薪酬设计方案18366

薪酬设计方案

目录

第一章总则................................................................1

第二章薪酬结构............................................................3

第三章管理序列薪酬........................................................7

第四章市场序列薪酬........................................................8

第五章专业技术序列薪酬....................................................9

第六章工资特区.........................................................IO1

第七章薪酬的调整........................................................101

第八章其他..............................................................∏2

第九章附则..............................................................123

第十章职系划分标准和分类...............................................124

XXXX公司（下称XXXX公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式XXXX公司（下称XXXX公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式

第一条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效

给予合理的回报和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。

第二条适用范围

凡

处理外均依本方案实施。

第三条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资

封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体

系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原

则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工费的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设

计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条薪酬体系设计的框架

薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计一价值因素分析四叶模型

依梅市场行情支付

XXXX

能力XXXX依据极珞所需的素质与能力支付

布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进

而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。

市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求

大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大

于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了

河南农资市场的典型标杆岗位薪酬水平和郑州当地的实际收入水平，实现公司岗

位薪酬的市场化。

岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。

通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。

能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和

相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历

史和员工的可接受程度，通过设立工龄工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过

学历职称工资体现个人的知识、能力水平。

绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要

通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相

应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和

相对重要性进行。

第六条根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列

的薪酬、专业技术序列的薪酬。不同职系有各自的晋级通道。

XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方2）o

第二章薪酬结构XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方2）o

第七条

式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利

其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）

（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，

是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、工龄工

资等。

（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工

的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果

作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等

级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的

岗位工资比例系数见（附表绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖

金的方式发放。

（三）年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，

包括年度奖金、特殊奖金等形式。

（四）福利，XXXX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，

使隐性收入显性化。

第八条基本工资

基本工资=基本生活费÷学历职称工资+工龄工资

（一）基本生活费：参照郑州市最低生活费，并随最低生活费的调整而调整,2011年

基本生活费：郑州市=1080元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不

中专以下O员级60X1元/年；131312525304中专（高中、技校）60助级（中级工）120271414126319大专120中级（高级工）1803121515627334本科180高级2404191617328348硕士2405271718920629362博士30063618222303757461923931387857202553239896921272334081082222883441711962335425122436432

就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。中专以下O员级60X1元/年；131312525304中专（高中、技校）60助级（中级工）120271414126319大专120中级（高级工）1803121515627334本科180高级2404191617328348硕士2405271718920629362博士30063618222303757461923931387857202553239896921272334081082222883441711962335425122436432

学历职称工资标准表

学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）学历

工资（元）

职称工资额度表：（公司聘用为准）职称

工资（元）

（三）员工的工龄工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。新进公

司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其工龄工资的增长率较低；随

着员工年龄的增长和经验的丰富，其工龄工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干

的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，工

龄工资增长率逐渐降低（但工龄工资总额不断增加）。工龄工资只和员工在公司的工作时

间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。

工龄工资=非本企业工龄工资÷本企业工龄工资；

非本企业工龄工资=非本企业工龄

本企业工龄工资：按本企业实际工龄在《本企业工龄工资月度发放额速查表》

中查对；

附表《本企业工龄工资月度发放额速查表》

本企业工龄

工龄工资1阮）

本企业工龄

工龄工资I1O阮）

本企业工龄

工龄工资

37441XXXX公司的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，1。X薪点值。岗位相同，职档相2）（四）绩效岗384443944440

阮）37441XXXX公司的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，1。X薪点值。岗位相同，职档相2）（四）绩效岗384443944440

本企业工龄

工龄工资437阮）

第九条岗位工资基准确定的原则

结合

岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

第十条确定岗位工资等级的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）岗位责任与任职资格相结合；

（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；

（四）针对不同的岗位设置三条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十一条岗位工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、

专业技术序列。员工可以通过三条不同的通道进行晋升：（各岗位对应的序列见附件一：职系

划分标准和分类）（I）管理序列：涵盖中高层管理岗位，是总经理、副总经理、XX总监、XX经理；（2）市场序列：涵盖市场销售部门、市场部（3）专业技术序列：涵盖部门中基层管理人员、技术人员、基层操作人员

第十二条员工初始岗位工资等级的确定

（-）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、

职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面

的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表

（二）岗位工资初始等级确定：初始岗位工资=岗位评价值

同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。

（≡）岗位固定工资的确定：

岗位固定工资=岗位工资X绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表

位工资（绩效奖金）的确定：

绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基准值的

X2）。实际发放数额X考核发放系数。951.2X部门年度考核发放比例优>90100%1.5%和留存绩效奖金、以上1.1良80-9090%91-951.0中70-8075%86-900.9基本合格60-7060%80-850.8不合格6050%71-800.7以下60-70060分以下

确定：目标基准值=岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表X2）。实际发放数额X考核发放系数。951.2X部门年度考核发放比例优>90100%1.5%和留存绩效奖金、以上1.1良80-9090%91-951.0中70-8075%86-900.9基本合格60-7060%80-850.8不合格6050%71-800.7以下60-70060分以下

与考核结果挂钩，即实际发放金额=目标基准值

综合得分

发放系数

由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。

岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，

个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八

章。需要进行特殊调整的情况例外。

第十三条年终奖金

包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。

（一）年度奖金：

年度奖金=年初在综合考虑岗位级别、岗位贡献度等因素下，设置不同的年

终奖金

实际发放金额=基准金额等级

考核分数

发放比例

由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。

（二）总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例

年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业

绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为

公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年发放一次，由总经理

亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。

第十四条福利

福利计划设计的原则是：

（一）福利计划是普惠制

（二）使隐性收入显性化

福利计划的项目包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假

X70：30；60：40；40：60；30：70；

等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。X70：30；60：40；40：60；30：70；2、其它福利：此部分包括餐饮补助、住房补助、交通补助、通讯补助等，此部分福利费仍按公

司原规定执行。

福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额（住房公积金参考测算基数为：（基本工资+岗位

工资）×5%）

第十五条考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的

年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。

第三章管理序列薪酬

第十六条管理序列共分为高级、中级、初级三个职级，第一类是公司高层包括董事长、总

经理、副总经理；第二类是总监级别；第三类是经理级别。

第十七条公司高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定工资。绩效奖金以及

其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。

第十八条收入结构

收入构成=基本工资+岗位工资÷年终奖金+福利。

第十九条基本工资=最低基本工资÷学历职称工资+工龄工资

第二十条岗位工资

岗位固定工资：

岗位固定工资=岗位评价值义薪点值义绩效奖金与岗位固定工资比例

绩效奖金：根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，

即目标基数=岗位评价值薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例

总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是

副总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是

二类档总监级绩效奖金与岗位固定工资的比例是

三类档经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是

绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。

考核按照《XXXX公司考核制度》的月度考核部分。

第二十一条年终奖金

年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具

X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例X70：30；专业技术系列共分两个级别：主管级别、专员级别X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例X70：30；专业技术系列共分两个级别：主管级别、专员级别

第二十二条福利

按照第十四条执行。

第四章市场序列薪酬

第二十三条市场序列主要涵盖市场部、渠道拓展部人员、销售管理部的人员

第二十四条考虑到公司所处的地位和市场状况，市场序列薪酬根据岗位评价结果、市场同

类岗位薪酬和目前薪酬的对比结果，采取从高不从低的原则。

第二十五条收入结构

收入构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+营销提成+福利。

第二十六条基本工资=最低基本生活费+学历职称工资+工龄工资

第二十七条岗位工资

岗位固定工资：

岗位固定工资=岗位评价值

绩效奖金：根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，

即目标基数=岗位评价值X薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例市场序列人员绩效奖金与岗

位固定工资的比例是

绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。

营销提成：

考核按照《XXXX公司考核制度》的月度考核部分。

第二十八条年终奖金

年度奖金：由公司人力资源部根据业务人员考核期内销售额的一定比例进行提成核算。

第二十九条福利按照第十四条执行。

第五章专业技术序列薪酬

第三十条

第三十一条收入结构

收入构成=基本工资+岗位工资÷年终奖金+福利。

第三十二条基本工资=基本生活费+学历职称工资+工龄工资

X绩效奖金与岗位固定工资比例20：80

第三十三条岗位工资X绩效奖金与岗位固定工资比例20：80

岗位固定工资：

岗位固定工资=岗位评价值X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例

绩效奖金：根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比

例，即目标基数=岗位评价值X薪点值

专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是

绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。

考核按照《XXXX公司考核制度》的月度考核部分。

第三十四条年终奖金

年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，

具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。

特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发

放。

第三十五条福利

按照第十四条执行。第六章工资特区

第三十六条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的

是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强

公司在人才市场上的竞争力。

第三十七条设立工资特区的原则

a）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

b）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工

之间禁止相互打探；c）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，

宁缺毋滥。

第三十八条工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或

者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

5%oXXXX公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。23

第三十九条工资特区人才的淘汰5%oXXXX公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。23

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

d）考核总分低于预定标准；

e）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四十条工资特区工资总额不超过公司工资总额的

第七章薪酬的调整

第四十一条

第四十二条公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与

公司发展情况决定。

第四十三条个别调整分为基本工资调整、工龄工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调

整等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整，工龄工资每年调整，学历职称工资根据

员工实际取得国家正式承认的学历职称（公司聘用）之日起算起调整。岗位工资调整根据员工

个人考核结果和岗位变动决定，主要分

为:

（一）考核调整。

连续个季度考核为“优”者，以及连续3个季度考核结果为“良”者，工资等级在本系

列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。

年度考核为“不合格”者，或连续个季度考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一

档。

对于连续2年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待

岗处理。

（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列

的岗位工资等级。

第四十四条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则

岗位工资等级不再变动。

80%发放，试用100%发放。80%发放。100%发21.5XXXXO180%发放，试用100%发放。80%发放。100%发21.5XXXXO13115

第四十五条新接收毕业生的薪酬办法

（一）各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资源部审核批准，

薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有特殊情况需要调整工资等级的，需人力资

源部上报公司主管副总审批。

（二）试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的

期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用或不录用。

（三）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的

（四）新接收毕业生参加工作当年的年度考核。

第四十六条新调入的业务骨干

（一）试用期间，按照所在岗位档内的最低岗位工资等级的

（二）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的

放。

（三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。

第四十七条加班工资

根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。每月按个标准

工作日计算，计算基数为：（基本工资+岗位工资）。

加班费=加班天数*计算基数/21.5

第四十八条病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理

（一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准。

（-）因为请假而对工资的影响，根据《XXXX公司考勤休假管理制