招聘人员绩效考核方案

招聘人员绩效考核方案

招聘人员绩效考核方案招聘经理的绩效考核方案篇一

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展

情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高

公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调

整供给有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定

性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精

神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时光

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核

在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评

议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特

点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办

法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、

重大异常事件等进行。

第七条考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩

效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重

为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩

效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、

职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗

位绩效考核量表ic

2、公司基层员工考核，依据个人实阮工作表现，资料包括员工

个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具

体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ii。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销

售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效

工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、

考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额

1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突

出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意

见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是

否给予奖励或处罚C

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工

任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考

核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考

核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、

下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考

核情景，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核

结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请

员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象

部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较

差、差等五个档次°其中：

①考核总分2go分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分》考核总分380分，良好，当月实发绩效工资80猊

③80分＞考核总分260分，合格,当月实发绩效工资60%；

④60分,考核总分250分，较差,不合格，当月实发绩效工资

40%；

⑤50分＞考核总分，差,不合格，当月实发绩效工资40%以下。

＜P招聘人员绩效考核方案招聘经理的绩效考核方案篇二

公司员工上班期间严格执行考勤制度，木制度适用于我公司一般

员工至部门经理。

一、作息时光

1、公司实行每周5天工作制

上午9：00??12：00

午时14：00??18：00

2、部门负责人办公时光：8：45〜12：0013：55〜18：10；

3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时光：8：30〜12：0513：

55〜18：10、

4、保洁员：7：30

5、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定时光的

前五分钟到达指定地点，招集人必须提前15分钟到达指定地点。

二、违纪界定

配偶或子女伤亡给假10天

四、批假权限

1、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经

理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。

2、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并

送行政部行政管理员处备案。

3、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行

签字手续后方为有效假别；特殊情景必须来电、函请示，并于事后一

日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。

五、考勤登记

公司实行每日签到制度，员工每一天上班、下班需签字（共计每

日2次）。

六、外出

1、员工上班直接在外公干的，回到公司时必须进行登记，并交

由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字

同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的,

视为旷工。

2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补

办请假手续的视为旷工。

七、加班

1、公司要求员工在正常工作时光内努力工作，提高工作效率，

按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情景非加班不可的，必须填

写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，

公司一律不予承认加班。

2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班

首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，剩余部分由公司发给加班

工资，不作调休处理。

3、行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务

部计发工资。

八、出差

1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理签署意见

后报公司分管领导批准，部门经理以上人员由分管经理批准；总经理

出差时应知会办公室，以便联络。《出差申请表》交行政部备查。

九、员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工团体

活动的补充费用。

十、本制度自公司公布之日起执行。

十一、本制度解释权归行政部。

<p招聘人员绩效考核方案招聘经理的绩效考核方案篇三

考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务

的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改

进。不妨看看年终绩效考核方案。

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工

进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管

理部。

(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定b+b—c+

考核分数

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等级

a、b、c、d

权重比例

10%、40%、40%、10%

1、考核分数85—89分的，考核等级确定为b+,b+不超过本部

门员工20%。

2、考核分数75—79分的，考核等级确定为c+,c+不超过本部

门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级

(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重

评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要

政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为_7年度考核，考核及考评时间为—年12月25日至

.年1月12日。

1、—年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将

个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、—年12月20日一一12月25日行政管理部确定考核实施方

案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、—年12月250———年1月5日各部门总经理及项目经理

与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工

作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话

考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考

核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）

5、_年1月5日一一1月9日各部门召开年终工作总结会议，

并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目

部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召

开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以

上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理

员工考核打分时参考。

6、_年1月10日一一1月11日召开部门总经理、副总经理、

总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参

加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票

方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理

进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责

对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对

述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。

8、_8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统

一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、_8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对

员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积

极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%,增加5天，加

扣年终奖金总额10%o

(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%,每增

加5天，加扣年终奖金总额5队

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(3)造成工程安全责任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进

行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化

管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，

切实保证绩效考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管

理部接到申诉后视情况报告公司领导。

九、本实施方案由行政部负责解释。

<p招聘人员绩效考核方案招聘经理的绩效考核方案篇四

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企

业活力，调动员工的工作进取性，使本公司之奖惩有所依循，并使广

大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据

国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员工的在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时

工。

考核方法

公告：奖惩之公布于每月一次

评级考核办法

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管

部门绩效衡量其

1、部门工作专业本事。

2、对工作的计划推动本事。

3、对工作的组织本事。

4、对工作上团队运用之协调本事。

5、对工作问题上的改善本事。

6、对平日工作主动进取，负责尽职的职责感

7、自我开发本事

〈二〉一般从业人员考核其

1、作业效率。

2、作业品质。

3、作业配合性。

4、服从管理度。

5、出勤状态

6、行为状态

〈三〉考核等级通常分a、b、c、d、四等，原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最终核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：

1、有下列情形。不得为a等

a、旷工记录。b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上

者（含）

2、有下列情形。不得为a、b等

a、请假两日（含）以上的或迟到。早退两次（含）以上，b、记

小过一次（含）

3、有下列情形。不得为a、b、c等

a、旷工一天以上三天内的，b、记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下：

评分项目及分数如下：

项目嘉奖小功大功工资上调晋级

10分20分30分。

在以下情景中，能够加10分：

a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

b、良品率指标稳步达标以上

c、拾金不昧呈转交公司

d、进取参与公司各项活动，表现突出的

e、爱护公司财物，并有具体事迹者。

f、进取主动维护公司制度并有具体事迹者

g、主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

在以下情景中，能够加20分：

a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者

b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者

d、参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

职工有下列情景之一者，能够加30分：

a、对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

b、对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使

公司避免重大损失者

c、遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，

勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

d、研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效

者

e、对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有

成效者

惩罚的种类

惩罚项目及惩处罚分如下：

项目警告小过大过降级违纪辞退

扣10分20分c30分。

对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并

扣10分

a、上班忘记带识别证或工作时光不按规定佩挂识别证，发现一

次即以警告处分（识别证一律挂在左胸前）

b、在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c、上班时光聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

d、在车间吃东西者

e、破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地

吐痰等。

f、各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者

g、因琉忽造成工作错误，情节轻微者

h、不按规定填写报表或工作记录者

i、上班时光私自接听私人电话者

j、检查或督导人员不认真执行任务者

k、下班后在厂内大声喧哗者

<P招聘人员绩效考核方案招聘经理的绩效考核方案篇五

（一）总则

第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的

考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工

作分开进行。

第二条考核标准表分为以下三种：

1.态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、进取

性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；

用于提薪时采用三级评分；

2.本事考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本事、知

识（业月知识和基本常识）、体力、技能。同样，评分办法分两种情

景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；

3.业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分

办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。

第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3-

46）。

（二）态度考核标准

第四条态度考核资料

1.服从性

（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；

（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；

（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；

（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；

（5）是否注意收拾和挺理工作场所；

（6）工作是否有效串；

（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的

情景；

2.协作性

（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，

并且根据情景进行进取而妥善合作；

（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上

司、同事及其他部门的通力协作；

（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；

（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；

（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；

（6）能否与上司及同事和睦共事；

3.进取性

（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；

（2）是否具有改善和改善工作的热情；

（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；

（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；

（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；

4.职责性

（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结

果;

（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；

（3）是否能够善始善终地完成本职工作；

（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；

（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。

第五条态度考核评分标准

“+”为加分，“一”为减分。

L服从性

（1）+遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率；一不理解且

不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为；

（2）+考核观察期内全勤，1年以上为全勤；——月缺勤3次

以上，考核观察期内15次以上，无故缺勤1次以上；

（3）+注意仪表，坚持服饰整洁和办公场所干净;一蓬头垢面，

不修边幅；

（4）+说话办事干脆利落，言谈举止大方；一说话吞吞吐吐,

办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率；

（5）+踏实，有始有终；一马虎，吊儿郎当；

（6）+工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、

不浪费；一懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

（7）+弥补他人疏忽不周之处，在异常情景下善于提出忠告；

-感情用事，妨碍他人正常工作；

2.协作性

（1）+利用工作之余，帮忙别人赶上进度；一只研究本职工作，

对其他部门工作不闻不问；

（2）+充分理解上司的意图，主动为上司分担职责，进取弥补

人际关系或工作方面的缺陷；一消极排他，牢骚满腹，不安于辅助

性工作；

（3）+充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅

长与他人合作共事；一以自我为中心；

（4）+不惜牺牲自我，通力合作；一不推不动，但求自我方便、

舒适；

3.进取性

（1）+不知疲倦，一往无前；一安于现状，维持现状；

（2）+不求一步登天到达目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不

断进取，积少成多，积小成大；改善和改善工作的提案，每月1次以

上；——遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果；长时光内也拿

不出一份提案；

（3）+求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自我工

作中的短处；永不满足，努力提高自身素质；一沉湎于过去的成绩，

以至于在某种程度上影响工作；

（4）+勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力；一不管怎

样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；

（5）+言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省；一只听不说，

不提问，不发表意见；

4.职责性

（1）+清楚了解下属的工作质量，并对下属的本事和工作情景

作出适当的评价与考示；一不了解下属的工作质量，对下属的工作

本事和情景不能做出适当评价；

（2）+能够找出失误和失败的客观原因；一不能找出失误和失

败的客观原因；

（3）+在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确

果断把握工作的阶段性；一在工作进行中，不能明白工作的结果和

结束状态，把握不了工作的阶段性。

（三）业绩考核标准

第六条本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据

自身情景制作合理的职务标准表，其具体资料和格式如以下范例所示:

第七条本事考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达

本事、理解本事、创造本事、确定本事、策划本事、协调本事、领导

本事等，其考核标准应按不一样岗位、不一样职务的具体要求而订立。

十四、公司年终奖考核办法

第一条目的

为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据

并了解、评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，督促

工作及改善其工作为目的，特制定本办法，

第二条程序

1.员工考绩每年定为1次，作为年终考绩；

2.农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表（如附件

一）至各部门。各部门主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至

总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示；

3.各单位主管考绩由总经理初复核；

4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、

各人知悉；

5.年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

第三条等级

年度考绩区分为四等：

90分以上：特等；

80至89分：甲等；

76至79分：乙等；

70至75分：丙等；

注：考绩分数一律为整数。