华为绩效与考核制度

PAGE华为绩效与考核制度一、总则（一）目的本绩效与考核制度旨在确保公司各项战略目标的有效落地，通过科学合理的绩效评估与考核机制，激励员工积极工作，提升工作绩效，促进员工个人发展与公司整体发展的协同共进，保障公司的持续健康发展。（二）适用范围本制度适用于华为公司全体正式员工。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效与考核紧密围绕公司战略目标展开，确保各项工作与公司战略方向保持一致。2.公平公正原则：在绩效评估与考核过程中，遵循公平公正的原则，确保评估标准客观、评估过程透明、评估结果公正，不因员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而有所偏袒。3.全面评价原则：综合考量员工的工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度，进行全面、客观的评价。4.沟通反馈原则：强调绩效沟通与反馈，在绩效计划制定、执行过程中以及考核结果应用等环节，都要保持充分的沟通，使员工明确工作目标、了解工作进展、知晓考核结果，并给予员工反馈和改进的机会。5.激励发展原则：通过绩效评估与考核结果的合理应用，激励员工不断提升自身能力和绩效水平，为员工提供明确的职业发展方向和晋升通道，促进员工个人成长与公司发展的良性循环。二、绩效计划（一）绩效目标设定1.公司目标分解：每年年初，公司根据战略规划制定年度经营目标，并将其层层分解至各部门、各岗位。各部门负责人与员工共同商讨，结合部门目标和岗位职责，确定员工个人绩效目标。2.目标SMART原则：员工个人绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。例如，销售岗位的绩效目标可以设定为“在本季度内完成销售额[X]万元，新客户开发数量达到[X]个”。3.目标沟通与确认：绩效目标设定过程中，上级主管与员工要进行充分的沟通，确保员工理解绩效目标的含义、重要性及实现路径。双方达成一致后，签订绩效合同，明确绩效目标、考核标准、考核周期等内容。（二）绩效指标制定1.关键绩效指标（KPI）：根据岗位的核心职责和工作重点，提炼出关键绩效指标。例如，研发岗位的KPI可以包括产品研发周期、产品质量合格率、技术创新成果等；人力资源岗位的KPI可以包括招聘完成率、培训计划完成率、员工满意度等。2.工作任务指标（GS）：除KPI外，还应结合岗位的日常工作任务，制定工作任务指标。GS指标应明确、具体，能够反映员工的工作任务完成情况。例如，行政岗位的GS指标可以包括文件处理及时率、会议组织成功率、办公用品管理规范率等。3.指标权重设定：根据岗位的重要性和工作重点，合理设定KPI和GS指标的权重。一般来说，KPI指标权重占比不低于60%，GS指标权重占比不高于40%。（三）绩效计划调整1.定期回顾：在绩效周期内，上级主管与员工应定期回顾绩效计划的执行情况，一般每季度进行一次。根据实际工作进展和内外部环境变化，对绩效目标和指标进行必要的调整。2.动态调整原则：绩效计划调整应遵循动态调整原则，确保绩效目标和指标始终与公司战略目标和实际工作情况相适应。调整后的绩效计划应及时与员工沟通确认，并签订补充绩效合同。三、绩效执行（一）日常工作指导与监督1.上级主管职责：上级主管在绩效执行过程中，要为员工提供及时、有效的工作指导和监督。定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，解答员工遇到的问题，帮助员工解决工作中遇到的困难。2.建立沟通机制：建立定期的绩效沟通会议制度，上级主管与员工共同回顾工作进展，总结经验教训，分析存在的问题及原因，制定改进措施和下一步工作计划。同时，鼓励员工随时向上级主管反馈工作中的问题和想法，确保沟通渠道畅通。（二）绩效数据收集与记录1.数据来源：绩效数据来源于员工日常工作记录、工作成果汇报、相关部门提供的反馈信息等。各部门应建立完善的绩效数据收集与管理制度，确保绩效数据的真实性、准确性和完整性。2.数据记录要求：绩效数据记录应及时、详细、客观，能够准确反映员工的工作表现。记录内容应包括工作任务完成情况、工作成果、工作质量、工作效率、团队协作等方面的信息。（三）绩效问题反馈与辅导1.及时反馈：当发现员工在绩效执行过程中存在问题时，上级主管应及时与员工进行沟通反馈，指出问题所在，并帮助员工分析问题产生的原因。2.针对性辅导：根据员工的具体情况，上级主管为员工提供针对性的辅导和支持，帮助员工制定改进计划，提升工作能力和绩效水平。辅导方式可以包括培训、指导、案例分享、经验交流等。四、绩效考核（一）考核周期1.月度考核：适用于部分对工作及时性和短期业绩要求较高的岗位，如销售代表、客服专员等。月度考核主要对员工当月的工作任务完成情况、工作业绩等进行评估。2.季度考核：适用于大多数岗位，季度考核综合考量员工一个季度内的工作表现，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。3.年度考核：年度考核是对员工全年工作表现的全面评价，结合季度考核结果，重点评估员工的年度工作业绩、能力提升、职业素养等方面。年度考核结果作为员工晋升、调薪、奖励等的重要依据。（二）考核主体1.上级考核：上级主管对下属员工的绩效表现进行直接考核，是绩效考核的主要主体。上级主管应根据平时的观察和了解，结合绩效数据记录，对员工进行客观、公正的评价。2.同事互评：对于团队合作要求较高的岗位，引入同事互评机制。同事互评可以从团队协作、沟通能力、工作支持等方面对员工进行评价，以补充上级考核的不足。同事互评结果占绩效考核总分的一定比例。3.自我评估：员工进行自我评估，对自己在绩效周期内的工作表现进行总结和评价。自我评估可以帮助员工更好地了解自己的工作情况，发现自身的优点和不足，同时也为上级考核提供参考。自我评估结果占绩效考核总分的一定比例。4.客户评价（适用于与外部客户有直接接触的岗位）：对于与外部客户有直接接触的岗位，如销售经理、项目经理等，引入客户评价机制。客户评价可以从客户满意度、服务质量、业务能力等方面对员工进行评价，以更全面地反映员工的工作表现。客户评价结果占绩效考核总分的一定比例。（三）考核内容与标准1.工作业绩：根据绩效计划设定的关键绩效指标和工作任务指标，对员工的工作业绩进行考核。考核标准应明确、具体，以量化的数据或可衡量的事实为依据。例如，销售岗位的工作业绩考核可以根据销售额、销售利润、新客户开发数量等指标进行评分。2.工作能力：考核员工在专业技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、领导力等方面的表现。工作能力考核可以通过行为观察、项目成果、培训反馈等方式进行评价。例如，对于技术研发人员，可以考核其技术创新能力、代码编写质量、项目推进能力等；对于管理人员，可以考核其团队管理能力、决策能力、沟通协调能力等。3.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神、忠诚度等方面的表现。工作态度考核可以通过日常工作表现、考勤情况、团队合作氛围等方面进行评价。例如，是否按时完成工作任务、是否主动承担额外工作、是否遵守公司规章制度等。（四）考核流程1.考核准备：在考核周期结束前，人力资源部门组织各部门开展绩效考核准备工作，包括制定考核计划、明确考核标准、准备考核资料等。各部门负责人向员工传达考核要求和流程，确保员工了解考核内容和标准。2.员工自评：员工根据绩效计划和实际工作表现，进行自我评估，并填写自评表。自评表应客观、真实地反映自己的工作情况，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的自我评价及相关依据。3.上级考核：上级主管根据平时的观察和了解，结合绩效数据记录、员工自评结果，对员工进行考核评价，并填写上级考核表。上级考核表应详细描述员工的工作表现、优点和不足，以及考核结果的依据。4.同事互评（如有）：对于需要同事互评的岗位，组织同事之间进行互评。同事互评应基于客观事实，避免主观偏见。同事互评结束后，将互评结果汇总至人力资源部门。5.客户评价（如有）：对于需要客户评价的岗位，收集客户评价意见。客户评价可以通过问卷调查、面谈、反馈函等方式进行。客户评价结果汇总后反馈至人力资源部门。6.综合评价：人力资源部门将员工的自评、上级考核、同事互评（如有）、客户评价（如有）结果进行汇总，按照设定的权重计算综合得分，得出员工的绩效考核结果。7.结果反馈：上级主管将绩效考核结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈。绩效面谈应重点围绕员工的工作表现、优点和不足、改进建议等方面展开，帮助员工明确自身的优势和发展方向，同时也为员工提供反馈和改进的机会。员工如对考核结果有异议，可以在规定时间内提出申诉。五、绩效结果应用（一）薪酬调整1.绩效奖金发放：根据员工的绩效考核结果，发放绩效奖金。绩效奖金与绩效考核得分挂钩，按照一定的比例计算发放金额。例如，绩效考核得分在90分及以上的员工，绩效奖金发放比例为[X]%；8089分的员工，绩效奖金发放比例为[X]%；7079分的员工，绩效奖金发放比例为[X]%；6069分的员工，绩效奖金发放比例为[X]%；60分以下的员工，不发放绩效奖金。2.年度调薪：年度考核结果作为员工年度调薪的重要依据。对于绩效考核优秀（考核得分在90分及以上）的员工，给予较大幅度的调薪；对于绩效考核良好（考核得分在8089分）的员工，给予适度调薪；对于绩效考核合格（考核得分在7079分）的员工，调薪幅度相对较小；对于绩效考核不合格（考核得分在60分以下）的员工，原则上不给予调薪。（二）职位晋升1.晋升资格条件：将绩效考核结果作为职位晋升的重要参考条件之一。一般要求员工在近几个考核周期内绩效考核成绩优秀，具备相应的工作能力和经验，能够胜任更高一级的职位。2.晋升评估流程：对于有晋升意向的员工，公司组织晋升评估。晋升评估包括面试、笔试、工作业绩评估、能力测评等环节，综合考察员工是否具备晋升资格。绩效考核结果在晋升评估中占有一定的权重，作为评估员工工作表现和能力的重要依据。（三）培训与发展1.培训需求分析：根据绩效考核结果，分析员工的培训需求。对于绩效考核中发现存在能力短板的员工，针对性地安排相关培训课程，帮助员工提升工作能力。例如，对于沟通能力不足的员工，安排沟通技巧培训课程；对于专业技能欠缺的员工，安排专业技能培训课程。2.职业发展规划：结合绩效考核结果和员工个人发展意愿，为员工制定职业发展规划。对于绩效优秀、有潜力的员工，提供更多的晋升机会和职业发展通道，鼓励员工不断提升自己；对于绩效一般但有发展潜力的员工，通过培训和辅导，帮助其明确职业发展方向，逐步提升工作能力和绩效水平。（四）激励表彰1.优秀员工评选：根据绩效考核结果，每年评选优秀员工。优秀员工应在工作业绩、工作能力、工作态度等方面表现突出，为公司做出重要贡献。对优秀员工进行表彰和奖励，如颁发荣誉证书、给予奖金奖励、提供更多的培训和发展机会等。2.其他激励方式：除优秀员工评选外，还可以根据公司实际情况，设立其他激励奖项，如创新奖、团队协作奖、客户满意度奖等。对在不同方面表现优秀的员工进行激励表彰，激发员工的工作积极性和创造力。六、绩效沟通与反馈（一）绩效沟通的重要性绩效沟通贯穿于绩效计划制定、执行、考核及结果应用的全过程，是绩效管理的核心环节。通过绩效沟通，上级主管与员工能够明确工作目标、了解工作进展、发现问题并及时解决，确保绩效计划的顺利执行。同时，绩效沟通也有助于增强员工的工作动力和归属感，促进员工个人发展与公司整体发展的协同共进。（二）绩效沟通的方式与频率1.绩效沟通方式：绩效沟通方式包括正式沟通和非正式沟通。正式沟通主要通过绩效面谈、绩效沟通会议等形式进行；非正式沟通可以通过日常工作交流、电话、邮件等方式随时进行。2.绩效沟通频率：在绩效计划制定阶段，上级主管与员工应进行充分的沟通，确保双方对绩效目标和指标达成一致；在绩效执行过程中，定期（每季度）进行绩效沟通会议，回顾工作进展，解决存在的问题；在绩效考核结束后，及时进行绩效面谈，反馈考核结果，制定改进计划。同时，鼓励员工随时向上级主管反馈工作中的问题和想法，保持沟通渠道畅通。（三）绩效反馈的内容与技巧1.绩效反馈内容：绩效反馈应包括员工的工作表现、优点和不足、考核结果及依据、改进建议等方面的内容。反馈内容应客观、具体、针对性强，避免模糊不清或泛泛而谈。2.绩效反馈技巧：在绩效反馈过程中，上级主管应注意沟通技巧，采用积极倾听、正面引导、鼓励改进等方式，帮助员工更好地理解反馈内容，接受考核结果，并激发员工的改进动力。例如，先肯定员工的工作成绩，再指出存在的问题，最后共同探讨改进措施和发展方向。同时，要注意语言表达的方式和语气，避免给员工造成过大的压力或伤害员工的自尊心。七、绩效申诉与处理（一）申诉受理范围员工如对绩效考核结果有异议，可以在规定时间内提出申诉。申诉受理范围包括考核过程中的公正性、考核结果的准确性、考核标准的合理性等方面的问题。（二）申诉流程1.申诉申请：员工在收到绩效考核结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提交书面申诉申请。申诉申请应详细说明申诉理由、相关证据及期望的处理结果。2.申诉调查：人力资源部门收到申诉申请后，组织相关人员对申诉事项进行调查。调查过程中，将收集各方证据，听取相关人员的陈述和意见，确保调查结果客观、公正。3.申诉处理：根据申诉调查结果，人力资源部门提出申诉处理意见，并报公司绩效管理委员会审批。绩效管理委员会根据申诉处理意见，做出最终的裁决。裁决结果将及时反馈给申诉员工。（三）申