人力资源部绩效科工作总结

人力资源部绩效科工作总结_人力资源部工作总结

篇一：人力资源部绩效科工作总结

人力资源部的整合已有半年时间。在这段时间内我们做了大量工作，其中有得有失。为了下一步更好地完成工作，找出工作中的优缺点以及各种好的工作方法与措施，为以后更好的工作打下坚实的根底，特把此前工作做出总结。

在这段时间内，我主要做了三局部工作，一为“层峰式治理工作”，二为“矩阵式治理工作”，三便是“网络式治理工作”。共分三局部来重点总结介绍。

一、层峰式治理工作

1、本科室工作事务：工作中承受绩效科的领导、安排，积极协作，努力完成既定目标，履行好自己的职责。在工作中首先严格要求自己，完全按标准工作，对不懂的问题做到多问、多学、多看。

2、绩效考核：在这段时间内，我们在部门各领导的带着下，积极的学习，积极的把握，做到更高层次的提升，使自己受益非浅。

3、部门工作事务：随时承受其它科室的工作安排与领导，做一些时效性的工作。(比方聘请时就要准时承受聘请培训科的领导，积极协作工作。)

二、矩阵式治理工作

1、每天到矩阵的二级单位不少于三次，主要做一些日常性的工作，看教师的到岗状况，看学生的到课状况，看卫生状况等等。

2、整理搞清矩阵单位的师生数量、员工编制员额、师资队伍构造、学生治理、招生就业等状况。

3、到矩阵单位做一些临时性的、突发性的大事等。准时与上级领导汇报，向相应员工及学生了解状况。

通过矩阵工作，更加清楚了自己的工作职责与工作态度，更加坚决了自己的工作目标。对矩阵单位也有了进一步的深入了解，能随时把握学院的进展动向。

三、网络式治理工作

网络式治理工作近期主要表现在聘请工作上。飞洋学院零九年聘请采纳“网络式”聘请方式，复试前的各个环节全部在网上进展。以此类推我们矩阵单位的聘请也是在网上进展的。我主要负责外国语学院及公共英语教学中心的聘请工作。聘请时首先要做好各个矩阵单位的简介，我们把简介挂到校园网上或发到相应院校中。二是承受应聘者简历，对简历做出筛选，再给选中人员发送网上答题。答题符合标准者我们会给出网上面试时机。最终才选定适宜人员进展复试、试讲工作。

网络式聘请方法大大节约了聘请本钱与时间，给聘请者与应聘者都节约了大量工作过程。聘请期间我共接收应聘者简历超过700多份，筛选出较适合学院需要人员仅40人，再从40人当中找出答题优秀者10人.对10人进展网上面试通过5人。最终确定5人进展复试、试讲环节。

工作的本身是一件欢乐的事情，我们情愿在一种不断上进，不断学习的过程中欢乐地工作，欢乐地生活，我们希望不断承受新的事务与考验，希望得到珍贵的阅历，在自己以后的工作中不断地总结，不断地提高。

篇二：2023年人力资源治理工作总结

今年以来，人力资源治理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门详细指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大四中全会精神，以落实省公司人力资源治理工作要点精神为切入点，从改革、进展的大局动身，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，效劳全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注意实效，较好地完成了2023年各项工作任务，为企业经营效劳和建立进展供应了人力资源保障，现将主要工作总结如下：

一、进一步加强领导班子和干部队伍建立，努力建筑一支适应市场竞争需求的经营治理者队伍，电信人力资源治理年度工作总结。

(一)进一步加强领导班子和干部队伍建立，努力培育高素养的干部队伍。

1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建立、强化领导人员和干部队伍治理力量、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克制干部队伍中消失的不正之风和腐朽行为是整个干部队伍建立的关键。今年以来，我们根据上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和十六大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政力量，决策水平及干部队伍政治思想素养建立和拒腐防变力量得到了进一步提高。

2、进一步加强干部队伍的业务学问学习和培训。

在仔细学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技学问，法律学问和其它业务学问，2023年先后选派人，分别参与了上级举办行政人事、工商治理、安全生产、财务治理、设备维护等业务学问培训班，不断拓宽了干部的学问面，提高了业务技能和驾驭市场的力量。

(二)进一步完善对企业领导人员和治理干部考核制度，仔细做好年度考核考评工作。

年度干部考核考评是落实干部队伍治理的一项重要内容，是加强干部队伍治理，全面客观、公正公正、精确评价每位干部，促进干部队伍建立的重要措施。一是2023年二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领导干部的年度考核考评工作，参与考核考评科级干部共##人，其中：优秀格次#人，称职格次##人，根本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定，在考核考评过程中严格根据个人述职、民主评议、党委审定等程序和方式，广泛听取多方面的意见和反映，增加了考核考评工作的透亮度，有力促进了干部队伍建立的安康进展。

(三)严格执行领导干部的选拔任用规定，进一步加大对领导干部任用监视治理的透亮度。

二○○四年初依据工作需要聘任县局副局长、局长助理1人，实业回归公开聘请科级干部##人，流程重组后依据机构设新提拔副科级干部#3人，由副科提升正科级##人，对###名科级干部经组织考核、考察从新进展了聘任。一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定，根据干部队伍“四化”建立的要求和德才兼备的原则，坚持任人唯贤，不询私情，公正用人。二是进一步加大员工对领导干部的监视治理力度，在提拔任用前实行座谈了解，测评考核等多种方式，广泛听取员工对即任领导干部的评价，多方听取员工的意见和批判，扩大员工的参加程度。三是执行民主推举，民主评议、任前公示和试用期制度，坚持根据规定程序和方式办事，坚持党政领导集体讨论争论打算。四是仔细落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度，从多方面加强了对领导干部监视治理力度，确保了领导干部无一人违纪违规问题的发生。

(四)落实调研制度，积极开展调研活动。

2023年分公司为了加强领导干部作风建立，依据建立调研制度的要求，深入调查讨论，仔细开展调研工作，特殊是分公司领导常常深入基层和自己的联系点，了解和把握联系点的生产经营、业务进展、企业治理、员工队伍建立等状况，准时协调和解决联系点的困难及问题。今年开展调研工作次。天，协调和帮忙联系解决困难和问题件，为企业供应经营、进展、改革和建立等方面阅历及做法条，调研活动的开展，为企业各项工作的顺当进展及任务的完成起到积极的推动作用。

（五）、仔细抓好后备干部队伍建立。

2023年后备干部队伍建立，根据省公司关于加强后备干部队伍建立，坚持优胜劣汰，滚动进展的要求，在2023年度考评、民主评议、基层组织推举的根底上，经党政领导干部联席会议讨论，对处、科两级后备干部进展了调整，调整后的处级后备干部##名，科级后备干部##名。

二、加强人才治理，建立核心员工队伍，提高企业核心竞争力。

(一)根据分公司21世纪优秀人才评比及治理方法，在2023年度考评的根底上，进一步加强了对21世纪优秀人才的培育、考核治理工作，保证了优秀人才队伍的质量。

(二)加强本地网维护骨干队伍建立。

维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织局部，为了敬重学问、敬重人才，充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性，制造性，促进维护骨干队伍安康进展。依据省公司《###生产维护骨干队伍建立实施方法》的有关规定，在个人申请，基层单位推举和组织部门资格审查的根底上，通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、辩论、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则，把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来，使维护骨干队伍得到了进一步的加强。

三、本地网BpR工作已根本完成。

根据省公司的安排部署，渭南本地网BpR工程从2023年6月18日启动后，为了仔细做好本地网组织架构和绩效治理流程的设计和实施，人力资源部的同志积极协作BpR工程工作，做了大量扎实有效的工作，为BpR的实施打下发良好的基矗

人力资源部工作总结

一、坚持把提高员工综合素养作为部门工作的重中之重，不断增加农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素养是适应农村信用社改革和进展形势、实现可持续进展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内治理人员和业务骨干的文化素养，提升中坚力气的文化层次，参考人数达**人，目前已被录用**人。二是连续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓舞取得大专学历证书的同志，参与后续课程的学习，目前已有**人通过了全部课程的考试，估计至XX年元月，全部参与学习的**名同志可全部取得大专文凭。三是严密联系农村信用社业务经营工作的实际，注意提高一线人员根底性业务学问和根本操作技能，在拟订较为完善的年度培训规划的根底上，与各相关部门亲密协作先后举办了“信贷法律学问”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金治理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层治理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期，参训人数达***次。四是积极鼓舞干部员工在岗自学，参与各类专业技术考试，全辖年轻员工参与各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员**人，新取得各级技术职称**人。

二、坚持以创立文明行业为平台，切实提高农村信用社效劳质量和社会形象。XX年我社被评为**市标兵文明单位，同时并授予省级文明行业。今年我们注意把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建立的起点和动力，着力提升农村信用社综合效劳水平。首先以提高全辖效劳质量为中心，制订了目标更高，更为完善的效劳标准和要求，进一步标准从业人员的效劳行为。其次切实加强文明效劳的教育工作，不断增加“效劳是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。第三扎实开展“双十佳”、“青年文明号”、“群众满足农村基层站所”等一系列创立活动。做到年初有规划，创立有目标，过程有考核，将之融入各项业务工作之中。第四实行多种形式，强化优质文明成效。为了催促检查日常效劳状况，我们采纳明查暗访，电话查询，走访客户以及征询函等形式，全面考察客户满足度，促进效劳质量的提高。第五抓细小环节，促整体质量的提高。今年下半年以来，在联社主要领导的直接安排和参加下，集中力气整治城乡网点的环境卫生工作，对城区网点进展了两次全面检查，并用摄像机进展现场拍摄，“曝光”脏、乱、差的网点和角落，同时对局部乡镇网点也进展摄像检查，有效地促进了效劳环境的改观。第六狠抓客户投诉，决不姑息迁就。今后共接到客户投诉*起，涉及人员*人，都分别赐予了严厉处理，其中下岗*人，惩罚*人，并分别通报全辖，以警示大家。

三、坚持以建立和完善各项治理制度为抓手，促进部门治理的标准化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理构造的逐步完善和员工工资安排制度的改革，现有的相关治理规章的滞后性已显现出来，对此，我们依据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理构造的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的根底上，对本部门的一系列治理制度进展建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入安排、学历职称等，使本部门现行治理制度更具科学性、时效性和针对性。

四、坚持以人为本的用人理念，不断强化中层治理队伍建立和优化员工队伍构造。

㈠、年初根据联社党委的要求，对辖内营业网点主要负责人和内勤主任进展全面综合考察，并在此根底上将考察范围延长到相关网点的主办会计。在考察过程中，留意更新方式和内容，从个人政治素养，道德修养、工作力量、工作业绩、勤政廉洁等方面广泛听取员工意见，客观公正地对被考核对象作出评价，通过考核对*名综合考核结果精彩的副职主任，提为正职使用，续聘**名内勤主任，新聘内勤主任*名。

㈡、合理整合和配置人力资源。人力资源始终是企业内部最核心、最活泼和最关键的资源。今年，我们一是针对现有员工队伍现状，进展调整组合，年内调整人员**人，其中调整信贷人员**。二是把好新招员工质量关，新招收员工**名，其中：大专学历**人，本科学历*名，保证了新生力气的质量。

㈢、进一步探究党管干部和市场化选聘人才相结合运作机制的详细操作模式。一是初步制订了《**市农村信用社后备干部选聘方法》，明确提出了今后提拔任用干部一律采纳竞聘上岗的方式。二是对联社机关中层治理人员进展德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核考评。三是探究年度基层主任、副主任综合考核考察的最新模式，拟就了“综合考核征询意见书”，将采纳无记名方式，全面系统地考核评价基层网点负责同志的综合表现，不断完善科学、标准的用人机制和评价体系。

五、以全面履行部门综合职能为目标，切实做好相关工作。主要是：㈠做好正常的养老保险和医疗保险申报工作。㈡抓好妇联共青团等社团工作，年内组织全辖女职工安康检查*次。㈢足额安置市政府下达的残疾人就业规划。㈣组织全辖干部员工综合安康检查。㈤准时搞好有关网点的迁址、更名相关事宜。㈥关怀离退休人员的生活，安排年度体检专项费用。

总结全年的工作，我们深感尚有很多值得改良的方面，主要是档案治理尚欠标准，员工培训工作的实际效果有待强化，对辖内相关创立工作指导不够等。

今后，我们将进一步围绕联社中心工作，不断适应改革和进展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，把我社的人力资源工作做的更好。

人力资源部门绩效考核工作总结

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效治理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进展绩效考核试运行工作,下面就将本次试行状况总结如下:

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（）过最终的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化治理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下:

l部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门kpi的考核。

l岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进展分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮忙员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进展考核，从三个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与规划治理,所这局部考核是根本有效的。

l员工工作力量评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进展的;职能部员工的考核也是多维度的(工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力量)，并采纳的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的力量水平，这一局部的考核是有效的。

l员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以特别精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决方法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比方部门tp的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮忙员工制订个（）人工作目标的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改良点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。

3、熟悉问题

依据以往考核试行阅历，局部员工在熟悉上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的熟悉误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是非常明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下：

1.探究与改善，在实践中不断的优化考核体系;

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;

比方：最近的的培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层治理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路

工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效治理系统，

工作思路：

l职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化治理方向进展(5-7月)。

l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开头进展前期的培训与引导工作。

l10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，详细操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。

l下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进展推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效治理系统。

酒店人力资源部工作总结

酒店人力资源部工作总结

为企业经营供应了牢靠的后勤保障，发挥了部门的职能作用，工作总结如下：

一、劳动人事工作

（一）建立劳动人事以及相关资料

1、建立人事档案与相关资料

2、建立相关制度

（二）聘请与档案的治理

1、聘请

a:人力资源部随时与人才市场、劳动局、职业学校等保持联系。

b:除了常规聘请外，人力资源部还与各大中专院校保持联系，在有毕业生的季节，准时与学校取得联系，以便利对人才进展储藏。

c:鼓舞员工推举身边的朋友介绍到酒店，这是一种人才来源途径较广的方法，也通常比拟有效果。

2、档案治理

a:在职人员员工档案、

b:离职人员员工档案

c:应聘人员档案存档等三局部

（三）劳动关系问题

1、现有人员编制状况：

2、人员流淌状况

3、劳动关系状况

由于酒店接手后才四个月，人员流淌率较大，没有一批固定的人员，也未与员工签定劳动合同。

二、组织机构、劳资、福利工作

（一）劳开工资

（二）人员定编、审核

淡季人员旺季增加人员

（三）员工食堂：

（四）员工宿舍：

三、培训

1、部门培训

2、新员工岗前培训：

3、人力资源部组织的全酒店性质的培训：

（1）碟片培训

（2）经理以上人员讲大课

陈安之的人才法则《把自己鼓励成“超人”》与《要你胜利》，崔冰的《效劳员的五项修炼》经理以上人员讲大课正在进展中，主要目的是让员工增长全方面的学问，而不是单一的承受本部门的业务范围。增加了对酒店的了解，才能以仆人翁责任感在效劳中表达得更到位，同时全酒店性质的培训也是为了增加学习气氛，提高酒店员工素养以及整体水平，进一步的提高效劳质量，为xx酒店制造更高标准的效劳水准而作铺垫。

（3）联系外来培训：例如此次与重庆工业技工学校联合进行的计算机培训，在员工中大受欢送，既为员工供应了培训的时机，又提高了员工的计算机水平，如有适宜的时机，今后应多联系此类培训。

四、质检

从现状来看，质检工作根本算才起步，质检工作主要分为定时质检与不定时质检两大局部，包括对员工礼仪、纪律、部门清洁卫生等全方面的检查，主要起到监视的目的。

本月对质检的奖惩进一步明确，实施后能明显发觉各部门环境卫生质量有所提高，但今后还有待于加强不定时质检的力度。

五、活动

“xx酒店秋季效劳技能竞赛与形象大使选拔赛”，

3、开展穿插培训

人力资源部工作总结范文

一、坚持把提高员工综合素养作为部门工作的重中之重，不断增加农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素养是适应农村信用社改革和进展形势、实现可持续进展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内治理人员和业务骨干的文化素养，提升中坚力气的文化层次，参考人数达**人，目前已被录用**人。二是连续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓舞取得大专学历证书的同志，参与后续课程的学习，目前已有**人通过了全部课程的考试。

估计至xx年元月，全部参与学习的**名同志可全部取得大专文凭。三是严密联系农村信用社业务经营工作的实际，注意提高一线人员根底性业务学问和根本操作技能，在拟订较为完善的年度培训规划的根底上，与各相关部门亲密协作先后举办了“信贷法律学问”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金治理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层治理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期，参训人数达***次。四是积极鼓舞干部员工在岗自学，参与各类专业技术考试，全辖年轻员工参与各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员**人，新取得各级技术职称**人。

二、坚持以创立文明行业为平台，切实提高农村信用社效劳质量和社会形象。xx年我社被评为**市标兵文明单位，同时并授予省级文明行业。今年我们注意把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建立的起点和动力，着力提升农村信用社综合效劳水平。首先以提高全辖效劳质量为中心，制订了目标更高，更为完善的效劳标准和要求，进一步标准从业人员的效劳行为。其次切实加强文明效劳的教育工作，不断增加“效劳是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。第三扎实开展“双十佳”、“青年文明号”、“群众满足农村基层站所”等一系列创立活动。做到年初有规划，创立有目标，过程有考核，将之融入各项业务工作之中。

第四实行多种形式，强化优质文明成效。为了催促检查日常效劳状况，我们采纳明查暗访，电话查询，走访客户以及征询函等形式，全面考察客户满足度，促进效劳质量的提高。第五抓细小环节，促整体质量的提高。今年下半年以来，在联社主要领导的直接安排和参加下，集中力气整治城乡网点的环境卫生工作，对城区网点进展了两次全面检查，并用摄像机进展现场拍摄，“曝光”脏、乱、差的网点和角落，同时对局部乡镇网点也进展摄像检查，有效地促进了效劳环境的改观。第六狠抓客户投诉，决不姑息迁就。今后共接到客户投诉*起，涉及人员*人，都分别赐予了严厉处理，其中下岗*人，惩罚*人，并分别通报全辖，以警示大家。

三、坚持以建立和完善各项治理制度为抓手，促进部门治理的标准化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理构造的逐步完善和员工工资安排制度的改革，现有的相关治理规章的滞后性已显现出来，对此，我们依据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理构造的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的根底上，对本部门的一系列治理制度进展建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入安排、学历职称等，使本部门现行治理制度更具科学性、时效性和针对性。

四、坚持以人为本的用人理念，不断强化中层治理队伍建立和优化员工队伍构造。

㈠、年初根据联社党委的要求，对辖内营业网点主要负责人和内勤主任进展全面综合考察，并在此根底上将考察范围延长到相关网点的主办会计。在考察过程中，留意更新方式和内容，从个人政治素养，道德修养、工作力量、工作业绩、勤政廉洁等方面广泛听取员工意见，客观公正地对被考核对象作出评价，通过考核对*名综合考核结果精彩的副职主任，提为正职使用，续聘**名内勤主任，新聘内勤主任*名。

㈡、合理整合和配置人力资源。人力资源始终是企业内部最核心、最活泼和最关键的资源。今年，我们一是针对现有员工队伍现状，进展调整组合，年内调整人员**人，其中调整信贷人员**。二是把好新招员工质量关，新招收员工**名，其中：大专学历**人，本科学历*名，保证了新生力气的质量。

㈢、进一步探究党管干部和市场化选聘人才相结合运作机制的详细操作模式。一是初步制订了《**市农村信用社后备干部选聘方法》，明确提出了今后提拔任用干部一律采纳竞聘上岗的方式。二是对联社机关中层治理人员进展德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核考评。三是探究年度基层主任、副主任综合考核考察的最新模式，拟就了“综合考核征询意见书”，将采纳无记名方式，全面系统地考核评价基层网点负责同志的综合表现，不断完善科学、标准的用人机制和评价体系。

五、以全面履行部门综合职能为目标，切实做好相关工作。主要是：㈠做好正常的养老保险和医疗保险申报工作。㈡抓好妇联共青团等社团工作，年内组织全辖女职工安康检查*次。㈢足额安置市政府下达的残疾人就业规划。㈣组织全辖干部员工综合安康检查。㈤准时搞好有关网点的迁址、更名相关事宜。㈥关怀离退休人员的生活，安排年度体检专项费用。

总结全年的工作，我们深感尚有很多值得改良的方面，主要是档案治理尚欠标准，员工培训工作的实际效果有待强化，对辖内相关创立工作指导不够等。

今后，我们将进一步围绕联社中心工作，不断适应改革和进展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，把我社的人力资源工作做的更好。

人力资源部某年工作总结

人力资源部某年工作总结

半年来，在公司领导的帮忙下，在个部门的大力支持和本部门的共同努力下，紧紧围绕分公司工作重点及人力资源部工作规划，标准治理抓好四个统一：即上报集团各种人事报表口径统一；分公司人员调配统一、劳动合同续签、终止、变更统一把关、签字、盖章；养老、失业、工伤、医疗保险治理的统一。突出两个重点：即员工培训；总部中层治理人员考核。扎实稳妥地做好每一项工作，较好地完成了各项工作任务。一、主要的工作

=、人力资源部制定了人员异动方法，统一了人员调配治理，理顺分公司人员组织构造，合理安排使用人员，=至==月份内部调配员工==余人，调出人员==余人，聘请使用实习生==余人，使各店人员使用逐步合理化。

=、劳动合同实行了分公司统一治理的形式。截止到==月份，分公司续签劳动合同===人，终止合同==人，解除合同==人。

=、养老、失业、工伤三项保险的治理。

下半年共办理三险增减人员===余人，在增减变化中，仔细核对增减人员的来源和数据的精确性，保证每月顺当完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的精确结算。

=、根据半年工作规划，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和进展的需要，促进了企业经营治理工作的提高。下半年共开办各类培训班==个，累计培训===余人次，其中岗前培训===人次，岗位培训===人次。

从完成培训工作的目的看主要有四类：

一是满意工作需求的根底性培训：计算机系统治理（==人）、预算治理（==人）、市场调研小组（==人）、“微奥”系统使用与维护（==人）、标准经营分析（==人）、防损治理（===人）、消防根底学问（===人）、新交通法（==人）、档案治理等。

二是针对工作质量和水平的提高性培训：治理人员防损治理（===人）、卖场治理和客服治理（===人）、“四流合一”防损培训（===人）、总经理班（==人）等。

三是岗前培训社招人员（==人）、供销学校实习生培训（==人）、黄寺店（==人）等。

四是常规性培训：专业技术人员连续教育（==人）等。

=、制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》、《考勤治理暂行方法》、《中层治理人员考核方法》、《劳动合同实施细则》、《培训治理方法》（尚未正式下发）。在企业进展的初始阶段上，治理方法的制定应当是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的治理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求意见，经几上几下的修改，确定了文件的根本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作、标准培训、加强治理有重大意义。

=、做好根底工作。

一是培训中留意关注和了解各方对培训工作质量、培训方式、培训教师讲课效果等方面状况的意见和建议，用以提高和改善工作。每次办班都实行问卷的方法征询意见，对缺乏之处准时改良。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进展摸底测算。

=、做好总部中层治理人员考核工作。

下半年，人力资源部对分公司总部主管以上人员进展试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发觉了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，准时修改制定了分公司治理人员考核方法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。

一是为大家营造了一种积极向上的工作气氛。大家都能积极主动开动脑筋、想方法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的积极性。

二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互协作，主动沟通，使各部门工作有序开展。

三是增加了职能部室为门店效劳的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通，准时帮忙门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。

二、存在的主要问题

总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：

=、培训工作的规划性和规划性还不够强，培训还仅仅处于满意业务进展的根本需要状态，也受培训经费治理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。

=、从培训治理的角度看，培训工作的治理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是学问更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽视了另一点。也由于一般培训工作相对周期长、见效慢，加之评估工作更为简单，“培训成效”及培训后的实际应用状况很难说清，从而使培训治理工作的关键点被忽视。

=、培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在肯定阶段是能起到作用，但其作用

人力资源部某年工作总结第2页是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性、动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能到达标本兼治的目的。

=、绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素、评价标准、考核内容、工作描述、考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。

=、工作业绩是由很多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造、系统的配套、治理上的协同等方面工作需要通盘考虑。

三、几点工作设想

一是从制度入手，以制度来保证工作的进展。高级治理是对程序的治理。依据《培训治理方法》的贯彻和执行，实现标准培训治理工作，形成多层次抓培训、管培训、搞好培训的局面。

二是加强培训力度，提高员工素养。培训是经营治理中不行缺少的根本治理环节，====年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营标准、效劳标准、治理理念，为企业进展做好根底工作。

三是加强与“超市人”等院校和询问机构的合作，充分借助外脑作用，实现优势互补，提高培训理论层次与水平。

四是建立员工治理系统,保证员工根本状况数据库、治理人员资料库，完善人事制度，加快三套体系的整合步伐。

人力资源部培训工作总结

工作总结多以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。那么人力资源部培训工作总结有哪些？大家不妨来看看小编推送的人力资源部培训工作总结，盼望给大家带来帮忙！

人力资源部培训工作总结【一】xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完善绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建立。我将从以下几个方面进展总结：

一、公司根本人力状况分析。

年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。

各部门人数比照：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于局部工程临时搁置，人数削减。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历构造分析：

如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx年度聘请的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄构造分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的根本层面还是较稳定。

年龄构造分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，布满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储藏力气。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层治理人员学历都较高，他们正拘束人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、聘请工作总结，相关数据分析。

1、聘请完成率分析。

如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目标。

2、聘请人数相关性分析。

如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比拟多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。

3、聘请渠道分析。

公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园聘请；类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。

以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照如下

针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。

内部推举渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。

（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队分散力特别好。

（3）各部门离职率分析。

如下图，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。

离职缘由分析与改善措施：

如图，员工主动离职占比63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是xx年入职的新员工。

改善措施：

（1）优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开消失因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。

（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队分散力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，准时引导和沟通。

三、培训工作总结。

xx年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

入职当天，熟悉各部门负责人及本部门全部同事等；

入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；

入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮忙。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

xx年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的根本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。

四、企业文化活动组织。

1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶规划。公司每周五下午进行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开头，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。

3、协作集团公司微信公众平台的建立。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队分散力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

xx年人力资源部的工作，将连续结合公司战略进展规划，提前做好人力资源规划，在现有的根底上，不断完善和优化，尽力打造一个朝气蓬勃的富有分散力的无敌创业型团队！

人力资源部培训工作总结【二】为了提升员工素养，确保实现全年的各工程标和任务，公司开展了多形式的职工培训，到达提高职工技能水平，增加职工队伍整体素养的目的。我们主要做了以下工作：

1、操作工培训

xx年末至xx年3月公司对饲料车间进展了技术改造，采纳了新的生产设备和新的生产工艺，增加了特种饲料生产线，对膨化饲料生产线行了改造，在设备的集中掌握方面与以往有了很大的进步，电脑实时掌握生产流程，粉碎、制粒、打包等机械的操作工艺也有了较大的变化。因此，对操作人员的要求也相应有了较高的要求。依据劳动安全监视治理部门的要求，今年对铲车工、锅炉工、电工、电焊工等操作工种安排进展操作证初、复审培训，通过培训，在理论和实际操作以及安全生产等方面有了肯定的提高。通过案例讲解、岗位规章学习和实际操作训练到达应有的技术水平。

2、安全培训

安全生产对企业的生产经营非常重要，公司对安全工作常抓不懈。在安全月的宣传教育活动中，对员工进展安全生产教育，通过事例讲安全，重申各生产岗位的操作规程，完善三级安全教育。今年组织人员参与了供电部门的电力线路进网许可证培训、企业安全员上岗证培训。

3、学习《饲料和饲料添加剂治理条例》

xx年11月国务院公布了《饲料和饲料添加剂治理条例》，并将于xx年5月1日正式实施。公司组织技术、品管、生产部门的负责人进展了学习。通过逐条学习对比，找出缺乏，按条例要求进展建章立制，对饲料的包装、标签等进展清理，整顿饲料生产环境，建立饲料质量追溯体系。通过学习、整顿、整理，在上级饲料主管部门的屡次检查中都获得好评。

4、连续教育和专业培训

依据有关部门的要求，今年安排了财务人员、统计人员行了连续教育培训，以网上学习的方式，学习小企业会计准则、企业内部掌握标准、企业纳税治理、企业纳税实务及会计核算、会计法及会计职业道德、劳开工资及工业企业统计实务、统计法律法规等课程。在会计与税法差异分析处理、工业企业财税处理、企业内部掌握标准、税收处理、统计的精确性等方面有了新的提高。财务、统计人员的学问和技能有了进一步的更新。

今年还对公司政工人员和劳动保障人员组织参与了相应的业务培训，把握了新的方针政策，提高了他们的工作力量。

今年公司的人员培训虽然做了肯定的工作，取得了一些进步，但离目标要求还有差距。明年还应在全员培训方面作出安排，加强各岗位的技能培训，增加企业的人力资本，提高企业的生产力水平。

人力资源部培训工作总结【三】当今时代是信息的时代，是飞速进展的时代，在这个高速进展的时代中，我们公司应运而生。从国际的形势看国内的进展，任何企业的兴衰成败，不仅仅取决于资金的雄厚、设备的精良和治理者的治理水平，更在于企业对人才的培育。依据我们企业及行业的特点，我人力资源部打破以往的聘请模式，特与省内外各高校取得联系，实行校园现场聘请的方式选拔人才。参与人员有：路易斯先生、高祖强先生、赵春雨女士、吴迪、张晶、李杰、修士君。历时近两个月，经过我们通力协作、共同努力，取得了可喜的成绩，选拔出优秀人才为公司人才储藏增加了新的活力，同时这也为公司的更好进展供应了有利条件。

本次聘请工作从9月26日起正式开头，11月15日完毕，先后走访了华瑞学院、东方学院、德强学院、中国石油大学、XX科技学院、哈尔滨理工大学、哈尔滨工程大学、XX工程学院、XX大学、佳木斯大学、XX大学、哈尔滨工业大学、齐齐哈尔大学等多家高校，共有xx余人参与考试。现对此次聘请工作做如下总结。

第一、前期铺垫，网络宣传，起到打算作用。

1、排解万难，制造条件，做好前期铺垫。

公司创立初期，各项规章制度尚不健全，人力资源部的工作人员缺乏，设备不够齐全，并且工作人员对公司的行业还不熟识。针对这一现状，我们抽调了其他部门的局部人员和设备，充分利用现有资料进展学习。并通过各种途径，对国内外的相关行业做了充分的了解，结合我们公司的详细状况，制作了公司自己的网站，一个公司对外宣传的窗口。到施工现场拍摄厂房和住房的建立状况，编制出了具有行业特点的ppt宣讲材料。我们克制了种种困难，发扬了“没有条件制造条件也要上”的铁人精神，为公司下一步的聘请宣传工作，打下了很好的铺垫。

2、有效沟通，宣传到位，收获意外惊喜。

本次聘请，我们通过网络及前期与各高校的电话沟通和走访进展宣传，得到各高校毕业生及社会各界对我公司的高度认可。而且在聘请过程中，我们深有体会，当一批批德才兼备的大学生，争先恐后的涌到我们面前的时候，我们已经看到了我们企业兴盛和高速进展的曙光。尤其是在中国石油大学，应学生和教师的剧烈要求，我们已与其毕业生签订就业协议70余份。签约的每个学生都是经过严格的笔试、面试和英语口试逐关筛选出来的，应当说是学校的精英。在佳木斯大学，通过学校就业部门教师帮助，来我公司参与的应聘毕业生有近千人，场面真是盛况空前。这都充分表达出我们的宣传力度已超出了我们的预期效果，使我公司得到了社会各界的好评。这在我公司创立初期是一个良好的开端，就像有句话说得那样：“良好的开端是胜利的一半”。

其次、打有预备之仗，在实践中收成果。

1、宣讲课件ppt材料预备充分。

通过吴迪有声有色的叙述，吸引了广阔应聘毕业生的目光，使他们能了解我们公司产品生产及销售的方向，以及新进员工的薪金待遇等，并为他们以后的生活进展筹划。

2、答疑工作做得急躁、细致、简洁而精彩。

当有学生问到：“你们华嘉公司没有悠久的历史，用什么来证明自己的实力和以后的进展呢？”时，赵部长答复说：“华嘉确实没有悠久的历史，但你是要做沿着历史走的人，还是要做谱写历史的人呢！”这就是我们华嘉人对应聘者做出的精彩答复。从赵部长对种种问题的答复过程中，应聘者深深体会到华嘉的企业文化和华嘉人的“团队精神”，激发了应聘者高涨的热忱。

3、笔试试卷的预备充分。

路易斯先生和高祖强先生为了笔试这一环节到达最正确效果，不辞辛苦，依据每所学校的详细状况共预备了五套试卷并附答案，这使我们在笔试过程中避开了漏题的发生，保证了笔试的质量，考出了应聘者的真实水平。在解决不能携带大量试卷这一问题时，我们提前与印刷厂所联系，使得我们能准时并分批次拿到试卷，保证了笔试工作的顺当进展。时机留给有预备的人，不仅适用于毕业生，也适用于我们，有利于我们聘到更好的人才。

第三、聘请面试流程合理、效率高。

我们刚开头聘请时，在聘请流程方面，做得还不够合理。但是在青岛和XX，我们分别借鉴了美的公司和长虹集团的聘请流程。然后结合我们公司的详细状况，吸取了他们做得比拟好的方面，制定了我们的聘请面试流程，共分色觉测试、英语口试、专业力量测试和综合素养测试四个步骤。每个步骤都做到了分工明确，各负其责，严格仔细，各测试环节协作默契。这使得我们聘请工作顺当完成。每个应聘者都要经受关关测试，如一关不合格者绝不会到下一关进展测试，本着这样的原则，我们选出优秀人才，并安排局部学生分批次到公司相关部门进展实习。在聘请过程中，我们部门的员工不辞辛苦，为了选出精品人才，每天工作到深夜，有时到凌晨三点钟，但不仅没有人埋怨，而且工作效率特殊高，这是我们值得欣慰的地方。

第四、缺乏之处。我们在取得上述好成绩的同时，还看到了自身的缺乏，例如：卷子发放整理工作没有到达预想效果，试卷没有准时编号，也没有给应聘者一个明确的聘用岗位。在学习和治理上，我们还有许多欠缺之处，但我们有信念，在以后的工作中扬长避短，通过不断的学习和实践来完善自我。为了使个人的力量得到提高，我们通过网络和书籍正在进展学习。我们还在业余时间在赵部长的带着下，进展英语和韩语的学习。为了华嘉的明天我们会倍加努力，由于我们都是华嘉人！共2页,当前第1页12

总之，这次聘请为公司的安康进展注入了新奇血液。从这次聘请工作中，我们也看到了华嘉的盼望，在网上一些同学自发组织创立了华嘉谈天群和华嘉bbs，为公司提出了许多具有建立性的建议。同时为了能够更好的对他们进展治理，培育他们的力量，在不占用工作时间的状况下，我们也建立了四个群，分时段