2026年《劳动合同法》考试试题及答案

2026年《劳动合同法》考试试题及答案一、单项选择题1.2026年修订的《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。A.15日B.30日C.60日D.90日答案：B。解析：该条款延续原有法律规定，用工起30日内为法定订立书面劳动合同的宽限期，超出期限用人单位需承担二倍工资支付责任。2.下列情形中，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金的是（）A.劳动者提前解除无固定期限劳动合同B.劳动者违反服务期约定C.劳动者违反用人单位考勤制度迟到早退D.劳动者因工作失误给单位造成1万元以下损失答案：B。解析：2026年修订后的《劳动合同法》仍明确仅服务期违约、竞业限制违约两类情形可约定劳动者承担违约金，其余情形下的违约金约定均属无效。3.全日制用工劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周工作时间累计不超过（）小时A.8；40B.8；44C.7；40D.7；44答案：A。解析：2026年修法将原每周不超过44小时的规定调整为40小时，与法定周工作时间标准统一，全日制用工超出部分按加班核算待遇。4.电子劳动合同的订立需满足的法定条件不包括（）A.使用符合《电子签名法》要求的可靠电子签名B.双方协商一致同意采用电子形式C.用人单位同步将电子合同打印加盖公章后邮寄给劳动者留存D.电子劳动合同存储介质安全，可随时调取查阅答案：C。解析：2026年《劳动合同法》明确依法订立的电子劳动合同与纸质合同具有同等法律效力，无需另行打印纸质版本盖章交付，只要满足可靠电子签名、双方自愿、可随时调取三个要件即为合法有效。5.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C。解析：该条款未做调整，试用期工资底线为同岗最低档或约定工资的80%，同时不得低于当地最低工资，二者取高适用。6.用人单位经济性裁员时，应当优先留用的人员不包括（）A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的D.入职满3年以上的核心技术岗人员答案：D。解析：经济性裁员优先留用三类人员为法定要求，核心技术岗人员不属于法定优先留用范畴，用人单位可根据实际情况自主决定。7.竞业限制的人员范围不包括（）A.高级管理人员B.高级技术人员C.负有保密义务的普通行政岗人员D.全体基层一线操作岗人员答案：D。解析：2026年修法进一步明确竞业限制人员仅适用于掌握单位商业秘密、知识产权相关保密事项的人员，不得扩大至全体基层员工，针对普通一线操作岗的竞业限制约定无效。8.劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同A.30日；3日B.30日；7日C.60日；3日D.60日；7日答案：A。解析：该条款延续原有规定，劳动者单方解除劳动合同无需理由，仅需履行提前通知义务即可，试用期提前3天，转正后提前30天书面通知。9.下列不属于劳动合同必备条款的是（）A.劳动报酬B.社会保险C.试用期D.工作时间和休息休假答案：C。解析：试用期属于劳动合同约定条款，双方可根据合同期限协商是否约定，最长不得超过6个月，不属于必备条款范畴。10.用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B。解析：该条款未做调整，用工满1年未签书面合同直接视为订立无固定期限劳动合同，用人单位需立即补订书面无固定期限合同，无需再支付二倍工资。二、多项选择题1.下列劳动合同无效或者部分无效的有（）A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.约定工资低于当地最低工资标准的答案：ABCD。解析：前三项为法定合同无效情形，第四项约定工资低于最低工资属于违反强制性规定，也属无效条款，劳动者可要求用人单位按最低工资标准补足差额。2.劳动者有下列哪些情形的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金（）A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.被依法追究刑事责任的答案：ABCD。解析：以上均属于过失性辞退情形，用人单位履行法定程序后可单方解除合同，无需支付经济补偿，也无需提前30天通知。3.下列哪些情形下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿（）A.劳动者因用人单位未足额支付劳动报酬单方解除劳动合同的B.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的C.用人单位经济性裁员的D.劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的答案：ABC。解析：D选项属于劳动合同到期终止无需支付经济补偿的情形，其余三类情形用人单位均需按劳动者工作年限，每满1年支付1个月工资的标准支付经济补偿。4.2026年修订的《劳动合同法》针对灵活用工的规定，下列说法正确的有（）A.平台用工企业与完全符合劳动关系特征的网约工需订立书面劳动合同B.不完全符合劳动关系特征的灵活就业人员，平台企业需缴纳职业伤害保险C.平台企业不得通过算法对劳动者实行不合理的绩效考核D.灵活用工人员有权自主决定是否接受平台派单，平台不得强制要求答案：ABCD。解析：2026年修法新增灵活用工专章，明确劳动关系类平台用工按全日制或非全日制用工管理，不完全劳动关系类需缴纳职业伤害保险，同时禁止算法不合理考核、强制派单等侵害劳动者权益的行为。5.下列关于非全日制用工的说法，正确的有（）A.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议B.非全日制用工双方当事人不得约定试用期C.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日D.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工的，用人单位不向劳动者支付经济补偿答案：ABCD。解析：以上均为非全日制用工的法定特征，与原有法律规定保持一致。6.下列关于服务期的说法，正确的有（）A.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期B.劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用C.用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用D.用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬答案：ABCD。解析：以上均为服务期的法定要求，2026年修法进一步明确专项培训费用需有支付凭证佐证，不得将常规入职培训、岗位技能普及培训认定为专项培训。7.下列关于带薪年休假的说法，符合法律规定的有（）A.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天B.已满10年不满20年的，年休假10天C.已满20年的，年休假15天D.国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期答案：ABCD。解析：以上年休假标准为法定要求，用人单位未安排年休假的，需按劳动者日工资的300%支付未休年休假工资报酬。8.用人单位不得依照非过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同的情形有（）A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的答案：ABCD。解析：以上均为法定禁止辞退情形，劳动者符合上述情形的，劳动合同到期的也需顺延至相应情形消失时终止。9.2026年修订的《劳动合同法》针对竞业限制的调整内容包括（）A.竞业限制期限最长不得超过2年B.竞业限制补偿金不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，同时不得低于用人单位所在地最低工资标准C.劳动者违反竞业限制约定支付违约金后，仍需继续履行竞业限制义务D.用人单位超过3个月未支付竞业限制补偿金的，劳动者可单方解除竞业限制约定答案：ABCD。解析：以上为2026年修法明确的竞业限制统一标准，原有各地裁判口径不统一的问题予以规范。10.用人单位的规章制度需要满足下列哪些要件，才能作为用工管理的依据（）A.规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定B.规章制度经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定C.规章制度已经向劳动者公示或者告知劳动者D.规章制度已经向劳动行政部门备案答案：ABC。解析：规章制度生效需满足内容合法、民主程序、公示告知三个要件，向劳动行政部门备案不属于法定生效要件。三、判断题1.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自劳动合同订立之日起建立。（）答案：×。解析：劳动关系自实际用工之日起建立，用工前订立劳动合同但未实际用工的，劳动关系尚未建立。2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（）答案：√。解析：无论劳动者调岗、离职后重新入职，同一用人单位与同一劳动者仅能约定一次试用期，重复约定试用期的条款无效。3.无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，一经订立不得解除。（）答案：×。解析：无固定期限劳动合同仅无确定终止时间，符合法定解除情形时，用人单位或劳动者均可依法解除。4.2026年《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。（）答案：√。解析：该条款延续原有规定，支付令是劳动者追讨欠薪的便捷司法途径，用人单位未在15日内提出异议的，劳动者可直接申请强制执行。5.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（）答案：√。解析：主体合并分立不影响劳动合同效力，新的主体需继续履行原合同约定的义务。6.劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的30%。（）答案：×。解析：每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。7.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（）答案：√。解析：2026年修法仍保留该规定，劳务派遣合同最短期限为2年，被派遣劳动者无工作期间，派遣单位需按最低工资标准按月支付报酬。8.用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者离职后竞业限制补偿金可以包含在在职期间的工资中一并发放。（）答案：×。解析：竞业限制补偿金需在劳动者离职后按月发放，在职期间工资中包含竞业限制补偿的约定无效，劳动者离职后用人单位未按月支付的，劳动者可主张约定无效。9.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。（）答案：√。解析：集体合同生效需履行报送程序，劳动行政部门15日内无异议即生效，对用人单位和全体劳动者均具有约束力。10.2026年修订的《劳动合同法》明确，用人单位不得因劳动者依法参加工会活动、提出合理诉求而单方解除劳动合同，否则需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（）答案：√。解析：该条款为2026年修法新增内容，明确打击用人单位打击报复劳动者的行为，违法解除的需支付二倍经济补偿的赔偿金。四、案例分析题1.张某2023年7月1日入职甲科技公司，担任产品经理，月工资20000元，双方订立了3年期限的劳动合同，同时约定了2年的竞业限制条款，约定张某离职后2年内不得入职同行业竞争公司，甲公司每月支付竞业限制补偿金5000元，张某违约的需支付违约金40万元。2026年6月30日劳动合同到期，甲公司通知张某不续签合同，张某办理离职手续后，甲公司一直未向张某支付竞业限制补偿金，2026年10月，张某入职与甲公司有竞争关系的乙科技公司担任同类岗位，甲公司得知后提起仲裁，要求张某支付违约金40万元并继续履行竞业限制义务。请结合2026年《劳动合同法》规定回答：（1）甲公司的仲裁请求是否会得到支持？为什么？（2）张某可以主张哪些权利？答案：（1）甲公司的仲裁请求不会得到支持。根据2026年《劳动合同法》规定，用人单位超过3个月未支付竞业限制补偿金的，劳动者可单方解除竞业限制约定。本案中张某2026年6月30日离职，截至2026年10月已经超过3个月甲公司未支付竞业限制补偿金，张某有权单方解除竞业限制约定，其入职乙公司的行为不属于违约，无需支付违约金，也无需继续履行竞业限制义务。（2）张某可以主张的权利包括：第一，要求甲公司支付2026年7月至9月共3个月的竞业限制补偿金共计15000元；第二，要求甲公司支付劳动合同到