运营kpi绩效考核方案范文（35篇）

运营kpi绩效考核方案范文（35篇）

运营kpi绩效考核方案范文（通用35篇）

运营kpi绩效考核方案范文篇1

一、考核目的

加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，

提高工作效率，提高部门的凝聚力。

二、考核效果

（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依

据。

（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目

的的进行改进，提高工作效率。

（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度°

三、考核形式

运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期

的全面细致检查。

考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、

市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。

四、考核对象

考核以楼层为单位，以管辖区域为个人界定进行。

五、考核规定

（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。

（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联

检。

（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责

的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的'公平、合理。

（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运

营经理及相应楼面主管签字确认。

（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。

（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，

并将结果发至各楼层。

（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效

公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。

（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终

得分结果，公式：（四次得分总和/四次二款检考评成绩），以使考

核更加公平、合理，提高工作积极性。

（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换

被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。

六、考核规则

（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成

绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。

（二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率

（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核

成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%—100%,

则此考核项权重得分上调50%,且成绩与年底奖金挂钩。

（三）市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分（含），

则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。

（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资

（主管绩效600元|助理500元）_（月度总得分/100）+年底奖金二

全年工资；运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个

半月的基本工资）二全年工资；前台及广播室工资结构为：基本工资

+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；

（五）全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平

均值为最终得分结果，公式：（自然月得分总和/自然月=全年考核

成绩）；

（六）全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效

考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理;

（七）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%—100%有十

个月（含）及以上或全年考核成绩90分（含）以上者，年底奖金为

三个月基本工资，来年作加薪或晋升；

（八）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%—10096有八

（含）至九个月或全年考核成绩85分（含）以上者，年底奖金为两

个月基本工资，来年作加薪；

（九）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%—100%有六

（含）至七个月或全年考核成绩80分（含）以上者，年底奖金为一

个月基本工资；

（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无

奖金，来年考察三个月；

（十一）公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施

方案（如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、

对外宣传与推广的意见等），公司给予通报表扬或予以200-7000

元不等的奖励；

注：部门会在实施过程中不断修改并完善。

运营kpi绩效考核方案范文篇2

一、制度内容

1、牢记一切以“生产为主”的方针，按时、按质、按量完成设

备的维修、保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。

2、严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟至h

早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。

3、树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作

规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。

4、维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项

工作，并做好工作记录。

5、要经常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的

设备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的

应及时汇报处理，以保证生产的正常运行。

6、严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好

工作场所的清洁卫生。

7、特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。

8、掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备

性能、润滑情况及注意事项。

9、认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练的操作

各种设备。

10、做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好

工作记录。

11、对场内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。

12、如有设备发生故障，要及时迅速妁去排除，绝不能拖延，

更不能有意刁难使用人员，如果排除故障有困难要及时上报，绝对

禁止置之不理现象发生。

13、如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离

岗并如实上报加班，决不能一走了之。

14、维修人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷

衍了事。

15、对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。

16、在维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好

记录。

17、设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，收拾好工具及

更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，

通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才能离开。

18、维修人员对设备及备品备件，一定要精心爱护，禁止随意

损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。

19、设备维修人员一定要爱护自己的工具，禁止随意乱扔乱放。

20、维修人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决

不了如实上报。

21、设备维修人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。

22、设备维修人员对所安排的工作，要积极主动的去完成并及

时如实反馈。

二、备品配件、工具管理制度

1、设备、维修主管根据维修需要支领备品配件，负责对备品配

件使用情况跟踪监督。

2、备品配件严格实行交旧领新原则，不得随意丢弃，好坏混放,

杜绝损坏和浪费备品配件情况发生。

3、各维修班组现场暂存备品配件必须严格遵守使用制度，做好

使用登记。

4、各维修工根据工作需要配备个人常用工具，个人工具由本人

负责保管，公用工具由专人负责保管。

5、所有的工具必须正确使用，特别是电动工具正确、合理使用,

发现问题必须立即停止使用。要严格遵守安全操作规程，不得违章

使用。

6、建立工具管理档案，建立工具报损制度，按照报损原因申请,

所有工具坚持交旧领新的原则，在领用新工具时必须交回旧的工具,

交回的工具统一处理，不准外流。

三、设备零部件的外委加工:

1、设备主管根据维修设备实际情况，安排所需零部件的外委加

工和零件的验收，做好记录。加工明细定期向上级领导汇报，遇特

殊情况做到先请示后加工原则进行。

2、设备主管定期与工厂会计、材料员和加工户进行沟通。以便

对加工费用及时核算入账，加工户及时结账。

3、设备主管必须外委加工零部件坚持“货比三家”，多询价和

加工质量上把关。

运营kpi绩效考核方案范文篇3

一、绩效考核的目的

为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物

业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观

的依据，特制定本方案。

二、绩效考核的时间

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，

其时间安排如下表所示。

绩效考核时间表

绩效考核时间安排备注

类别名称

季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考

核时间由人力资源部负责安排和通知。

第二季度绩效考核7月1日~10日

第三季度绩效考核10月1日~10日

第四季度绩效考核1月1日〜10日

年度绩效考核年度绩效考核12月25日1月5日

三、季度绩效考核的内容与实施

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核

标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员

工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业

人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

（一）管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

管理人员季度绩效考核的内容表

考核要素简单解释评分标准权重

类别要点

业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况

A.超过目标;

B.达到目标；

C.尚可；

D.欠佳；

E.落后25%

工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位

A.很好；

B.良好；

C.尚可；

1).欠佳；

E.很差

业主满意度业主对物业管理工作的满意程度

A.非常满意；

B.满意；

C.尚可；

D.不满意；

E.很不满意

能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差30%

企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳;

E.很差

洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力

A.上乘;

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可;

D.欠佳；

E.很差20%

个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度

A.很好;

B.良好；

C.好；

D.欠佳；

E.很差

人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度

A.非常受欢迎；

B.受欢迎；

C.尚可；

D.欠佳;

E.很差

部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度

A.很好；

B.良好;

C.好；

D.欠佳；

E.很差

知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差25%

专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识

A.很丰富;

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

发展潜力个人进取心、学习能力等

A.潜力巨大；

B.有潜力；

C.普通；

D.不足；

E.太差

说明：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分

（二）普通员工绩效考核

普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

普通员工绩效考核内容表

考核要素简单解释评分标准权重

类别要点

工作

能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量

A.超过目标；

B.达到目标；

C.尚可；

D.欠佳；

E.落后40%

工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳;

E.很差

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度

A.上乘;

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可;

D.欠佳；

E.很差30%

个人修养尊重他人的程度

A.非常尊重；

B.尊重；

C.一般；

D.不尊重；

E.很不尊重

人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况

A.非常受欢迎；

B.受欢迎；

C.尚可；

D.欠佳;

E.很差

知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等

A.很丰富；

B.丰富;

C.普通；

D.不足；

E.太差30%

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

行业知识物业行业经营管理类知识

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

说明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分；D=4“3分;E=2~l

分

（三）季度绩效考核等级划分

依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、

E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

员工绩效考核等级划分表

等级名称得分范围（分）奖惩措施

A级90^100浮动工资上浮15%

B级80~89浮动工资上浮10%

C级70~79浮动工资上浮5%

D级60飞9浮动工资不变

E级60以下浮动工资下浮5%

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考

核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

（四）季度绩效考核实施

各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同

一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统

计”员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人,

一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存

档。

四、年度绩效考核的内容与实施

（一）年度绩效考核记分标准

年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个

季度绩效考核得分加人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩

记录得分标准，如下表所示。

人力资源部奖惩记录得分标准

奖惩记录名称奖惩记录加减分标准

奖励嘉奖加5分

记功加10分

记大功加15分

惩罚警告减10分

记过减15分

记大过减20分

注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分

（二）年度绩效考核总分计算方法

总分二本年度四个季度绩效考核得分之和_80%+人力资源奖惩评

分_20%

（三）年度绩效考核等级划分

公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

年度绩效考核等级划分表

等级名称得分范围奖惩措施

A级前5%奖励1000元

B级前15%除去前5%奖励500元

C级前30%除去前15%奖励200元

D级前90%除去前30%不奖不罚

E级后10%罚款500元，考虑辞退

（四）年度绩效考核的实施

公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

五、绩效考核结果的应用

①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运

用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向

公司推荐优秀人才C

③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配

置。

六、绩效考核结果申诉

本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩

效考核结果申诉表”的形式进行。

运营kpi绩效考核方案范文篇4

绩效考核方案实施的必要性

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不

仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与

无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情

理法。

不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。

没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。

绩效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目标

2、量化的管理标准

3、良好的职业化的心态

4、与利益、晋升挂钩

5、具有掌控性、可实现性

考核方案制定的基本点

对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。

对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。

根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。

业绩好、行为差的员工，应限制使用；

业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；

业绩差、行为好的员工，应培养使用；

业绩好、行为好的员工，应予以重用。

业绩考核包括什么

业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。

目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是

销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而

得；

职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额,

而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核

行为考核包括什么

行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），

遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律

往往与扣罚结合在一起。

品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

绩效考核方案制订流程

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第

一步，亦是绩效管理系统的笫一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有:

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相

关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内

容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必

须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、

可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上

游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设

计方法。

选择关键指标

同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,

但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。

选取关键考核指标的选取顺序：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具

备极强的可操作性C

1.高层管理者高度重视

绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理

的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未

来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工

的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另

一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计

划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部

门收集大量的企业工作绩效数据。

所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作

的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他

部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入

就很有可能会停滞不前或是流于形式。

2.直线管理者责任到位

除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责

任意识也至关重要c绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事

情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。

一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该

是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者

和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、

实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若

脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，

无本之木”。

3.方案设计科学合理

绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重

要的。

一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、

谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如

何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分

类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效

工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原

则”,突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性

质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要

合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩

效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其

范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺

乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。

4.方案宣传要深入基层

方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，

只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执

行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展;

另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的

是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩

效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的

效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报

宣传、制度竞赛活动等多种方式。

5.沟通贯于始终

企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。

然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶

段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段

都要贯穿始终。

从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己

上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自

己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是

双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，

这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者夹说,

通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工

作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升

能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

运营kpi绩效考核方案范文篇5

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实

施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和

导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，

使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐

发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工

作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资

考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教

师绩效工资考核分配方案（草稿）

一、指导思想和原则

以邓小平理论加“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学

发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，

充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结

合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工

作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教

育事业持续健康快速发展。

绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进

发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的

原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

二、实施范围

全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

三、奖励性绩效工资的分配

乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学

校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分

包括：师德、考勤、工作量和平时教研、竞赛、教学效果。学校奖

励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。

学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任

费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两

项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，

则学校按照有关方案执行。

四、考核内容

依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本

目标考核（100分），分为五个小项，师德规范5分，考勤15分，

工作量20分，教学成规20分，教育教学能力及教学效果40分，

（二）是奖励加分（10—20分）

（一）基本目标考核（100分）

1、师德规范（5分）。

（1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德规范，为人师表,

无私奉献。（1分）

（2）爱岗敬业，热爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯

干。（1分）

（3）能顺利完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护

学校声誉，能团结同志，和睦相处，不扎堆聊天，不传播小道消息,

不诽谤他人。（1分）

（4）关心爱护学生，不体罚或变相体罚学生，不讽刺不挖苦学

生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分）

（5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分）

2、考勤（15分）。

（1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽

查等有效记录为依据。

运营kpi绩效考核方案范文篇6

一、考核原则

1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，

公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司规定的行为表现C

（2）履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分乂上，行为表现良好者为

0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表

现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法

规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行

为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额+计划完成

销售额」00%

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加K,

加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%在规定的时间内完成市场信息的‘收

集，否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于一条，每少一条扣1分提交

5%lo在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者,

为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行玳每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的

运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵

活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的

政策

工作态度员工出勤率2%月度员工出勤率达到100%,得满分，

迟到一次，扣1分（3次及以内）

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%

0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度

极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责

任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外

的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占

15%；行为考核额度占5%o

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140机

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发

放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况

统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均

分）每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不

应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果

也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内

向本部门经理或行政人事部提出。

运营kpi绩效考核方案范文篇7

笔者了解的企业是主要从事电力行业妁研究、开发和应用。随

着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗

放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，

建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和

人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，

更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以

改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员

工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时

期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核

力度，提升管理水平。

一、绩效考核的目标

建立以绩效为导向的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，

将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执

行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公

正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续

改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增

进团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企

业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公

正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产

业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企

业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来

分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;

技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用

面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

L关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目

标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转

化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多

个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选

择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联

性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核

单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的

各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个

考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由

被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多

个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、

提高绩效等目的的考评方法。

3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，

沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能

起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员

工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理

就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让

员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到

有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，

从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过

程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进,

共同构成沟通体系C

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总

归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核

结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足

科学、适用的要求c在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的

原则，公平是确立前推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考

评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别

界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，

形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教

育作用。坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，

不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考

核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参

考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水

平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

运营kpi绩效考核方案范文篇8

一、指导思想

根据（教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意

见）（教人（）15号）、（广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作

实施意见）（桂教人（）68号）、（南宁市义务教育学校教职工绩效考

核工作实施意见（试行））和（横县务教育学校教职工绩效考核工作实

施意见（试行））（横教发（）11号）及（云表镇义务教育学校教职工绩效

考核工作实施意见）精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施

分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中

心学校批准后实施C

二、实施对象

横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

三、考核细则

1、考勤（基分10分）

上课、集会、例会及各种会议：

迟到：每次扣0・1分。

请假：超出（横县中小学教职工管理条例）所规定的节数每节扣

0.5分。

旷课：每节扣1分。

以上分数扣完为止。

2、工作量（基分20分）

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得

出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教

职工周人均工作量c教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工

作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人

均工作量=学校各个岗位周工作量总和♦教职工总数。教职工工作

量得分=教职工周实际工作量♦教职工周人均工作量_20分。

3、职业道德（基分10分）

教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次

扣2分。

造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成

学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。

以上分数扣完不止C

4、教育教学过程（基分30分）

①上课：（1）认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好

（体育课学生不能在校园内乱跑），否则，每次扣1分。（2）上课期间

出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10—

—15分。（3）精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生

全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，

上课应付了事一次扣3分。

②备课、听课、作业批改等

（1）各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有

创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质

量差者扣1分。（2）坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不

到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。（3）作业批改认真，

无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具

有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。

（4）授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

③班主任工作

班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分;

学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获

得流动红旗的班级，班主任每次加1分。

④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的,

每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扪5分。以上分数扣

完为止。

4、教育教学及科研业绩（基分30分）

（1）期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一

分减3分，减完为止。（2）获得校级以上教育教学科研和其它活动奖

的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加

5分。（3）发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区

级加4分，国家级加5分。（4）参与课题研究的每个课题加5分。

四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

运营kpi绩效考核方案范文篇9

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做

好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销

售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数

在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例

为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客

包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5

元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜

员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给

予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其

它部门来餐饮部帮忙的员工每次绐予15元奖励。同时帮忙要把收尾

工作做完否则不记入奖励。

三、相关规定：

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数

后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉

者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业

绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员

的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督

和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电

话回访，但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经

发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿;

对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当

月提成；执行时间：起；如有调整将提前一周通知个相关

部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上

签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优

质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢!

酒店餐饮企业销售管理考核方案

第一章总则

第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的

积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措

施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

第二条绩效管理的宗旨与原则

（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的

顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配

有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

第二章销售管理考核办法

第三条销售经理工资考核

（一）薪资构成：根据《餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，

销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底

薪）”为20—元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充

值卡提成等各类销售提成。

（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构

成。

（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任

务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；

低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营

指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

奖金二（销售部月度业绩-销售部月度任务）_2%

（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

奖金二（销售经理月度业绩-销售经理月度任务）_2%

扣罚二（销售经理月度任务-销售经理月度业绩）」%

（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、

充值卡提成等，具体提成标准如下：

（1）包房桌数提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150

元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150

元），按11元/桌提成；

（2）回款额提成:

①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10

万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不

含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，

按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%）提

成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万

元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以

上按1%提成。

②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的

回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾

期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收

回，将不再计入回款额提成。

（3）宴会提成：

为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活

动，实行宴会全员销售政策。

①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在

150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不

包括挂账和预充值卡结算。

③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4%提取给业务介

绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待

协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销

售部员工与介绍业务的员工各从提成额中二匕例为4：6o

④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回

款额提成，不计入桌数提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%,

⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%o

⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌

数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

第五条公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。

要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩

为公司第一名。

第六条销售管理

（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元

的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并

享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提

成。

（三）每天9：00—11:00,14：00-17：00为客户走（回）访时

间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假

日），每减少一个扣罚10元。

（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于

每日下午下班前交销售部负责人审阅。

（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告

知销售部负责人。

（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必

须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销

售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡

为准，离职时将手机卡一并进行交接。

（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协

议客户，其他销售人员可进行重新开发。

（A）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并

将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

第七条店内维护管理

（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，

并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎

接并做好引领和跟踪服务。

（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐,

并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客

人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客

户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

第三章申诉及附则

第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部

提出申诉。

第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具

有最终解释权。

运营kpi绩效考核方案范文篇10

为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，

增强企业凝聚力，根据公司《薪资管埋制度》中月薪制人员的绩效

考核工资，制定本考核管理办法。

一、总公司成立考评小组

1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理

王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务

部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。力、公室具体日常事务由人

力资源专员负责；

2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。

3、绩效工资考核办法

4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各

分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关

的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。

二、考核范围

全体员工

三、考核办法

（一）分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任书

进行考核；

（二）其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效考

核表

四、考核标准

（一）部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分；按照签

订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资:

1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资；

2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资；

3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。

（二）员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分

发放考核工资，具体考评标准如下：

1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为（考核得分

・100）_岗位绩效考核标准工资；

2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资；

3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为（考核得分

+100）_（岗位绩效考核标准工资:30天）—出勤天数。

五、考核工资列支及考核工资发放方式

（一）考核工资均从公司的薪资总额列支；

（二）考核工资发放形式按季度发放。

六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意

见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季

度后一个月30日前发放。

七、任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者

扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%

进行处罚。

八、本办法自20__年6月1日执行。

运营kpi绩效考核方案范文篇11

［摘要］传统的应收账款绩效考核指标诸如应收账款周转率指标、

应收账款占收入的比率指标等，都只是反映企业应收账款营运效率

的指标，缺乏对应收账款财务效益的分析评价，笔者从分析应收账

款经济效益的绩效角度，在现有考核指标的基础上，完善和构建了

应收账款机会成本利润比率指标，并就该指标在实务分析中的应用

进行了探讨。

［关键词］企业应收账款绩效考核指标

一、引言

企业采用赊销方式销售产品有利于扩大销售，增加业务利润，

但相对于现销而言，赊销会导致企业的应收账款增加，企业的现金

净流入减少，增加应收账款的机会成本（资金占用成本）。如果企业

不对应收账款采取合理有效的考核措施，势必导致应收账款的管理

失控，企业经济效益下降，甚至无法保证企业的持续健康发展。如

何权衡赊销带来的应收账款成本增量和企业收益增量两者之间的大

小，如何完善和构建应收账款的绩效考核指标来评价企业的绩效水

平，成为我们关注的重点。

二、传统考核指标的不足和缺陷

根据20_年财政部等五部委颁布的《企业绩效评价操作细则

（修订）》，企业绩效评价体系的基本指标应含括对财务效益状况、

资产营运效率等内容的评价。

（一）传统的应攻账款考核指标仅反映资产营运效率，缺乏对盈

利效率和财务效益状况的评价。传统的应收账款绩效考核指标有：

（1）应收账款占收入比率=应收账款平均余额/销售收入

（2）应收账款周转率=销售收入/应收账款平均余额

由于指标（2）是指标（1）的倒数，因此两个指标反映的实质是一

样的，即指标（1）越低或指标（2）越高，表明企业的应收账款周转越

快，资金使用效率高。可以看出两个指标均是反映应收账款营运效

率的指标，而不能直接反映应收账款盈利效率和经济效益，在对应

收账款的绩效考核时显得不够全面和准确。

（二）传统的考核指标以加快应收账款周转率为绩效导向，忽视

了降低应收账款周转率仍可能为企业创造收益增量的情况，不够科

学和合理。目前企业在业绩考核中，除了考核利润水平，还重点考

核应收账款周转率指标，认为只有加快应收账款周转率，才能提高

资金周转速度，提高经济效益，但是企业忽略了当应收账款周转率

下降时，伴随着赊销收入的增加，业务毛利也会增加，因为产品的

赊销价格往往是大于现销价格，或是因收入规模扩大产生规模效益

增加业务毛利率，从而获得收益增量。因比，这种绩效导向不利于

企业可能通过扩大赊销规模的方式来提高盈利效率，笔者认为，唯

有从分析企业经济效益的角度来设计应收账款的绩效考核指标，才

能建立科学、合理、可操作性强的应收账款考核方法来准确评价企

业绩效，健全企业的激励约束机制。

三、应收账款绩效考核指标的构建和评价

根据EVA（经济增加值）的绩效评价思想，评价企业是否创造剩

余收益，应将利润减去资本投入额的机会成本，并满足EVA=（利润-

机会成本）0,即净利润机会成本，或（机会成本/利润）

（一）应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润

由于应收账款的机会成本是整个业务部门所投入资本机会成本

的一部分，因此，我们不能认为该指标小于1就代表业务部门创造

了剩余收益，在评价标准上，我们可设置历史同期标准，或是同行

业平均标准作为评价依据，当该考核指标大于评价标准时，我们则

认为应收账款的盈利效率较低，反之，则较高。同样，我们可设计

利润修正指标来评价业务部门经济效益，公式如下：

（二）修正后的利润=利润-应收账款机会成本

修正后的利润大于评价标准时，我们则认为企业的经济效益水

平较高，其应收账款的绩效水平也较高。

四、应收账款机会成本的确认方法

应收账款绩效考核指标的核心是计算应收账款机会成本的大小,

我们以年度考核为例，根据机会成本的定义，可采用如下的计算公

式：

(一)应收账款机会成本=应收账款占用资金—机会成本率

1.应收账款占用资金的两种计算方法：

(1)应收账款占用资金二日均赊销额—平均回收期(信用期)

(2)应收账款占用资金二应收账款平均余额

值得注意的是，不少文献中关于应收账款占用资金的计算有很

多不同的解释，有些文献认为计算应收账款占用资金要在应收账款

平均余额的基础上乘以销售成本率或变动成本率，从机会成本定义

和实务角度，笔者认为这种算法并不准确也不易于实际应用。在公

式(1)中，由于企业可能针对不同客户设置不同的信用期，导致赊销

平均收现期难以计算，实务中较少应用，因此笔者认为采用公式(2)

将应收账款平均余额作为应收账款占用资金在操作上简单可行。

应收账款平均余额的确定有三种方法，分别是年均余额、月均

余额、日均余额，由于年均余额只统计了期初和期末两个样本点，

计算的误差较大，而日均余额计算的结果虽然可能很准确，但太过

复杂，计算成本太高，实务中较少采用，因此笔者建议采用月均余

额作为应收账款的平均余额，计算公式为：

应收账款平均余额

2.机会成本率的确定方法：

机会成本率可以用“企业资金利润率”、“市场有价证券利率”

或是同期“银行贷款利率”来替代计算，为便于计算，笔者推荐采

用一年银行贷款利率作为机会成本率。

根据以上计算方法，我们得出了计算应收账款机会成本的计算

公式：

应收账款机会成本二应收账款平均余额—银行贷款利率

五、应收账款机会成本利润比率指标的分析与应用

根据应收账款机会成本的计算公式，可以导出应收账款绩效考

核指标如下：

应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润

二（应收账款平均余额_银行贷款利率）/（销售收入—利润率）

假设银行贷款利率保持不变是个常数，因此该考核指标大小只

与应收账款周转率和利润率两个变量相关，其中应收账款周转率上

升等价于应收账款平均余额占收入的比率下降，具体分析如下：

1.当利润率不变，应收账款周转率上升时，该考核指标下降，

企业的盈利效率上升。

2.当应收账款周转率下降，利润率也同时下降时，该考核指标

上升，企业经济效益下降。

3.当应收账款周