单位绩效考核制度模板

PAGE单位绩效考核制度模板一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，促进单位整体目标的实现，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于单位全体员工。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效考核应依据客观事实和明确的标准进行，确保考核过程和结果公平公正，不受个人偏见或其他因素的影响。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，综合评价员工的工作表现。3.激励导向原则：绩效考核结果与员工的薪酬调整、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，实现个人与单位的共同发展。4.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强考核者与被考核者之间的沟通与反馈，使员工了解自己的工作表现和改进方向，促进员工的成长与发展。二、考核机构及职责（一）绩效考核委员会绩效考核委员会是单位绩效考核的领导机构，负责制定绩效考核政策、审核绩效考核方案、监督考核过程、审定考核结果等。绩效考核委员会由单位高层管理人员、各部门负责人等组成，主任由单位主要领导担任。（二）人力资源部门人力资源部门是绩效考核的组织实施部门，负责制定绩效考核具体方案、组织考核培训、收集考核数据、汇总考核结果、反馈考核信息等工作。（三）各部门负责人各部门负责人是本部门绩效考核的第一责任人，负责组织本部门员工的绩效考核工作，对考核结果进行审核和反馈，并根据考核结果提出员工的绩效改进建议和发展计划。三、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要对员工当月的工作表现进行评价；季度考核在月度考核的基础上，对员工一个季度的工作表现进行综合评价；年度考核是对员工全年工作表现的全面评价，作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的主要依据。四、考核内容与指标（一）工作业绩工作业绩是绩效考核的核心内容，主要考核员工在考核周期内完成工作任务的数量、质量、效率以及对单位的贡献等方面。工作业绩指标应根据不同岗位的工作职责和工作目标进行设定，具体指标如下：1.任务完成率：考核员工是否按时、按质、按量完成工作任务，计算公式为：任务完成率=实际完成任务数量/计划任务数量×100%。2.工作质量：考核员工工作成果的准确性、完整性、可靠性等方面，可通过工作差错率、客户满意度等指标进行衡量。3.工作效率：考核员工在规定时间内完成工作任务的速度和效果，可通过工作完成时间、工作周期等指标进行衡量。4.工作贡献：考核员工对单位业务发展、经济效益、社会效益等方面的贡献，可通过业务收入增长、成本节约、创新成果等指标进行衡量。（二）工作能力工作能力是指员工具备的完成工作任务所需的专业知识、技能和综合素质。工作能力考核主要包括以下几个方面：1.专业知识：考核员工对本岗位专业知识的掌握程度和应用能力。2.业务技能：考核员工在工作中所具备的操作技能、沟通技能、团队协作技能等方面的水平。3.学习能力：考核员工学习新知识、新技能以及适应新环境的能力。4.创新能力：考核员工在工作中提出新想法、新方法、新举措，推动工作创新和改进的能力。（三）工作态度工作态度是指员工对工作的敬业程度、责任心、积极性、主动性等方面的表现。工作态度考核主要包括以下几个方面：1.敬业精神：考核员工对工作的热爱程度、投入程度和奉献精神。2.责任心：考核员工对工作任务的负责程度，是否认真履行工作职责，按时、按质、按量完成工作任务。3.工作积极性：考核员工主动工作的意识和热情，是否积极主动地寻找解决问题的方法和途径。4.团队合作：考核员工与同事之间的协作配合能力，是否能够积极参与团队工作，为团队目标的实现贡献力量。五、考核方法（一）目标管理法根据单位年度工作目标和各部门工作职责，将工作目标层层分解到每个岗位和员工，形成员工的绩效考核目标。考核时，依据员工完成绩效考核目标的情况进行评价。（二）关键绩效指标法（KPI）针对不同岗位的关键工作领域和关键业绩指标，设定相应的考核指标和权重，通过对关键绩效指标完成情况的考核，评价员工的工作绩效。（三）360度评估法通过上级评价、同事评价、下级评价、自我评价和客户评价等多个维度，全面、客观地评价员工的工作表现。（四）行为锚定等级评价法（BARS）将工作行为与绩效等级进行锚定，通过对员工工作行为的观察和评价，确定员工的绩效等级。六、考核实施（一）考核准备1.人力资源部门制定绩效考核方案，明确考核周期、考核内容、考核指标、考核方法、考核流程等，并报绩效考核委员会审核通过。2.人力资源部门组织考核培训，向考核者和被考核者讲解绩效考核的目的、意义、方法、流程等内容，确保考核者和被考核者熟悉考核要求。3.各部门负责人根据本部门员工的工作职责和工作目标，制定员工的绩效考核目标和考核指标，并报人力资源部门备案。（二）考核执行1.月度考核：每月末，员工根据本月工作完成情况进行自我评价，填写月度绩效考核自评表。部门负责人对本部门员工进行考核评价，填写月度绩效考核评价表。人力资源部门收集、汇总月度考核数据，计算员工月度考核得分。2.季度考核：每季度末，员工在月度考核的基础上，对本季度工作表现进行自我评价，填写季度绩效考核自评表。部门负责人对本部门员工进行考核评价，填写季度绩效考核评价表。人力资源部门收集、汇总季度考核数据，计算员工季度考核得分，并将考核结果反馈给各部门负责人。各部门负责人根据考核结果与员工进行沟通，提出绩效改进建议和发展计划。3.年度考核：每年末，员工在季度考核的基础上，对全年工作表现进行自我评价，填写年度绩效考核自评表。部门负责人对本部门员工进行考核评价，填写年度绩效考核评价表。人力资源部门收集、汇总年度考核数据，计算员工年度考核得分。绩效考核委员会审定年度考核结果，并将考核结果反馈给各部门负责人。各部门负责人根据考核结果与员工进行沟通，确定员工的薪酬调整、晋升、奖励等结果。（三）考核反馈考核结束后，考核者应及时与被考核者进行沟通，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，提出改进建议和发展计划。被考核者如对考核结果有异议，可在规定时间内提出申诉，绩效考核委员会应进行调查和处理，并将处理结果及时反馈给被考核者。七、考核结果应用（一）薪酬调整根据员工的年度考核结果，调整员工的薪酬水平。考核结果优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果良好的员工，给予适当的薪酬调整；考核结果合格的员工，维持原薪酬水平；考核结果不合格的员工，给予降薪或其他处理。（二）晋升与奖励将员工的年度考核结果作为晋升和奖励依据。考核结果优秀的员工，在职位晋升、评选先进、获得奖励等方面优先考虑；考核结果良好的员工，可根据单位实际情况给予相应的晋升机会和奖励；考核结果合格的员工，可参与正常的晋升和奖励评选；考核结果不合格的员工，取消晋升资格和奖励资格。（三）培训与发展根据员工的考核结果和能力素质状况，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于考核结果优秀的员工，提供更多的晋升培训和高级培训机会，帮助其提升管理能力和专业水平；对于考核结果良好的员工，提供针对性的技能培训和职业发展指导，帮助其提高工作能力和业绩；对于考核结果合格的员工，根据其岗位需求和个人发展意愿，提供必要的培训和学习机会；对于考核结果不合格的员工，安排参加专门的培训和辅导，帮助其改进工作表现，提高工作能力。（四）岗位调整对于考核结果连续不合格或多次考核结果不合格的员工，单位可根据实际情况进行岗位调整，将其调整到更适合其能力和表现的岗位。八、绩效改进（一）绩效改进计划考核结束后，各部门负责人应根据员工的考核结果，与员工共同制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措