2023年人力资源管理工作总结通用篇

2023年人力资源管理工作总结通用篇人力资源管理工作总结1

20xx是富海建安站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年，作为我自己而言，这也是在新的工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、四周同事的帮助下，主动工作，努力学习，仔细完成了上级和公司领导交办的工作任务，力求尽善尽美，但工作中仍需接着精进业务，弥补不足。

一、薪资评定及日常薪资管理工作

自年初公司整合以来，建安公司四个科室以及三个项目部均面临着岗位工资的重新评定。建安公司本着集团公司薪资保密制度的原则，以敬重专业技术人员为侧重点，经过多次修正后，完成了现有的20个岗位的工资评定工作。岗位工资制度确定以后，工资管理也就成了一项比较简洁的日常管理工作，尽管如此，我仍旧当心仔细的做好每月的劳资统计工作、考核统计工作，并且在以往精确、刚好发放工资的基础上，以给每位员工发放工资条的形式，让每位员工刚好了解自己的工资变动状况（主要是绩效罚款、加班、请假产生的工资变动），同时，工资条发放到个人手中，也是对我工作本身的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加仔细、细致。

二、劳动合同签订及备案工作

截止底，原地产事业部员工大部分劳动合同期限已满，因此，劳动合同的续签工作燃眉之急。建安公司员工共24人，其中除去高层领导2人不须要签订劳动合同之外，22人中有5人劳动合同未到期，17人续签1月1日至12月31的劳动合同，截止5月中旬，劳动合同的签订及资料整理工作全部完成，现等待集团公司统一前往劳动局备案。

截止11月份，新入职员工6人，其中5人完成根据劳动局要求将劳动备案工作完成，其中1人因原单位劳动合同未能解除，故无法办理劳动备案。

三、人员聘请工作

鉴于公司对技术人员、管理人员的大量需求，自年初就协作领导通过公司、报纸等渠道主动汲取所需人才，目前，已有项目经理1人、造价员1人、财务人员1人、技术员5人顺当通过公司试用，步入各自工作岗位开展工作。在此基础上，也主动协作集团领导联系高校，为的人才需求做好打算。

四、培训工作

首先根据年初制定的培训安排，组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果。除此之外，还督促各部门做好度培训安排的实施。

新入职员工进行了相应的二级培训，主要内容包括集团制度、项目管理制度、公司简介等，通过此培训使新入职员工更加了解公司状况和基本业务流程。

五、五项保险的缴纳工作

依据集团要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，上半年缴费人数为230人，随着公司规模的壮大，下半年缴费人数增加至269人。

六、二级建立师的.报考与注册工作

作为具有二级资质的建筑类企业，必需具备相应的具有从业资格的相关技术人员，因为，一年一度的二级建立师报考工作也受到了领导的特别重视。在区建设局相关部门的指导下完成了建安公司的报考及注册工作，其中新增报考人数6人，初始注册人数6人，增项注册人数2人。自去年、今年的报考状况来看，近一两年公司内部员工的二级建立师证有望满意资质要求，做到所需证件不需外借，这也节约了公司的费用开支。

七、完成初级、中级、高级职称（建筑工程专业）评审资料申报及接着教化工作

为了满意公司发展须要，本年度共上报初级职称人员2名，中级3名，高级3名，度中高级需接着教化人员共17人，现打算办理缴费工作。

八、为提高业务技能水平，报考了人力资源管理师培训班，争取通过培训、学习、考试使自己的业务实力更上一层楼。

近一年的时间，基本熟识了该岗位的全部基础工作，在领导和同事的帮助下也顺当完成了各项工作，但是，还有不少地方有待提高，因此，在也对自己提出了新的要求和改进：努力学习业务学问，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导供应更多更好的合理化建议；虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为全部员工做好人力资源的后勤保障工作。

人力资源管理工作总结2

综合管理部在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结阅历，接着发扬成果同时也克服存在的不足，现将人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。

一、组织制度建设主动，落实原有人力资源管理制度

依据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到指责处分，从日常考评到离职，综合部部都根据文件的程序进行操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的特性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、肃穆性，使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关切以及制度的肃穆氛围。

二、文件资料编制管理。

依据公司需求以及T16949质量管理体系编制了相关的程序文件及三级文件，其中三级文件40份，四级文件183份，受控文件40份。并依据据公司的实际状况我们把划归质量体系的文件分为两类，一类是管理性文件，包括公司质量手册、程序文件、各岗位人员质量职责、各项规章制度等；另一类是技术性文件，主要包括标准、规程、指导书等，管理性文件由办公室统一管理和发放，技术性文件由技术部统一管理和发放，对此办综合部编制了《文件限制程序》，对文件从批准、发布到分发到更改都有明确的要求，至此，对文件管理的全过程的限制做到了有章可循。另外，综合部依据程序的'规定和要求，对质量管理体系管理性文件和资料再进行分类，对下发的各种文件设置了《文件发放/回收记录表》，详实记录了何种文件、何部门领取、何人签字、何时发放等，发放时除了对文件进行编号外，还在适当位置加盖“受控”印章，程序规定，对于失效、作废的文件均应刚好收回并销毁，以有效地防止运用作废、失效文件。由于我们仔细执行《文件限制程序》，质量体系的全部文件均得到有效的限制，公司的文件的管理步入正轨。

三、人力资源管理方面

依据各部门的人员需求，在确保人员编制完全限制在标准编制内的前提下，综合部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员聘请工作，截止9月底，公司共有员工69人，公司领导2人，中层管理人员7人，行政人员16人，生产员工36人，后勤保障人员8人；其中女性21人，4人未婚，17人已婚，中专以上文化水平11人；男性48人已婚8人，未婚40人，中专以上文化水平43人；在职称方面有初级职称8人、中级职称6人、高级职称1人；目前为止，公司69人41人已签订了固定期限劳动合同，28人已签订临时劳动合同。细致、严格、人性化的人员管理对公司的日常运行供应了坚实的基础。

四、员工培训与开发

尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。

因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。综合部在完成员工聘请和配置的前提下，依据各部门、车间的培训需求及企业的整体须要建立了年度培训安排，从岗前培训、企业文化、企业管理培训、内审员培训、ISO/TS16949质量体系基础学问培训、系统培训、平安生产管理、特种设备操作、TS16949基础学问等培训等等来满意企业的发展须要，包括公司内部和外部的培训，全厂69人共参加培训244余人次，培训合格率达到95%，培训完成率达到100%。

五、员工满足度

调查员工满足度调查是公司了解员工想法、发觉企业内部存在问题、创建良好的组织氛围的有效途径。通过员工满足度调查可以捕获员工思想动态和心理需求，从而实行针对性的应对措施。综合部据此在9月份进行了一次公司员工满足度调查，此次员工满足度调查表针对公司理念的宣扬、工作环境、健康和平安的预防措施、与管理层的沟通、自身发展、员工福利待遇、协作精神、企业满足度等（详细见员工满足度调查表及相关资料）做出了29道选择题。在这次员工满足度调查中，共发出48份员工满足度调查表，收回48份有效表格，回收率100%。在本次调查中员工对公司的工作环境，健康平安等预防措施等方面比较满足，普遍对公司前景发展看好，总体是较满足。

六、员工激励

企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。

适当的员工激励，不但能激励员工仔细工作，同时也能给企业培育好的员工。综合管理部对于对公司制度、管理，改进工装，提高生产效率，改善工作环境等内容有肯定提出了合理化建议以及对于公司的生产做出了突出贡献的员工计20人做出了嘉奖（详细内容见员工见嘉奖/惩罚考核单），进一步提高了员工对于公司的归属感和认同感。

七、绩效考核管理

依据公允、公正、公开的工资管理方法，主动完善公司原有的绩效考核方法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、平安、及其它工作质量。

八、过程绩效目标

1、员工满足度调查：目标值≥80%实际调查值88%实际完成值100%2、年度员工培训安排培训率：目标值100%

3、质量记录限制过程：目标值记录不真实、不完整、不宜追溯性≤2项次实际零项次

4、文件和资料限制过程：目标值文件发放、回收刚好率100%，实际完成率100%

九、人力资源管理工作的持续改进

1、建立合法、创新的人力资源管理制度，比照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时依据上级员工薪资管理方法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。

2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核供应科学依据，限制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政聘请与配置。

3、主动推动落实年度培训安排，进一步提高企业中层管理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素养，努力打造一支“能征善战”的高素养队伍。

4、主动优化绩效考核制度，做到公允、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培育雇员主子翁精神和献身精神，增加企业凝合力。

总之，人力资源作为企业的核心资源将干脆确定企业的核心竞争

力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、做到家，从而帮助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝合力，加强公司竞争力。从员工角度则是建立激励员工根据企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时欢乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

人力资源管理工作总结3

时间飞逝，不知不觉已经过半，上半年人力资源管理工作在进一步做好相关基础性工作的前提下，对人员定岗定编、人力资源综合系统信息及相关制度进行了修订、更新和完善，同时，做好员工劳动关系管理、加大人员聘请的宣扬力度，刚好驾驭新员工的思想动态，了解离职人员的离职缘由，最大限度保证员工队伍的稳定，为公司正常生产供应足够的人力资源保障，下面就将上半年的工作总结如下：

一、公司编制及人力资源配置状况

年初，对公司的定员定岗定编状况进行梳理，并对人员配置不合理的岗位重新规划，同时人事部协作各部门制订出公司XX年的定员定岗定编方案并上报领导进行审核批准。

1、定岗定编：截止至XX年6月核定的编制人数为59人。

2、人员流失状况：截止6月底，公司共流失人员：9人，其中：流失正式员工：7人，试用期间流失2人；人员流失比例占总人数的'15。2%，流失在正常范围之内。

二、人力资源管理工作

1、聘请工作

年初依据公司岗位定编和实际在岗人员状况，在对缺编人员进行聘请补充的同时加大聘请储备的力度，印发了大量的聘请宣扬资料对储备人员进行聘请，上半年参与了市劳动局、市人才聘请会及职业技术学校的聘请共10余场，印发聘请宣扬资料300多份，通过努力上半年共聘请各类人员11人。

2、新员工管理工作

对符合应聘条件的应聘人员将资料整理填报领导签字后上报总经理申请试用，批准试用的员工经过入司培训后，依据所学专业及本人的实际状况安排到各部门进行试用，同时要求各部门确定并制定部门培训安排以便对员工试用状况进行考核，试用人员入司之日起符合公司录用条件确认函公司将与其签订劳动合同，缴纳社会保险。

针对新员工的管理，通过到各部门、电话以及和其四周员工的沟通进行了解他们的思想动态，刚好帮助解决试用人员提出的工作、生活上的问题，使每位新员工都能感受到了公司领导对他们的关切和关注，增加他们对公司的凝合力、归属感。

3、人事异动的管理工作

对于公司内部人员的异动，刚好开具调动通知单，支配人员按规定的时间到岗，截止6月底，共对3人依据岗位的须要进行了调配并办理相关手续。

三、员工劳动关系管理

1、为了保证给公司的正常生产供应一个和谐、顺畅的人力资源环境，公司在员工聘请和录用过程中严格执行国家的相关法律法规及公司的各项规章制度，并与新聘请的员工刚好签订劳动用工合同，加强对新员工上岗前相关制度的培训学习，做到事先告知，避开出现问题处理时员工不知情的冲突；按时为新员工缴纳相关的社会保险，避开因劳动纠纷给劳资双方造成不必要的损失；对于辞职人员，要求写出书面的辞职报告，并按规定的时间刚好与他们办理解除劳动关系相关手续；

2、员工合同的签订、续订工作

每年年初对员工劳动合同的签订状况进行全面的梳理，合同到期人员按劳动法规定刚好进行合同的续签，对新聘请的人员按规定在1个月内签订用工合同，合同签订完毕后，对全部的合同进行登记备案。

四、各项报表的报送

完成了保险基数核定的报送工作；月度保险报表及用工退工续订报表的报送。

五、其他工作

整理、收集新招人员的合同、户口本、身份证、毕业证等资料，按劳动局要求统一办理就失业登记证；为办理三方协议、转正定级手续。

与此同时，在工作中也存在着许多的不足之处，须要学习的地方还有许多。在以后的工作中，要虚心学习别人的特长，弥补自己的短处，围绕公司发展的思路和框架，转变思维、创新方法，在自身素养和服务实力上实现新提高，在工作绩效和成果上实现新跨越，圆满完成领导交代的任务。

人力资源管理工作总结4

一、护士岗位管理

1、护理部依据医院实际状况，修订了各护理单元岗位职责及工作

标准。

2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理

部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。

二、护理人员资质审核

1、1月制定落实了《护士独立值班管理方法》，对独立值班护士

提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。

规范了护士执业行为。

2、护理部加强了对护士注册状况的追踪，避开未注册护士或未变

更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。

3、在护理人员资质审核中，发觉一名主管护师无有效中级职称资

格****，医院遂确定以护师职称聘任。

三、人力配置

截止20xx年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任

1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。

除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下：

1、护理人员职称分布状况

2、护理人员学历分布状况

3、护理人员工龄分布状况

四、护理人员流淌状况

20xx年医院辞职及辞退护理人员共计20名，详细状况如下：

1、治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退；

2、医院原安排于今年增设二病区，上半年为储备人力，聘请较多

护理人员，但由于各种缘由，二病区增设安排未能实行，经医院

探讨确定于9月辞退了5名护理人员，并根据劳动法规定赐予相

应补偿。

3、其他离职护理人员14名，离职率为xx%。

其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上

员工3名。

②主管护师1名，护师4名，护士9名。

护士离职缘由分析：

1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入

与技术实力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事

护理工作。

2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会

影响到护士的.离职意愿。我院统计的个人缘由中，有怀孕后家人

要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。

3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统

观念，部分护士，写作网特殊是护士家长，认为民营医院在某些方面不

如公立医院，在毕业初，由于没有工作阅历，她们会选择民营医

院作为过渡单位，当技术达到肯定水平，她们就跳槽至公立医院。

五、绩效考核

1、20xx年7月，经科室护士探讨，治疗室修订了科室绩效安排

方案，使绩效安排倾向于有专业操作的“耳部调穴”护士，体现

了多劳多得，优劳优酬，有效调动了科室护士的主动性。

2、12月护理部征求各科室看法，拟修订细化《护理人员绩效考

核评分标准》及《护理绩效考核方案》，使绩效考核更能体现优

劳优酬，奖勤罚懒，真正起到杠杆作用。

六、护士培训

1、护理部及科室于年初即**定了各层级护理人员培训安排，并按

照安排落实。

2、20xx年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学习2次，外

出培训共13次，其中护理质量管理及优质护理培训4次，护理技

术培训2次，手术室专业培训1次，急诊护理培训1次，供应室

专业培训2次，院感管理培训2次，医院评审专项培训1次。通

过外出学习，使护理管理者学习到了许多新的护理管理和院感管

理理念、方法，更加明确了护理管理思路，提高了护理管理质量。

3、9月，消毒供应中心2名护理人员参与了四川省人民医院《现

代消毒供应中心管理培训班》的学习，取得了消毒人员岗位培训

合格证。

七、护理人力资源管理存在问题及整改安排

1、护理人员离职率高于等级医院评审标准。

改进：

①依据绩效考核制度和优质护理服务激励机制，赐予表现较好的

top100护士嘉奖，提高护士工作主动性。

②护士长实行人性化管理，切实关切护理人员的身体、心理、生

活状况，帮助解决力所能及的困难，排班时要兼顾护士需求。

2、手术室无专科护士

由于今年手术室人员流淌大，未送护士进行手术室专科护士培

训，但手术室护士长参与了“手术室护理管理新进展”培训。

改进：

①创建条件，拟于20xx年外派人员参与手术室专科护士培训。

②加强对手术室护士的专业学问培训，依据新开展手术制定完善

手术协作护理常规，并组织护士学习，提高手术室护士的专业

水平。

3、未进行紧急状况下人力资源调配演练

改进：

安排于20xx年组织一次演练。

人力资源管理工作总结5

一、进取、仔细完成本职工作。

岗位职责是干好工作的标准，所以我部按要求仔细履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，对员工的聘请、面试、录用、入职、离职等手续根据严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情景的同时，着重了解管理层人员的情景，如受教化程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工聘请的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更珍贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避开了公司财产及相关资料的流失。

二、做好员工聘任的基础性工作。

在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同资料中的疑问在员工中做了相应的说明工作，帮助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。

三、加强培训，不断提高员工素养。

根据总公司第XX号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围围着《XX公司规章制度汇编》一、二册及《XX公司岗位培训教材》为基础资料，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情景，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在肃穆课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参与培训情景、培训考核情景记录在员工的`个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素养起到了进取的作用。

四、加强考核、规范服务。

为适应总公司人事制度改革及发展的须要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发觉的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。常常深化员工当中，了解实际情景，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情景刚好反馈总公司领导，保证各部门工作顺当健康发展。

五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。

在《规章制度汇编》其次册编写过程中，主动收集各部门规章制度，帮助上级领导编写，为凝合着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自我的微薄之力

人力资源管理工作总结6

20xx年，我们人事科在局领导的正确领导下，团结合作，勤奋努力，圆满完成了年度工作任务。现总结如下：

一、抓好学习教化工作

1、制定学习教化安排。我们起草了党委中心组20xx年学习安排;制定了局长、中青年干部和财经所长的培训安排，党校远程学习教化支配，与《市财政局200x年至20xx年的干部队伍建设实施纲要》相结合，相互融合。支配到中南财高校习4人，省委党校学习11人，市委党校学习32人。

2、丰富学习内容。针对不同阶段的任务，增加学习内容。一是组织机关干部学习全市规范津补贴政策。二是组织了女干部、女职工到外地红色之旅学习考察，开阔眼界，增长见识。三是邀请市委党校尹中华作了《中国共产党党史》专题讲座、严红作了《物权法》专题讲座和市纪委副书记张国华作了《廉政准则》专题讲座。四是组织学习换届选举的文件法规。

二、抓好系统评先表模工作

一是主动向上举荐先进典型。举荐非税局、回龙财经所长刘波到湖北省财政厅表彰。举荐收付中心到孝感市参评青年文明号;二是举荐刘伟、张荣、财政监督局到市委、市政府表彰;三是筹备了本系统的20xx年度先进集体先进工作者表彰;四是筹备了建党九十周年的纪念活动及先进党支部、优秀党务工作者和优秀党员的表彰。

三、抓好人事工作

一是向人力资源和社保局上报统一经管人员工资的报告;二是向市政府上报清退临时人员的养老保险的报告;三是上报综改办机构编制报告;四是干部个人档案的资料整理归档;五是全系统人员的规范津补贴的报批落实;六是部分人员的工资晋档升级;七是依据市文件清理事业单位的机构、编制、人员;八是组织工勤人员参与市组织的`职称考试;九是协作组织部开展人才工作的调研，形成专题报告;十是对今年招录2名公务员的进行了考察。

四、抓好党的基层组织建设

一是组织了建党九十周年的征文和演讲竞赛活动，并将优秀作品和选手送到孝感参赛，征文取得一个二等奖，一个三等奖，演讲获得一个优胜奖。二是召开了退休老所长的建党90周年座谈会，畅谈财政改革发展的历程。三是抓好财政五个基本建设，对宣扬栏、活动室等进行重新布置，资料上墙、归档，接受省委组织部的验收检查，受到了市委和上级的一样好评。

五、抓好计生工作

一是落实独生子女的保健费和六一儿童节的慰问费;二是做好育龄妇女的健康检查;三是计生资料信息的收集整理。

六、抓好换届选举工作

一是向本选区主动举荐人大代表;二是仔细做好选民的登记;三是财政局分会场的选举会议的筹备;四是20多种表格统计上报;五是组织换届选举的学问考试、阅卷、统分上报;六是加大宣扬力度，挂标语横幅2条，宣扬专刊3期;七是向机关工委举荐党代表1名。

七、抓好争创“五优”机关工作

一是加强班子建设;二是加强学习教化;三是加强组织建设;四是加强制度建设。

人力资源管理工作总结7

本人现就职于起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的细心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等状况作如下总结：

一、思想品德。仔细学习科学发展观，深化领悟并主动践行群众路途的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，仔细工作，做到廉洁自律，虚心做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，主动发挥模范作用。

二、职业道德。酷爱自己的本职工作，珍惜工作机会；诚恳待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取；热心帮助百姓就业，一心一意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事；主动服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理学问和社会保障法律法规，至今，先后参与公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能擅长运用所驾驭的学问和技能，娴熟解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。主动服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出主动的贡献；组织培训职工，为就业困难人员供应就业救济。

参与人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我驾驭了大量的管理技术学问，积累了肯定的丰富阅历，做出了肯定的成果；干脆参加了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实供应一系列人力资源解决方案，主要工作如下：

（一）与人力资源部部长及同事一起参加规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺当投产供应人力资源配置保障。

因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，依据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求安排并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素养的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参加外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，驾驭主动吸引人才方式主动为以后发展储备管理技术人才。对厂区聘请过程进行监控，对聘请结果进行评估，对人员预算、编制进行限制，保证聘请效率的同时适当运用人才测评技术，对关键岗位人员的培育和选拔供应依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到“以岗定人，以人而兴岗”

（二）参加组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

由于公司发展须要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参加筹建厂房的过程中，本人依据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

依据公司使命以及公司年度培训需求分析，制定培训安排，协作公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，供应系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素养的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝合力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督年度员工培训工作，审核培训安排，并帮助和检查培训工作的绽开和实施。帮助建立网上“培训学院”，为员工供应网上培训信息和网上培训教材，并探究一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。依据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的许久发展制定规划，促其心存感恩，且充溢希望的在各自的岗位上展示自己。

（三）以人力资源管理统一管理为契机，强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系

以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的主动性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按“绩效导向、市场竞争、职能解构”三项原则重新设计了薪酬模式，削减薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现实力优势和适应发展须要。充分激励各部门、各团队和员工的主动性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满意不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立“集团薪酬福利政策和体系”的员工刚好询问服务模式。更好的激励员工，服务于员工。

（四）以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环人力资源管理部门要熟识业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的kpi时做到敏捷应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的.基础上，更加注意量化管理的效度，对于难以量化的部门采纳参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并供应技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展状况，客观公允与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。

（五）通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创建力和创新力，使每一个员工都能“自动自发”工作。

制度+限制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的“自学习机制”，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思索，主动创建学习型组织，使每一个员工都能“自动自发”的工作，也让大家明白了“责任比实力更重要”工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的胜利也为公司下属厂区供应了阅历和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创建将来，也使我真实的感受到“方法比努力”更重要。

为明确工作程序，提高自身工作实力，在详细的工作中形成了一个清楚的工作思路，能够顺当的开展工作并娴熟圆满地完成本职工作。以来，我始终注意人力资源的学习培训，学习了基本学问、绩效管理等方面学问内容。

一分耕耘一分收获，年、年、连续被评为公司先进生产工作者；公司举办的专业学问竞赛中获得一等奖，被评为岗位能手，年被评为岗位排头兵。

作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成果只能代表过去，展望将来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素养，运用所学学问及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也主动拓宽自己的学问面，并注意员工心理改变和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。

人力资源管理工作总结8

过去的工作，自己也是仔细的来做好，当然我也是清晰，作为人力资源的管理我也是还有一些方面还须要接着的来努力，我也是会接着的来做好，不负领导的一个信任，而过去一年的管理工作，我也是来在此总结下。

做人力资源的工作，平常的工作也是比较的多，而这一年也是要在防控方面要做好，可以说工作量也是比较的多，但我也是没有去松懈，反而是主动的和同事们一起去做好，管理上也是多和同事去沟通，去清晰他们的状况，从而更好的来完成工作，而我也是优化了我们部门的一个工作，去做好更好的安排，而这样也是为了把工作的效率去得到提升。过去的一年从公司人员的招募，防控，以及人力相关的一些行政工作，都是主动的来做好，也是被领导确定，同时也是为公司而招募到一批优秀的人才，为公司的一个发展贡献了一些，当然我也是知道，我们人力资源的工作其实并不是那么的简单做好，期间也是有一些同事犯了一些错误，但是我也是去了解缘由，去处理好，而同事也是情愿接受这个确定，并去在以后做得更好了。

作为管理除了做好工作，和其他部门协作，同事们也是要有成长，而自己也是如此，主动的组织了一些培训，也是去沟通各自的.工作阅历，大家一起探讨，一起去成进步步。同时也是通过这些方式来多一些沟通让我了解同事们，知道他们的一个状况以及工作的实力，只有如此管理起来才能是做得更好的，而自己也是多去了解人力资源相关的一些学问以及管理的技巧，我知道自己作为管理人员，自己的学问储备以及阅历也是须要足够的，领导既然赐予了我信任，那么我就是要去做到位，而不能松懈，一年下来，我们人力资源部门也是没有犯过什么错误，也是有了一些成果，都是大家一起努力才做到的。同时也是感谢同事们都是那么的协作，一起来做好工作，大家团结起来，才能是陪着公司一起走过难关，去走的更远的。

一年的人力资源管理工作，让我也是有了更多的阅历，当然我也不再是之前那样刚来管理的新人了，有了自己的基础，更是没有松懈，当然我也是清晰以后的工作要接着的来做好同时也是还有许多自己不是那么清晰要接着去学习去提升的方面，人力资源方面有许多是自己还须要了解，我也是会接着的做好管理。

人力资源管理工作总结9

本文从企业人力资源管理的角度动身，结合X工程项目实际管理工作中遇到的问题、困难以及实行的措施方法，将在项目人力资源管理方面积累的阅历教训和改进看法进行梳理总结、思索探究，以求提升管理水平和质量，为以后更好的开展工作供应阅历指导和参考。

X项目人力资源管理问题建议

一、绪论

X项目属于建筑安装总承包2×600MW超临界燃煤机组施工项目，参与建设的人员包括自有职工、劳务派遣职工、班组劳务分包施工队伍和外部独立承包单位。项目人力资源管理范围涉及自有职工和劳务派遣职工的薪酬福利、劳动关系、人员调动调配、人工成本限制及部分服务岗位人员的聘请，还有班组劳务分包队伍的协管等方面。由于工程项目巨大、实际管理状况困难、工期拖延达十九个月、人资专业人员及管理阅历相对缺乏等主客观因素影响，项目人力资源管理工作难度相对较大，在日常管理工作中难免遇见管理难题和产生管理漏洞。

二、工作中遇到的问题及解决对策和改进建议

（一）人工费管理

1、绩效管理方面

依据公司管理标准要求规定管理技术人员实行绩效考核管理。因为工程施工过程中各部门的工作事务都较多，易出现敷衍现象，使得绩效管理发挥不了绩效改进与激励的作用，简洁粗暴的执行为考核扣工资活动，偏离了管理提升持续改进的初衷。X项目绩效管理工作先由每月定期组织绩效改进会议，到后期的一个季度召开一次。虽然简化了工作程序、提高了工作效率，但是绩效管理并未产生应有的作用。很多部门负责人并未考虑实际工作中的疏漏以及如何改进，而是简洁的执行为扣罚下属工资，对于其工作中出现的问题及产生的后果也未能刚好沟通沟通。下属有时清晰哪里可能存在问题，但是却得不到上级的指导和帮助。下属有时只知道扣了工资奖金，却不清晰扣罚缘由，简单滋生抵触心情，导致工作不听从支配或是敷衍塞责现象发生。现执行的绩效管理制度对于后勤管理部室的奖惩作用大些，而对于专业公司技术管理人员基本就无影响。因为实行绩效定额双挂钩考核制度，专业公司管理技术人员的绩效工资就会此消彼长，奖惩不到位以致无关痛痒，项目部无法实施有效平衡限制。后勤部室的绩效工资与专业公司同岗位的管理技术人员差额较大（如工程部、质管部管理技术人员、综合员），虽然激发了专业公司技术人员的主动性，但是也诱发了后勤部室工程技术人员的不满心情。建议改进现行绩效管理制度，后勤部门重点考核服务质量和服务结果（按月考核评价）实施投诉问责制，参考项目部对公司本部部门考评的`方法；加强对部门负责人的绩效管理理念宣贯，督促建立部门内部人员考核制度，做到奖罚有制度，功过有标准，以图绩效有提高；强化部门内部沟通，多指导，少指责，多协作，少扯皮，明晰责任，适度放权。对于专业公司重点关注平安、质量、进度及生产成果（按季考核评价）考核监督，简化考核指标体系、制定科学合理的标准依据。另外，将技术人员岗位工资待遇差别调整进合理、公允的范围内，或是真正做到技术人员定额工资挂钩部分能够随着班组定额实际完成状况波动涨落，而不是用虚假的出勤统计来平衡限制收入。

2、定额管理方面

项目相关部室在专业公司定额申报审核过程中的作用未能充分发挥，签批流于形式，走过场现象突出，导致项目部对专业公司定额人工费限制缺乏有效掌控，只能依据工程进度进行专业定额平均水平的总体平衡限制，过于依靠专业公司自主把握，这极易导致总体定额人工费超标，最终只能通过向公司申请追加人工费补偿或是利用业主嘉奖弥补成本缺口。在定额人工费管理方面还需思索摸索的较多，基于本人工作阅历及实力的局限性暂不做深化分析。

3、成本核算管理

项目成本归集比较刚好，每月根据三层次文件规定时点要求能够完成各项成本数据的归集与核对，在数据精确性和刚好性方面得到了公司经营检查组的认可。这得益于各部门的通力协作、刚好完成各自申报工作及数据供应，以及项目部有效的考核措施，确保了按期保质完成任务。

4、人工费限制管理

X项目从开工起经验了冰冻、停电、油荒、设备到货延迟、工期政策性推后等多重因素影响，人工成本管控方面压力巨大。项目部依据公司市场部下达的考核指标，结合项目实际施工范围适时调整专业公司人工费指标，动态限制成本，实时驾驭数据。对于后勤部室通过减员增效和限制效绩分基价等措施限制人工成本。项目部严格根据公司管理标准及公司下达的指标来限制人工费发放，其中管理技术人员按绩效管理结果进行安排，生产人员由项目专业公司按班组定额管理方法进行安排，并报其对应总部负责人审核批准，没有出现违反公司规定发放的状况。项目部依据实际状况制定了一些人工费成本限制举措，详细如下：

（1）定期进行成本预料及分析，根据项目部的要求组织人工费成本统计和预料，分析问题缘由并调整和制定下一步的人工费发放安排。

（2）找寻人工费超支的弥补方法：

①组织相关资料向业主方索赔因工期拖延发生的人工成本；

②依据公司相关政策争取调整人工费指标；

③依据公司政策采纳部分业主嘉奖来弥补人工费成本缺口。

（3）依据工程进度状况刚好督促专业公司调配富余人员调离以节约人工成本，科学合理安排人力资源。

（4）每月通告专业公司人工费成本发生状况，督促制定后续人工费发放安排。

（5）依据公司相应管理规定考核人工费超支部门的相关责任人。

（二）劳动关系管理

1、项目员工的管理

由于本工程地处偏远山区，自然气候恶劣，值班时间长、工资待遇缺乏外部竞争性，导致前期保安队员聘请难度较大。因为缺乏足够的人手，公司也不能赐予有力的支持，所以本项目必需自筹对策，依靠熟人举荐和本地招募。在聘请过程中会出现因不完全了解应聘人品德状况，简单出现身体素养、品德实力不符要求的状况，从而出现管理隐患。所以，项目人资在聘请过程中必需进行背景调查，特殊是个人真实身份信息（年龄是否超标、户口及身份证信息是否伪造）、无犯罪记录证明及介绍人对其品德的了解状况和供应担保。因某些个人缘由，项目员工会出现离职行为。在对待离职人员手续办理方面，要做好相应调查清理工作，包括离职缘由、是否有欠款、是否有损害公司利益的行为，是否按审批程序办事、是否手续齐全等；对于请长假或是不正常离岗状况要刚好沟通驾驭，必要时暂扣上月工资待遇，待员工正式上岗或提出合理事由后按规定程序办理相应手续，以保证公司利益不受损害。施工企业在生产过程中难免会出现工伤事故，关于理赔就显得繁琐困难。因此刚好把握国家相关法律法规，做好沟通协商工作就尤为重要。否则，一旦违规操作，将可能产生更大的企业经济损失和企业形象损害，影响项目部正常的生产工作开展。

2、劳务班组管理

班组劳务分包是公司近两年采纳的新型承包和管理模式，这就须要我们在实践中摸索前进、积累阅历。我们必需严格根据公司相应文件规定办理各项事务。必需要求劳务班组员工入场手续齐全、施工作业资格证件完备，对于特别作业工种必需要求具备有效特种作业资格证，帮助项目安保部做好平安教化培训上岗工作。班组负责人须要刚好供应全部员工真实身份信息，以便项目部为其建立工伤保险，项目人资须要定期抽查是否有工资拖欠等状况发生，做好资料收集和调查取证，必要时提请项目部实行严厉措施以保证工人工资的顺当发放。我们要树立正确的管理观念，严禁以包代管、以罚代管，将班组劳务职工当作自有职工来管理，切实做好各项保障工作，避开劳务纠纷和工伤事务。班组劳务职工的工伤保险必需强制建立并按期足额缴纳，一旦发生工伤事故必需刚好治疗并申报理赔，最大限度地保证职工人身权益和企业的利益不受损失。另外，班组劳务结算需根据正规程序办理，杜绝因中间环节出现问题而产生损失。

（三）培训管理

“师带徒”——这是一种很好用也很有效的培育人才的方式。师傅通过言传身教将自身的管理阅历或施工技能传授给徒弟，这能极大地提高培训的效果和效率。这要求师傅必需拥有足够的耐性和广袤的胸襟，不能怀着“教会一个徒弟，饿死一个师傅”的陈旧理念。每个人都只有不断学习和提高才能抓住时代发展的脉搏，驾驭最前沿的技术技能。对于专业学问的积累和提高必需给新人足够的时间和必要的引导，不能让新人在充裕的学习时间内不知所措，无所事事。依据个人性格特点为徒弟制定学习安排是必要的手段，要让他感受到目标感和紧迫感。师傅们必需把培育接班人作为自己的职责之一，建立只有培育出能替代自己的接班人，才能使自己得到更高提升机会的制度，营造构建学习型组织，达到共同提高的目标。技术技能培训须要在实践中摸索与提高。师傅们要大胆给新人熬炼的机会，同时供应全面的监督和保障，刚好纠偏和改进，磨砺心智提升阅历。最好能够要求新人每月制定学习安排和目标，定期检查测验，针对短板刚好改进。公司和项目部层面必需保证营造有利于人才培育的环境和氛围，坚决落实师带徒考核奖惩制度，激励培育各类人才。

（四）员工队伍建设及企业文化塑造

员工队伍是否凝心聚力、互助互爱将确定“家”文化塑造的成败。企业文化宣扬不应当仅仅停留在墙上或挂在嘴上，成为一份精致的装饰品或是一句洪亮的口号。思索如何将企业文化植入员工的心中、落实到工作生活的言行中才是最重要的。俗语“强将手下无弱兵”道出了领导和榜样的力气。因此，选拔培育那些关爱员工、诚恳正直、踏实勤奋、有实力的骨干做领导，带好队伍树立榜样，才能达到以点带面、全面进步的结果。公司层面要加强对于中层干部的素养、实力的培育和提升，强化“德、能、勤、绩”的考核考察，完善激励评价机制，打造一支高素养的中坚力气。对于新入司高校生的人文关怀和业务技能培训要落到实处。为他们细心选择“师傅”是最关键的一步，能够发挥金钱无法替代的作用。对于新人在适应期中的各种困惑应当主动关注，想方设法疏导排解。只有引导他们平稳的度过适应期，才能够留下来踏实的为企业做出贡献。即使最终还是无法留住，也要让他心存对公司培育的感谢之情，体会到“家”的暖和。项目部可以依据实际条件和资源状况适时组织文娱体育活动，举办各种技能竞赛，建立项目图书室，营造学习型组织，让职工有充溢自我提高素养、技能水平的途径和物质保证，引导职工凝心聚力，共筑精神家园。繁忙的工作也不能阻挡进步的欲望和寻求暖和的诉求，项目应给职工更多的时间和精力来丰富工作和生活。“关爱员工”才是企业长青之本、发展之源。

三、结语

在X项目这三年多的管理实践工作中，我遇到了很多实际困难和挑战，通过虚心向各位同仁、前辈学习求教，通过不断的自我反思、完善和改正，最终迎来了项目工程的圆满结束。回顾这过往的工作生活仍历历在目，对于各位的指导帮助亦牢记于心。在此，对帮助过我的各位同仁表示由衷的谢意！同时，希望通过提炼本工程管理工作中的阅历教训，总结成败得失，为本人及其他同仁以后能够更好的完成工作、为公司在大项目施工的人力资源管理供应些许的阅历借鉴和指导帮助。

人力资源管理工作总结10

下面我谈以下我部门20xx年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度体系，不断推动公司规范管理工作；

其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长；

再次，落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长特别重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们供应了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得绘声绘色：

一、公司员工内部培训：

1、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度；

2、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务学问及岗前培训；试用期间，到公司各部门进行实习；依据公司业务发展状况，依据部门员工工作须要，统一组织专业的业务学问培训。

二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训：

1、员工综合素养培训：人力资源部组织支配公司全体人员接受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面基础素养的培训；

2、管理技能培训：人力资源部将于20xx年组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训；并且聘请专业的'培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。

3、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采纳公司定期内部培训和聘专业老师两种方式进行，内容以物流学问培训为主。

三、选送公司员工外出考察、培训：在公司条件允许的状况下，人力资源部安排选送公司有发展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习；在公司经营运转正常的状况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。

总之，20xx年这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带领全体员工不断学习、不断创新的一年，希望我们召开20xx年总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的管理步入更规范的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚！

最终，祝大家身体健康，新年大吉！

人力资源管理工作总结11

作为一名公司管理，我还是做的特别不错的，我还是感觉我应当要进一步的去做好，在这方面还是应当做的更加到位，我觉得作为公司的管理层，我应当要对自己的工作负责才是，始终到现在我也是深有体会，在这年终之际我也渴望能够得到更多的认可，对于新的一年也是抱有许多的期望，在将来的学习当中，我也肯定会做的更好，现在我也总结一下。

虽然一年的工作已经结束了，可还是特别的有意义，在公司工作了那么久的时间，我现在还是希望能够做的更好，作为一名管理工作人员，我还是很有动力的，年终之际我希望自己可以做的更加有意义，通过自己个人的实力，把各个方面的事情做的更好，无论是在什么方面我都应当要仔细的做好，来打公司这么久的时间，我也的确是缺少一些方向，尽管这段时间以来的工作中，我还是渴望得到更多的认可，年终之际我还是要仔细的处理好自己分内的职责，我们部门内部还是比较团结的，我依据公司的相关规定，支配好员工的工作，这是特别有意义的一件事情，在这一点上面，我还是会仔细的去做好这些。

往后还会有更多的事情等着我去做好，在这件事情上面我还是应当要仔细履行自己的职责，我作为一名管理人员，这些是特别有动力的，我须要调整好自己的方向，仔细的做好相关的本职工作，只有仔细负责好相关的职责才可以做的更好，一年来我深刻的体会到了这一点，这段时间以来的工作当中，我是深刻的体会到了这些，我也虚心的接受四周同事的看法，这也是给了我特别大的提高，只有仔细负责的履行好，才能够有更多改善，虽然我作为部门负责人，可是有些时候也会感觉很有压力，就是在这样的状态下面做的更加细心的，年终之际我总结了自己不足，的确是深有体会。

当然，我也是有一些做的不够好的`地方，只有仔细的做相关的职责，这是我应当要有的看法既然在这工作岗位上面就肯定要仔细的去做好自己分内的，这一点是肯定的，也是我应当要有的看法，我也肯定会归纳好相关细微环节上面的职责，在新一年的工作当中创建更多的价值，做一名优秀的管理人员，我还是应当要有自己的推断，这一点是肯定的，我对自己的实力是有一个客观的评价，新的一年我肯定更加努力。

人力资源管理工作总结12

一、200x年人力资源工作总述。

200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本状况。

截至200x年12月31日南粤物流员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，XX新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历状况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本限制，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，详细状况如下：

通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。

XX新粤应按马路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，限制好人员数量和人工成本。

实业依据高速马路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。

威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、高校城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，驾驭了第一手定岗定员资料。

四、主动推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部依据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式颁布并在施行中。

XX新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展须要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增加公司的竞争实力，提高员工的素养和实力，满意公司及员工个人发展的须要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题培训和公司本部员工的培训须要加强。

通驿细心组织，仔细做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参与。举办中层管理人员培训班，39人参与培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参与，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素养、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；其次阶段：业余自学法律法规及应知应会学问培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参与人力资源管理、劳动保险、安排生育、iso9001：xx质量管理体系内审员资格、注册平安员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的`理论学问和实际操作实力。

XX新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参与了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，仔细抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，主动协作开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展实力培训。全年参与培训的员工共81人次。共3页,当前第1页123xx年是富通公司发展不平凡的一年，富盈门、蟠龙居等小区的开盘入伙；好旺角等一批项目的上马；富通混凝土公司及西部创投公司的相继组建及其他公司管理水平的逐步上台阶；使富通公司步入了企业发展的快车道。在这种状况下，我们人力资源部亲密协作公司的发展方向及经营战略目标，在公司领导的详细布署与指导下，在各子公司及实业公司各职能部门大力支持与协作下，在本部门全体同仁的主动努力与合作下，本年度工作取得了肯定的成果，也存在很多不足之处和亟待开展的工作。在此作一小结。

随着公司的快速发展及管理的逐步完善，对各种人才的需求也急剧增加，同时，公司人员结构需进一步优化、素养需进一步提高、配置要进一步的合理化。为满意公司对不同人才的需求，人力资源部在对内挖潜的同时，对外实行各种方式引进人才。通过各种人才市场的现场聘请、互联网、人才网站、媒体等多种渠道为公司引进各类人才，解决公司人才紧缺问题。在引进人才的同时，严把进司关，对内部介绍的、举荐的进行严格限制；对除保安、保洁外全部进司员工都参加面试，进行体检，对大专以上学历的进司员工进行严格的验证工作；对进入公司的中高层管理人员及重要岗位的员工进行背景调查；这样，杜绝了品德不好，素养不高人员的进入。同时对内部有实力的员工进行适当的提升，对不合适的员工进行淘汰，优化了员工的结构。公司员工详细状况见下表：

首先，本年度顺当签订了公司全员劳动合同。签订劳动合同是维护企业与员工双方权益的保障，往年因存在肯定的客观缘由，故未签订，今年为解决这一难题，从两方面入手加以落实。其一、对原工资进行分块，明确原基本工资中含体息日加班工资，并与财务沟通，在工资表中体现出休息日加班

工资这一项。其二、经与劳动部门多次协调，最终同意我司对部分岗位实行不定时工作制和综合工时计算工作制，使公司的用工进一步合法化。

其次，进行劳动年审工作。劳动年审是否合格，干脆关系到工商、保险、税务、人事立户、暂住证办理等工作。在目前公司有些方面还不健全和规范的状况下，经细心打算，从而使各公司通过了劳动年审，并且均达到优秀，为以上工作的顺当开展奠定了扎实的基础。

第三、做了大量工作防范劳动纠纷的发生及处理劳资纠纷。针对各公司在辞退员工时方式过于简洁和不考虑后果，致使被辞退员工的不满，从而引发劳资纠纷的状况。我们部门多次进行培训、督导、协调各公司妥当处理。同时对已出现的劳资纠纷进行合理的处理，一方面维护了公司良好的形象，另一方面，改善了与员工的关系。

第四、针对公司员工大部分需进关的事实，我们进行了大量的工作，申请了460个特区暂住证办理指标，同时为322人办理了特区暂住证，为195人办理了XX区暂住证。理顺了集团内部各种社保关系，在社保局先后申请成立了8个劳动保险单位编号，并为全体员工上缴保险。为五位员工办理了工伤理赔、为一位员工落实了住院医疗费用的报销事宜。

通过以上这些事情的合理落实与完善，提高了全体员工的满足度，增加了他们对公司的忠诚度。

首先，在工资方面：今年上半年，结合公司的实际状况，本着公允、公正、激励等原则，草拟了工资福利管理规程，规范了工资审核发放程序，做到工资审核严格把关，堵住了一些漏洞，杜绝了私自用人的不良现象。并建立了整个公司的工资台帐，做到工资审核发放心中有数。截止到十月份，整个公司今年的工资总额为1047万元，人均2209元/月，较去年有肯定幅度的增长。同时，结合售楼员近两年的工资状况、今年的销售状况和公司员工工资水平相比较，对售楼员工资进行了分析并提出了合理的改进看法；在混凝土公司财务基础不扎实的状况下，结合该公司同行业工资方案及公司实际状况草拟了混凝土公司工资方案。

其次，在考勤、福利方面：公司年初出台了，增加了相应的有薪假，针对这一规定，制定了各种休假上报制度，督促各公司做好休假记录，进行严格管理体制，为考核供应依据；同时今年增加了过节费、项目部提高了凉茶标准、为各食堂增加了凉茶、为员工送去生日慰问等福利；组织截止去年底入司员工的体检及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相应处理，使全体员工放心地在公司工作、生活。

为了使新入职员工能够尽快了解公司相关的制度、企业文化，尽快地融入公司这个大家庭，并增加他们的团队意识，从而有效地提高他们的主动性和创建性，今年共实行了十二次新入职员工的培训，培训员工400多人次。为了不影响施工现场工作，深化施工现场进行了三次培训。同时，为了提高广阔中层及以上管理人员的管理水平，每个月组织两次中层及以上人员的培训工作，通过这项工作，使广阔中层及以上人员的管理实力和水平有了较大程度的提高，这在肯定程度上提高了公司的整体管理水平，起到了较好的效果。在干脆组织员工相关培训工作的同时，也指导，督促各子公司的相应培训工作的开展，如建筑公司五大员的培训等。通过各种形式的培训工作，使员工有了很大的归属感，同时整体素养也有了大的提高。

人力资源管理工作总结13

下面对本人实习期间的工作、学习状况的予以汇报：

一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作

进入xx的门就是xx的人，从起先工作地第一天起，就牢记新员工培训中知道的xx的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简洁的，但我也始终以这样的标准要求自己。在办员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调动手续、离职手续工作等时，根据公司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。在人事资料和花名册电子台帐时发觉有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门协作核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的精确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐性，以主动、仔细地心态对待工作。尽可能想要将自己所学的学问用在工作中，但是可能是由于阅历不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的实力还是很欠缺。今后，我会不断学习、主动向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累阅历，不断地提高自己，增加自己的业务实力，争取在自己的本职岗位上有所建树。

在这段时间里我不仅在做一些日常的的人事工作，还参与了关于各部门其次季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家探讨的时候我也在思索。这样不仅让我对专业学问的更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于团的各部门的工作必需要有清楚地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到许多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我信任我得到的远远多于我意识到的。

二、赐予我最大的福利——培训

在刚进入xx就参与了新员工入职培训，对xx有了肯定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了肯定的规划。使我们这些新人对自己的工作和将来不再盲目。

每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对团有更全面的了解，也清晰的知道各部门之间应当怎样去协作、协作。

“每天课堂”上播放的讲座，翟洪燊教授从国学的角度诠释管理、诠释做人的道，王强教授教我们如何欢乐的工作，还有国内知名的人力资源专家xx教授讲的绩效考核方面的学问，这些无一不使我们的思想有了肯定提升。这将是我人生成长道路上最珍贵的财宝。

三、优秀的团队成就美妙的.将来

从第一次踏入xx人力资源部面试时，就被那种和谐、轻松的氛围所吸引。在这一个月的时间里，大家一起帮助我这个新人不断地熟识工作，不断地成长。xx宣言里所讲“胜利由整体共享，失败由整体共同分担。”在人力资源部这句话虽然言过其重，但也不无体现。同事之间在工作中相互帮助、同心同德，毫无保留的共享自己的阅历和胜利，我想只有这样的团队，这样的工作环境才能引领部门和公司的成就，进而实现]个人的胜利。

xx崇尚爱心，关爱员工，全力为员工完善品德、提升实力、不断学习，呈现自我供应舞台，这是成为xx人的傲慢。今日我作为一个刚踏入社会的新人，以“进入xx成为xx人为荣”，感谢xx给我们这些即将毕业毫无阅历的高校生一次挑战自我的机会，机会是xx给我们的，我们会好好把握、牢牢地抓紧它；信任通过在xx这个大家庭里不断地学习，不断地成长，会有一天让xx以“有我这样的员工为荣”。

人力资源管理工作总结14

假如说企业胜利的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题明显属于企业文化范畴。社会文化确定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教化背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的看法以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑简单，专心难

伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断改变：初期首先是对人的"手"的要求最高，依靠手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力气大"。其次是对人"脑"的要求，科技独创、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，假如一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或旺盛一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有许久生命力。人心难测，不行替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外便利和惊喜。企业由"品牌"战略