新员工试用期考核表填写模板

新员工试用期考核表填写模板试用期考核是企业评估新员工适配性、明确职业发展方向的关键环节，一份规范且实用的考核表既能客观呈现员工表现，也能为后续培养提供依据。以下从考核表核心模块出发，结合实操场景拆解填写要点，帮助HR、管理者及员工清晰把握填写逻辑。一、基础信息模块：精准锚定考核对象基础信息是考核表的“身份锚点”，需确保信息完整且与入职资料一致：员工基本信息：填写姓名、岗位、入职日期、试用期时长（如“3个月”“6个月”）、考核周期（精确到起止日期，例“2024.01.____.04.05”）。若企业有员工编号，需同步填写，避免与其他员工混淆。岗位信息：明确岗位名称、所属部门、直接上级姓名/工号，便于后续考核责任追溯。备注栏：可补充“调岗情况”“特殊项目参与”等影响考核的关键信息，例如“试用期第2个月因项目需求临时支援市场部，参与活动策划”。二、岗位胜任力评估：从“职责匹配”到“行为验证”岗位胜任力需围绕岗位说明书的核心要求展开，避免空泛评价，建议采用“行为+结果”的描述方式：1.专业技能维度技术岗（如程序员）：描述“代码交付量（如‘完成3个模块开发，代码评审通过率100%’）”“技术难题解决（如‘独立排查并修复数据库连接超时问题，优化后响应速度提升40%’）”。职能岗（如HR专员）：聚焦“流程落地（如‘完成3次新人入职培训，培训满意度95%’）”“制度执行（如‘修订考勤制度并推动全员宣贯，异常考勤率下降20%’）”。2.通用能力维度沟通协作：避免“沟通能力强”的模糊表述，改为“跨部门协作时，主动同步项目进度，在XX活动筹备中协调3个部门完成资源对接，活动按时落地”。责任心与执行力：结合具体事件，如“发现合同模板漏洞后，主动联系法务优化，避免潜在风险；试用期内3次紧急任务均提前1天交付”。三、工作业绩考核：量化成果，区分岗位特性业绩考核需紧扣岗位KPI，不同岗位考核重点差异显著：1.业务岗（销售、运营等）目标完成率：“试用期内完成销售额XX万元，达成目标的85%（目标值XX万元）”；运营岗可写“用户活跃度从40%提升至55%，超目标10个百分点”。关键动作：补充“客户拜访量（周均15次）”“活动策划场次（独立完成2场线上活动，触达用户XX人）”等过程性指标，体现工作投入度。2.技术/研发岗项目交付：“参与XX系统迭代，负责XX模块开发，按时交付且Bug率低于3%”；“主导XX工具自研，上线后提升团队效率25%”。创新贡献：如“提出XX优化方案，被纳入团队技术手册，后续项目复用率预计超50%”。3.支持岗（行政、财务等）服务响应：“报销审核时效从3天缩短至1.5天，员工反馈满意度提升”；“完成XX项固定资产盘点，账实不符率低于1%”。流程优化：“优化办公用品申领流程，申领周期从5天压缩至2天，每月节约行政成本XX元”。四、学习成长维度：关注潜力与适配性试用期是员工快速融入的阶段，学习成长需体现“岗位适配”的主动性：培训参与：记录“完成新员工入职培训（8门课程，考核通过率100%）”“参与XX技能专项培训（如Python基础），课后作业完成率100%”。技能提升：描述“从‘需指导完成报表制作’到‘独立输出3份部门月度数据报告’”“掌握XX工具（如Visio绘图），应用于XX项目汇报，获团队认可”。文化融入：可写“主动参与2次部门团建，在XX活动中提出创意建议，增强团队凝聚力”，体现对企业价值观的认同。五、综合评价与改进计划：从“评判”到“赋能”综合评价需平衡“成绩”与“待改进点”，改进计划要具体可落地：1.直属上级评价优势总结：“快速掌握岗位核心流程，在XX项目中展现出较强的抗压能力，主动加班确保交付”。待改进点：避免“沟通不足”等笼统表述，改为“跨部门沟通时，需更主动同步细节，后续可通过每日站会同步进展（改进周期：1个月）”。2.员工自评员工需结合实际表现，客观复盘：“试用期内完成从学生到职场人的转变，在XX任务中提升了时间管理能力，但在复杂问题分析上仍需加强，计划通过每周阅读1篇行业案例提升逻辑思维（学习周期：3个月）”。3.改进计划采用“SMART原则”：“Q2前掌握数据分析工具（Specific），每周完成1次实操练习（Measurable），在6月前能独立输出部门数据看板（Achievable），由直属上级每周点评进度（Relevant），7月进行能力验证（Time-bound）”。六、签字确认环节：权责清晰，流程合规员工签字：确认考核内容无异议，若对评价存疑，可在“员工意见”栏补充说明（如“对XX项评价有不同看法，实际交付成果为XX，建议复核”）。直属上级签字：需确保评价基于事实，若有调岗/延长试用期等决策，需同步说明理由（如“因岗位技能要求较高，建议延长试用期1个月，重点提升XX能力”）。HR/部门负责人签字：审核考核逻辑的合规性，确认流程闭环，例如“考核内容完整，评价维度符合岗位要求，同意按此结果推进试用期决策”。填写原则与避坑指南客观性：用“行为事例+数据”替代主观判断，如“经常迟到”改为“试用期内迟到3次，均已按制度提交说明”。发展导向：考核不仅是“是否转正”的依据，更要为员工成长提供方向，避免“一锤定音”的评判式语言。一致性：同一企业内的考核表填写标准需统一，例如“沟通能力”的评价维度，销售岗与技术岗可采用“跨部门协作次数”