企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关考试题库带答案解析一、单项选择题（每题1分，共40分。每题只有一个正确答案，请将正确选项填入括号内）1.在人力资源规划中，对组织未来人力资源“质”与“量”进行系统预测的核心步骤是（）A.战略对接  B.供需预测  C.差距分析  D.行动计划答案：B 解析：供需预测直接回答“需要多少人、需要什么样的人”，是规划的核心。2.某企业采用“自下而上”方式汇总各部门用人需求，其突出优点是（）A.高层意志得到充分体现  B.数据精度高且易获得基层认同  C.速度快、成本低  D.便于集中控制编制答案：B 解析：自下而上由一线管理者提报，数据更贴合实际，员工参与感强。3.岗位说明书中的“岗位概述”应重点描述（）A.汇报关系  B.核心职责与价值贡献  C.任职资格  D.工作环境答案：B 解析：概述用2—3句话提炼岗位存在的根本理由，而非细节。4.在胜任力模型构建中，最关键的行为事件访谈（BEI）对象应选择（）A.绩效优秀者  B.绩效普通者  C.绩效差者  D.全体员工随机抽样答案：A 解析：优秀者身上才能提取“导致高绩效”的关键行为，形成标杆。5.某工厂生产淡季出现冗员，旺季又严重缺人，最适合的用工策略是（）A.扩大正式工编制  B.引入劳务派遣  C.提高底薪  D.强制加班答案：B 解析：派遣可随订单波动灵活增减，降低固定成本。6.招聘效果评估指标“录用比”计算公式为（）A.录用人数/应聘总人数×100%  B.录用人数/计划招聘人数×100%  C.录用人数/报到人数×100%  D.录用人数/试用期合格人数×100%答案：A 解析：录用比反映岗位吸引力与筛选严格程度。7.结构化面试中，考官追问“请再举一个与上级意见冲突的例子”，其目的在于（）A.降低候选人紧张度  B.验证行为事例真实性  C.展示公司文化  D.考察应变能力答案：B 解析：通过多事件交叉验证，识别“虚构故事”。8.企业内部竞聘的“民主评议”环节，权重设计最高不宜超过（）A.10%  B.20%  C.30%  D.50%答案：C 解析：过高会导致拉票、小团体主义，失去能力导向。9.培训需求分析“Goldstein三层次模型”不包括（）A.组织分析  B.任务分析  C.人员分析  D.文化分析答案：D 解析：三层次为组织、任务、人员，文化分析属于组织层子项。10.某课程采用“行动学习”法，其成功关键前提是（）A.讲师经验丰富  B.课题与业务痛点高度相关  C.学员学历高  D.教室设备先进答案：B 解析：行动学习以“真实问题”为载体，脱离业务则失效。11.在柯氏四级评估中，最能证明培训对经营业绩贡献的是（）A.反应层  B.学习层  C.行为层  D.结果层答案：D 解析：结果层直接测量生产率、质量、利润等硬指标。12.关键绩效指标（KPI）设置“降低采购成本5%”，其指标属性属于（）A.数量型  B.质量型  C.成本型  D.时限型答案：C 解析：成本型关注资源节约，数值越低越好。13.平衡计分卡（BSC）四个维度中，衡量“员工满意度”通常归入（）A.财务  B.客户  C.内部流程  D.学习与成长答案：D 解析：员工能力、满意度、信息系统均属学习与成长维度。14.某销售团队采用“强制分布”考核，若员工实际绩效呈明显偏态，则最大副作用是（）A.激励过度  B.考核成本上升  C.团队内部恶性竞争  D.绩效沟通简化答案：C 解析：强制分布人为划分比例，易把合格员工打入“差”档，引发内卷。15.绩效面谈中，管理者首先应（）A.指出不足  B.让下属自我评价  C.宣布评分  D.提出改进计划答案：B 解析：先让员工自评，可激活其反思，降低防御心理。16.薪酬调查“分位值”中，P75表示（）A.有75%企业低于该数值  B.有75%企业高于该数值  C.市场最低值  D.市场平均值答案：A 解析：P75指市场上有75%的数据点≤该值，属高位值。17.采用“岗位等级薪点制”时，员工薪酬增长主要依赖（）A.工龄  B.绩效等级与职级晋升  C.学历提升  D.领导主观印象答案：B 解析：薪点制将岗位价值、绩效、能力量化，晋升与绩效是主因子。18.国家规定的“五险一金”中，单位缴费比例最高的是（）A.养老保险  B.医疗保险  C.失业保险  D.住房公积金答案：D 解析：公积金单位缴费比例5%—12%，高于其他险种的单位费率。19.某公司拟对核心技术人员实施“虚拟股权”激励，其最大优点是（）A.立即稀释原股东股权  B.无现金流压力  C.需证监会审批  D.必须上市才能兑现答案：B 解析：虚拟股权仅为账面奖励，不涉及工商变更，无现金流出。20.集体合同签订后，用人单位应在几日内报送劳动行政部门审查？（）A.3日  B.5日  C.7日  D.15日答案：C 解析：《集体合同规定》第22条明确7日。21.关于“标准工时制”，下列说法正确的是（）A.每日工作不超过8小时、每周不超过40小时  B.每日不超过8小时、每周不超过44小时  C.每周至少休息一日  D.企业可自主延长1小时/日答案：A 解析：国务院《职工工作时间规定》第3条明确40小时上限。22.劳动者在试用期解除劳动合同，应提前几日通知用人单位？（）A.随时  B.3日  C.30日  D.协商一致答案：B 解析：《劳动合同法》第37条规定试用期提前3日。23.某员工工龄8年，医疗期可享（）A.3个月  B.6个月  C.9个月  D.12个月答案：C 解析：实际工作年限10年以下、本单位工龄5年以上，医疗期9个月。24.企业劳动争议调解委员会调解不成，当事人可在几日内申请仲裁？（）A.7日  B.15日  C.30日  D.60日答案：B 解析：调解不成应自调解终止之日起15日内申请仲裁。25.根据《职业病防治法》，对从事接触职业病危害作业的劳动者，企业应组织上岗前、在岗期间和（）职业健康检查。A.离岗时  B.入职30天后  C.合同期满  D.退休时答案：A 解析：离岗时检查可明确健康损害责任归属。26.员工援助计划（EAP）首要目标是（）A.提高员工福利成本  B.解决员工心理及行为问题，提升组织绩效  C.替代工会职能  D.降低培训费答案：B 解析：EAP通过心理咨询、法律援助等，减少“人”的问题对绩效的负面影响。27.组织文化“洋葱模型”最外层是（）A.价值观  B.基本假设  C.制度  D.人工饰物答案：D 解析：人工饰物（标志、口号、仪式）最直观、最易改变。28.在变革管理“勒温三阶段”中，解冻阶段的关键任务是（）A.强化新行为  B.建立愿景  C.打破平衡，降低变革阻力  D.评估效果答案：C 解析：解冻需冲击现有“舒适区”，使员工产生变革动机。29.数据化人力资源（DHR）项目中，首要基础工作是（）A.购买软件  B.梳理数据标准与主数据  C.招聘数据分析师  D.上线仪表盘答案：B 解析：标准不统一，再多分析都是垃圾数据。30.衡量招聘渠道效率的“成本-效用比”公式为（）A.渠道费用/录用人数  B.渠道费用/入职一年内绩效优秀人数  C.渠道费用/应聘总人数  D.录用人数/渠道费用答案：B 解析：不仅看是否招到，更看招到“好用”的人。31.某车间工人月标准工时160小时，实际完成200小时产量，若按“完成率”考核，其比值为（）A.80%  B.100%  C.125%  D.150%答案：C 解析：完成率=实际产量/标准产量×100%=200/160=125%。32.关于“360度评估”，下列做法错误的是（）A.评估结果直接用于薪酬调整  B.匿名处理降低人为干扰  C.评估前对评价者培训  D.反馈时采用“三明治”沟通法答案：A 解析：360度适合发展性评估，与薪酬挂钩易引发报复性评分。33.企业进行“人才盘点”时，九宫格横轴一般表示（）A.潜力  B.绩效  C.工龄  D.学历答案：B 解析：横轴绩效、纵轴潜力，形成“高潜高绩”等九类。34.在“岗位价值评估”中，采用“因素比较法”时，最关键步骤是（）A.选取基准岗位  B.划分职等  C.编写岗位说明书  D.确定薪酬等级答案：A 解析：基准岗位必须典型、稳定，否则横向比较失真。35.某公司为哺乳期女员工每天安排1小时哺乳时间，应（）A.按本人小时工资标准支付工资  B.按当地最低工资支付  C.不支付工资  D.按加班工资支付答案：A 解析：哺乳时间视为正常劳动时间，照发工资。36.关于“竞业限制”，下列说法正确的是（）A.期限最长1年  B.人员范围可无限扩大  C.必须给予经济补偿  D.违约金可随意约定答案：C 解析：《劳动合同法》第23条明确竞业限制需按月给补偿。37.在“员工离职率”统计中，最能反映“关键人才保留”效果的指标是（）A.整体离职率  B.主动离职率  C.高绩效员工离职率  D.试用期离职率答案：C 解析：高绩效离职率直接指向核心能力流失。38.企业建立“内部人才市场”时，首要配套机制是（）A.统一薪酬体系  B.能力评价与认证标准  C.末位淘汰  D.工龄工资答案：B 解析：没有标准就无法“明码标价”人才，流动即失效。39.在“劳动派遣”用工中，派遣单位与劳动者必须签订（）A.口头协议  B.以完成一定任务为期限的合同  C.不少于两年的固定期限合同  D.非全日制合同答案：C 解析：《劳务派遣暂行规定》第5条明确不少于2年。40.人力资源共享服务中心（HRSSC）的核心KPI不包括（）A.服务满意度  B.业务处理时效  C.战略一致性  D.单笔交易成本答案：C 解析：战略一致性是COE职责，SSC关注效率、质量、成本。二、多项选择题（每题2分，共30分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）41.下列属于“人力资源需求预测”定量方法的有（  ）A.趋势外推法  B.马尔可夫链模型  C.回归分析法  D.德尔菲法  E.计算机模拟法答案：A、C、E 解析：马尔可夫用于供给预测，德尔菲为定性。42.编写岗位说明书时，应注意（  ）A.避免使用模糊动词  B.按重要性降序排列职责  C.任职资格可无限拔高  D.每年动态更新  E.语言通俗，避免缩写答案：A、B、D、E 解析：任职资格过高会“吓跑”合适人选，应匹配实际。43.校园招聘“宣讲会”现场，可快速评估候选人“冰山模型”中“社会角色”的提问有（  ）A.请分享一次你组织社团活动的经历  B.你最喜欢的课程是什么  C.你如何看待加班文化  D.你未来三年的职业规划  E.请计算一道概率题答案：A、C、D 解析：社会角色关注价值观、自我认知，课程与计算题测不到。44.以下属于“培训迁移”环境支持的有（  ）A.直属主管召开目标设定会  B.提供与培训一致的技术系统  C.对应用新技能成功的员工公开表扬  D.培训后立即放假  E.设立“师徒制”跟踪答案：A、B、C、E 解析：放假会中断迁移，属负向干扰。45.关键绩效指标（KPI）设定应遵循的SMART原则包括（  ）A.具体  B.可衡量  C.可达成  D.相关性  E.时限性答案：A、B、C、D、E 解析：SMART即Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound。46.关于“岗位工资制”与“技能工资制”的区别，说法正确的有（  ）A.前者基于岗位价值，后者基于个人能力  B.前者鼓励员工提升技能  C.后者利于岗位轮换  D.前者更易产生“论资排辈”  E.后者人工成本弹性更大答案：A、C、E 解析：岗位工资易导致“升薪必升职”，技能工资通过认证即可加薪，弹性大。47.下列情形中，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（  ）A.试用期被证明不符合录用条件  B.严重失职给单位造成重大损害  C.劳动者被依法追究刑事责任  D.劳动者患病医疗期满不能从事原工作  E.经营困难裁员答案：A、B、C 解析：D、E需支付补偿或代通知金。48.构建“企业年金”方案时，需确定的关键参数有（  ）A.缴费比例  B.归属规则  C.投资收益率  D.领取条件  E.缴费基数答案：A、B、D、E 解析：投资收益率由市场决定，企业只定策略。49.以下属于“员工帮助计划（EAP）”服务模块的有（  ）A.心理咨询  B.法律咨询  C.理财规划  D.健康体检  E.子女教育辅导答案：A、B、C、E 解析：体检属福利，非EAP核心。50.在“组织发展（OD）”干预技术中，属于“结构干预”的有（  ）A.建立跨部门项目组  B.重新设计工作流程  C.团队建设培训  D.扁平化改革  E.文化重塑答案：A、B、D 解析：C为人际干预，E为文化干预。三、判断题（每题1分，共10分。正确请填“√”，错误填“×”）51.人力资源规划仅在大企业需要，小微企业无需开展。（  ）答案：× 解析：小微企业受市场波动更大，更需要轻量级规划。52.岗位说明书一旦发布，至少三年内不得修改。（  ）答案：× 解析：业务变化即需更新，否则失去指导意义。53.无领导小组讨论适合评估候选人的专业技能深度。（  ）答案：× 解析：无领导侧重沟通、领导、合作，技能深度用笔试或实操。54.培训评估的“行为层”可采用直属主管行为观察法。（  ）答案：√ 解析：行为观察表（BOS）是常用工具。55.KPI与OKR的最大区别在于KPI强调结果可衡量，OKR强调目标挑战性。（  ）答案：√ 解析：KPI重结果、重考核；OKR重方向、重激励。56.用人单位与劳动者约定的试用期工资不得低于当地最低工资标准。（  ）答案：√ 解析：《劳动合同法》第20条明确。57.员工自愿加班，企业可不予支付加班费。（  ）答案：× 解析：只要是“安排”加班，即使员工同意，也必须支付。58.企业年金缴费完全由企业承担，员工无需缴费。（  ）答案：× 解析：企业年金由双方共同缴费，员工比例不低于企业1/4。59.360度评估结果可用于发现员工“盲区”，制定发展计划。（  ）答案：√ 解析：多源反馈帮助员工看到自我认知偏差。60.劳动争议仲裁裁决为终局裁决的，用人单位不得再起诉。（  ）答案：× 解析：劳动者不服可起诉；单位仅在法定撤销情形下可申请撤销。四、简答题（每题10分，共30分）61.简述“冰山模型”在人才招聘中的应用步骤。答案与解析：（1）建立标准：通过BEI提取高绩效者的隐藏特质，如诚信、客户导向；（2）选择工具：用结构化面试、情景模拟、心理测评分别探测动机、价值观、自我形象；（3）培训考官：统一评分尺度，避免“看脸”效应；（4）综合评分：将冰山以上知识技能权重设为30%，以下隐藏特质70%，突出未来潜力；（5）验证效度：跟踪新员工一年绩效，回归分析测评分数与绩效相关性，持续优化模型。62.简述“绩效辅导”GROW模型的四个阶段及关键提问。答案与解析：Goal（目标）：“本月你最重要的绩效目标是什么？”Reality（现状）：“目前阻碍你达成目标的最大障碍是什么？”Options（选择）：“如果资源充足，你会尝试哪些新方法？”Will（意愿）：“你打算何时开始第一步？需要什么支持？”通过四步闭环，管理者由“告知者”转为“促动者”，员工自主承诺行动方案，提升执行力。63.简述“岗位价值评估”中“要素计点法”的操作流程。答案与解析：①选取报酬要素：如知识、责任、努力、环境；②划分等级：将每一要素分5级并撰写等级定义；③赋予权重：用德尔菲法确定要素权重，如知识30%、责任40%；④分配点数：总点值1000，按权重分摊到各要素各级；⑤评分：评委对照标准给岗位打分，汇总得岗位总点；⑥划分薪等：按点值区间归级，形成薪酬等级表；⑦校验：选取标杆岗位测试，若与市场薪酬偏离度>15%，则调整要素定义或权重。五、计算题（每题10分，共20分）64.某公司去年平均在册员工800人，全年自愿离职96人，被辞退24人。求：（1）整体离职率；（2）自愿离职率；（3）若行业平均自愿离职率为8%，该公司是否偏高？答案与解析：（1）整体离职率=（96+24）/800×100%=15%（2）自愿离职率=96/800×100%=12%（3）12%>8%，偏高，需分析离职动机并制定保留措施。65.某岗位市场薪酬调查数据（单位：万元/年）：P25=8，P50=10，P75=12，P90=15。公司现付薪酬9万元，若采用“领先型”策略，应至少调整到多少？答案与解析：领先型一般定位于P75以上，故至少12万元，调幅=（12-9）/9=3