2026年人力资源管理师专业技能等级认证题目

2026年人力资源管理师专业技能等级认证题目一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分）1.在中国，劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，此规定体现的是劳动法律法规中的（）。A.解除合同权B.最低工资保障C.未签订合同的责任D.社会保险缴纳义务2.当员工因工伤导致部分丧失劳动能力时，企业应依法提供的一次性伤残补助金标准，依据的是（）。A.企业内部规章制度B.社会保险政策C.行业惯例D.劳动合同约定3.在绩效考核中，若员工因公司政策调整导致工作目标变更，合理的做法是（）。A.直接调整考核标准，无需沟通B.要求员工承担责任，不调整目标C.与员工协商重新设定考核指标D.仅参考原目标进行评价4.以下不属于员工培训需求分析方法的是（）。A.问卷调查B.关键事件法C.工作样本分析D.随机访谈5.在招聘过程中，采用“行为事件访谈法”评估候选人时，主要关注的是（）。A.简历内容匹配度B.候选人过往行为表现C.面试官主观印象D.笔试成绩高低6.根据马斯洛需求层次理论，员工在获得基本工资后，更倾向于追求的激励因素是（）。A.社会地位提升B.职业发展机会C.股票期权D.带薪休假7.在薪酬设计中，将岗位价值与市场薪酬水平相结合的方法称为（）。A.成本领先策略B.基于能力的薪酬体系C.岗位价值评估D.绩效奖金制度8.企业在制定员工晋升政策时，应遵循的原则不包括（）。A.公平竞争B.能力导向C.绩效优先D.任意调岗9.在员工关系管理中，处理劳动争议的首要原则是（）。A.快速解决，减少影响B.依法合规，保障权益C.维护企业利益最大化D.寻求第三方仲裁10.离职面谈的主要目的是（）。A.调查离职原因B.强调公司政策C.排除员工误解D.推卸管理责任11.在团队建设中，领导者通过明确分工、协调资源，以实现组织目标的过程，称为（）。A.激励管理B.绩效监控C.团队构建D.决策制定12.员工福利设计中，企业为员工子女提供教育津贴属于（）。A.法定福利B.补充福利C.非货币性福利D.临时性补贴13.在人力资源规划中，预测未来人力资源需求的主要方法包括（）。A.经验估计法B.德尔菲法C.人员盘点法D.以上都是14.企业在制定员工手册时，应重点关注的内容不包括（）。A.考勤制度B.违纪处罚条款C.个人隐私保护D.股票期权计划15.在员工培训效果评估中，“行为层面”的评估主要关注（）。A.知识掌握程度B.技能应用变化C.工作绩效改进D.认知态度转变16.企业并购后的文化整合，最关键的是（）。A.强制推行新制度B.保持原企业特色C.寻求文化契合点D.忽视员工反馈17.绩效考核中，“强制分布法”可能导致的问题包括（）。A.员工流动性增加B.团队合作受损C.激励效果提升D.考核结果公平18.在招聘广告中，明确岗位要求时，应避免使用（）。A.“优秀人才优先考虑”B.“学历要求本科及以上”C.“年龄不超过35岁”D.“具备五年相关经验”19.企业在制定劳动争议处理预案时，应优先考虑（）。A.法律合规性B.成本控制C.员工满意度D.媒体宣传20.以下不属于员工职业生涯规划工具的是（）。A.职业锚测试B.SWOT分析C.360度评估D.绩效改进计划二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分）1.中国劳动合同法规定，用人单位在解除劳动合同时，必须符合的情形包括（）。A.员工严重违纪B.经济性裁员C.员工主动辞职D.试用期内不符合录用条件2.员工培训需求分析的内容主要包括（）。A.组织分析B.工作分析C.人员分析D.资金分析3.绩效考核中，常用的考核方法包括（）。A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.360度评估法D.平衡计分卡（BSC）4.在薪酬管理中，影响薪酬水平的因素包括（）。A.市场薪酬水平B.岗位价值C.员工绩效D.企业经营状况5.企业在处理员工投诉时，应遵循的原则包括（）。A.及时调查B.保护隐私C.公平处理D.书面记录6.员工福利的主要类型包括（）。A.法定福利（五险一金）B.补充福利（补充医疗、带薪休假）C.非货币性福利（弹性工作制）D.临时性补贴（节日福利）7.人力资源规划的主要内容包括（）。A.人力资源需求预测B.人力资源供给分析C.人力资源招聘计划D.人力资源成本控制8.在团队建设中，有效沟通的要素包括（）。A.明确目标B.积极倾听C.及时反馈D.权力控制9.员工关系管理的主要任务包括（）。A.劳动合同管理B.风险预防C.纠纷调解D.文化建设10.企业在制定员工晋升政策时，应考虑的因素包括（）。A.员工能力与潜力B.组织发展需求C.绩效考核结果D.个人职业期望三、判断题（共10题，每题1分，共10分）1.劳动合同法规定，非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同。（√）2.绩效考核中的“关键事件法”主要记录员工最优秀的行为表现。（×）3.企业在制定薪酬政策时，应优先考虑员工个人偏好。（×）4.员工培训需求分析必须由人力资源部门独立完成。（×）5.离职面谈的结果可以直接用于绩效考核。（×）6.团队建设过程中，领导者应避免过度干预成员决策。（√）7.员工福利设计中，法定福利是企业必须提供的最低标准。（√）8.人力资源规划的主要目的是减少企业用工成本。（×）9.绩效考核中，“强制分布法”能够有效激励高绩效员工。（×）10.企业在处理劳动争议时，可以完全依赖外部律师，无需内部评估。（×）四、简答题（共5题，每题4分，共20分）1.简述劳动合同法中“经济性裁员”的法定条件。2.如何运用“绩效改进计划”帮助绩效不佳的员工？3.员工培训需求分析的主要步骤有哪些？4.简述企业制定员工晋升政策的流程。5.如何通过员工福利设计提升员工满意度？五、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）案例一：某制造企业因市场调整，决定缩减生产部门编制，需要裁减10名员工。公司人力资源部在制定裁员方案时，发现其中5名员工即将达到法定退休年龄，若直接裁减，可能面临法律风险。请分析该企业应如何合规处理此次裁员。案例二：某互联网公司因业务扩张，计划招聘一批技术类岗位员工。招聘过程中，公司发现应聘者普遍缺乏相关行业经验，而现有员工技能与岗位要求存在差距。请提出该企业应如何解决人才缺口问题。答案与解析一、单项选择题1.C解析：劳动合同法规定，未签订书面劳动合同的，每月支付二倍工资，属于未签合同的法律责任。2.B解析：一次性伤残补助金标准依据社会保险政策，而非企业或行业规定。3.C解析：绩效考核标准应与员工实际工作目标挂钩，需协商调整。4.D解析：随机访谈不属于系统化的培训需求分析方法。5.B解析：行为事件访谈法通过分析候选人过往行为预测未来表现。6.B解析：马斯洛需求层次理论中，基本工资满足生理需求后，员工追求更高层次的发展。7.C解析：岗位价值评估结合岗位本身与市场薪酬水平，是薪酬设计核心方法。8.D解析：晋升政策应基于公平、能力、绩效，任意调岗不合理。9.B解析：劳动争议处理必须依法合规，保障员工权益是首要原则。10.A解析：离职面谈主要目的是了解离职原因，为管理改进提供依据。11.C解析：团队构建涉及分工、协调等过程，以实现组织目标。12.B解析：教育津贴属于补充福利，非法定福利或临时补贴。13.D解析：人力资源需求预测可结合经验估计、德尔菲法、人员盘点等方法。14.C解析：个人隐私保护属于合规要求，非员工手册核心内容。15.B解析：行为层面评估关注技能应用变化，如工作行为改进。16.C解析：文化整合需寻找契合点，而非强制或忽视差异。17.B解析：强制分布法可能导致员工为避免末位被淘汰而降低合作意愿。18.C解析：年龄限制可能涉嫌就业歧视，应避免使用。19.A解析：劳动争议处理预案必须确保法律合规。20.D解析：绩效改进计划属于绩效管理工具，非职业生涯规划工具。二、多项选择题1.ABD解析：经济性裁员需符合法定情形，如严重违纪、试用期不合格等。2.ABC解析：培训需求分析包括组织、工作、人员三个层面。3.ABCD解析：以上均为常见的绩效考核方法。4.ABCD解析：薪酬水平受市场、岗位、绩效、经营状况等多因素影响。5.ABCD解析：处理投诉需及时、保护隐私、公平处理并记录。6.ABCD解析：福利类型涵盖法定、补充、非货币性及临时补贴。7.ABCD解析：人力资源规划包括需求预测、供给分析、招聘及成本控制等。8.ABC解析：有效沟通需明确目标、倾听、反馈，权力控制可能抑制团队积极性。9.ABCD解析：员工关系管理涵盖合同、风险预防、纠纷调解及文化建设等。10.ABCD解析：晋升政策需考虑能力、组织需求、绩效及个人期望。三、判断题1.√解析：非全日制用工可口头协议，但建议签订书面合同。2.×解析：关键事件法记录员工优秀或不良行为，非仅优秀行为。3.×解析：薪酬政策需兼顾公平、合规，而非完全满足个人偏好。4.×解析：培训需求分析需跨部门协作，非仅HR部门负责。5.×解析：离职面谈结果用于改进管理，而非直接用于考核。6.√解析：过度干预可能打击成员自主性，适度引导更有效。7.√解析：法定福利是法律强制要求，企业必须提供。8.×解析：人力资源规划核心是支持组织发展，而非单纯成本控制。9.×解析：强制分布法可能打击团队士气，未必激励高绩效员工。10.×解析：处理争议需结合内部评估与外部法律意见。四、简答题1.经济性裁员的法定条件：-依照企业破产法规定进行重整；-生产经营发生严重困难；-企业转产、重大技术革新或经营方式调整；-其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。2.绩效改进计划：-明确绩效差距原因；-设定改进目标与时间表；-提供培训或辅导资源；-定期评估改进效果；-若仍无改善，可考虑调岗或解除合同。3.培训需求分析步骤：-组织分析：评估培训与战略目标一致性；-工作分析：明确岗位所需技能与知识；-人员分析：评估员工能力差距；-综合分析：确定培训内容与方式。4.员工晋升政策流程：-制定晋升标准与路径；-发布晋升通知，明确条件；-组织绩效考核与评估；-公示拟晋升名单；-签订新的劳动合同。5.提升员工满意度的福利设计：-提供多元化福利（如弹性工作、健康体检）；-关注员工个性化需求（如子女教育、住房补贴）；-公开透明福利政策，增强信任