珠宝行业绩效考核与绩效管理

绩效考核与绩效管理一、为什么要进行绩效考核1、传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。但是：在理论与实践上都存在一些问题过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。报酬工资能力工作年限业绩（工作质量和工作数量）能力发挥态度（纪律性、协调性、积极性、责任性）能力基本能力（知识、技能和体力）基本素质理解能力、判断能力、决断能力业务能力创造能力、筹划能力、开发能力表达能力、谈判能力、涉外能力领导能力、管理能力、统率能力能力结构2、现代绩效考核的目的A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；因此考核要：*确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；*确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；*确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；*确认如何改善员工的能力和行为；*确认管理者和管理方法的有效性；*确认和选择更为有效的管理方式和方法；D、考核核不仅仅仅是针对对员工的的，而更更重要是是针对管管理者的的，因为为：*考核是是直线管管理者不不可推卸卸的责任任，因为为员工的的绩效就就是他自自己的绩绩效；*认真组组织考核核不仅体体现了管管理者对对员工、、自身和和组织的的负责精精神，而而且反映映了管理理者自己己工作态态度。因此：各各级管管理者要要作为业业绩改善善和提高高的有效效推动者者，而不不仅仅是是员工业业绩和能能力的评评定者！！考核的目目的总结结1、通过过正确的的指导，，强化下下属已有有的正确确行为和和克服在在考核中中发现的的低效率率行为，，不断提提高员工工的工作作执行能能力和工工作绩效效；2、为晋晋升、工工资、奖奖金分配配、人事事调整等等人力资资源管理理活动提提供可靠靠的决策策依据；；3、强化化管理者者的责任任意识，，不断提提高他们们的管理理艺术和和管理技技巧，提提高组织织的管理理绩效；；4、通过过对考核核结果的的合理运运用，营营造一个个激励员员工奋发发向上的的积极心心理环境境；5、为雇雇员的职职业生涯涯发展提提供切实实的基础础和公平平的机会会，使他他们始终终保持不不断受雇雇的能力力。二、绩效效考核的的应用1、人力力资源规规划*提高考考核，为为组织提提供总体体人力资资源质量量优劣程程度的确确切情况况，获得得所以人人员晋升升和发展展潜力的的数据，，以便为为组织的的未来发发展制定定人力资资源规划划；2、招聘聘和选择择*根据绩绩效考核核结果的的分析，，可以确确认采用用何种评评价指标标和标准准作为招招聘和选选择员工工时使用用，以便便提高绩绩效的预预测效度度，提高高招聘的的质量并并降低招招聘成本本，如：：知识经验和技技能性格及其其他心理理品质3、人力力资源开开发*根据绩绩效评价价的结果果，分别别制定员员工在培培训和发发展方面面的特定定需要，，以便最最大限度度地发展展他们的的优点，，使缺点点最小化化，实现现：提高培训训效果，，降低培培训成本本；实现适才才适所在实现组组织目标标的同时时，帮助助员工发发展和执执行他们们的职业业生涯规规划；4、报酬酬方案的的设计与与调整*绩效评评价的结结果为报报酬的合合理化提提供决策策的基础础，使得得组织的的报酬体体系更加加公平化化、客观观化，并并具有良良好的激激励作用用，如：：提薪的标标准和提提薪的方方式；奖金的标标准和分分配方式式；为有贡献献的人追追加特别别福利和和保险等等/5、正确确处理内内部员工工关系*坦率公公平的绩绩效评价价，为员员工在提提薪、奖奖惩、晋晋升、降降级、调调动、辞辞退等重重要人力力资源管管理环节节提供公公平客观观的数据据，减少少人为不不确定因因素对管管理的影影响，因因而能够够保持组组织内部部员工的的相互关关系于可可靠的基基础之上上；6、对员员工潜在在能力的的认识*员工潜潜在能力力的状况况是组织织预测员员工未来来工作绩绩效的重重要方面面。组织织的未来来发展，，在很大大程度上上依赖员员工我潜潜在能力力。*现实绩绩效与员员工现实实能力相相关*未来绩绩效往往往取决于于组织中中员工的的潜在能能力绩效管理理系统绩效考核核卡能能力力开发卡卡适适应性卡卡1、业绩绩考核情情况1、能力力开发目目标（计计划）1、健康康2、态度度考核情情况2、指导导观察记记录（（实施））2、性格格、兴趣趣3、能力力考核情情况3、评定定明细书书（督督导）3、特长长4、上司司意见4、适合合与不适适合5、自我我申报三、绩效效评价程程序1、确定定绩效评评价的目目标不同的目目标可能能导致评评价的内内容、标标准和方方法的不不同，例例如：（（日本企企业）奖金业业绩调薪忠忠诚晋升能能力2、建立立工作期期望*建立工工作期望望，就是是组织要要求工作作执行人人员应该该达成和和如何达达成工作作绩效标标准，主主要包括括：1）应该该做什么么：工作作执行人人员应该该完成什什么工作作和履行行什么职职责；2）应该该遵循哪哪些规章章制度、、工作程程序和操操作规程程；3）应该该达成什什么工作作结果，，如：A、工作作的质量量，包括括：*工作过过程的正正确性*工作结结果的有有效性*工作结结果的时时限性*工作方方法选择择的正确确性B、工作作的数量量，包括括：*工作效效率*工作总总量4）完成成预定绩绩效应具具备哪些些知识、、经验和和技能，，例如：：A、工作作执行人人员应具具备的专专业知识识、管理理知识和和经验的的程度；；B、工作作执行人人员应具具备的技技能或能能力，如如：*组织协协调：包包括工作作分配、、内外关关系协调调等；*计划决决策：目目标分解解与资源源分配、、计划的的周密性性与可行行性等；；*执行有有效：执执行效率率、执行行监督、、意外事事件处理理等；*人际交交往：有有效沟通通、合作作友善、、冲突处处理等；；*问题解解决：问问题发现现及时、、判断准准确、采采取解决决问题的的方法得得当等；；*培训指指导：培培训开发发、工作作指导、、帮助下下属解决决问题等等；*下属激激励：公公平公正正、有效效授权、、团队意意识建立立、士气气激发技技巧等。。5）工作作执行中中的行为为和态度度，包括括：*敬业精精神、主主动工作作精神；；*敢于负负责、忠忠于职守守；*刻苦勤勤奋、勇勇于革新新；*率先垂垂范、以以身作则则；*实事求求是、扎扎实稳健健等。3、设计计评价体体系1）确定定评价责责任体系系：*自我评评价*同事评评价*上级评评价*下级评评价*服务对对象评价价*小组评评价（有有相关人人员组成成）不同的组组织文化化，选取取不同的的评价责责任人2）评价价要素的的选择例如，对对一个管管理者，，我们可可以考虑虑：A、命令、、指示的准准确性；B、指示、、帮助的程程度；C、工作水水平，包括括给下属分分配工作的的难度、工工作量、工工作条件等等；D、态度与与责任意识识等。例一用于奖励考核项目现现场场人员职职能能人员管管理人员员业绩考核40%60%80%态度考核60%40%20%能力考核000用于提薪考核项目现现场人员职职能人员管管理理人员业绩考核030%50%态度考核80%40%20%能力考核20%30%30%用于晋升考核项目现现场人员职职能人员管管理理人员业绩考核20%30%50%态度考核60%20%10%能力考核20%50%40%例二考核项目细细分因因素管管理职能指指导职职能一一般职能1、工作质质量25%20%0业绩2、逐逐个数量25%10%0小计计50%30%01、纪律性性08%20%2、协调性性08%20%态度3、积积极性10%12%20%4、责任性性10%12%20%小计计20%40%80%1、知识技技能4%8%10%2、判断能能力6%5%10%能力3、筹筹划能力5%5%04、交涉能能力5%5%05、指导管管理10%7%0小计计30%30%20%合计100%100%100%例三：零售售商推销员员1、上架品品种数（报报表）**2、产品展展示、宣传传品张贴、、发送（巡巡查）**3、信息反反馈（竞争争对手、库库存、作物物、虫害））（报表、、巡查）**4、客户拜拜访次数（（电话记录录、拜访记记录、巡查查）**5、客户开开发（报表表）6、发货准准确性（统统计）*7、发货及及时性（统统计）*8、零售回回款率（统统计）*9、费用控控制（统计计）*10、协助助销售（进进货指导、、销售指导导、销售商商培训）*11、客情情关系**12、退货货率（统计计）13、坏帐帐风险控制制（报表、、统计）14、工作作态度15、服从从性16、创意意采纳率（（统计）17、规则则遵守（规规章制度、、行为规范范）**例四：区域域经理1、销售额额**2、回款率率**3、市场预预测**4、合同管管理**5、市场策策划*6、业务风风险控制*7、社会关关系维系*8、费用控控制**9、新产品品推广*10、财务务制度执行行11、人员员管理**12、重点点客户管理理**13、信息息反馈14、发送送及货物管管理15、大客客户拜访16、退货货率*2）评价方方法选择*相对评价价法，包括括：A、交替排排列法B、因素排排序法C、配对比比较法D、强制分分布法A、交替排排序法（比比较）B、因素排排序法（分分因素比较较）C、配对比比较法D、强制分分布法绝对评价法法A、生产记记录法B、定期检检查法C、推进法法D、行动特特征评定法法E、减分法法F、关键事事件法G、叙述法法H、作业标标准法I、图表尺尺度法J、目标管管理法K、强制选选择法L、指导记记录法关键事件法法*规定最有有利和最不不利的记录录标准（限限度事例）），作为考考核的主要要着眼点，，适合以奖奖惩为目的的的考核（（操作类））；*在日常工工作中记录录并保存限限度事例；；*根据保存存的记录，，对员工进进行评价。。叙述法*在进行考考核时，以以文字叙述述的方式说说明突出事事实，包括括：用事实说明明，以往工工作取得了了那些明显显的成果；；工作上存在在的不足和和缺陷是什什么；作业标准法法*预先确定定各项作业业的标准，，作为绩效效评价的客客观基础；；*建立衡量量作业标准准的方法，，并让员工工理解这些些标准与衡衡量方法；；*根据员工工的工作情情况和结果果对照标准准进行评价价。图表尺度法法*选择绩效效评价要素素；*限定不同同绩效等级级的的评价价标准和分分数；*直接上级级根据图表表对员工进进行评价。。目标考核法法*根据下属属能力情况况设定工作作业绩目标标；*将目标定定量化，确确定衡量方方法和绩效效标准；*考核时按按照预定标标准与下属属共同检讨讨每一个目目标的完成成程度。强制选择法法*选择绩效效评价因素素，并对每每一个因素素进行不同同达成程度度的描述；；*在考核时时，要求评评价者根据据被考核者者的情况选选择最符合合其的描述述；4、进行业业绩评价1）如何进进行正确评评价A、强化原原始记录，，帮助评价价质量B、对评价价标准形成成一致的理理解C、为自己己的主观感感觉寻找事事实和客观观依据。2）常见评评价因素的的判断基准准A、工作过过程的正确确性*优秀标准准：一贯遵遵循既定的的方针、政政策、程序序和方法注意有否以以下情况发发生：*未经批准准擅自违反反既定的方方针政策；；*破坏正常常的组织权权利结构，，发生越权权、侵权行行为；*擅自改变变规定的程程序和方法法等。B、工作结结果的有效效性优秀的标准准：工作的的结果总是是超过和达达到预期的的要求注意有否以以下情况发发生：*以某种借借口为由，，达不到预预期的要求求；*存在返工工、投诉和和有关部门门抱怨；*需要经常常指导、监监督和控制制，存在对对其工作不不放心的感感觉等。C、工作方方法选择的的正确性优秀的标准准：总是能能够选择正正确的工作作方法。注意有否以以下情况发发生*在工作方方法选择方方面经常需需要上级指指导，对自自己的职业业能力缺乏乏信心；*因工作方方法选择不不当而造成成工作的失失误或损失失等。D、工作效效率优秀的标准准：总是能能够在规定定的时限内内完成工作作注意有否以以下情况况发生*拖延工作作具有一贯贯性；*完成工作作需要上级级或相关人人员的不断断催促；*工作缺乏乏逻辑性，，没有条理理性等。E、工作数数量优秀的标准准：承担明明显超过平平均水平以以上的工作作量，并能能同时推行行多项工作作。注意有否以以下情况发发生*承担的工工作任务与与大多数人人相仿；*不能同时时推行多项项工作任务务；*一旦工作作数量增加加，工作的的质量产生生明显的恶恶化等。F、工作的的改进与改改善瓯绣的标准准：主动改改进工作方方法，不断断提高绩效效水平。注意有否以以下情况产产生*墨守成规规、安于现现状、缺乏乏创新意识识；*缺乏改善善工作的热热情和有价价值的建议议；*固执己见见，反对改改革等。G、统筹安安排与计划划优秀的标准准：合理分分配工作，，有效利用用资源。注意有否以以下情况发发生*在工作分分配上出现现职责重叠叠，时间安安排发生冲冲突；*员工各种种任务与符符合明显不不均衡；*存在人浮浮于事现象象等。H、知识优秀的标准准：拥有足足以履行各各种职责的的专业知识识和管理知知识：注意有否以以下情况发发生：*因相关知知识欠缺而而需要频繁繁指导；*难以理解解和把握上上级意图，，造成因理理解困难而而产生的执执行不利等等。I、经验和技技能优秀的标准：：在处理本职职责内工作时时总是得心应应手，无须指指导和帮助。。注意有否以下下情况产生*在履行工作作职责时经常常就具体问题题寻求指导和和帮助；*对处理常见见问题时经常常显得没有把把握；*在事务处理理过程中一贯贯缺乏主见；；*难以独立承承担一项完整整的工作等。。J、沟通能力力优秀的标准：：善于选择适适当的过头方方式，对他人人的意图理解解准确，表达达流畅。注意有否以下下情况发生*不能根据客客观情况、对对象选择适当当的沟通方式式；*文字、语言言表达缺乏逻逻辑，以致他他人难以理解解；*无法准确理理解他人意图图等。K、解决问题题能力优秀的标准：：总是善于发发现问题，并并正确解决问问题。注意有否以下下情况发生*不能把问题题解决在萌芽芽状态；*不能正确把把握问题的本本质和产生的的原因；*不能选择正正确处理问题题的方法；*经常因问题题处理不当产产生抱怨等。。L、督导能力力优秀的标准：：经常检查下下属工作进度度，指导和协协助下属解决决工作中的问问题，有效协协调下属的工工作关系，注注重培养下属属的工作能力力。注意有否以下下情况发生*经常抱怨下下属工作开展展不利；*经常抱怨下下属工作能力力不足；*不能准确把把握下属工作作进度和存在在的问题等。。M、责任意识识优秀的标准：：忠于职守，，尽职尽责，，积极主动，，实事求是，，工作扎实。。注意有否以下下情况发生*强调客观理理由，推脱应应负的责任；；*好大喜功，，言过于实；；*畏惧困难，，不敢承担富富有挑战性的的工作；*牢骚满腹，，抱怨重重；；*把问题简单单上缴，提不不出有价值的的建议。N、个人品格格优秀的标准：：自信、友善善、公正无私私、乐于助人人。注意有否以下下情况发生*没有主见，，人云亦云；；*语言粗鲁，，怪话连篇，，经常使用讽讽刺性语言；；*缺乏同情心心，在力所能能及的范围里里坐视他人的的困难等。3）评价过程程中常见的问问题A、要面向未未来，而不是是追究既往；；B、关注事实实依据，不能能仅凭自己的的感觉；C、注意考核核记录，以便便进行绩效面面谈和日后的的绩效指导；；D、避免评价价的主观效应应，如：*过去记录的的影响（有利利和不利的方方面）；*宽容与自己己见解、性格格相同的人；；*近期效应的的影响；*盲点效应；；*无怨言偏差差；*完美主义；；*友朋效应；；*自我比较效效应等。考核结果的修修正A、宽严修正正：为了避免各部部门主管在把把握评价标准准时宽严不同同，因此，需需要对评价结结果进行统计计修正；B、部门修正正：由于各部门确确实存在绩效效方面的差异异，因此必须须在宽严修正正的基础上进进行部门修正正，以确保公公平。5、绩效面谈谈1）绩效面谈谈的目的*对考核的结结果形成一致致的看法；*既承认员工工的优点，又又指出存在的的不足*对下下一阶段工作作的期望达成成一致的协议议；*讨论并制定定双方都能接接受的绩效改改进计划等。。2）面谈中中应注意的问问题*建立彼此信信任的相互关关系，形成有有利的面谈气气氛；*清楚说明考考核和面谈的的目的是培养养和发展员工工自己；*鼓励对方讲讲话，考核者者要多听，不不要打岔或只只顾表达自己己的看法；*注意对方的的感情，避免免发生对立情情绪和产生冲冲突；*集中绩效本本身而回避性性格问题；*集中未来而而不是追究既既往；*优缺点并重重，突出优点点和对未来工工作绩效的期期望；*以积极的方方式结束面谈谈，焕发出员员工的激情与与壮志等。5、绩效改进进计划1）确定绩效效改进目标，，包括：*工作绩效改改进目标*个人能力提提升目标注意：目标要具体，，难度要适当当；容易改的先改改，容易见效效的先改。2）拟订具体体的行动方案案，包括：*阅读指定的的书籍、报刊刊和杂志等；；*参加脱产的的培训和经验验交流活动；；*在职培训活活动；*实际观摩与与指导活动等等。3）明确资源源方面的保障障*确定需要哪哪些外部资源源和内部资源源，并予以保保障，这些资资源包括：组织与上级员工的客户培训教师企业培训制度度等4）明确未来来评估改进计计划完成情况况的方法例如：员工：：客户代表绩效改进项目目：增强“客户导导向意识”具体行动措施施1：在未来6个月月中，与职责责范围内的每每位客户通电电话，并对客客户反映的情情况做出记录录。资源保障：客户完成时间：6月15日评估方法：上级的观察和和反馈，客户户的反馈意见见具体措施2：：通过参加培训训和在工作中中向“客户导导向”意识强强的同事学习习，提高年度度考核中“客客户意识”一一项的得分。。资源保障：上司，同事，，人力资源部部完成时限：12月5日前前评估方法：年终关于“客客户意识”的的评价得分是是否有所提高高。6、绩效改进进指导1）分析绩效效改进指导需需求*明确绩效改改进项目的先先后次序*各绩效改进进项目的关键键点*各绩效改进进项目的最佳佳时机2）拟订指导导计划*评估下属的的学习风格*选择学习活活动*准备指导计计划3）执行指导导计划*与下属保持持深入沟通，，发挥下属的的绩效改进的的主动性*营造有利的的学习环境，，包括管理者者的指导技巧巧、员工的学学习条件和其其他人的有效效配合等。4）评估绩效效指导成效*指导目标是是否达成*是否需要进进一步的指导导*对下属的辅辅导是否有效效*下属在指导导过程中有什什么反映*下属下一阶阶段的发展需需求是什么*有哪些需要要改进的地方方*还需要进行行哪些指导等等四、绩效评价价举例销售人员术语解释：有效访问率=有效访访问次数/访问总次次数访问客户停留留时间=总总停留时间间/访问问客户数销售活动率=商谈时时间/总总活动时间承定单价=承订金额额/承订订件数承订率=承承订件数/总访问问户数潜在客户开发发率=潜潜在客户件数数/潜在在客户访问数数竞销率=同同业（他人人）承定户数数/我承承定户数开发率=新新往来户数数/新客客户访问数一般管理能力力因素1、对下属的的评估能力2、对细节的的用心程度3、对下属的的训练4、一般沟通通技巧5、对事件、、资讯的分析析6、与人相处处的自信心7、创造性8、决策的风风格9、工作的授授权与督导10、自我敬敬业态度11、下属敬敬业态度12、资讯掌掌控能力13、推动工工作的效率14、面谈技技巧15、领导风风格16、会议主主持能力17、判断能能力18、会议投投入程度19、谈判技技巧20、自我目目标设定21、对下属属的期望22、个人文文书控制能力力23、个人的的外在风度24、讲演风风格25、阅读速速度和理解技技巧26、撰写报报告的能力27、选聘人人才28、推销技技巧29、电话沟沟通技巧30、个人时时间管理31、口头简简报技巧32、驾御下下属技巧33、冲突处处理34、问题解解决能力35、协调能能力36、现场激激励技巧成功管理人员员的特征1、果断性2、决策能力力3、外交手腕腕4、积极性5、正直性6、热忱性7、公正性8、坚定性9、前瞻性10、稳定性性11、领悟力力12、判断力力13、领导力力14、信赖感感15、自信心心16、自制力力9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。16:54:1016:54:1016:541/6/20234:54:10PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2316:54:1016:54Jan-2306-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。16:54:1016:54:1016:54Friday,January6,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。1月-231月-2316:54:1016:54:10January6,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。06一月月20234:54:10下下午16:54:101月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月234:54下下午午1月-2316:54January6,202316、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2023/1/616:54:1016:54:1006January202317、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。4:54:10下午午4:54下午午16:54:101月-239、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。1月-231月-23Friday,January6,202310、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。16:54:1016:54:1016:541/6/20234:54:10PM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。1月-2316:54:1016:54Jan-2306-Jan-2312、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留