人力资源薪酬激励问题研究-以天津蓝巢电力公司为例

人力资源薪酬激励问题研究——以天津蓝巢电力公司为例摘要在企业人力资源管理中，合理的薪酬管理能够对员工产生正向的激励作用，在企业内部营造积极竞争的氛围，同时也充分激发了员工的能动性和创新力。由于缺乏健全的薪酬管理制度，导致薪酬管理的实际价值没有得到体现，反而因为分配不公平导致了优秀人才的流失。现阶段，随着电力市场的不断发展，电力企业在面临着更多发展机遇的同时，也承受着更大的压力。为了保证电力企业在电力市场中的竞争力，大部分的企业管理者都会选用薪酬激励机制的管理方法对人力资源实行管理，希望提高企业的运营效率。本文主要分析了天津蓝巢电力公司人力资源薪酬激励存在的问题，进而论述了薪酬激励问题的解决措施，以促进电力企业的发展。关键词：天津蓝巢电力公司;人力资源;薪酬激励

目录TOC\o"1-2"\h\u32306一、电力企业人力资源薪酬激励概述 人力资源薪酬激励机制问题研究一、电力企业人力资源薪酬激励概述电力企业人力资源薪酬激励机制的实践形式并不相一致，其具体表现为：职位消费激励机制和年薪收益激励机制。职位消费激励机制指的是电力企业的管理人员为公司做出贡献或者是在公司任职时间长并有所作为的员工，公司赋予其隐蔽的或公开的额外福利或消费特权，有一定支配能力或者职务的人能够在企业内部具有一定的职位消费行为。年薪收益激励机制，指的是企业以一个经营周期为单位，根据经营者的基本报酬以及经营业绩发放的一种间接货币定级薪酬激励制度，年薪激励机制在我国众多企业中受到欢迎，是企业面向社会以及全体职工的以后总激励方式。二、公司介绍天津蓝巢电力检修有限公司是一家从事火力发电厂设备安装、生产维护、设备检修的专业化公司，注册资本金4000万元，现有员工7000多人。公司经营范围为：电力运行维护及设备检修，其他机电设备检修；机电设备、管道安装；锅炉和压力管道安装、改造、维修；电力设备调试；环保、防腐保温、建筑装修装饰、金属门窗工程施工；机械设备租赁；劳动服务；保洁服务。

三、天津蓝巢电力公司人力资源管理的现状(1)文化程度较高，具备大专及以上学历的员工占50%左右，人力资源较丰富，但存在部分人员专业不对口的情况;(2)“定员、定编、定岗”的管理和全员绩效考核工作已基本成型，人力资源组成整体较为稳定，但同时缺乏适当的外部流动及内部流动;(3)长期受到行业“重生产”的要求限制，人才结构相对较为单一，理工科人才较集中，占80%左右，管理经营类人才较少，同时高层次尤其是复合型人才略显欠缺;(4)人力资源受开发程度较低，未能形成人才优势。由于制度本身对人才后期开发、在职提升的力量不足，使人力资源受到开发程度较低，人力资源未能充分发挥其价值，从而为企业带来人才优势。四、人力资源薪酬激励存在问题（一）忽略企业文化在薪酬激励方面的重要作用正如盛田昭夫所说:“员工真正需要的不是金钱，而是成就感。”只有发挥企业的文化理念的作用，使员工对企业文化的认可增加，才能做到长期有效的激励，所以必须将企业文化激励作为一个重要方向。一方面，发奖金、电脑、手机等物质激励，只能短暂地提高员工工作积极性，但从长远来看，物质激励难以长时间维持员工的工作动力。要想使员工树立正确的价值观，必须将激励机制融入企业的文化理念之中，可以通过文化讲座、节日庆祝会、员工聚会等形式，让企业内部形成强有力的凝聚力量，拧成一股绳，形成集体意识，尊重每个员工的劳动成果，并且做好员工职业生涯规划的辅助工作，为有能力、有担当、有潜力的员工提供一个广阔的职业发展前景。另一方面，正如马斯洛需求层次理论所言，人追求的最高价值是实现自我价值，只有当员工真正实现了自我价值，激励才算真正达到效果。而这仅仅靠简单的物质奖励是无法做到的。使用优秀的企业文化营造出长效激励机制的文化，激励员工追求自我价值的实现，给员工创造自我成长的空间。（二）忽略对企业薪酬激励成本的评估机制激励是需要企业付出一定的成本，薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分，薪酬管理人才的甄选，考核团队的建设，以及考核工作的执行，都是需要付出时间、金钱等成本。当激励效果比付出的代价更大，可以认为这是一个成功的激励。企业想获得更多的培训成果，需要投入很多相同的激励成本，公司应注意刺激投资成本。投入了大量的人力、物力和财力，却无法实现企业的人力资源管理所需的激励作用，这是对资源的浪费。（三）忽略激励目标对于薪酬激励的导向作用对激励效果评估贯穿从薪酬激励策略制定到实行的全过程，在对员工产生变化之前已经对激励做出一定的效果判断，当激励起作用后，与之前的效果进行对比，从而判断激励目标是否达成。而在这个过程中，人力资源管理者在考核和评估时经常仅对员工的工作表现做判断，而忽略员工工作完成的成果;有时也会出现对某一指标侧重的情况，或者只看重工作结果，忽略员工工作过程中付出的辛勤劳动，对激励目标的评估具有片面性。（四）激励性薪酬的评审过程不透明很多企业虽然通过设立进步奖、突出贡献奖、年终奖等名目，来达到激励员工提高工作效率的目的，但是对于这些奖项的评审缺乏一个明确、统一的流程。多数情况下，都是由人力资源管理部门结合各个员工的实际表现，直接评审后交由企业负责人，审批后直接对外公布结果，并发放奖金。由于整个评审流程并不对员工公开，就容易导致员工之间相互猜疑，不利于员工的团结。五、人力资源薪酬激励解决措施（一）薪酬管理以企业战略为导向企业经营战略从企业发展的角度来看，薪酬管理应根据企业的战略目标，规范员工工资管理系统，发挥人力资源管理的重要职能，减少核心人才频繁跳槽比例，激发员工勤奋工作与晋升的动力。薪酬策略导向应与战略性员工队伍建设相结合，逐步增强企业人力资源的竞争力。薪酬作为聚集人才、招揽人才的重要手段，为实现企业的发展目标，薪酬管理要紧跟企业战略的步伐，为战略发展而服务。当企业发展战略有所调整与变动，企业薪酬管理也应有所调整，适应企业战略变动的需要。（二）重视企业薪酬激励的成本付出与效果企业管理者在设计薪酬激励策略时，通常过分追求高薪，忽略薪酬管理的系统化设计，企业付出高额的劳动力成本，却不能得到高效能产出。另外，企业应牢固薪酬管理基础，避免企业存在组织架构调整“多动症”，对企业业务方向、业务模式、业务开展方式的系统全面分析，加强企业岗位管理，建立完善的员工能力体系，合理规划员工岗位晋升渠道。此外，发挥薪酬考核工作的作用，实现员工岗位的合理调配，要做到“人尽其才”，实现薪酬合理分配。（三）完善企业评价与反馈机制通过对我国企业的调查，企业中组织评价、业绩评价、员工能力评价扮演了重要角色，缺乏对员工薪酬水平的内外部评价机制，将会导致分配不公，使得员工之间矛盾突出，对企业抱怨重重。企业薪酬水平的评价来自企业内外部，会使企业管理者对薪酬结构进行分析，并做出适当调整，实现薪酬分配公平，减少企业内部矛盾。在提高员工对薪酬的满意度方面，就需要多聆听员工的意见和想法，积极改进薪酬考核与分配的不足之处，完善企业内部薪酬体系建设。（四）制定长期运行的薪酬激励机制重视短期效应，是我国很多企业的通病，企业经常是采取“摸着石头过河”的策略，出现差错都是事后解决，一般都采用短期激励策略，对薪酬管理长期持续运行欠缺思考，使得薪酬管理系统运行不畅。薪酬管理的失衡，必然导致员工不满，降低员工的工作热情，影响了执行的生产经营活动。短期激励和长期激励需要的有机结合，促进企业薪酬管理实现平衡稳定发展。因此，企业需要制定长期运行的激励机制，激励员工积极参与工作，减少企业内部矛盾，保持稳定的秩序。进企业人力资源薪酬管理质量的提升。（五）改革薪酬发放的形式推动人力资源薪酬管理理念的不断推陈出新，不断提高企业人力资源薪酬管理水平。企业在制定薪酬管理制度之前要学习一些先进的理念，归纳出一套符合企业实际发展需要的薪酬管理理念。此外，企业也需要完善和改革薪酬的发放模式，摒弃传统薪酬发放的形式，结合员工的工作情况实施薪酬的计量和考核，不断满足不同员工的实际需求，让薪酬发放的形式和方法体现创新性和实用性。（六）追求个性化的薪酬管理不同员工追求的个人价值有很大差异，要想充分发挥薪酬管理的激励效果，首先要了解不同员工所追求的个人价值。这就要求企业人力资源管理部门的人员，通过多种渠道掌握员工的相关信息，并在此基础上制定个性化的薪酬管理模式。需要注意的是，个性化薪酬管理仍然要遵循公开、透明的原则，便于让企业内部其他员工进行监督，这样既可以得到激励目的，又营造了一种公平的工作氛围。六、结论随着信息时代的到来，以及我国宏观经济政策的变化，我国企业中薪酬激励模式也应紧跟时代的步伐，适时调整薪酬激励的形式与策略，满足新时代员工的需求，招贤纳士，为企业发展注入新动力。要实现企业的目标，需要引进人才，通过对员工进行科学有效的激励，挖掘员工的潜能，实现员工价值与企业战略目标相一致。合理的薪酬管理能够对员工起到激励作用，从而更好的为企业创造经济价值。当前许多企业对人力资源薪酬管理的作用缺乏足够的重视，也没有通过采取切实有效的方法，提高薪酬管理的有效性。针对此类问题，企业人力资源管理部门应当坚持以员工为本的理念，关注不同职务、不同年龄下员工发展需求的差异，进而采用差异化的薪酬管理模式，提高薪酬激励的有效性。

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