浅谈民营企业招聘存在的问题与对策分析

摘要企业竞争的实质是人才的竞争，民营企业要想生存和持续发展，就必须改变招聘的难题。招聘是一项长期的系统工程，需要我们在实践中不断改进、和完善。随着如今各企业越来越意识到人力资源的重要性，但民营企业招聘工作中存在的一些问题，需要改善。本文介绍了员工招聘的相关理论，文章以开亨轴承有限公司为调查对象，对民营企业人力资源招聘中存在的问题进行了重点分析，并从企业外部、企业内部、个人三个因素分析了人力资源招聘问题的原因，针对问题，文章提出了解决企业人才招聘问题的对策和建议。希望本文的研究可以为民营企业改善人力资源招聘问题提供一些借鉴和参考，促进民营企业的发展。关键词：民营企业员工招聘问题对策第1章绪论1.1研究背景21世纪是知识经济时代。随着科学技术的飞速发展和人才竞争的日益激烈，人才作为企业的核心资源，在参与市场竞争过程中发挥着越来越重要的作用，对企业的兴衰起着决定性的作用。企业的成功在于人，而招聘是企业为了满足自身发展的需要，按照企业人力资源规划的要求，通过评估筛选，寻找愿意和有能力加入企业的人，最终聘用他们的过程。企业城市战略部署。归根结底，企业之间的竞争是人才的竞争，诚然，很多企业都认识到了人才的重要性，但是只停留在思想和口号上，在实际工作中并未体现。目前，我国民营企业招聘面临着诸多的问题，如企业对招聘管理不够重视，招聘渠道选择不当，招聘工作实施过程缺乏规范，人员招聘与招聘缺乏有效的评估，家庭管理模式等，导致招聘结果不理想。民营企业要想获得优秀人才，提高竞争力，必须不断研究分析，实施有效的招聘管理，更好地服务于企业的长远发展战略目标。1.2研究现状在民营企业招聘存在的问题方面，尚云（2016）认为民营企业招聘存在的问题与家族化模式严重有关，这种家族式的管理模式就将企业的创始人和管理者至于企业的绝对权威之中，造成“老板文化”在我国的民营微小企业中非常普遍，严重束缚了民营微小企业的招聘活动。他还认为民营企业的招聘随意性严重，民营微小企业自身没有建立有效的岗位分析和人力资源规划工作，通常招聘现缺现招的办法进行人员招聘。[1]在时间紧迫的情况下，仅仅是为了招聘而进行招聘，有时会降低录用标准，导致企业招聘随意性严重。在招聘问题的原因方面，汪钮，陈莹（2016）认为民营企业不注重员工培训。中小民营企业的管理者没有意识到员工培训的重要性，是员工离职率高的一个重要原因。[2]对于员工而言，企业给予机会参加高难度的工作或在更具挑战性的工作岗位往往能提高工作的积极性。对于公司而言，挖掘员工潜力，能给企业带来极大的价值。良好的培训与开发，可以增强员工的归属感和责任感。在改进招聘问题方面，钟晓玲，高洁（2018）指出，完善人才计划，是组织战略管理的重要组成部分。通过分析人才的需求和供给的差距，制定综合计划和各种计划，是确保人事管理有序进展的重要基础。[3]同时，制定科学的、合理的、标准化的录用管理系统也是必要的。招聘管理系统是企业实施录用人才的系统，制定科学、合理、标准化的招聘管理系统，统一招聘条件、录用流程、选拔标准，规避主观判断与其他影响，确保健全有序的招聘活动的开展。在招聘优化方面，MarkWatson(2007)指出，人事计划具有重要的作用，以避免后期要求和最终需求之间的延迟。[4]George·T·Milkovich(2008)指出，通过招聘员工的录用计划、录用实施以及调整功能，可以逐步优化录用流程。在设计招聘工作流程时，预定要花很长时间来实践程序。[5]劳伦斯·S·克雷曼(1999)指出，企业招聘的具体方法和手段需要合理选择、使用，必须选择适合企业职位的员工。产业起着重要的作用。在录用和评价的领域，美国的通用电气公司，主要是根据人事的录用指数，系统地评价·评价那个效果的人才的录用的最初的企业，提高各员工的录用质量。[6]Baird,Meshonlam（2013）进一步证明，招聘过程的有效性可以得到评价，并借助于实用分析的帮助可以执行评估工具。另外，通过录用成本、结果、品质来评价录用效果，除此之外，还可以提高录用渠道的妥当性和实力性，提高实际选拔结果。[7]关于招聘风险，GeofFCook(2001)认为，企业和员工应当以劳动合同的形式明确定义彼此的权利和义务，保证双方当事人的利益受到法律的保护。[8]综上所述，国内外专家学者在民营企业招聘方面，主要有以下几种观点：民营企业招聘存在的问题主要有：企业对招聘管理不够重视；人员招聘渠道选择不合适；招聘工作缺乏科规范的实施过程；人员录用和招聘缺乏有效的评估。第二，在招聘优化方面，主要的优化方案有：完善人力资源规划；利用员工招聘计划、招聘实施和协调职能来逐步优化招聘工作。1.3研究意义民营企业在国民经济中占有非常重要的地位，极大地促进了国民经济的发展。它们已成为整个经济发展中最具活力和最快速的力量。它们不仅是制度创新和科技创新的驱动力，也是安排社会就业的重要载体。然而，在激烈的市场竞争环境下，民营企业正努力吸引和留住优秀人才，这是他们面临的最严峻的挑战之一。招聘作为人才引进的第一环节，流程是否科学合理，将直接影响招聘的有效性。通过对人才招聘问题与对策的研究，将惠及千万民营企业，促进民营企业的发展。第2章核心概念界定2.1员工招聘的定义招聘是指企业招聘愿意长期为企业服务的合格人员，对企业和应聘者都有积极的意义。一方面，它为候选人提供了公平竞争和自我了解的机会。通过有效的招聘，应聘者能够充分了解企业的文化价值。同时，通过一系列科学的人才评价方法，使应聘者能够更客观地了解自己，找到适合自己的工作岗位，帮助他们发挥潜能，促进自身成长。如果没有被录用，应聘者也可以通过反思和总结，积累宝贵的经验，避免在未来的职业生涯中绕道而行。[9]另一方面，有效的招聘为企业注入了新的活力。通过科学合理的招聘选拔方法，可以吸引和留住优秀的人力资本，增强企业的核心竞争力，为企业的正常经营和可持续发展提供强有力的保障。同时，有效的招聘可以利用最合适的成本来获得最适合企业发展的员工，降低空缺成本，支付成本，避免因重新招聘而产生的额外成本，提高招聘效率。此外，通过发布招聘信息，提高了公司的曝光率，提高了公司的知名度。在招聘中，通过与应聘者的互动，可以有效地传播企业文化，展示企业实力，树立企业良好形象。2.2招聘的内容员工招聘包括准备、招聘、选拔、录用和评估。每个阶段都要科学合理地规划，更加有针对性、及时地开展招聘工作。2.2.1准备阶段在筹备阶段，做好人力资源规划、岗位分析等基础工作。运用科学的方法和手段，分析和预测企业人才的供求状况，判断企业人力资源结构是否均衡合理，决定是否需要招聘技能型岗位。[10]筹备阶段必须有针对性、科学性和准确性，并在后续阶段指明招聘方向。2.2.2招聘阶段在此阶段，人力资源部必须制定与企业实际相适应的招聘计划和策略，建立专业的招聘队伍，选择合理的招聘渠道，收集整理候选人信息。2.2.3选拔阶段选拔阶段是运用科学的人才素质评价方法，对申请人的能力倾向、人格特征、知识和经验等综合素质进行分析和客观识别的过程。在这个阶段，我们需要结合岗位的X作分析，建立相应的选拔和评价体系。不同的岗位应招聘不同的选择方法。2.2.4录用阶段录用阶段是对应聘者评价结果进行综合分析和客观评价的过程。包括试用期后的定薪、体检、背景调查、签订劳动合同、办理入职手续、新员工入职培训等，收集用人单位反馈和考核要求，对最终达到要求的人员进行正式的招聘流程。2.2.5评估阶段评估阶段是对整个招聘活动进行总结，找出优缺点，以提高未来的招聘工作，提高招聘效率。[11]这是对企业招聘活动进行评估和审计的过程。人力资源部需要制定一系列相关指标来衡量招聘工作的有效性。2.3招聘在企业中的地位及作用2.3.1提高员工素质和企业绩效如果现有员工的素质达不到企业的标准，招聘高素质的新员工是提高员工整体素质的捷径。通过招聘，可以在短时间内提高员工的素质，以满足企业的业务需求，而高素质的员工也会提高企业的绩效。2.3.2改善员工结构招聘就是让越来越多的新人不断充实企业。随着新员工的到来，原有的员工结构也发生了变化，如提高员工的学历结构、年龄结构等。2.3.3提高企业竞争力高素质的员工不仅可以提高企业的绩效，还可以带来新的思想、新的思维和新的工作方法，从而带动企业的持续发展和创新，提高自身的质量和竞争力。2.3.4提升企业知名度有利于树立企业形象。企业招聘开始后，需要在电视、广播、杂志、网络等媒体上公开招聘信息。在了解信息的同时，也了解企业的基本情况，有利于提高企业的知名度，树立企业形象。2.3.5促进人员合理流动，减少人员流失事实上，很多人对自己的工作不是很满意，或者因为工资太低，或者因为发展空间有限，或者因为工作条件等原因，他们希望通过跳槽来改善自己的实际情况。招聘为你提供了双向选择的机会，让人们有机会根据自己的意愿选择自己的工作，充分发挥自己的才能。[12]即使有些人离开企业，也有新的人员加入，填补原有的空缺职位，不会因人员流失而使企业的生产经营遭到损失。

第3章民营企业人员招聘的现状3.1研究方法3.1.1调查问卷法调查对象是开亨轴承有限公司的员工，开亨轴承有限公司是生产加工及销售为一体的独资有限公司，本公司成立于2002年，从事外球面轴承生产，加工，定制标准件及非标准件。选择该公司作为调查对象的原因是该公司是比较典型的民营企业，另外，通过与该公司人事部经理的交谈发现该公司的招聘存在着一定的问题，通过对该公司的调查研究来分析民营企业招聘中存在的问题，更具有民营企业的代表性。本次共发放107份调查问卷，有效回收100份。问卷设计的问题有：您进入公司的时间、您是通过什么招聘方式进入企业的、您进入公司之前对公司的情况了解吗、您入职前对自己应聘的岗位了解吗、您觉得公司的人员流动大吗等等。3.1.2访谈法访谈对象一共5为位，其中有开亨轴承有限公司人事部经理肖志刚先生以及愿意接受访谈的其他4位人事部的员工。访谈对象的选择原则是：第一，肖志刚先生现任开亨轴承有限公司人事部经理一职。所以对于公司企业的人事招聘方面有足够的职业认识。第二，作为该公司的人事部门主管，在招聘方面的方式方法就是他们一直在寻求的答案。第三，每位进入该公司的人员都要经过人事部的审核，对实际招聘经验中的各种问题了解清晰。3.2调查内容及分析3.2.1公司的人员流失情况调查根据对人事部经理的访谈了解到，公司内的人事管理现状不乐观，从2015年到现在，企业新员工的离职率3年间超过50%，失业人员大多为中高级管理人员，有些是企业的技术骨干。这些人才的丧失，严重影响着企业的发展。通过对员工的调查了解到，被调查的100名员工中，有54%的员工认为公司的员工流动率较大，32%的员工认为流动率一般，14%的员工认为不清楚，如图1所示。可见，大部分员工认为公司存在员工流失的情况，而且认为员工流失率较大。图1开亨轴承有限公司员工对公司员工流失问题的了解情况3.2.2人员流失的原因调查为什么会有这么高的人才流失率呢？通过问卷调查了解到，被调查的100名员工中，有58%的员工在进入公司之前是对公司不太了解的，32%的员工是有一点了解，10%的员工是比较了解，如图2所示。在“入职前对应聘岗位的了解”这一问题中，48%的员工不太了解，44%的员工了解一点，8%的员工比较了解。图2开亨轴承有限公司员工入职前对公司的了解情况通过对人事部的人员访谈了解到，离职员工中大部分是进公司前对公司不熟悉的员工，主要原因是这些人员当初选择应聘这家企业时，对这家企业并不完全了解，不知道到了企业后具体做什么，所以进入企业后很多员工都不能适应自己的工作。3.2.3人力资源部门的招聘计划调查通过对人力资源部员工的访谈，了解到开亨轴承有限公司人力资源管理部对人员需求没有计划，只有“什么时候缺人，什么时候换人”。没有企业后备人才库，也导致企业人才流失和后备人才不足，直接影响到企业的正常发展。员工高流失率对企业最直接的影响是“人才荒”和“用工荒”的出现。因此，企业人力资源管理的优化应该从招聘工作的优化入手。访谈问题：问：“在人员招聘之前，你公司是否有招聘计划？”答：“目前我们人力资源管理部门一般是在岗位有人员离职或者岗位人手不足的时候进行企业招聘的。”问：“也就是说您公司没有具体的招聘计划，就是什么时候需要人了，什么时候招聘，是这样吗？”答：“可以这样说。”3.2.4招聘渠道调查通过问卷调查了解到，被调查的100名员工中，有67%的员工是通过人才市场应聘进入公司的，23%的员工是通过公司在招聘网站上的招聘入职的，10%的员工是通过朋友介绍过来应聘的。由此可见，大部分员工是通过人才市场的招聘方式被公司招进来的。图3开亨轴承有限公司员工招聘渠道通过对人事部的员工访谈了解到，该公司的招聘渠道主要在人才市场招聘和网络招聘。关于网络招聘，经常遇到这样的情况，打了十个电话约人来面试，人家在电话里也答应会来，但是到了面试的时候，面试的时候实际来的人只有半数以下。根据采访了解到，有一次，招聘负责人通知10人面试，结果只有2人来公司，而且来了以后，通过面试发现双方都不太适合。对于现场现场招聘，由于受限于地点和时间，往往不容易招聘到合适的员工。访谈问题：问：“您公司主要通过什么渠道进行招聘？”答:“我们公司主要的招聘渠道是网络招聘和人才市场招聘。”问：“网络招聘指的是哪些？”答：“网络招聘主要是通过类似58同城、智联招聘、赶集网等招聘网站发布公司的招聘信息，进行网络招聘。”问：“那您觉得网络招聘效果怎么样？”答：“网络招聘比较方便，只要将招聘信息发布在招聘网站上，招聘网站的工作人员会帮助我们让更多的求职者看到我们的信息，但是也存在一定的不确定性，往往通过网络招聘的成功率不是很高。比如说一些打电话要来应聘的求职者，在应聘当天很多不回来，具体原因不清楚。”问：“那人才市场招聘怎么样？”答：“通过人才市场现场招聘的优点是可以直接对求职者有个大概的了解，可以节省一些时间，双方都觉得合适的，当场就可以招到员工。但是人才市场招聘会受到时间和场地的限制，时间没有那么自由。”3.2.5简历筛选情况调查根据调查了解到，在通知面试的时候，因为急需用人，存在根本就没有仔细看过求职者的简历，盲目的通知人家来面试，往往来面试的人或者是公司觉得不适合，或者是面试的人回去之后就没有了消息，这都是因为没有认真筛选简历，招聘流程不规范，既是耽误自己本身的时间和精力也是浪费求职者的时间。访谈问题：问：“您公司对于求职者发来的简历有筛选过程吗？”答：“一般情况是会通知所有发来简历的求职者前来面试。”问：“那也就是说公司很少进行简历筛选吗，为什么呢？”答：“因为公司大多数的招聘是在比较急需用人的情况，另外，有事应聘者数量比较少，招人比较困难，因此，就很少进行简历筛选。”3.2.6招聘评估调查通过访谈了解到，该公司没有招聘评估。招聘评估是指对招聘结果、招聘成本和招聘方式的评价。一般来说，招聘工作结束后，要对整个招聘工作进行总结和评价，以进一步提高下一步招聘工作的效率。但是该公司在招聘到员工入职之后就结束了招聘过程，对整个招聘没有一个总结性的分析。访谈问题：问：“您招聘公司有招聘评估这一环节吗？”答：“没有。”问：“为什么呢”答：“公司在招到人以后，就算是招聘成功了，没有招聘评估这一环节。”

第4章民营企业招聘过程中普遍存在的主要问题4.1企业对招聘管理不够重视随着经济形势的下滑，人才市场出现了供过于求的局面，尤其是2008年金融危机之后。因此，企业很容易招聘员工。与求职相比，求职者的情况更糟。因此，企业管理者忽视了招聘的重要性。另一方面，由于人才供过于求，企业以从低到低的方式支付新员工。事实上，对于有经验的招聘人员来说，即使是在人才市场供过于求的情况下，企业也很难招聘到与其职位相适应的人才。因此，企业领导们应该对招聘工作重视起来，而不是主观上认为根据查看企业的现实招聘情况而做出相应的决定。4.2人员招聘渠道选择不合适招聘渠道是由企业的主要行为、求职者获取信息的途径、企业与求职者之间的中介联系所形成的。它们受时间、质量、数量和成本等因素的影响。[13]招聘渠道的选择是招聘的基本任务之一。必须考虑招聘渠道的类型、复杂性和特点。根据不同招聘信息传播渠道产生的信息覆盖范围，吸引的应聘者的结构和数量会有所不同。我国民营企业由于招聘成本的限制，在招聘渠道的选择上存在很大的局限性。在人才市场上，他们倾向于选择低成本的招聘渠道，如纸质媒体、在线招聘和现场招聘。纸质媒体的成本相对较低，但覆盖面相对狭窄。特别是在网络经济时代，它已经逐渐淡出人们的视线。网站招聘受地点和时间的限制，招聘合适的人才并不容易。虽然网络招聘涉及面广，成本相对较低，但并不适用于所有招聘岗位。此外，在选择招聘渠道时，以下招聘人员的心理并未考虑招聘职位的水平、工作类别、复杂性以及渠道本身的特点。为了降低招聘的复杂性，大多数民营企业只选择一个渠道来收集和组织信息。这种单一渠道的选择，无论企业的实际情况如何，必然会导致少数求职者被吸引，素质低下，企业无法有效地进行人才选拔。4.3招聘工作缺乏科学规范的实施过程当前，组织招聘工作的实施对招聘工作十分重要。然而，很多民营企业缺乏合理、系统的实施过程。第一，对企业介绍不实。例如，制作招聘简章时故意夸大企业实力，虚构福利待遇，对企业不切合实际的介绍等。第二，招聘流程不规范。认为招聘工作就是简单地向相关用人单位发布招聘说明书、收集简历、筛选简历、组织面试、选拔合格人员，而忽略了招聘前人力资源规划、岗位分析和招聘后评价，即对人力资源需求预测，分析现有人力资源供给，设计和评价人力资源供需平衡的各种方案及招聘后效果评价、成本核算等。[14]很多企业操作不规范，根据个人感觉选择用人，没有一个标准的规范流程，从而可能造成对应试者的不公平，损坏了用人单位形象，导致最后想要的人招不来，招来的人不想要的局面。第三，招聘者与应聘者之间不能合理坦诚地沟通。招聘是相互选择，但是信息不对称是招聘中的大问题。招聘人员无法全面合理地了解应聘人员的信息，对其本人的相关材料只是试前通过资格材料进行了解，但对其性格、知识层面、为人处世、家庭表现等等只能通过只言片语的回答进行了解，无法权衡其全面素质。当然，在面试过程中，招聘人员也应该向应聘人员全面客观介绍企业的实际情况，否则会出现应聘人员期望值和现实落差太远的问题，以致人才流失。4.4人员录用和招聘缺乏有效的评估招聘评估是评价录用效果的重要手段，是持续改善录用管理的重要基础，是提高录用热情的重要指标。在中小企业中，很多企业对录用结果的评估不是十分重视，也有企业无视这项重要的工作。只要招聘活动还在继续，没有及时的总结和研究，就无法为将来的录用工作提供有效的经验和积极的参考。因此，中小企业招聘意向不足，新员工的离职率高，录用就成本高。4.5家族管理模式传统的家族管理方式一直影响着我国中小民营企业的经营管理。家族企业在中小民营企业中占有很大的比重。[15]这种管理模式把企业创始人和创始人任命的直系亲属管理者作为企业绝对权利的核心。在这些企业中，集权现象比较严重，裙带关系严重影响企业的日常经营管理。

第5章影响企业招聘的主要原因分析5.1人才市场影响因素一个企业的招聘活动是否有效，与人才市场有着密不可分的影响，不同地区的人才市场往往有着很大的差异，通常一个地区的人才市场只能为其附近的地区提供人才供给，例如四川人才网主要针对的是为愿意留在四川发展的人才提供工作机会，基于这些条件，其人才供给的质量也会受到限制，企业如果想要更高层次人才的时候则需要在更大的人才市场上开展招聘活动了。[16]其次就是根据经济学上的供求理论，当人才市场上出现供大于求的情况，企业就相对容易招聘到企业需要的人才，相反企业则很难通过低成本的方式招聘到自己需要的人才。5.2企业招聘的内部因素5.2.1企业缺乏科学的人力资源管理理念民营企业的人事管理思维比较落后，有一定的随意性。在人事管理的日常工作中，缺乏科学、合理、有效的经营理念。在中小企业的人事管理中，传统的“人事管理”的限制性概念依然存在，人事管理功能的开发受到限制，企业的发展受到限制。目前我国的很多民间企业仍致力于家族研讨会管理。所谓企业的高级管理职位，在教育方面不高，经营质量也不高。[17]人事管理是向员工提供保险，支付工资，管理人事档案，找到足够的人员。在这种想法下，企业不重视人事部门的业务，认为专业的人事部长是不可缺少的。其结果是许多人事负责人被调换到管理部门和其他部门。这样一来，人事部的专业得不到保证，企业招聘的有效性就不能保证。5.2.2民营企业自身实力有限由于自身条件的限制，几乎所有的民营企业没有像大企业那样具有强力的支援，无法向员工提供与大企业相同的待遇，没有大企业那样的舒适劳动环境和劳动条件；作为民营企业，其发展还不是很成熟，缺乏足够的竞争力，在运营过程中难以抵抗风险。对在这样的企业工作的员工，最低限度的安心感和归属意识的缺乏，是中小企业的招聘不足的主要原因。5.3应聘者的个人因素5.3.1应聘人员的求职意向员工的求职意向可以看作是求职者获得工作的愿望或热情。当求职者发现自己适合某个企业的某个职位或想进入某个企业时，就会表现出对工作的热情和动力。相反，求职者对自己的工作会比较随意，表现出漠不关心的态度，这将直接影响应聘者进入企业的判断点。如果求职者在面试中表现平平，心不在焉，会直接影响到招聘人员的印象，导致求职者失去机会。5.3.2应聘人员的专业能力专业技术能力是求职者的一个重要因素，也是招聘有效性的关键因素。在招聘过程中，很多求职者不知道自己的专业技能是否符合企业的要求，但他们中的许多人都抱着努力的态度，认为自己完全胜任这份工作。然而，在进入公司很多次后，他们发现自己不适合这个职位，这导致了人才流失。例如，大多数毕业生在参加校园招聘时不知道自己想做什么。他们只是盲目地提交简历进行面试，这导致了招聘效率的严重下降。

第6章解决民营企业人才招聘问题的对策和建议6.1建立正确的人力资源观念民营企业在人力资源管理中首先需要改进的是从思想上改变传统落后的意识，运用现代人力资源管理理念，从根本上把人才培养作为企业的重中之重，认识到员工是企业最大的资源，树立以人为本的理念，并将过去的“以事为中心”的管理模式定位为“以人为中心”的管理模式。“以人为中心”的管理模式的转变，从员工在企业管理活动中的实际需要出发，充分激发了员工的热情和员工的主动性，使企业的人才效率最大化。民营企业应树立人力资源观念，深刻理解现代人才招聘的内涵、外延和要求，纠正观念，消除人力资源活动就是人事部工作的误区。树立人力资源开发与管理的理念，是企业人事部门和其他部门的一项重要工作。建立和实施以能力为主体、学术能力为补充、德才兼备、择优录用的现代人才招聘理念。6.2制定长期有效的人才招聘计划在企业的经营这一过程中，不管企业的哪个阶段，都不能够脱离人才，为了确保企业有良好的发展前景，必须合理预测未来发展的人才需求。随着内外环境的变化，与企业战略目的一致的人才储备计划的制定对企业发展具有非常实用的意义，为企业长期发展提供了扎实的人才基础，为企业的发展提供了保障。企业应对自身的发展具有足够的认识，从企业战略规划及发展出发，能有效预测一段时间内将要产生的人员空缺，做到使招聘人员足够了解公司内部的人才供给情况，使企业出现人才缺口时快速准确地确定人才的引进来。6.3建立科学的招聘制度规范招聘实施过程首先，做好招聘准备工作。现在，民营企业的招聘有共同的问题，招聘前的慎重的招聘计划和招聘分析的缺乏成为问题。只要企业人手不足，就直接招聘。但是，从上述分析可以看出，企业的录用计划和录用分析对民间企业的录用效果有很大的影响。通过优秀的录用计划和录用分析，可以大幅度提高企业的录用效果。[18]作为一个民营企业，要做好这两项准备工作，为正式录用打下坚实的基础。其次，面向企业的招聘渠道的合理选择。招聘渠道能否迅速收集有效的申请信息，对于招聘的有效性具有重要作用。随着信息时代的到来，企业可以有更多的选择。现在，主要的招聘渠道包括以前的媒体广告募集，现场的招聘，校园招聘，公司内招聘，职员推荐等。民营企业可以根据自己公司的企业条件和人才需求，选择一个或多个合适的招聘渠道。6.4做好招聘有效评估在企业招聘实践中，与招聘流程业务相比，招聘活动的评价大多被忽视，民间企业需要注意。采用评估可以有效地测量企业录用的结果、成本、录用方法，还能进一步提高下次录用效率。近年来，民间企业开始认识到，科学合理的招聘评价体系的建设有助于企业有效地评价招聘效果，确定问题，改善问题。谋求录用管理的效率化。同时，招聘评估是一个长期的动态过程，为了评估招聘的有效性，必须跟踪新的招聘负责人。评估录用效果主要包括录用费用、录用流程、录用结果三方面。通过标准化招聘管理评价制度，有助于企业正确把握招聘情况。同时，对招聘过程中的事业部门和人事部的作用进行定义，监视顾客满意度调查问卷，让各部门能够定义自己的工作境界。提高合作流畅度，进一步提高录用效率。6.5改变用人观念树立正确人才观有效实施招聘业务是人力资本管理的重要环节，对整个企业具有十分重要的意义。录取工作的目的主要是吸收符合企业职场要求的人才，民营企业要取得良好的录用效果，首先要认识到人才资本对企业重要，并加以重视。比如，在录用前要制定录用计划，在录用规模、录用范围、录用时间和录用预算方面要有所。录用员工要根据岗位要求，确定人才，实现岗位匹配，为员工提供培训机会，充分挖掘人力资本价值，提高员工工作满意度，降低员工流动率，提高企业经济效益和提高竞争力。

结束语本文以人