IPMA-10月份考试-人员素质测评理论与方法

第一章人员素质测评导论

人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有核心的作用。

第一节人员素质测评口勺基本概念

一、素质

我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评U勺基本对象。P2

（-）素质的概念

我们把素质限定在个体范晡内，指个体完毕•定活动与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与

主线要素，涉及生理素质与心理素质两个方面。它对一种人H勺身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着主线

口勺决定作用。P2

素质是先天H勺遗传条件和后天H勺社会实践而获得H勺心理倾向性的总称.

素质是个体完毕任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

然而，良好的素质只是后来发展与事业成功的一种也许性。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的

外在体现。

（二）素质的特性P3

1.基础性

素质为人员发展与事业成功提供了一种也许和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质

为基础，但素质只是必要条件而非充足条件。

2.稳定性

素质不是个体在某•时间的I偶尔显现，而是个体常常性和•贯性的I行为和特点，这就是素质的稳定性。

3.可塑性

个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响欧I综合。素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体口勺神通

过程基本特性的制约；同步环境决定着素质发展日勺现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对

素质发展起主导作用。

4.内在性

素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。

5.表出性

素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为成果等媒介与途径体现出来。

6.差别性

个体间口勺素质是存在差别的，不同口勺个体由F所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别口勺.

这种差别性表目前每个人的个性特性、行为方式、工作绩效等各有特点。

7.综合性

人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独•无二的统•体，它显示出身体素质与心理

素质的和谐发展，身体健康与心理健康H勺有机结合与高度统一。

8.可分解性

我们可以从素质体现的媒介中逐个地去结识单个的素质，然后再去把握整体的素质。

9.层次性与相对性

素质具有层次性，即核心素质、基本素质与生成素质。

（三）素质的构成P5

素质可划分为身体素质与心理素质两大部分：

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质涉及智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。心理素质是个体发展与事业成功口勺核心因素。

二、素质测评

（―）基本界定

素质测评是指测评主体采用科学的措施，收集被测评者在重要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用

科学日勺措施针对某•素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引起与推断

某些素质特性的I过程。P6

人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的措施，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素

质进行的测量与评估。

具体的表述是：测评主体针对特定H勺人力资源管理目H勺，如招聘、选拨、安顿、考核、培训、晋升等，采用科学的

测量措施，收集被测评者在重要活动领域中U勺表征信息，对人员的素质进行多方向系统评价，进而为人力资源开

发与管理提供可靠日勺参照根据。

（二）有关解释P7

素质测评的定义由两部分构成：前一部分重要是“测”的工作，而后一部分重要是“评"口勺工作。

这里的“测”是以科学的测量与评价工具为手段日勺特定日勺信息收集活动。

这里的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价。

“科学措施”一一直接调查、问卷调查、抽样记录、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分

析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。

“重要活动领域”一一是指个人生活与工作的重要场合。

“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。

“引起”与“推断”是指测评者的I“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动口勺思维活动，是一种“升华”现象。

“测评主体”既指个体又指集体，既可以是别人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。

（三）与其他概念的区别

三、人员素质测评与人才素质测评

人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评：

人才素质测评是指对•具有一定才干个体素质的测评，涉及某些小朋友测评、学生测评与人员素质测评。

四、人员测评与人员选拔

所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定H勺岗位上发挥作用的过程。

人员测评重要是指测评者采用科学U勺措施，收集被测评者在重要活动领域中的表征信息，采用科学的措施针

对人才素质测评原则体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引起与推断某些素质特性的过程。

第二节人员素质测评的重要类型

一、选拔性素质测评P10

选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的日勺素质测评。

选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有如下特点。

第一，整个测评特别强调测评的辨别功能。辨别性。

第二，测评原则的刚性最强。拟定性。

第三，测评过程特别强调客观性。客观性。

第四，测评指标具有选择性。选择性。

第五，选拔性测评的成果或是分数或是等级。直观性。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差别性、精确性与可比性。

公平性一一每个被测评者来说，均有机会参与测评。

公正性一一测评过程的规定对于每个被测评者都是•致时。

二、配备性素质测评P13

配备性素质测评是以人事合理配备为目的。

配备性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

配备性测评日勺令对性.体目前整个测评的组织实行与目的上。

配备性测评时各啰性体目前测评II勺原则上。

配备性测评的严格性既体目前测评的原则上，又体目前测评活动的组织与实行中。

配备性测评的谯密性重要体目前此类测评是劳动人事管理过程的开端性上。

三、开发性测评P14

开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，重要是为人力资源开发提供科学性与可行性一句。

与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、增进性等特点。

所谓勘探性，是指开发性测评对人力资源具有调查性，重要理解总体素质构造中哪些是优势素质，哪些是短

缺素质等。

所谓配合性，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行口勺，是为开发服务的。

所谓增进性，是指通过测评鼓励与增进多种素质的和谐发展与进一步提高。

四、诊断性素质测评P15

诊断性素质测评是那种以服务于理解素质现状或组织诊断问题为目的H勺素质测评。

诊新件素质测评是以理解员素质现状或素质开发中的问题为目的的人员素质测评。

•••T••••••••••••J•••••

诊断性测评与其他测评类型相比，重要有四个特点：

第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。内容多变。

第二，诊断性测评的过程是寻根究底。过程寻根究底

第三，测评成果不公开。成果保密。

第四，测评具有较强的系统性。系统性强。

五、考核性素质测评P17

考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证考核客体某种素质与否具有或这具有限度大小为目的

日勺素质则评。

考核性素质测评与其他类型相比，有四个特点：

第一，证明性。

第二，现实性。

第三，概括性。

第四，可靠性。

在悭作与运用考核性测评时应注意如下几种原则：

第一，全面性原则。

第二，充足性原则。

第三，可信性原则。

第四，权威性或公众性原则。

第三节人员素质测评的重要功能

一、评估P19

评估功能是人员素质测评时最直接最明显的功能，是指把被测评者的特性行为同某种原则进行比较，以对其

心理素质、能力素质、工作绩效等方面作出评价和鉴定。

用来比较的原则有两种：一是存在于测评对象之外的、与测评对象自身无关的客观规定，如职称评估原则或

“某种效标”。在•般日勺百分制考试中对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。另一种是存在于测评

对象之中的、根据测评对象制定的“常模”原则。犹如样H勺百分制考试，在某个群体中分数都偏低，那么对于这个

群体而言，55分也许就定位通过度，这个55分就是这个群体口勺参照“常模”。

素质测评评估功能的正向发挥，在人力资源管理中一方面体现为增进与形成作用。即增进个体对自我素质的认

知水平：形成统一承认的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。

另一方面，素质测评的评估功能还表目前鼓励与强化的作川。即评估功能可以激发人们进取向上的愿望和动机，使

人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体U勺素质和工作能力。

最后，评估功能的J正向发挥还体现出导向作用。即人们往往针对测评的J内容原则、人才的需求原则，通过不同日勺途

径培养提高自己。

二、诊断反馈

诊断反馈功能是指采用一定的测评技术和措施对被测评者相应要素进行客观口勺评价，发现测评对象在哪

些方面为良，哪些方面还存在着局限性与缺陷；评估成果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来协

助被测评者设计改善的措施和措施，并提出有效的培训和指引。

诊断反馈功能日勺正向发挥，•方面体现出征询日勺作用。即对于组织来说，通过进行素质测评活动，可以理解人

力资源管理口勺目H勺制定的与否科学、人力资源配备口勺与否合理；还可觉得人力资源开发方案、开发工作的计划与改

善方面发挥决策参照作用。对于个人来说，进行有关日勺测评之后，可以协助被测评者获得有关自己能力倾向的客观

信息，使其对的地理解和结识自身特性以及自己适合的工作领域，提示被测评者所具有H勺潜在能力口勺倾向，协助

其抓住素质形成与发展的核心点进行优化开发，激发自我开发的积极性。

另一方面，素质测评的诊断反馈功能，体现为人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改善。

最后，诊断反馈功能的正向发挥，体现出调节与控制日勺作用。

三、预测

人员素质测评的预测功能是指根据测评成果对被测评者将来日勺行为体现进行预言，即为被测评者在实际工作

岗位和业绩上所能达到的限度的预测，提供丰富而客观精确日勺有关个体目前发展水平的信息。

预测功能的正向发挥，体现为选拔作用。一方面，人员选拔H勺一种核心技术问题，是如何预测将来H勺绩效。人

员素质测评恰恰可觉得预测被测评者洛来的工作行为和绩效提供重要的科学根据。通过多种能力测验可以预测个体

在将来胜任工作的也许性；通过对个体的人格测量，可以预测个体将来工作的方式和风格，及其融合于团队U勺也许

性。另•方面，人员素质测评的预测功能使素质测评的成果具有•定的后效性。换句话说，个体素质的差别与•段

时间后的行为体现会有一定的关联性，这样就可.以根据各个被测评者目前H勺素质差别理解他们将来的J发展差别。

第四节人员素质测评日勺作用与运用原则

一、基本作用

1.人员测评与选拔是人力资源开发的基础

2.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段

3.人员测评与选拔是人力资源开发效果检杳的“尺度”

4.建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发日勺效果

二、运用原则

1.全面测评与择优开发

2.发现局限性与整体协调

3.分项诊断与综合开发

4.统一原则与量材开发

5.自我测评与外部强化

6.别人测评与自我鼓励

7.模糊测评与精心指引

8.互相比较与职业发展

本章练习题

一、单选题

1.素质为人员发展与事业成功提供了一种也许和前提，任何有成就、有发展的个体或组织,，都必须以良好

R勺素质为基础。这反映了素质的P3

A.系统性B.稳定性

C.基础性D.可塑性

2.人的素质构成的独一无二日勺统一体，是身体素质与心理素质日勺和谐发展，身体健康与心理健康H勺有机结合

与高度统一。这反映了素质的P4

A.稳定性B.差别性

C.基础性D.综合性

3.素质H勺发展受环境的影响，如教育作为一种有目H勺、有计划、有系统H勺环境影响，对素质发展起主导作用。

这体现素质的P3

A.难测性B.可塑性

C.稳定性D.差别性

4.素质不是个体在某一时间和空间口勺偶尔显现，而是个体常常性和一贯性日勺行为和特点。这体现素质的P3

A.稳定性B.系统性

C.差别性I).基础性

5.把被测评者H勺特性、行为同某种原则进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评

估，这是素质测评的P19

A.诊断功能B.预测功能

C导向功能D.评估功能

6.当组织发展浮现缓慢或停滞不前，甚至浮现后退日勺现象时，采用一定的测评技术和措施对被测评者相应素

质进行客观H勺评价，找出因素并及时反馈给被测评者，协助被测评者设计改善的措施和措施，这是素质测评H勺

P20

A.诊断功能B.导向功能

C.鼓励功能D.预测功能

7.人员素质测评可觉得被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到日勺限度的预测，提供丰富而客观精确日勺有

关个体（或群体）目前发展水平日勺信息。这反映素质测评日勺P21

A.预测功能B.鉴定功能

C.导向功能D.鼓励功能

8.以人力资源的合理配备为目的的人员素质测评是P13

A.配备性测评B,鉴定性测评

C.诊断性测评D.选拔性测评

9.以理解员工素质现状或素质开发中的I问题为目口勺H勺人员素质测评是P15

A.鉴定性测评B.配备性测评

C.开发性测评D.诊断性测评

10.人员素质测评的预测功能的正向发挥，体现为P21

A.征询作用B.增进与形成作用

C.导向作用D.选拔作用

二、多选题

1.素质所具有口勺特性涉及P3内在性、表出性、可分解性、层次性与相对性

A.差别性B.基础性

C.稳定性D.综合性

E.可塑性

2.人的品德素质重要涉及P6E.属于身体素质

A.玫治品质B.思想品质

C.道德品质D.创新意识

E.遗传素质

3.测评日勺功能涉及P19

A.诊断功能氏评估功能

C.预测功能【）.鼓励功能

E.导向功能

4.按照测评H勺目的和用途可以把测评划分为P11

A.选拔性测评B.诊断性测评

C.配备性测评D.鉴定性测评

E.开发性测评

5.鉴定性测评的特点是P17

A.准备性B.拟定性现实性

C.概括性D.证明性

E.可靠性

6.配备型测评日勺特点是P14

A.针对性B.客观性

C.畔格性I）.准备性

E.证明性

7.开发性测评的特点是P15

A.增进性B.概括性

C.证明性D.勘探性

E.配合性

8.人员素质测评日勺评估功能的正向发挥，重要表目前P19

A.增进与形成作用B.鼓励与强化作用

C.导向作用D.征询作用

E.调节与控制U勺作用

三、判断正误并改正

1.鉴定功能指采用一定的测评技术和措施对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方

面为优：哪些方面为良，哪些方面还存在着局限性与缺陷，用来协助被测评者作出相应的改善。诊断功能（X）

P20

2.辨别性是诊断性测评的突出特点。选拔性测评（X）P12

3.诊断反馈功能的正向发挥，一方面体现出选拔口勺作用。征询H勺作用（X）

第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用

第一节胜任力研究来源与发展P30

胜任力强调FI勺是任职者具有足以担任具体岗位所需要口勺素质。

1973年，哈弗大学的戴维・麦克里兰专家提出了“胜任力”的概念。

1973年，麦克里兰刊登了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

1976年，麦克里兰出版了专著《职位胜任力测评指引》.此书标志着胜任力理论和措施向实践过程的转移和渗

入。1978年，克莱姆的）《职位胜任力测评》一书的出版对胜任力体系的发展起到了重要的推动作用。

理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的

研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。

1985年，罗伯特.斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力II勺概念，其实践智力于内隐知识的概念为胜任

力理论和实证研究提供了坚实的I基础0

20世纪90年代后来，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。

出名管理学家德鲁克在20世纪90年代也己经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设:

第一组是有关商业环境；第二组是有关组织使命；更为重要的是第三组，它是有关员工为完毕组织使命必须拥有的

胜任力。

爱德华・格伯曼提出，员工的个人胜任力必须于战略规划、目的以及组织文化相匹配。个人胜任力在人才管理当中

起着核心的作用，它们指引于引导和管理战略有关的决策。组织领导的任务之一就是决定存在和需要什么样的胜任

力。

第二节胜任力理论比较

一、胜任力定义

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具有的可以测量与开发的个体特性，它们可以将高

绩效者和一般绩效者辨别开来，其中有潜在的个体特性，也有外显的个体特性。P36

二、胜任力分类P37

第一，根据个体在工作中不同日勺职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。

第二，根据可观测性、潜在性等特性，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力。

第三，1991年，伍德夫根据胜任力的可变化状况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。

第川，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。

第五，诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴H勺胜任力

分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、原则技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。

胜任力分类措施诸多，也很有价值，在本章中，重要采用的分类措施为：P39

一方面，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力。

另一方面，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治爱好、情绪智力、尽责性、工作

意识和工作经历等。

最后，根据可观测性、潜在性等特性，将胜任力分为最外层胜任力、中间胜任力和核心层胜任力三大类。

三、胜任力构造模型

胜任力构造模型又称为索质模型，资质模型，是个体胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任

某一特定的任务角色需要具有的胜任力口勺总和。

所谓胜任素质模型，就是为完毕某项工作，达到某一绩效目口勺所规定H勺一系列不同素质H勺组合，涉及不同的动机

体现、个体于品质规定，自我形象于社会角色特性，以及知识于能力、技能等因素的水平。

（~）冰山模型

冰山模型中，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。

美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞于1993年提出了出名口勺冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员

个体素质口勺不同体现形式划分为表面口勺“冰山以上部分”和深藏的“冰山如下部分”。其中，“冰山以上部分”涉

及基本知识、基本技能，是外在体现，是容易理解与测量的部分，杵对而言也比较容易通过培训变化和发展。而“冰

山如下部分”涉及自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界FI勺影响而得到变

化，但却对人员的行为与体现起着核心性的作用。

冰山模型的息义：

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色

定位等方面进行综合考虑。如果没有良好日勺求职动机、品质、价值观等有关素质的支撑，能力越强、知识越全面，*j

公司的负面影响就越大。

（二）洋葱模型

洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层涉及动机和个性特质；中间层涉及自我概

念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易变化和发展。

美国学者R・博亚特兹对麦克里兰日勺素质理论进行了进•步和广泛日勺珊究。提出了“素质洋葱模型”，所谓洋葱模型，

是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的构造，最核心日勺是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、

社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。洋葱模型同冰山模

型相比，本质是同样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一种人H勺长期绩效。相比而言，

洋葱模型更突出潜在素质与显现素质H勺层次关系，比冰山模型更能阐明素质之间的关系。

（三）梯形模型

胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层，行为层：第二层，知识一一技能一一态度层；第三层，

思考方式一一思维定式层；第四层，自我意识一一内驱力一一社会动机层。

越往F它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。

（四）金字塔模型

该模型重要分为三个层次：在该模型顶部是先天具有口勺和后天开发的才干口勺具体行为体现；中间部分是可以通过学

习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发H勺态度和人格特性。

（五）有效绩效模型

鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中指出，如下19项胜任力对于管理绩效非常重要。

（六）其他应用模型

四、构建胜任力构造模型收集数据H勺重要措施

构建胜任力构造模型指的是，通过有效的措施，收集大量信息，判断任职人员成功完毕某项工作所必需的个人特

点集合的过程。

（-）文献查阅法

界定工作内容和辨认需要日勺胜任力的基本措施是文献查阅法，重要指对该研究的I有关文献进行总结分析，提炼出

相应的胜任力要素。

（二）焦点访谈法

在焦点访谈法中，组织协调者与一小组任职者、他们的I管理者以及顾客等有关人员共同界定工作内容，或者辨

认他们觉得绩效必需的胜任力规定。

最典型II勺是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一种构造化的讨论。

（三）行为事件访谈法

行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学专家麦克里兰开发，通过对绩优员工和•般员工的访谈，获取与高绩效

有关的胜任力信息日勺一种措施。

（四）问卷调查法

在问卷调查中，任职者和他们欧I管理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查问卷。

（五）工作日记法

在工作IT记法中，任职者对其平常工作行为或活动进行记载，涉及每一项活动的开始和结束时间。

（六）职业分析法

根据对某一职业或专业及其必需日勺职责和任务的职能分析，可以产生一种广泛日勺胜任特性清单。

（七）核心成功因素法

根据行业核心成功因素开发胜任力构造模型。

第三节胜任力理论作用和价值

一、确立基于胜任力模型的人员素质测评原则内容

二、设计基于胜任力模型的求职申请表

三、设计基于胜任力模型的面试过程

四、构建基于胜任力模型的评价中心

本章练习题

一、单选题

1.1973年,哈弗大学的专家提出了“胜任力”的概念

A.薮维.麦克里兰B.克莱姆

C.罗侑特.怀特D.杰森.斯坦森

2.1973年，麦克里兰刊登了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着

A.胜任力模型开始登上历史舞台B.胜任力体系”勺正式确立

C.胜任力概念被带入战略层次D.个人胜任力在人才管理中起着核心作用

3.于1982年，出版的《胜任日勺经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。

该书的作者为

A.罗伯特.怀特B.戴维.麦克里兰

C.理杳德.鲍伊兹I).德鲁克

4.理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任H勺经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助

的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，即

A.标志着胜任力模型的正式确立B.人们对胜任力打勺研究日益进一步

C.胜任力概念被带入战略层次D.胜任力模型开始登上历史舞台

5.20世纪90年代后来，胜任力概念被带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的J新热点

A.普拉哈拉德和哈默尔B.罗伯特.斯坦伯格

C.霍恩比和托马斯I).戴维.麦克里兰

6.出名管理学家德鲁克在20世纪90年代已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组

假设：第一组是有关商业环境；第二组是有关组织使命；更为重要的是第三组，它是有关员工为完毕组织使命必须

拥有的

A.观测力B.执行力

C.胜任力D.破坏力

7角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治爱好、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历

等。

A.构成要素的直观角度B.构成要素的宏观角度

C.构成要素II勺客观角度D.构成要素的微观珀度

8.冰山模型中，有层次的胜任力

A.五种B.四种

C.三种D.二种

9.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为.，层次

A.五种B.四种

C.三种D.二种

10.界定工作内容和辨认需要的胜任力II勺基本措施是P46

A.焦点访谈法B.行为事件访谈法

C.文献查阅法D.问卷调杳法

二、多选题

1.根据可观测性、潜在性等特性，将胜任力分为

A.最外层胜任力B.中间层胜任力

C.核心层胜任力D.岗位层次胜任力

E.基础胜任力

2.冰山模型中日勺胜任力涉及

A.技能B.知识

C.自我概念D.特质

E.动机

3.洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。中间层涉及

A.动机、个性特质B.知识、技能

C.自我概念、社会角色D.态度

E.价值观

4.胜任力日勺梯形模型把胜任力按照梯形分为

A.第一层，行为层B.第二层，知识----技能----态度层

C.第三层，思考方式一一思维定式层D.第四层，自我意识一一内驱力一一社会动机层

E.第五层，自我概念一一社会角色层

5.金字塔模型重要分为三个层次：在该模型顶部是；中间部分是：底部是

A.先天具有附和后天开发的才干B.知识和技能

C.态度和人格D.价值观

E.思考方式

三、判断改错题

1.1976年，罗伯特.怀特出版了专著《职位胜任力测评指引》。此书标志着胜任力理论和措施向实践过程

的转移和渗入。戴维.麦克里兰

（X）

2.1985年，罗伯特.斯坦伯格的商业成功的J三组假设进一步发展了胜任力口勺概念，其实践智力与内隐知识的概念为

胜任力理论和实证研究提供了坚实日勺基础。智力三元理论（X）

3.鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中提出的有效绩效模型，共分为四层。（X）

19层

4.行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学专家麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩

效有关的胜任力信息的一种措施。（V）

..5,核心成功因素法是根据任职者H勺平常工作行为或活动来开发胜任力构造模

型............）

行业核心成功因素

第三章人员素质测评的原则设计

第一节人员素质测评原则体系概述

人员素质测评原则体系是由一组特定的、彼此间互相联系的测评指标构成，并且每项测评指标乂均有着自己H勺

独立性：一项测评指标只代表人员素质R勺某一侧面。因此，人员素质测评原则体系反映了人员素质测评要监测H勺各

个方面：它是人员素质测评的框架基础，是保证测评精确合理的重要条件。

一、人员素质测评原则体系的作用

1.有助于增进人员与工作岗位日勺物化连接

2.有助于提高人员素质测评的科学性、客观性

3.有助于统一观点、深化结识

二、人员素质测评原则体系的构成P61

人员素质测评原则体系的设计分为横向构造和纵向构造两个方面。横向构造是指将需要测评口勺人员素质的要素进行

分解，并列出相应H勺项目；纵向构造是指将每一项素质用规范化的行为特性或表征进行描述与规定，并按层次细分

（一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设立测评目的，测评目日勺下设测评指标）。横向构造是基础,

纵向构造是对横向构造各项素质日勺层层分解和推向可操作化。

人员素质测评原则体系的构成分为两个方面，即内容构造（横向构造）和指标构成（纵向构造）。两者结合才

干构成完毕的素质测评原则体系。

（-）人员素质测评原则体系的横向构造一一素质测评的对象涉及人员的素质、绩效和工作等因素，这些

因素都是无形口勺。

1.构造性要素

这是从静态的角度来反映人员索质及其功能行为口勺构成。它涉及

（1）身体素质。

（2）心理素质。

2.行为环境要素

这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性，重要是考察人员的实际工作体现及所处的环境条件。

3.工作绩效要素

个性与环境的互相作用，形成一定H勺工作绩效。

（二）人员素质测评原则体系的纵向构造

1.测评内容

2.测评目的

3.测评指标

测评内容、测评目的与测评指标共同构成了人员素质测评原则体系的纵向构造。因此，测评内容、测评目的与测评

指标是人员素质测评原则体系日勺不同层次。测评内容是测评所指向日勺具体对象与范畴；测评目日勺是对测评内容日勺明

确规定；测评指标则是对测评目的日勺具体分解。P64

三、人员素质测评原则体系的构成部分P64

人员素质测评原则体系的构成部分涉及测评要素、测评标志和测评标度。

1.测评要素

测评要索是指测评内容日勺细化条目，拟定出测评的内容究竟有哪些方面，是人员素质测评目的操作化的体现

形式。

2.测评标志

测评标志是为每一种测评要素确立H勺核心性描述特性，规定具有可辨别、易操作的特性，一般一种测评要素要

由多种测评标志来阐明。测评标志的形式多样，重要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如岗位考核指

标中，诸如打字的数量、时间、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢限度等则属于主观指标；而能

力测验分数、抽样调查口勺数据、实验中拟定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，这些指标所反映的内容和

构造，既受客观因素影响又受主观因素影响。

3.测评标度

测评标度是指描述测评要索或要素标志的限度差别与状态水平的顺序和度量。对于这种限度差别或状态水平的

刻度表达，可以是数量的也可以是语言H勺，可以是精确H勺也可以是模糊口勺。测评指标的标度大体有量词式、等级式、

数量式、定义式、综合式等。

量词式标度是用某些带有限度差别的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化

与分布的情形，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。

等级式标度是用某些等级顺序明确的I字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化丛］刻度形式，例如“优”

“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，，以及等。

数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的I一种刻度。

定义式标度是用许多字词规定各个标度的范畴与级别差别。

综合式标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的状况。

感召力测评

测评要素测评标志测评标度

1.擅长说服，善于嬴得支持精通一般很差

2.能调节表情以吸引听众精通一般很差

3.能运用间接影响等复杂手段以造声势兴舆论，努力嬴得别人的精通一般很差

感召力

支持

4.能筹划吸引人注目的事件，以阐明问题的要点精通一般很差

4.能筹划吸引人注目的事件，以阐明问题的耍点

第二节人员素质测评的原则化程序

一、明确人员素质测评的客体和目的

人员素质测评原则体系艮I建立，一方面必须规定以一定口勺客体为对象，以一定口勺目的为根据。

二、拟定人员素质测评的I项目或参照因素

我们根据人员素质测评的客体和HIJ勺拟定了测评内容之后，需要将测评时内容原则化，把它们变成可操作的

测评项目。工作分析是测评内容原则化的重要手段。

1.工作目曰勺因素分析法。即运用工作分析措施对职位口勺工作目的进行分解，也即进行目H勺分解。

2.工作内容因索分析法。这种措施是把工作分析法运用「工作内容MJ构造分析。把每个职位工作的活动按内容

归类，拟定出几种重要方面，并由此淡定素质测评的项目。

3.工作行为特性分析法。这种措施是把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特性，从行为特性中找

出素质测评H勺重要项目。

三、拟定人员素质测评原则体系的构造

当测量对象时可测信号强度局限性时，可以采用层层分级或局部分解口勺技术，通过度解因素的测量与整

合，获取测录对象的整体表征；测量的辨别率与分解度成正比。因此，考核指标分解的层次越多，考核的精确度越

高。但指标分级越多，操作成本越高。

第一分析层次H勺各个项目称为一级指标（测评目日勺），表达测评对象的总体特性；第二分析层次的各个项目称

为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特性；第三分析层次"勺各个项目称为三级指标（测评指标），阐明

二级指标的具体内容。

非领导职务的公务员年度考核量化测评指标体系

一奴指标二数指标三级指标

思想品德（B1）思想政治体现（C1）；职业道德（C2）；品德修养（C3）

政策法规理论水平（C4）：本职业务知识与技能口勺掌握限度（C5）；管理协调能

非领导职务公务工作能力（B2）

力（C6）；善于学习与创新的能力（C7）；文字（口头）体现能力（C8）

员人员素质年度

勤政为民（B3）服务意识（C9）；出勤状况与工作纪律状况（CIO）

测评（A）

「作突"1B1）工作数量（C11）；工作质量（C12）；工作效率及效益（C13）

廉洁奉公（B5）遵纪守法（C14）；秉公办事（C15）

四、筛选与表述人员素质测评指标一一制定测评标志标度一一这是使测评指标和指标体系具有可操作性的I核心环

节。

对每一种人员素质测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清晰、精确的表述，使测评者、被

测评者以及第三者均能明确人员素质测评指标的含义。指标的表述特别要注意保证不要引起测评者产生不同的理解

并由此对原则掌握不一而产生误差。

精确地筛选素质测评指标要遵循两个原则：①这个测评指标具有实际价值；②这个测评指标切实可行。

五、拟定人员素质测评指标权重

1.权重的含义

我们要认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评原则体系中所处的地位和作用，并且合适地增大或

减少有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的成果简朴总分总评。由

于各个;则评指标相对不同的测评对象来说，会有不同H勺地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映日勺不同

限度而恰本地分派与拟定不同欧I权重.P70

所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表达即为权数。

2.加权的类型

（1）纵向加权。即对不同的测评指标予以不同的权数值。纵向加权的FW勺是使不同的测评指标的得分可以进行

纵向比较，或者说使各测评指标口勺分数计量相等。

（2）横向加权。即给每个指标分派不同的等级分数。其目日勺是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。

（3）综合加权。即纵向加权与横向加权同步进行。其目的I是使不同口勺测评客体在不同日勺测评指标上的得分可以

互相比较。

3.拟定权重的措施：

（1）德尔斐法。

（2）层次分析法。

（3）多元分析法。

（4）主观经验法。

六、规定测评指标的计量措施

1.计量H勺重要性

2.计量的要素

任何一种测评指标的计量，均由两个要素决定：一是计量等级及其相应的分数，二是计量的规则或原则。为了

使测评的构造规范化、统•化和记分简朴化，便于计算机解决，对于测评指标体系中的每•种指标，可采用统•的

分等记分法，即每个测评指标均分为五等：一等代表最佳的水平，二等代表较好日勺水平，二等代表一般水平，四

等代表较差欧I水平，五等代表最差水平。它们均匀而持续地递减排列，分别相应分数5,4,3,2,1,即一等5分,

二等4分，三等3分，四等2分，五等1分。这种分等计分法的I好处是简朴规范，便于最后统一计算。

3.计量原则口勺类型

（1）客观性测评指标。

（2）主观性测评指标。

七、试测并完善人员素质测评原则体系

本章练习题

一、单选题

1.可以反映测评内容的细化条FI,拟定出测评的内容有哪些方面，是人员素质测评FIU勺操作化的体现形

式，这是人员素质测评原则体系日勺

A.测评要素B.测评标志

C.测评标度D.测评指标

2.为每一种测评要素确立核心性的描述特性，规定具有可辨别、易操作的特性，这是素质测评原则体系的

A.测评要素B.测评标度

C.测评标志D.测评指标

3.用来描述测评要素或要素标志的限度差别与状态水平的顺序和度量的，是素质测评原则体系的

A.测评标志B.测评要素

C.测评指标D.测评标度

4.用某些带有限度差别日勺形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布,

例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等，这指的是测评标度的

A.等级式标度B.量词式标度

C.数量式标度D.综合式标度

5.用某些等级顺序明确日勺字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化H勺刻度形式，如“优”“良”“中”

“差”、“A”“B”“C”“D”，这反映了测评标度H勺

A.量词式标度B.数量式标度

C.等级式标度I).定义式标度

6.以分数来揭示测评标志水平变化II勺一种刻度指的是

A.等级式标度B.数量式标度

C.量词式标度D.综合式标度

7.用许多字词规定各个标度日勺范畴与级别差别，这是测评标度的

A.数量式标度B.综合式标度

C.定义式标度I).量词式标度

8.德尔斐法是一种常用的专家意见征询法，它是2()世纪6()年代初美国H勺某一机构提出FI勺，这一机构是

A.兰德公司B.斯特拉特福征询公司

C.布鲁金斯学会D.哈弗研究所

9.所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占日勺比重。其数量表述为

A.权数B.绝对权值

C.平均值D.相对权值

10.对不同H勺测评指标予以不同的权数值，其目H勺是使不同H勺测评指标H勺得分可以进行纵向比较，这指的是加

权KJ

A.横向力口权B.纵向力口权

C.综合加权D.相对权数

1L给每个指标分派不同日勺等级分数，其目B勺是使不同的测评客体在同•测评指标I:日勺得分可以比较，这指日勺

是加权的

A.横向加权B.纵向加权

C.绝对加权D.综合加权

二、多选题

1.素质测评口勺内容构造涉及

A.身体素质B.心理素质

C.行为D.环境

E.工作绩效

2.素质测评原则体系的构成涉及

A.测评指标B.测评要素

C.测评标志【).测评原则

E.测评标度

3.测评指标曰勺标度大体的几种形式是

A.量词式B.等级式

C.数量式D.定义式

E.综合式

4.拟定测评指标权重时，加权的类型的几种形式是

A.平均加权B.横向加权

C.综合加权D.纵向加权

E.算数加权

三、判断正误并改错

1.以“1”“2”“3”“4”等表达的刻度形式是数量式标度。(X)

等级式

2.以“多”“较多”“一般”“较少”“少”等表达的刻度形式属于等级式标度。(X)