四大经理考核制度

PAGE四大经理考核制度一、总则（一）目的本考核制度旨在建立科学、公正、有效的经理绩效考核体系，全面、客观、准确地评价四大经理的工作表现，激励经理积极履行职责，提升工作绩效，促进公司整体业绩的提升和可持续发展。（二）适用范围本制度适用于公司内四大部门（具体部门名称）的经理岗位，包括但不限于部门经理、副经理等相关层级人员。（三）考核原则1.客观公正原则：以客观事实为依据，运用科学合理的考核方法和标准，确保考核结果公平、公正、公开。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对经理进行全面考核，避免片面性。3.激励发展原则：考核结果与经理的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励经理不断提升自身素质和工作绩效，促进个人与公司共同发展。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与经理的沟通交流，及时反馈考核结果和改进建议，帮助经理不断改进工作。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.目标完成情况（30%）根据公司年度经营目标和部门职责，设定经理个人年度工作目标，包括但不限于业绩指标、项目进度、成本控制等。考核期结束后，对比实际完成情况与目标值，计算目标完成率。目标完成率=实际完成值/目标值×100%。根据目标完成率进行评分，目标完成率达到100%及以上得2530分，80%99%得2024分，60%79%得1519分，60%以下得1014分。2.业务增长情况（10%）考察部门业务收入、利润、市场份额等关键业务指标的增长情况。与上一年度相比，业务收入增长[X]%及以上、利润增长[X]%及以上、市场份额扩大[X]%及以上得810分；业务收入增长[X]%[X]%、利润增长[X]%[X]%、市场份额扩大[X]%[X]%得57分；业务收入增长[X]%以下、利润增长[X]%以下、市场份额扩大[X]%以下得04分。3.项目成果（10%）经理负责的重点项目按时、高质量完成，取得显著成果，如成功推出新产品、完成重大项目交付等。根据项目成果的影响力和重要性进行评分，重大项目成果得810分，重要项目成果得57分，一般项目成果得04分。（二）工作能力（30%）1.领导能力（10%）具备较强的领导能力，能够有效地组织和管理团队，激发团队成员的工作积极性和创造力。团队凝聚力强，成员满意度高，在团队建设、人才培养方面有突出表现得810分；团队管理有序，成员能够较好地完成工作任务得57分；团队存在一定问题，成员工作积极性不高得04分。2.专业能力（10%）精通本部门业务领域的专业知识和技能，能够解决复杂的业务问题。在专业领域有深入研究和创新成果，能够为公司提供专业的决策支持得810分；具备扎实的专业知识，能够应对日常业务工作得57分；专业知识和技能有待提高得04分。3.沟通协调能力（5%）能够与公司内部各部门、外部合作伙伴进行有效的沟通协调，确保工作顺利开展。沟通顺畅，协调工作得力，未因沟通协调问题影响工作进展得45分；沟通协调基本顺畅，偶有小问题得23分；沟通协调存在较大问题，影响工作效率得01分。4.问题解决能力（5%）面对工作中的突发问题和困难，能够迅速做出反应，提出有效的解决方案。问题解决及时、有效，未给公司造成重大损失得45分；能够解决部分问题，但效果一般得2问题解决能力较差，给公司带来一定损失得01分。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）对工作认真负责，积极主动承担工作任务，按时、高质量完成工作。责任心强，工作严谨细致，很少出现工作失误得810分；责任心较强，能够较好地完成工作任务得57分；责任心一般，工作质量有待提高得04分。2.敬业精神（5%）具有高度的敬业精神，全身心投入工作，不计较个人得失。工作勤奋努力，经常加班加点，为公司发展贡献力量得45分；敬业精神较好，能够按时完成工作任务得23分；敬业精神不足，工作态度不够积极得01分。3.团队合作精神（5%）积极与团队成员合作，相互支持，共同完成工作目标。团队合作意识强，能够主动配合他人工作得45分；能够与团队成员合作，但主动性不够得23分；团队合作精神较差，影响团队工作氛围得01分。三、考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季度末进行，年度考核于每年年末进行，年度考核结果以四个季度考核结果为基础综合评定。四、考核实施（一）考核主体1.上级领导评价（60%）：由经理的直接上级领导根据日常工作观察、工作汇报、项目成果等对经理进行评价。2.同事评价（20%）：组织经理所在部门的同事对经理进行评价，评价内容包括团队合作、沟通协调等方面。3.自我评价（10%）：经理本人对自己的工作表现进行自我评价，总结经验教训，提出改进措施。4.下属评价（10%）：经理的下属对经理的领导能力、工作态度等方面进行评价。（二）考核流程1.制定考核计划：人力资源部门在每季度末和年末制定考核计划，明确考核时间、考核内容、考核方式等。2.组织考核培训：对考核主体进行培训，使其熟悉考核标准和流程，确保考核结果的准确性和公正性。3.开展考核评价：考核主体按照考核标准对经理进行评价，填写考核评价表。4.汇总考核结果：人力资源部门收集考核评价表，并进行汇总统计，计算出经理的考核得分。5.反馈考核结果：人力资源部门将考核结果反馈给经理本人，并与经理进行沟通交流，听取经理的意见和建议。6.结果存档备案：将考核结果存档备案，作为经理薪酬调整、晋升、奖励等的依据。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据年度考核结果，确定经理的薪酬调整幅度。考核结果为优秀（90分及以上）的经理，薪酬上调[X]%；考核结果为良好（8089分）的经理，薪酬上调[X]%；考核结果为合格（6079分）的经理，薪酬不变；考核结果为不合格（60分以下）的经理，薪酬下调[X]%。2.季度考核结果作为绩效奖金发放的依据。考核结果为优秀的季度，绩效奖金发放比例为[X]%；考核结果为良好的季度，绩效奖金发放比例为[X]%；考核结果为合格的季度，绩效奖金发放比例为[X]%；考核结果为不合格的季度，绩效奖金发放比例为[X]%。（二）晋升与降职1.连续两年年度考核结果为优秀的经理，在职位晋升、岗位调整等方面优先考虑。2.年度考核结果为不合格的经理，视情况进行降职、警告、辞退等处理。（三）奖励与惩罚1.对考核结果为优秀的经理，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、给予奖金奖励等。2.对考核结果为不合格的经理，进行批评教育，并要求制定整改措施。如在规定期限内仍未改进，给予相应的惩罚，如扣发绩效奖金、降职等。六、绩效改进（一）绩效面谈考核结束后，上级领导与经理进行绩效面谈，针对考核结果进行深入分析，帮助经理找出