此，特殊培训内容有助于抑制员工的离职。51、从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是()。A:企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益B:企业支付培训成本并获得培训收益C:员工一个人支付培训成本并获得培训收益D:企业支付培训成本，员工个人获得培训收益答案:C解析:一般培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的，即他们可以借此去其他企业谋职并获得一个与其当前技能相称的、较高的工资率。所以，如果企业来负担一般培训的成本的话，员工一旦在接收培训之后转去其他企业就业，则作为投资者的企业便不可能获得投资的收益。而对于员工来说，获得的一般技能无论如何都能给他或她带来收益，因此，合理的情况是，由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。52、参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起()年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。A:1B:2C:3D:5答案:D解析:我国《集体合同规定》第11条规定：“职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起5年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。”53、关于劳务派遣的说法，错误的是()。A:劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者B:因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任C:劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用D:劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者答案:A解析:劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。54、非全日制用工双方当事人()。A:不得订立口头协议B:应提前30日通知对方终止用工C:不得约定试用期D:应提前3日通知对方终止用工答案:C解析:非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工。55、劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁费()。A:应由用人单位交纳B:无须交纳C:应由败诉一方交纳D:应由提出仲裁申请的一方交纳答案:B解析:《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”56、职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按()将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。A:日B:周C:月D:年答案:C解析:职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。57、职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任。A:借调单位B:原用人单位C:借调单位和原用人单位共同D:职工答案:B解析:职工被借调期间受到工伤事故伤害，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。58、用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起()日内告知社会保险经办机构。A:3B:7C:10D:15答案:D解析:用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。59、用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处()的罚款。A:00元以上1000元以下B:500元以上3000元以下C:1000元以上5000元以下D:2000元以上20000元以下答案:B解析:用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正的，（对企业）处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，（对其直接负责的主管人员和其他责任人员）处500元以上3000元以下的罚款。60、申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，()。A:应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼B:应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议C:只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼D:可依法直接向人民法院提起行政诉讼答案:D解析:申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。61、关于参与决策的说法，正确的有()。A:参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B:管理者应考虑到员工有参与的需要C:当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D:参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E:员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域答案:A,B,D解析:当工作十分复杂的时候，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，如果允许员工参与决策，可以让了解详细情况的员工提出合理化、符合实际情况的一些建议，有助于工作的完成，故C选项说法有误。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，故E选项说法有误。62、领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括()。A:情绪成熟度B:年龄成熟度C:工作成熟度D:职业成熟度E:心理成熟度答案:C,E解析:成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括工作成熟度和心理成熟度。63、根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为()。A:指导型B:概念型C:分析型D:行为型E:合作型答案:A,B,C,D解析:根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为指导型、分析型、概念型、行为型。64、关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有()。A:事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B:职能制结构有利于强化专业管理C:行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D:矩阵组织形式的稳定性较高E:无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用答案:A,B,C解析:矩阵组织形式的稳定性较差，故D选项说法错误；无边界组织形式所追求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，故E选项说法错误。65、如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括()。A:提升组织制度化和规范化的程度B:减少管理层次，形成趋于扁平的组织C:以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D:建立强调等级差异的绩效评估体系E:建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度答案:B,C解析:如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化和规范化程度，故A选项说法错误；如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上，而不是以成败论英雄，强调严格的等级差异，这样才不至于降低员工创新的热情，故D选项说法错误；不同级别间薪酬差距很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化，故E选项说法错误。66、人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A:制定薪酬体系B:办理员工保险C:提出用人需求D:平衡并制定整个公司的培训计划E:具体实施企业文化建设方案答案:C,E解析:制定薪酬体系、办理员工保险、平衡并制定整个公司的培训计划属于人力资源管理部门的职能，故ABD不符合题意。67、在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是()。A:预测劳动力市场未来供求态势B:参与制定企业战术目标C:协助企业制定人力资源目标D:预测内部员工满意度E:参与分析企业的人力资源现状答案:A,C,E解析:在制定人力资源规划时，外部专家能够发挥的作用有：制定企业战略目标；制定人力资源目标；收集信息；预测外部HR需求；分析企业HR现状；制定企业战略HRP；指定企业战术HRP。故ACE选项符合题意。68、关于马尔科夫分析法的说法，正确的是()。A:.马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表B:马尔科大分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势C:马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的D:所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高E:马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表答案:A,B,D,E解析:马尔科夫分析法的基本假设是：给定时期内，从低一级某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定，故C选项说法错误。69、关于职位说明书的说法，正确的是()。A:职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范B:工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述C:工作描述是对任职者的要求D:工作规范界定了工作对任职者的要求E:工作规范可以作为招聘甄选的依据答案:A,B,D,E解析:工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。当它作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇佣标准，故C选项说法错误。70、关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是()。A:知识技能属于表层的胜任特征B:表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C:动机需要是内隐的胜任特征D:深层的胜任特征很容易被发现E:冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点答案:A,C,E解析:深层特征是决定人的行为及表现的关键因素故B选项说法错误；深层的胜任特征很难被发现，故D选项说法错误。71、绩效考核后，组织可以通过对员工()的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。A:年龄、性别B:人际关系C:工作经验D:工作态度E:工作能力答案:D,E解析:通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和能力。通过这两个维度的交叉分析，可以将组织中的员工划分成四种类型：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型。72、实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会()。A:提高奖金在整体薪酬中所占的比例B:实施高于市场水平的基本薪酬C:使薪酬水平不超过竞争对手D:追求效率最大化、成本最小化E:对于创新给予足够的报酬和奖励答案:A,C,D解析:成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。73、薪酬成本控制的方法有()。A:控制雇佣量B:控制基本薪酬C:控制差旅支出D:控制福利支出E:控制奖金答案:A,B,D,E解析:薪酬成本控制的方法有：控制雇佣量；控制基本薪酬；控制奖金；控制福利支出；利用适当的薪酬技术手段。74、关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有()。A:结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B:结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C:结果评估是组织高管层最关心的评估内容D:结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E:结果评估中的硬指标易于衡量和量化答案:A,B,C,E解析:结果评估指标包括硬指标和软指标。故D选项说法错误。75、对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A:人口总量B:劳动力参与率C:失业率D:就业率E:平均周工作时间答案:A,B,E解析:劳动力供给数量主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。76、若其他条件相同，则()，进行人力资本投资的合理性越强。A:人力资本投资后获得收益的时间越长B:人力资本投资的成本越低C:人力资本投资前后的收入差别越大D:人力资本投资的机会成本越高E:人力资本投资的总量越大答案:A,B,C解析:人力资本投资的机会成本越低，则进行人力资本投资的合理性越强，故D选项的说法错误；人力资本投资的总量越小，进行人力资本投资的合理性越强，故E选项的说法错误。77、用人单位与劳动者可以就()等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。A:年休假办法B:加班加点办法C:日休息时间D:工时制度E:特殊工种的工作时间答案:B,D,E解析:根据《集体合同规定》，集体协商双方可以就多项或某项内容进行集体