第一讲 人力资源管理概述

第一讲人力资源管理概述第一页，共四十六页，2022年，8月28日人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源！

本讲主要内容

一、人力资源的概念和特征二、与人力资源相关的几个问题的探讨三、人力资源管理与人事管理的关系四、人力资源管理面临的挑战第二页，共四十六页，2022年，8月28日（一）人力资源的概念

一、人力资源的概念和特征

狭义：人力资源是指能够推动经济和社会发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源≠劳动者第三页，共四十六页，2022年，8月28日

广义：不仅包括劳动者，即现实人力资源，而且包括潜在人力资源——未达到法定劳动年龄和超过法定劳动年龄的人。在人口资源中，除去丧失劳动能力——既无劳动权力能力，又无劳动行为能力的人之外，都属于人力资源。第四页，共四十六页，2022年，8月28日（二）人力资源的数量和质量

1.人力资源的绝对数量和相对数量（1）人力资源的绝对数量人力资源＝现实人力资源＋潜在人力资源现实人力资源——即“经济活动人口”，有就业愿望的人潜在人力资源——因主客观原因暂时无就业愿望的人。第五页，共四十六页，2022年，8月28日现实人力资源和潜在人力资源各包括哪些人？第六页，共四十六页，2022年，8月28日人力资

源现实人力资源（经济活动人口）潜在人力资源就业人口待业人口就学人口现役军人家务劳动人口其他人口第七页，共四十六页，2022年，8月28日

人力资源＝劳动适龄人口－丧失劳动能力人口＋劳动适龄外劳动人口（2）人力资源的相对数量人力资源率＝人力资源人口/总人口×100%第八页，共四十六页，2022年，8月28日2.人力资源的质量（构成内容ｐ6）

（1）体质

体质就是指人的身体素质，是指身体各部分的健康发展和营养状况。一个人身体素质的好坏，既有先天的遗传因素，更重要的是后天的营养和锻炼。不同的职业对身体素质的要求各不相同，但都将健康放在第一位。

第九页，共四十六页，2022年，8月28日第十页，共四十六页，2022年，8月28日

（2）智质

智质，即智力素质，主要包括记忆力、判断力、想像力等。国外认为，智质主要表现为学习的速度和效率。智质≠智商智商（IQ）＝智力年龄（MA）/实际年龄（CA）×100

正常人：90－110分；聪明人：120－140分；天才：140分以上；愚笨：50－70分；痴呆：25－50分；白痴：0－25分。第十一页，共四十六页，2022年，8月28日

美国哈佛大学心理学家、教育学教授霍华德·加德纳于1983年出版《智能的结构：多元智能理论》一书，认为每个人至少有七种智能。1996年又提出了第八智能。HowardGardner第十二页，共四十六页，2022年，8月28日

（3）心理素质

心胸坦荡，热情、忠诚、正直，有睿人之雅量，有纳谏之心胸。（4）道德品质四是具有爱心。三是正确把握角色的定位；二是良好的心态；一是情绪的稳定性；健康的心理素质包括：第十三页，共四十六页，2022年，8月28日（5）能力和素养经历学历阅历

能力心力知识创造性思维经验见识独到的见地第十四页，共四十六页，2022年，8月28日

高级管理人员应具备较强的战略能力；规划能力；决策能力；判断能力；未来感知力等。

中层次管理人员应具备较强的人际沟通能力；文字写作能力；语言表达能力；应变能力等。第十五页，共四十六页，2022年，8月28日（6）情商（EQ）③正确认识生存的环境

②正确认识他人①正确认识自己

要想成为高层次的人力资源管理人员，我们必须学会：

情商（EQ）又称情绪智力，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。第十六页，共四十六页，2022年，8月28日学术界关于职业成功的新提法

“四商四能”说四商：（适应与发展）智商――智力商数（IQ）情商——情感商数（EQ）逆商——逆境商数（AQ）财商——理财商数（FQ）

哈佛提法：20%IQ＋80%EQ＝成功四能：（缩小国际间、地区间的空间距离和文化差距）英语会话能力电脑操作能力汽车驾驶能力玩高尔夫球、网球的能力第十七页，共四十六页，2022年，8月28日中国人还有哪些交际手段？喝茶——雅：优雅、淡雅、闲雅、静雅喝酒——豪：豪爽、豪气、豪迈、豪情抽烟——思：深思、沉思、忧思、静思影响一个国家或地区人力资源的数量和质量的因素有哪些？遗传因素、传统文化思想、经济发展水平。第十八页，共四十六页，2022年，8月28日（二）人力资源的主要特征1.能动性――开发过程

4.可再生性――开发过程3.社会性――生成过程2.实效性――使用过程

此外，学术界也有学者认为，人力资源还具有流动性、可塑性、共享性和闲置过程的消耗性等。第十九页，共四十六页，2022年，8月28日（一）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的关系1.人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的含义一个国家或地区具有的劳动能力人口的总称。（2）劳动力资源一个国家或地区具有的人口数量的总称。（1）人口资源二、与人力资源相关的几个问题的探讨第二十页，共四十六页，2022年，8月28日（3）人才资源

一个国家或地区具有的较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

“人才”具有的明显特征：

一是时代性。

二是专业性。

三是区域性。

四是层次性。第二十一页，共四十六页，2022年，8月28日

天才资源是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先的作用，并具有攀登顶峰的能力。（4）天才资源第二十二页，共四十六页，2022年，8月28日世界著名的天才达·芬奇伽利略莫扎特爱因斯坦霍金比尔·盖茨牛顿第二十三页，共四十六页，2022年，8月28日弱智“天才”音乐指挥家舟舟2007年孙天昌13岁考入中国科技大学第二十四页，共四十六页，2022年，8月28日人口资源强调的是数量指标；劳动力资源虽然与数量有关，但也与人的年龄、健康状况等有关；人力资源具有数量、质量两个指标；人才资源强调质量指标，但评价指标的确定却因时间、地域、专业、年龄等会有较大的不同；天才资源强调质量，只属于某些特殊的领域，在人口资源中所占的比例很小。如果说人力资源具有数量和质量两个指标，那么，人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源各与哪些指标相关？强调了哪些指标？第二十五页，共四十六页，2022年，8月28日2．人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源五者的关系人口资源劳动力资源人力资源人才资源天才资源包含关系健康的包含关系第二十六页，共四十六页，2022年，8月28日

包含关系

人资源劳动力资源人力资源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才不健康的非完全包含关系第二十七页，共四十六页，2022年，8月28日

比例关系

天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源正常状态下的比例关系第二十八页，共四十六页，2022年，8月28日

比例关系

天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源白色状态人才资源人力资源劳动力资源人口资源黑色状态极端状态下的比例关系第二十九页，共四十六页，2022年，8月28日未达到法定劳动年龄的人；老、弱、病、残者；现役军人；罪犯等其他人员。非劳动力资源包括哪些人？第三十页，共四十六页，2022年，8月28日（二）人力资源与人力资本的关系

西方发达国家研究人力资源是以人力资本理论为依据的。人力资本:人所拥有的知识、能力、健康、技能等的总称。智慧、经验等也属于人力资本。

联系：从人力资本到人力资源是一个智力加工的过程，人力资源是对人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的。第三十一页，共四十六页，2022年，8月28日

区别：

一是说明问题的角度不同。

人力资本强调投资的代价可在提高生产力过程中获得更大的收益；人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中生产、创造能力。

二是分析问题的内容不同。

人力资本强调投资付出的代价及其收回；人力资源除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式。

三是包含的经济学内容不同。

人力资本理论揭示由人力投资所形成的资本的再生、增值能力，从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明显；人力资源理论，不仅包括了对人力投资效益的分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。第三十二页，共四十六页，2022年，8月28日

企业财富新概念第三十三页，共四十六页，2022年，8月28日

将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。

——比尔·盖茨第三十四页，共四十六页，2022年，8月28日（三）人力资源开发与人力资源管理的关系

1.人力资源开发

人力资源开发主要包括四个方面，即培养人才、开发潜能、启发智能、提升素质。人力资源开发有广义和狭义之分。

狭义上的人力资源开发专指对组织人力资源的开发。

广义上的人力资源开发是指对社会人力资源的开发，它贯穿于人的一生。主要通过四种途径：家庭教育、学校教育、自我教育、社会教育。第三十五页，共四十六页，2022年，8月28日

开发家庭教育学校教育自我教育社会教育传统的课堂无限的课堂自我完善的课堂潜移默化的课堂广义上的人力资源开发第三十六页，共四十六页，2022年，8月28日2.人力资源管理

人力资源管理主要是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列活动的总称。管理主要适应人生的从业阶段。

人生的三大阶段：

输入阶段：主要是输入各种知识、经验以及其他信息；

输出阶段：主要是输出知识、服务、技术等；

淡出阶段：主要是社会对个人贡献的回报。第三十七页，共四十六页，2022年，8月28日输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发人力资源管理与人力资源开发与管理关系示意图第三十八页，共四十六页，2022年，8月28日人力资源管理人事管理

管理观念将员工看作有价值的资源将员工视为成本负担

管理模式

主动开发型被动反应型

管理重心

以人为重心以事为重心

管理方法全过程的动态管理孤立的静态管理

管理功能

系统、整合单一、分散

管理目的

组织利益与员工利益的共同实现组织短期目标的实现

管理活动

重视培训和开发重使用、轻开发

管理地位

战略层执行层

部门性质

生产效益部门单纯的成本中心三、人力资源管理与人事管理的关系（ｐ17）联系：继承和发展的关系。第三十九页，共四十六页，2022年，8月28日四、人力资源管理面临的挑战（ｐ29－36）第四十页，共四十六页，2022年，8月28日

1983年11月3日，美国《纽约时报》刊登了一篇题为《日本人管理好了一家美国的工厂》的长篇报道，在美国企业界引起轰动。由美国沃里科公司管理了15年的弗里斯特市电视机厂，是著名的希尔斯公司的协作厂家。该厂生产的电视机多由希尔斯公司经销。这家电视机厂一度曾有员工2000人，在当地的企业界中举足轻重。但是沃里科公司由于管理不善，屡屡出现质量问题，致使弗里斯特市电视机厂陷入重重困境。厂里生产的电视机居然有10％过不了本厂的质检关，销出的电视机由于质量不佳，使用户怨声载道，造成产品大量积压，工厂的财政状况难以为继。不得已，厂方只能大量裁员，职工人数减少了3／4。此举一出，人心大乱，工人们更是无心生产，工厂到了几乎倒闭的地步。

作为销售商，希尔斯公司对该电视机厂的产品质量大为恼火，大量返修的电视机不仅增加了他们的工作量，更是败坏了希尔斯的声誉。

为了扭转厂方的不利局面，由希尔斯公司出面派人前往日本的电器制造业中心——大贩，邀请久负盛名的日本三洋公司，购买弗里斯特市电视机厂的股权，并进一步利用日本的管理人员和技术人员，来领导这家工厂。案例：人力资源—沃里科公司的“第二个春天”第四十一页，共四十六页，2022年，8月28日

1976年12月，三洋公司开始大规模购入弗里斯特市电视机厂的股份，并取得了对该厂的控股权。1977年1月，三洋公司派出了大批管理人员和技术人员，接管了弗里斯特市电视机厂。日本人到达目的地后，发现他们面临着双重困难：一方面，同日本工人比起来，美国工人的劳动纪律性差，生产效率低，因此生产出的产品质量差；另一方面，工厂中的工人乃至整个城市的居民，并不十分欢迎日本人的到来，战后形成的对日本人的轻视和不满情绪，仍在起作用。显然，日本管理人员无法采用在日本惯于使用的管理方法。除了文化和习惯方面的因素外，还有民族感情方面的问题。为此，三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。日本管理人员到达弗里斯特市后，先后办三件事令美国人大开眼界。他们首先邀请电视机厂的所有员工聚会一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然后，又赠送给每个工人一台半导体收音机。这时，日本经理对大家说，厂里灰尘满地、脏乱不堪，大家怎么能在这样的环境中生产呢？于是，由日本管理人员带头，大家一起动手清扫厂房，又把整个工厂粉刷得焕然一新。第四十二页，共四十六页，2022年，8月28日

几个月后，工厂的生产状况逐步改善，厂方对工人的需求又开始增加。日本管理人员一反大多数企业招聘员工的惯例，不去社会上公开招选年轻力壮的青年工人，而是去聘用那些以前曾在本厂工作过，而眼下仍失业的工人。只要工作态度好，技术上没问题，而且顺应潮流的人，厂方都欢迎他们。最令美国人吃惊地是，从三洋公司来的经理宣布，为了在电视机厂建立和谐的工作关系，他们希望同该厂的工会携手合作。三洋公司的总裁亲自从日本来到弗里斯特，同工会代表会面。他的开场白，是谈他二次世界大战后在美国谋生的经历。他曾在好莱坞为著名电影评论家赫达·霍珀做服务员，每次当他替霍珀打开门厅时，总会看到伊丽莎白·泰勒等大明星正伫立门前。他的一席话，马上赢得了工会代表们的欢迎。双方很快达成协议。日本总裁说：“我们公司信奉联合工人的原则，希望工会协助公司搞好企业。”请全体员工吃东西，然后大家一起动手搞卫生，对美国人来讲已是件新奇事；专门雇请以前被辞退的工人，就更是少见的事；而公司的总裁亲自会见工会代表，恳请双方合作并建立起良好的关系，这在劳资关系一向紧张的美国，实属令人吃惊的举动。

1983年，弗里斯特市电视机厂日产希尔斯牌微波炉2000台，彩色电视机5000台（其中有30％用三洋的商标），98％的产品质量合格。

1983年的一个周末，电视机厂2000多名工人和管理人员，和弗里斯特市的市民们一起来到市广场的草坪上举行酒会，庆祝该厂的迅速发展。工业委员会的瓦卡罗说：“电视