2025年中级经济师《人力资源管理》案例分析专项练习题(含答案)

2025年中级经济师《人力资源管理》案例分析专项练习题(含答案)一、组织行为学基础与激励理论【案例1】背景：某高端装备制造企业2023年启动“灯塔工厂”项目，要求研发、生产、供应链三大中心在18个月内实现人均产出提升30%。项目启动后，研发中心流失率反而由8%升至18%，且离职人员集中在入职3～5年的骨干工程师。人力资源部抽样访谈发现，离职工程师普遍提到“看不到技术纵深”“激励方案像大锅饭”。目前公司采用“12个月固定薪酬+2个月年底奖金”模式，奖金按部门绩效系数一刀切发放。问题：1.从双因素理论视角，指出该公司现行激励方案中属于“保健因素”的具体内容，并说明其为何未能抑制流失。2.结合期望理论，计算一位工程师对“获得技术晋升”这一效价的感知值，并评估其期望值，进而判断激励强度。3.若公司决定引入“技术专家通道”，请设计一套基于ERG理论的激励组合，要求同时满足成长需要与关系需要，并给出可量化的衡量指标。答案：1.保健因素包括：固定薪酬、年底奖金、部门绩效系数、统一发放规则。它们未能抑制流失是因为：当保健因素充分时只能消除不满，却无法产生满意；工程师对“技术纵深”的诉求属于激励因素，现行方案缺位，导致不满被消除后仍无满意，故流失继续。2.效价（V）取访谈均值：工程师对“技术晋升”赋予的效用值为0.7（0～1量表）。期望值（E）由“晋升概率×绩效—晋升关联度”构成：近3年研发中级晋升高级概率8%，绩效A及以上占比25%，关联度仅0.3，故E=0.08×0.25×0.3=0.006。激励强度M=V×E=0.7×0.006=0.0042，趋近于0，解释流失动机。3.ERG组合：成长需要——设立“技术远征计划”，每年资助10%工程师进入高校联合实验室，衡量指标：人均专利数年增15%、内部技术授课时长人均8小时。关系需要——建立“技术导师+跨部门攻关小组”，衡量指标：导师—学员配对满意度≥85%、跨部门项目成员稳定率≥90%。同时保留原薪酬作为生存需要，但将其中20%转为“技术里程碑奖金”，与上述指标挂钩，形成成长—关系—生存闭环。二、战略性人力资源管理【案例2】背景：A股上市化工集团2025年提出“双海”战略：海外收入占比由20%提升至50%，海洋材料营收年复合增长40%。集团HRD梳理发现：现有外派经理平均年龄48岁，具备外语能力者仅占22%；而海洋材料研发人员中掌握聚合物改性技术者不足10%。董事会要求HR在6个月内提交“战略性人才供应链”方案。问题：1.使用SWOT+VRIO框架，评估该集团“外派经理外语能力”是否为持续竞争优势来源，并说明理由。2.若采用“Build而非Buy”策略填补聚合物改性技术缺口，请设计一条从校园到首席科学家的完整人才加速路径，要求列出关键节点、时间刻度与评估标准。3.针对海外派遣，设计一套“文化智商（CQ）提升”混合式学习项目，给出学习内容、技术平台、评估工具及ROI测算思路。答案：1.SWOT：外部机会为“一带一路”沿线化工园区免税期延长，威胁为欧盟碳关税；内部优势为资本雄厚，劣势为外语能力低。VRIO：外派经理外语能力虽稀缺（R）且难以模仿（I），但组织目前未具备系统化培养体系（O），故暂时不构成持续竞争优势。2.Build路径：0年校招“海洋材料菁英班”——筛选TOP20%高分子硕士，签约即送1年海外联合培养；1年回集团轮岗，配备技术导师+项目教练，考核发表SCI≥1篇；3年晋升为高级研发工程师，主导≥1000万元横向课题，技术委员会答辩；6年竞聘“技术带头人”，须获得国际专利≥3项，带领≥10人团队；10年首席科学家，年度技术路线图决策权，绩效与集团海洋材料营收挂钩。评估标准：使用9Box网格，纵轴绩效前25%，横轴潜力高，方可进入下一节点。3.CQ项目：内容——元文化认知、文化差异脚本、冲突调解、虚拟团队领导；平台——VR沉浸式场景（如中东、北欧）+AI对话机器人模拟谈判；评估——前后测CQ量表+海外派遣初期360度反馈；ROI——减少外派失败率1人次可节省直接成本50万元，项目预算200万元，只需降低4人次失败即可回本，目标降低8人次，ROI=（8×50−200）/200=100%。三、职位分析与胜任力模型【案例3】背景：国内头部连锁茶饮公司2024年推出“智能调饮师”岗位，需同时操作全自动设备、处理顾客情绪数据、维护数字化排班系统。该岗位无历史样本，公司委托HR部门建立胜任力模型，用于2025年校招1000人。问题：1.采用“业务—数据—专家”三元法，列出职位分析的三类原始数据来源，并各举2项具体示例。2.使用行为事件访谈（BEI）技术，设计3个追问式问题，用于挖掘“顾客情绪数据处理”这一胜任力要素的关键行为。3.若最终模型包含“数字化思维”“情绪识别”“设备敏捷操作”三项核心胜任力，请给出每项胜任力的测评工具、评分维度及权重，并说明如何防止“社会称许性”偏差。答案：1.业务数据：①门店高峰时段交易笔数；②顾客App差评文本。数据日志：①设备传感器操作步骤序列；②POS系统报错代码。专家经验：①区域经理对“优秀调饮师”工作录像点评；②培训讲师归纳的失败案例。2.BEI追问：a.“请回忆一次顾客因等单时间过长而情绪激动的场景，当时您具体说了什么？”b.“如果那位顾客并未被您第一句话安抚，您接下来如何调整语调或肢体语言？”c.“事后您如何把该顾客的情绪数据记录到系统中？请演示当时的操作界面。”3.测评设计：数字化思维——使用“情境判断+Excel建模”组合，评分维度：数据清洗正确率、模型解释性，权重30%；情绪识别——采用“微表情识别AI测试”，维度：准确率、反应时，权重30%；设备敏捷操作——VR模拟故障排除，维度：完成时间、误操作次数，权重40%。防止称许性：加入测谎题（如“我从未对顾客说过谎”）、迫选式量表、生理信号（眼动轨迹）交叉验证。四、招聘与甄选技术【案例4】背景：某互联网银行2025年计划招募“算法合规官”，要求既懂联邦学习算法，又熟悉央行《个人信息保护合规指南》。该岗位全国预计供给量不足200人，公司决定采用“游戏化测评+基于区块链的证书核验”方式。问题：1.设计一款“联邦学习闯关”游戏化测评，要求包含3个关卡、每关考察的KSAs及评分机制。2.说明如何利用“零知识证明”技术完成候选人学历与专利证书的真伪核验，并给出技术流程图文字描述。3.若最终进入offer阶段的候选人仅3人，其中1人要求远程办公且常住海南，请评估该要求对组织公平氛围的潜在冲击，并提出缓解措施。答案：1.关卡设计：第一关“数据孤岛拼接”——考察联邦特征对齐知识，评分：拼接准确率>90%得5分；第二关“梯度泄露攻防”——考察隐私泄露攻击与防御技能，评分：在限定迭代次数内泄露率<1%得5分；第三关“合规报告生成”——考察对央行指南的理解，评分：自动生成的报告经NLP比对与标准库重合度>80%得5分。总15分，12分以上进入终面。2.零知识证明流程：候选人本地生成证书哈希→调用大学区块链节点智能合约→合约返回“知识证明”字符串→企业端验证字符串与链上根哈希匹配→全程不暴露证书原件与隐私信息。3.公平冲击：可能引发“地域特权”感知，破坏程序公平。缓解：①公开发布远程办公评估标准（绩效A及以上、核心系统时延<50ms）；②对同岗位其他员工提供“自愿远程套餐”，需满足同等标准；③每季度审计远程员工与onsite员工晋升率差异，若差距>5%即启动纠偏。五、绩效管理与OKR【案例5】背景：某新能源电池独角兽2024年Q4起在全公司推行OKR，2025年发现：研发体系KR完成率平均92%，但电池包能量密度提升仅1.2%，低于行业平均4%；制造体系KR完成率68%，可产品一次合格率却提升5%。HRBP调研发现，研发人员普遍将KR写成“完成X技术报告”而非“达成Y性能指标”。问题：1.从目标设定理论角度，指出研发体系KR设计违反了哪两条原则，并给出修正示例。2.使用“绩效棱镜”模型，列出公司在“利益相关者满意度”维度的两类缺失指标，并说明如何采集数据。3.若公司决定保留OKR但引入“绩效校准会”，请设计会议流程、角色构成及决策规则，确保强制分布比例不超过10%。答案：1.违反：①目标可衡量性（Measurable）——“完成报告”无法衡量技术产出；②目标相关性（Relevant）——报告数量与能量密度无直接因果。修正示例：KR改为“在2025Q2前将硅碳负极首效提升至88%以上，并提供第三方测试报告”。2.缺失指标：①上游锂矿供应商的“长协履约率”；②终端车企客户“电池包索赔率”。采集：①通过区块链物流系统提取锂矿批次到货时间比对合约；②调用客户CRM系统导出索赔单数据。3.校准会流程：Step1会前HR提供9Box初稿；Step2直线经理陈述O与KR证据；Step3跨部门“校准委员会”(HR+上下游高管)质疑；Step4匿名投票，得票<2/3则下调绩效等级；规则：A级比例封顶10%，如投票后A级超标，则按KR对公司级O贡献度排序，末位退出A级。六、薪酬福利与股权激励【案例6】背景：某科创板半导体公司2025年拟向128名核心技术人员授予第二类限制性股票，授予价=草案公布前1日交易均价的50%。公司最近一期净利润增速为5%，若2025年增速未能转正，则激励计划作废。问题：1.根据《科创板上市规则》，列出第二类限制性股票的“归属条件”必须包含的2项财务指标与1项市场指标，并给出具体数值建议。2.使用“股权稀释”模型，计算当归属条件达成且128人全部归属时，对每股收益（EPS）的潜在摊薄率，已知总股本5亿股，授予数量800万股。3.从行为经济学视角，解释为何“增速为负”背景下，50%折扣反而可能降低激励效应，并提出修正方案。答案：1.财务指标：①2025年净利润增速≥10%；②2025年研发投入占营收比≥15%；市场指标：股价相对授予价上涨≥20%。2.摊薄率=800万/(50000万+800万)=1.57%。3.行为经济学解释：在“亏损框架”下，员工将折扣价锚定为“风险加大”，产生“损失厌恶”，导致效价下降。修正：①将授予价提高至均价的80%，但增加股票数量20%，让员工感知“公司共担风险”；②引入“业绩改善奖金”作为替代，若增速转正但股价未达标，仍可获现金奖励50%。七、培训与开发【案例7】背景：某跨国制药公司2025年启动“AI药物发现”upskilling项目，对象为200名传统药物化学家，平均年龄42岁，博士比例90%。项目预算300万美元，时限1年，要求培训后80%学员能独立运行深度学习模型完成靶点预测，且项目ROI≥200%。问题：1.采用“702010”模型，列出本项目三类学习活动各2项，并给出时间占比。2.使用Kirkpatrick四层次评估，设计“行为层”评估的具体工具与采样方案。3.给出ROI测算公式，并填入预测数据，验证是否达到200%。答案：1.70%在岗学习：①参与真实AI靶点预测项目；②担任内部AI项目PM；20%社交学习：①与数据科学家结对编程；②参加外部AI制药大会并回传案例；10%课堂学习：①线上Coursera深度学习专项；②内部工作坊：Python与分子描述符。2.行为层：工具——结构化观察表（含模型调参、特征选择、结果解释3维度）；采样——培训后第3、6个月各随机抽30%学员，由直属上级打分，≥3分（5分制）视为达标。3.ROI=（收益－成本）/成本×100%。预测：培训后200人中80%即160人可独立建模，每人每年节省CRO外包费用5万美元，总收益=160×5万=800万；成本=300万；ROI=（800300）/300=166%，未达200%。需提升收益至900万，可通过增加“模型专利许可收入”100万达成。八、劳动关系与特殊用工【案例8】背景：2025年3月，某外卖平台在沪试点“算法骑手”项目，将1000名专送骑手转为“个体工商户”，平台通过电子合同与其建立“合作”关系，不再缴纳社保。5月，上海市人社局发布《新就业形态劳动者权益保护指引》，要求平台为骑手缴纳职业伤害保险。问题：1.根据《指引》，列出平台必须在30日内完成的3项合规动作，并给出操作要点。2.若平台坚持“个体工商户”模式，请设计一套“职业伤害保险”成本分摊方案，使平台、骑手、消费者三方共担，并计算单笔订单新增成本。3.从组织公正角度，说明该模式对骑手“互动公正”的潜在破坏，并提出修复沟通机制。答案：1.合规动作：①为骑手统一购买职业伤害保险，操作：与商业保险公司签订团险合同，保额≥60万；②在App显著位置公示保险条款与理赔流程；③建立职业伤害申诉绿色通道，48小时内响应。2.分摊方案：平台承担50%、骑手30%、消费者20%；假设上海平均每单收入8元，职业伤害保险费率0.4%，即每单保费0.032元，平台增0.016元、骑手减收入0.0096元、消费者支付0.0064元。3.互动公正破坏：算法变更、扣费规则不解释，骑手感知“信息缺失”。修复：①每月举办“算法开放日”直播，首席算法工程师答疑；②建立“骑手理事会”，选举10名骑手代表进入平台政策委员会，拥有否决权。九、劳动力市场与流动【案例9】背景：2025年高校毕业生预计1179万人，创历史新高。某新一线城市为吸引博士落户，推出“博士驿站”计划：提供2年免费公寓+20万元科研启动券+配偶推荐就业。政策发布后，前3个月仅吸引博士落户326人，低于年度目标1000人。问题：1.使用“推拉理论”，列出3项“推力”与3项“拉力”因素，解释为何博士仍持观望态度。2.基于信号理论，设计一项“可信信号”，让博士群体感知该城市科研环境优质，并说明如何传递。3.若将“博士驿站”升级为“PI直通车”，请给出政策升级版内容，并预测其对落户人数的弹性系数。答案：1.推力：①家乡高校编制更稳定；②父母养老顾虑；③一线城市高薪虹吸。拉力：①公寓产权不明；②科研券使用范围模糊；③配偶岗位质量不确定。2.可信信号：由市长亲自录制视频，公布“科研经费匹配规则”并区块链上链，确保不可篡改；通过“学术大佬”微博转发，增强信号强度。3.升级版：①提供事业单位编制“绿色通道”，PI（首席研究员）直接认定副高职称；②科研经费按1:2配套；③建立“博士子女基础教育保障清单”，承