集体制造公司薪酬管理案例分享

某集体制造企业薪酬管理制度（示例五）

目录

总贝IJ

第一条目日勺

第二条范围

第一章薪酬设计

第三条薪酬设计的原则

第四条薪酬构造和构成

第五条确定薪酬的原则

第六条职类及对应岗位

第七条岗位价值评估

第二章基本薪酬

第八条各职薪酬水平

第九条各职薪酬构成

第十条各薪酬定义

第三章薪酬原则和定级

第d^一条基础工资

第十二条绩效工资

第十三条补助

第十四条年终奖

第十五条其他奖惩

第十六条劳保

第四章薪酬确实认和调整

第十七条新进员工薪酬确认

第十八条协约定薪

第十九条晋级

第二十条调薪

第五章薪酬考核和发放

第二十i条考勤

第二十二条绩效考核

第二十三条业务提成

第二十四条保密

第二十五条发放

第六章福利

第二十六条福利的内容和形式

第二十七条福利实行

第七章员工配股

第二十八条配股资格

第二十九条配股

第三十条股权性质变更

第三十一条股份转让

附贝I」

第三十二条同意和修改

第三十三条传达和使用

第三十四条实行和解释

总则

第一条目日勺

为使企业建立有效的价值分派机制和鼓励机制，使企业薪酬管理制度化、规范化，根据《海

普章程》制定本规定。

第二条范围

除企业特聘人员，其薪酬由总经理视实际状况提请董事长同意执行外，企业各职人员、董事会组

员的J薪酬皆依本制度确认执行。

第一章薪酬设计

第三条薪酬设计的原则：

1、与企业所处战略发展阶段相匹配；

2、与人才构造和需求层次相匹配；

3、与客观环境和市场水平相匹配；

4、与人才成长和员工职业发展相匹配。

第四条薪酬构造和构成:

J普通股

厂股份

1优先股’

岗位基薪

f基础工资工效奖

绩效工资《质量奖

I薪资＜补贴节约奖

薪酬〈

年终奖、业务提成

其它奖惩

B保

“带就休假

I福利«：

、EAP争金

第五条确定薪酬的原则:

1、能力和人才构造决定薪酬构造；

2、岗位责任和风险影响薪酬水平；

3、个人奉献和实际绩效决定所得；

4、绩效优先、兼顾公平、高于同业水平。

第六条职类及对应岗位：

企业各职共分七大类，职别分高、中、基三种，如表一1所示。

第七条岗位价值评估：

以工作分析为基础，对各职别、职级、各岗位的M介值予以系统分析、评估，确认不一样职别、不

一样职级、同类职级不一徉岗位间对企业R勺奉献度，从而确定岗位价值差异和各岗原则薪酬（基础工

资+岗位基薪）。

1、评估措施

①岗位价值评估原则由人力资源部征询外聘专家一起调研制定；

②由企业组织熟悉企业整体运作和职责分工R勺中、高层管理人员H勺评估小

组，根据评估原则进行系统测评。

2、评估原则

①评估U勺是岗位而非在岗的员工；

②员工共同参与，客观比较；

③评估成果予以公开。

3、成果应用

①根据成果确认各岗日勺原则岗位基薪；

②根据任职者必冬条件和胜任程度，适度增减薪酬;

表一1

一

职职基本

别对应岗位及最高职别界定

类一学历

管高董事长、总裁、董事、总工、总经理、中心总监

理

中部门经理本科

类

基（计划、生产、设备、技术、行政、培训、核资）主管、车间主任

高

专

审

记库

业中会计核文内质化采大专

录计管

类

基算秘务检验供

工高模机

产

品

程具械电工质

筹

中划原本科

类dIT网

设设控艺旦则

管

基计计化

高

技

电印涂相怨

工中钳工技专

工铁料印版车铳训磨焊数

类

基工工工工工冲

熟中多

练注烫丝裁

工拉伸工包清混装粉清送收单制初中

基塑金印运

位运洗孔限料环料料机袋

服中

保

炊宿勤

务司机初中

安

事管杂

类基

业高

务市

营销大专

类中

场

基

注：专业、工程、技工类中技术岗位中日勺高中基档需按岗位定级或工程技术评估后确定的技术等

级定职。

第二章基本薪酬

第八条各职薪酬水平：

各职薪酬水平如表一2所示：表一2

各类薪酬比率

职类职别薪酬年收入

基础工资绩效工资年终奖

高>8万元40〜600-20〜40

中4—8万元〜40〜20〜40

基2—4万元〜50〜25〜25

高万元

专3—6〜50~25~25

业中2—3万元~60~20~20

类

基1一2万元〜60〜20〜20

高4一8万元〜50~20〜30

中2—4万元-60〜20~20

基1一2万元~60~20~20

高万元

技3—5~60~20〜20

工中2—3万元〜60〜30~10

类

基1一2万元~60〜35〜5

熟中L6—2.5万元〜60〜35〜5

练

工基0.7—1.5万元〜60~35〜5

服中1.6—2.5万元-60~35〜5

务

类基0.6-1.5万元~60~35〜5

高万元

业>10〜30>700

务中6—9万元~40〜600

类

基1一5万元~50~50*0

*表一2业务绩效工资是指业务提成。

第九条各职薪酬构成表一3

基绩效工资补贴年其劳

出

他

夜

值

业

岗

节

工资构成础工特交加终

奖

车

班

班

务

位质

省

工效岗通班奖

惩

补

补

补

提

基量

奖

资奖补补补保

助

助

助

成

薪奖

员工类别助助助

董事VV

管理类VVOVVOV

专业类VV△O△VOV

工程类VVO△VOV

技工类VVVVVOOVVOV

纯熟工VVVVVOOVVOV

V

服务类VVOO°△VO

业务类VVVVOV

特聘人员V△O△

注：q表达各职应享；△表达部分应享，。表达符合条件者应享。

第十条各薪酬定义

1、基础工资：是员工工资最基本部分，是根据个人的素质、能力、文化水平和对企业做出的基

本奉献的不一样，予以确定的基本酬劳。

根据“各职类基础工资定级表”和“基础工资等级表”确认核发。

2、绩效工资：是用于衡量各级各岗人员口勺工作绩效，与岗位责任、工作效率、工作效果有关联

H勺浮动工资。并根据《绩效管理制度》予以考核发放。

①岗位基薪：是海普员工普遍享有的绩效工资，内含周六加班费，根据职级的不一样予以确定U勺

浮动工资，凡领取本工资的员工周六上班不再予以其他补助。

②工效奖：是考核一线生产员工的工作效率、月生产产量，根据工时定额对超过月定额部分予以

口勺超产奖励。该项奖励和一线服务、管理员工挂钩。

③质量奖：是考核员工的J工作质显，对超过规定产出率口勺部分，予以日勺奖励或惩罚。

④节省奖：是对生产过程中多种原辅料消耗低于额定指标的一种奖励。

⑤业务提成：是考核和鼓励业务人员提高工作业绩，与销售收入直接挂钩的一种收入。详细按《业

务管理制度》执行。

3、补助：是对特定工作岗位、员工额外的体力支出和因工作需要予以的一定补助。

①特岗补助：指工作环境对身体有一定口勺影响的特殊岗位，而予以直接进行操作的员工的特殊补

助。

②交通补助：员工住地离企业所在地较远（8km以上），需每日乘公交车上下班，按月发放的部

分补助。视车票价格乘车路线由人力资源部定期复:核调整。

凡乘企业班车上下班的人员，不再享有此项补助。

③出车补助：驾驶员出车，按里程核发的月补助，由行政科月末记录。

④值班补助：企业安排的夜间、休假日和节假日出勤、值班而未补休者，按日计发的补助。

⑤加班补助：员工经部门主管安排，于规定工作时间之外延时工作，按确认H勺加班时间计发H勺补

助。

⑥夜班补助：因工作轮岗，需在夜间工作而予以生产员工和部分非生产员工的补助。

4、年终奖：是根据对有关部门和员工整年绩效考核成绩和企业的经营状况，对不一样部门及岗

位人员予以的不一样奖励，

5、其他奖惩：是为鼓励员工积极参与企业"勺各项经营活动和组织活动，有效地保障企业各项规

章制度的实行而设置U勺临时或长期II勺奖励或惩罚。

该项奖罚根据详细实行措施确定核发。

6、劳保：是企业对于符合办理养老、医疗、失业、工伤保险条件口勺员工办理的劳动保险和符合

投保条件的员工办理日勺意外伤害保险。

第三章薪酬原则和定级

第十一条基础工资

1、基础工资等级表

表一4

薪级薪值级差薪级薪值级差

2470001000121200100

2360001000111100100

225000600101000100

2144006009900100

2038006008800100

193200400770050

182800400665050

172400400560050

162023200455050

151800200350050

141600200245050

1314002001400/

2、管理类基础工资定级表

表一5

3、专业类基础工资定级表

表一6

职|一—j-一理级

1615141312111098765入职学历

高职

中职

基职一级本科

基职二级专科

基职三级

4、工程类基础工资定级表

表一7

职异―薪级17161514131211109876入职学历

高职

副高职

中职硕研

助师本科

员职■专科

5、技工类基础工资定级表

表一8

职冢

14131211109876543入职学历

高级技师

技师

8级

7级

6级

5级技专

4级技校

6、纯熟工基础工资定级表

表一9

屈j-蹩121110987654321入职学历

技师

8级

7级

6级

5级职高

|初中

4级

7、服务类基础工资定级表

表一10

职有

121110987654321入职学历

师职

基职一级

基职二级职高

基职三级初中

8、业务类基础T资定级表

表一11

职荒一—蹩

1817161514131210853入职学历

高职600万以上

中职250-500万

基职本科、专科

第十二条绩效工资

1、岗位基薪：根据岗位价值评值详细分档，定岗定值。其各职类不一样职别对应而位基薪如下:

表一12

职类职别岗位基薪级差对应岗位

高1500—3000500董事长、总裁（副）、总经理（助）

管

理中600—1200200部门经理（助）

类

基300—600100主管、主任

|'"600—800200

专

会计、记录、审计、核算、文秘、内务、质检、化验、采

业中400—500100

购、库管

类

基200—30050

高600—1000200

工

产品筹划、模具设计、机械设计、电控、工艺、质量、

程中■100—500100

IT、网管、原则化

类

基200—30050

高600—800200

技钳工、电工、印铁、涂料、辎印、

工中300—500100墨版、车工、铳工、刨工、磨工、

类焊工、数控

基150—25050

熟中300—400100拉伸、注塑、烫金、丝印、多工位、裁运

练包运、清洗、馄扎、装配、粉料、清环、

基100—20050

工送料、收料、单机、制袋

服中300—400100

务司机、炊事、宿管、保安、勃杂

基100—20050

类

高1000/

业营销、市场

务中600/注：该基薪按《业务管理制度》规定从计提的浮动工资中

类分列考核。

基400/

2、工效奖：只有当月产量超过本工序理论产能日勺80%时，其超额部分按确定的工时定额和工时

奖金予以核定。

①工序工时定额=该工序1小时日勺产能X0.8；

②月基本工时数=（本月天数-周日数）X8；

③月考核工时数=£（日实际产量/工时定额），i=（1……31）；

④工序为手工作业，其产能则以效率最高的操作者1小时的产量确认；

⑤工序为机械作业，其产能则以设备持续运作1小时U勺产量确认；

⑥班长的工效奖可按班平均奖的120%计发；

⑦生产辅助员丁可依出勤比例,随车间计发了效奖,或只计发加班费：

⑧新进员工的J单员工时定额，可根据工序纯熟期，由生产厂在试用期内合适核减定额。

⑨工时金额按超工时1小时2.5元确定，加班亦同。

月工效奖=（月考核工时数-月基本工时数）X2.5

各岗定额由各厂生产主管、记录和财务成本会计构成的考核小组定期测算调整。凡因技术进步、

设备更新、工艺改善、操作熟化、产能提高，则工时定额也应定期调整。新工序应每月调整一次，最

长一季度；成熟工序每年要测定调整一次。

3、质量奖：按实际合格率超过额定合格率，其节余产品的有效价值按一定比例予以口勺奖励或者

对废品上升欧I惩罚。

（1）各厂各工序的合格率指标由各厂技术主管和质管部考核确定，且需要满足如下原则：

①不低于该工序以往稳定生产日勺原则；

②不低于行业公认原则和国标确定的I原则；

③不低于由企业质量目的分解得到的I原则。

（2）奖励比例根据工序单班产值等原因由各厂和财务部共同确定，一般不超过节省价值的10%,

或与考核基薪挂钩。

（3）因设备更新、技术进步、工艺改善、技能提高合格率大幅提高时，则额定合格率指标也要

定期调整。

4、节省奖：是按单位产量口勺辅料消耗量低于额定消耗量时，按辅料节余价值予以的奖励或超定

额予以的惩罚。

①需考核的工序和工序物耗指标由各厂考核制定，但消耗指标值必须低于I：年度的定额值；

②奖励比率由辅料的价值或消耗量决定，一般不超过节余额的10%,或与考核基薪挂钩。

5、业务提成：根据《业务管理制度》确认。

第十三条补助

1、特岗补助；因工种和环境变化，补助的岗位和金额适时予以调整，目前享有补助的J岗位及金

额如下：

表一13

岗位印铁涂料滚印丝印

补贴30505050

2、交通补助：因离家里程不一样和乘公交车票价不一样予以的J补助:

表一14

单程公交票价W1.5元2〜2.523元

补助（元/月）406030

3、出车补助：按驾驶员月出车公里数，每百公里5元予以补助。

4、值班补助：主管以上员工除夜间值班予以补助外，节假日、休息日加班不予以补助，一般员

工按原则补助:

表一15

值班节日休息日夜间

补助（元/H）302020

5、加班补助：按2.5元/小时计发。车间辅助人员加班需有车间主任周内确实认；管理员工的加

班由上级主管或部门负责人的承认o

6、夜班补助：周内由车间主任签认有效，二班按2元/班，三班按3元/班予以补助。二班是下

午4：00至午夜12：00期间持续工作时间不低于8小时；三班是夜间10：00至凌晨6：00期间持续

工作时间不低于8小时，或二班超时工作至凌晨2：00后来按三班计发。凡中途退岗，一概不计。

第十四条年终奖

根据各部门绩效H勺不一样，部门间有所差异，并由部门经理提报分派系数。

1、利润分包部门根据《利润考核管理措施》的考核成果确定奖金总额。

2、非分包部门根据部门绩效和企业分包部门各级主管员工平均奖金额予以确定。

3、各级人员的奖励比率：

①实行定额考核的员工和每月按•定比例随车间领取奖金的•线管理、服务员工，年终奖以不超

过同岗一种月平均工资为基数；

②非生产员工，年终奖以不超过同岗2个月平均工资为基数；

③科级主管以一般员工整年平均奖2一4倍计发；

④部门经理如下属主管年终平均奖3-5倍计发；

⑤总经理以部门经理年终平均奖4-6倍计发，并根据章程确定。

第十五条其他奖惩

根据企业《员工奖惩管理规定》和《先进评比和奖励措施》等有关制度和文献详细执行。

第十六条劳保

1、劳动保险：缴费基数确实定及比例根据职别不一样分三个缴费级别

。)基础员工按政府部门每年公布日勺最低缴费基数核交，主管级基职、中、高职工工按基础员工缴

费数的110%、120%、140%核交;

(2)缴费比例按国家规定的当期比例数确定。

2、意外伤害保险：企业对于每一位员工根据岗位和工作需要办理H勺1万到10万元价值不等的保

险福利。

(1)业务人员,保额为10万;

(2)工种危险程度高日勺生产人员，保额为2万；

(3)工种危险程度较小的I生产人员、辅助员工、服务员工，保额1万元。

(4)管理及技术人员，保额为1万。

3、劳动保护：企业对生产及有关岗位提供劳动保护用品，详细参照《劳保用品发放管理措施》

执行。

第四章薪酬确实认和调整

第十七条新进员工薪酬确认

1、实习：凡未毕业的各类在校生来企业实习，按低一级学历确认基础工资。非生产实习员工三

月内试用期只计发基础工资，三月后加发50%岗位基薪,生产实习员工在前三个月为试用期，只计发

基础工资和50%的工效奖，持续工作三个月且胜任岗位规定后，发放基础工资、全额奖金和50%岗位

基薪；进厂满一年，且获得毕业证书者，考核定级后予以转正，按学历核薪，发放100%岗位基薪。

2、试用：对于应届学校毕业或过去所从事工作和应职岗位有较大差异或不有关者，经企业选用

后，前三个月期间为试用期。试用期生产员工只计发基础工资和50%工效奖，非生产员工试用期只计

发基本工资。

3、新聘：企业岗位缺员，且企业内部无合适人选时，实行对外招聘，有任职经验H勺人员。根据

岗位规定选拔，并根据基本学历、工作经验、能力考察成果，由部门经理和应聘人面谈协商。一般员

工其薪酬在基本原则以内，报人力资源部审核合格后立案确认；一般员工其薪酬超过基本原则，或主:

管以上薪酬确实认，报总经理最终确认。

新聘员工试用合格后予以正式聘任和发放全额工资c

4、见习：应届毕业生试用期满后即可进入见习期，见习期一般为9个月，计发各项工资，其岗

位基薪按同职别最低额发放，见习期满予以转正。

5、转正：应届毕'