押题宝典军队文职人员招聘之军队文职管理学通关题库

押题宝典军队文职人员招聘之军队文职管理学通关

题库（附答案）

单选题（共45题）

1、公文办理包括收文办理、发文办理和（）。

A.承办审批

B.整理归档

C.登记印制

D.复核核发

【答案】B

2、根据我国的饮食习惯，成人碳水化合物的摄入量以占总能量的（）为

宜。

A.10%-15%

B.20%-30%

C.55%〜65%

D.60与〜70%

【答案】C

3、1998年，高等教育管理体制改革经验交流会召开，提出了“共建、调整、

合作、（）"八字方针。

A.自主

B.分割

C.合并

D.拆分

【答案】C

4、利用出口压力变化直接控制阀瓣运动的减压阀属于哪种分类的减压阀

（）O

A.先导式可调减压阀

B,薄膜式减压阀

C.直接作用式减压阀

D.活塞式减压阀

【答案】C

5、触发常开防火门所在区域的火灾探测器，下列动作不正确的是（）。

A.火灾报警控制器处于自动状态时，防火门应自动关闭

B.火灾报警控制器处于手动状态时，防火门应自动关闭

C.监控器主面板的启动指示灯点亮，屏幕显示启动信息

D.防火门关闭信号反馈至消防控制室

【答案】B

6、根据领导生命周期理论，随着下属从不成熟趋于成熟，领导方式的变化顺序

应该是（）。

A.高工作低关系一高工作高关系一低工作高关系一低工作低关系

B.高工作高关系一高工作低关系一低工作高关系一低工作低关系

C.低工作低关系一高工作低关系一低工作高关系一高工作高关系

D.低工作高关系-＞高工作低关系一低工作低关系一高工作高关系

【答案】A

7、管理的要素不包括：

A.管理主体

B.管理客体

C.管理方法

D.管理法规

【答案】D

8、火灾报警控制器运行数据存储单元能记录消防设备运行状态信息，下列关于

其记录信息说法错误的是（）。

A.与火灾报警控制器连接的全部火灾报警触发器件的火灾报警信息、屏蔽状态

信息、故障报警信息、监管报警信息、手动/自动状态信息等消防设备运行状态

信息

B.联动控制启动按钮（键）的动作信息

C.与火灾报警控制器连接的全部火灾报警触发器件的启动信息、反馈信息、屏

蔽状态信息、报警故障信息、手动/自动状态信息等消防设备运行状态信息

D.火灾报警控制器的开机、关机和复位、检查、时钟调整等操作信息

【答案】C

9、下列选项中，不属于涉密公文传递渠道的是：

A.机要交通

B.邮政机要通信

C.城市机要文件交换站

D.快递

【答案】D

13、根据菲德勒模型，假设你在160分为满分的LPC问卷中得了150分，可以

得出的结论是（）。

A.你是一个关系导向型领导者

B.你的职位权力弱

C.你的任务环境明确

D.你的上下级关系较差

【答案】A

14、暴乱的特点包括（）

A.因为环境的突然刺激及愤怒、惊慌或其他基本冲突的驱使所致

B.参加的暴民缺乏结构性、目的性和统一

C.没有秩序只有混乱和无序

D.通常有一定的目的性

【答案】D

15、下列表述，正确的一句是（）。

A.通知适用于传达需要有关单位周知或执行的事项

B.通知只适用于传达需要有关单位周知的事项，但不适用于传达需要有关单位

执行的事项

C.通知只适用于传达需要有关单位执行的事项，但不适用于传达需要有关单位

周知的事项

D.通知既不适用于传达需要有关单位周知的事项，也不适用于传达需要有关单

位执行的事项

【答案】A

16、下列不属于防火卷帘运行时噪声大的原因是（）。

A.五金件安装不牢固

B.帘面走位

C.未涂覆润滑油

D.导轨变形卡住帘面

【答案】D

17、为了保证计划目标得以实现，就需要有控制职能，控制的实质就是使：

A.计划接近实际活动

B.实践活动具有指标约束

C.决策计划得以严格执行

D.实践活动符合计划要求

【答案】D

18、下列（）不是实践中计划组织实施行之有效的主要方法。

A.滚动计划法

B.决策树法

C.网络计划技术

D.目标管理

【答案】B

19、组织结构是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的（）。

A.框架性安排

B.正规化安排

C.制度性安排

D.差异化管理

【答案】C

20、对未来持悲观态度、比较谨慎的决策者在进行不确定型决策时，一般采用

()O

A.小中取小法

B.小中取大法

C.大中取小法

D.大中取大法

【答案】B

21、下列不属于通知类别的是：

A.指示性通知

B.发布性通知

C.知照性通知

D.意见性通知

【答案】D

22、下列不属于火灾探测器类故障的原因是()。

A.探测器与底座脱落，接触不良

B.总线与底座接触不良

C.电源线接触不良

D.探测器损坏

【答案】C

23、公共事业管理的内容通常包括教育事业、（）、文化事业、卫生事

业、体育事业。

A.建设事业

B,经济事业

C.金融事业

D.科技事业

【答案】D

24、公文签发之前，应该由发文机关的（）进行审核。

A.上级机关

B.职能部门

C.机关领导

D.办公厅（室）

【答案】D

25、当控制器容量不超过10个报警部位时，所有报警部位均处于报警状态；火

灾报警控制器的主电源容量应保证其连续正常工作（）ho

A.1

B.4

C.5

D.8

【答案】B

26、关于领导作风类型的研究，始于心理学家:

A.勒温

B.霍尔平

C.布莱克

D.费特勒

【答案】A

27、下列表述，正确的一句是（）。

A.所有的会议纪要都不可以拿出来公开发表

B.有新闻价值的会议纪耍可以拿出来公开发表

C.有思想价值的会议纪要可以拿出来公开发表

D.有普遍意义的会议纪要可以拿出来公开发表

【答案】D

28、公文标题一般由（）组成。

A.版头、发文字号

B.份号、抄送机关、版头

C.份号、密级、紧急程度

D.发文机关名称、事由、文种

【答案】D

29、公文的性质包括（）。

A.策令性、公开性、规范性、严密性

B.策令性、纪律性、约束性、保密性

C.策令性、专任性、规范性、庄重性

D.命令性、专任性、组织性、级别性

【答案】C

30、公共事业管理的主体是（）。

A.国家行政机关

B.政府组织

C.准政府组织

D.整个社会公共组织

【答案】D

31、下列表述，正确的一句是（）。

A.会议纪要可以用来沟通情况，交流经验，统一认识

B.会议纪要可以用来沟通情况，但不可以用来交流经验，统一认识

C.会议纪要可以用来交流经验，但不可以用来沟通情况，统一认识

D.会议纪要可以用来统一认识，但不可以用来沟通情况，交流经验

【答案】A

32、消防水源是指开展消防工作时所需要的水源，下列不属于消防水源的是

（）O

A.天然水源

B.消防水池

C.市政供水管网

D.水泵接合器

【答案】D

33、下列关于消防水池（水箱）无法出水和放空的原因描述不正确的是（）。

A.严寒地区未采取防冻措施

B.排污管路因水生浮游物、沉淀物、外来杂物、遗落的检查工具和油漆等堵

塞。

C.消防水池水箱（腐蚀）或锈蚀

D.排污管（放空管）上阀门损坏

【答案】C

34、《党政机关公文处理工作条例》规定，公文处理工作由各级党政机关的

（）主管，并对下级矶关的公文处理工作进行业务指导和督促检查。

A.办公厅（室）

B.秘竹长

C.正职领导

D.副职领导

【答案】A

35、刘某，男，46岁，年幼时父母离异，现在跟父亲和姐姐一起生活，不再与

母亲来往，刘某小学时特别调皮，经常惹事，父亲脾气暴躁，常对他拳脚和

加。刘某与父亲的关系一直很紧张，和姐姐则比较亲好。1992年，刘某因严重

犯罪被判无期徒刑、剥夺政治权利终身。服刑期间，刘某因表现良好多次被减

刑，2008年底假释回家，按规定接受社区矫正。回家后刘某与父亲同住。父亲

靠退休金生活，经济比较紧张，对刘某给家庭造成的影响耿耿于怀，常常冷嘲

热讽。姐姐在大型超市当理货员，工作十分辛苦，家里经济条件不好，但她还

是非常关心弟弟，常常送些生活用品并帮忙洗洗涮涮。刘某觉得姐姐生活不容

易，不愿给姐姐添麻烦。目前，刘某没有固定工作，仍单身一人。看着昔E的

同学、朋友都己成家立业，他也很想做点事情，可是做生意没本钱，找工作没

技能。在屡屡碰壁后，刘某牢骚满腹，情绪很不稳定，在接受社区矫正初期非

常抵触「社区T作者安排他定期参加科区公益劳动，但刘某经常迟到c

A.加害社会与加害他人的行为使其较难取得社会民众的同情

B.社会功能缺失的严重程度

C.刘某不能作为弱势群体接受特殊照顾

D.受刑者身份使其处于社会资源网络的边缘地位

【答案】C

36、消防水鹤在严寒地区城市主要干道上的布置间距宜为（）m,连接消防水

鹤的市政给水管管径不宜小于DN200o

A.500

B.800

C.1000

D.1500

【答案】C

37、薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种

（）之和。

A.保险

B.医疗保健

C.福利和服务

D.奖金

【答案】C

38、下列表述，不正确的一句是（）。

A.公文格式问题，只是公文格式的问题，与其他问题无关

B.公文格式问题，不只是公文格式的问题，在其背后，有着深层的国家行政管

理背景的历史积淀

C.今天的公文格式，是前人行政管理经验的总结和结晶

D.今天的公文格式，是当前国家实行理性、科学管理的一个重要标志

【答案】A

39、下列表述，正确的一句是（）。

A.会议纪要具有新闻性和传播性

B.会议纪要具有纪实性和指导性

C.会议纪要具有宣传性和教育性

D.会议纪要具有政治性和经济性

【答案】B

40、党政公文的特点主要有权威性、（）、时效性、工具性。

A.真实性

B.规范性

C.便捷性

D.系统性

【答案】B

41、下列止回阀的基本性能中压力损失的说法正确的是（）。

A.止回阀压力损失：水流速为lm/s时，最大允许压力损失应不大于40KPA

B.止回阀压力损失：水流速为2m/s时，最大允许压力损失应不大于40KPA

C.止回阀压力损失：水流速为lm/s时，最大允许压力损失应不大于50KPA

D.止回阀压力损失：水流速为2m/s时，最大允许压力损失应不大于50KPa

【答案】B

42、控制职能与下述的哪一个管理职能被描述为是管理工作的一对连体婴？

（）

A.计划职能

B.组织职能

C.人员配置职能

D.领导职能

【答案】A

43、湿式报警阀阀前压力表显示正常，但阀后压力表显示无压力或水压不足，

下列不属于其故障原因的是（）。

A.压力表损坏

B,压力表进水管路堵塞

C.湿式报警阀损坏且补偿管路堵塞

D.水源侧控制阀被关闭

【答案】D

44、在《党政机关公文处理工作条例》规定的十五种规定公文中，可以向下级

机关行文的有（）。

A.通知、通告、报告

B.决议、决定、函

C.公告、纪要、议案

D.通报、意见、批复

【答案】D

45、下列表述，正确的一句是（）。

A.每一篇公文必须体现公文格式所包括的所有内容

B.每一篇公文必须体现公文格式所需要的内容

C.每一篇公文必须都有版头部分

D.每一篇公文必须都加盖公章

【答案】B

多选题（共20题〉

1、根据签发人身份、地位及工作程序的不同，公文的签发可以分为（）等数

种形式。

A.正签

B.代签

C.核签

D.会签

【答案】ABCD

2、下列表述，正确的是（）。

A.命令的格式包括标题、主送机关、收文人、阅读者等内容

B.命令的格式包括标题、文号、机关代字、签发人等内容

C.命令的格式包括标题、文号、主送机关、正文等内容

D.命令的格式包括标题、文号、主送机关、发文人等内容

E.命令的格式包括标题、文号、正文、发文人、发文时间等内容

【答案】CD

3、民间非营利组织会计制度适用对象是（）

A.社会团体

B.事业单位

C.民办非企业单位

D.基金会

E.寺院、道观、清真寺、教堂等

【答案】ACD

4、下列关于防火门的控制与操作说法正确的是（）。

A.手动控制操作可直接在火灾报警控制器、防火门监控器上通过总线手动控制

防火门的关闭，控制器应显示防火门动作反馈信号

B.手动控制操作可在常开防火门所在部位手动操作释放器关闭防火门

C.分别触发常开防火门所在防烟分区内两个独立的火灾探测器，火灾报警控制

器或防火门监控器发出自动关闭防火门的触发信号，并将防火门关闭的动作信

号反馈至监控设备上

D.分别触发常开防火门所在防烟分区内一个火灾探测器与一个手动火灾报警按

钮，火灾报警控制器或防火门监控器发出自动关闭防火门的触发信号，并将防

火门关闭的动作信号反馈至监控设备上

E.需现场人工拉动防火门进行复位，复位后防火门状态信息也将同时反馈至火

灾报警控制器或防火门监捽器

【答案】ABD

5、下列表述，正确的是（）。

A.决定的格式包括标题、收文单位、正文等

B.决定的格式包括标题、正文、发文单位等

C.决定的格式包括标题、正文、发文日期等

D.决定的格式包括标题、签发人、收发人等

E.决定的格式包括标题、事由、注意事项等

【答案】ABC

6、下列不属于防火卷帘帘面运行时不能下放或下放速度过慢的原因是（）。

A.导轨变形卡住帘面

B.行程开关调节不准确

C.导轨上端弧形不够顶住帘面

D.帘面上防风钩变形顶住导轨

【答案】B

7、下列不属于阀门的组件是（）。

A.叶轮

B.阀座

C.驱动机构

D.阀体

【答案】A

8、目标管理是以（）为基础形成的一套管理制度。

A.科学管理

B.行为理论

C.行为科学理论

D.管理理论

【答案】AC

9、管理是管理者在一定环境和条件下，为了实现特定的目的，动员和运用有效

资源而进行的计划、组织、（）等社会活动。

A.沟通

B.协调

C.领导

D.控制

【答案】CD

10、检举行为的正当性可以通过以下方面得以体现，即（）。

A.对一切私人事务曝光

B.表达不同政见是为了公共利益

C.把违背忠诚的程度降到最低限度

D.要求控告的正当性

【答案】BCD

11、公共事业管理与行政管理的逻辑起点不同，所构成的管理体系也不尽相

同。两者的主要区别有（）。

A.管理对象不同

B.管理主体不同

C.管理方法手段不同

D.管理所依托的权力不同

E.管理主体的财政地位不同

【答案】ABC

12、下列表述，正确的是（）。

A.强制性通告公布的内容是在特定范围内应该周知的事项

B.强制性通告公布的内容是在特定范围内应该严格遵守执行的规定要求

C.强制性通告公布的内容是在特定范围内应该马上解决的问题

D.强制性通告的性质类似于事项性命令

E.强制性通告的发布者多为业务职能部门

【答案】BD

13、下列各类标志灯的功能说法属于出口标志灯的是（）。

A.指示疏散方向的消防应急疏散标志灯具

B.指示所处楼层位置信息的消防应急疏散标志灯具

C.同时或交替显示楼层和疏散方向等疏散信息的消防应急疏散标志灯具

D.指示安全出口或疏散出U的消防应急疏散标志灯具

【答案】D

14、消防水池（水箱）液位显示装置无法显示液位的故障原因是（）。

A.未安装就地液位显示装置

B.玻璃管液位计进水管被误关闭，排水管被误打开，浮子损坏或被异物卡住

C.水位信号装置损坏、线路损坏

D.通气管、溢流管管口防虫网损坏

E.水箱出水管止回阀安装有误或损坏

【答案】ABC

15、行政程序正义的原则有（）。

A.行政程序的设置与安排必须符合社会正义价值

B.行政程序必须具有效率

C.行政程序必须具有现实操作性

D.行政程序必须公开透明

【答案】ACD

16、现场培训的具体形式有（）。

A.工作指导法

B.个别指导法

C.案例研讨法

D.特别任务法

E.工作轮换法

【答案】ABD

17、对人力资源管理环境的分析和评价应当主要考虑（）。

A.环境的复杂性

B.环境的稳定性

C.外部环境

D.内部环境

【答案】AB

18、行政道义的原则有（)O

A.守法原则

B.效率原则

C.尽责原则

D服务原则

【答案】ACD

19、下列关于消防给水阀门的安装要求说法正确的是（）。

A.阀门的设置应便于安装、维修和操作，且安装空间应能满足阀门完全启闭的

要求，并应做出标志

B.消防给水系统干管与水灭火系统连接处应设置独立阀门，并应保证各系统独

立使用

C.减压阀安装应在供水管网试压、冲洗前进行

D.减压阀前有过滤器或自带过滤器

E.减压阀前应安装压力表或自带压力表

【答案】ABD

20、中共周至县县委向全县党的组织提出开展“群众路线教育实践活动”工作

的原则和要求，其中可以使朋的公文的文种有（）。

A.决议

B.指不

C.通报

D.通知

【答案】CD

大题（共10题）

一、一个经常见面但从未交谈过的人，给你留下的印象是，他衣着极为整洁，

裤子笔挺，没有一丝皱褶，凭此印象你认为他一定是个做事细心周到，非常认

真的人。请分析如下问题：1.这种推断属于认知中的什么现象，是否一定正

确？

2.这种现象对认知有什么影响？

【答案】1.这种推断得出的结论出自我们在判断他人时走了捷径的现象，属于

选择性知觉中的晕轮效应现象。即我们常常会以个体的某一特征（如智力、社

会活动力、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象。所以这种推断不一

定是正确的。

2.产生这种现象主要是因为我们不可能接受所有观察到的信息，只能接受零零

星星的信息这种客观事实的影响。但这些零散信息并不是随机选择的，而是观

察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度主动选择的。它对认知的影响主要有

两个方面：（1）正面影响。它们能使我们为预测提供有价值的资料以便我们能

“快速阅读”他人，能够启发别人理解自己的意向。“引而不发”潜移默化地

在知觉别人中感应别人，所以晕轮现象有其合理性。（2）负面影响。容易造成

以点代面，以偏概全，产生“情人眼里出西施”或者是“厌恶和尚恨及袈裟”

的不良效应，对真正的深刻地理解事物达到认知产生不良影响。因为我们看到

的是我们想看到的东西，这样就会使我们偏向于从一个模棱两可的情境中得出

没有根据的结论。所以它们并不是绝对安全可靠的，并可能会使我们陷入麻烦

之中。

二、对群体的投资有时我们很容易忘记，人类与其他动物其实没什么不同。经

济学家约翰•梅纳德•凯恩斯（JohnMaynardKeynes）在评论中指出：“很多时

候，凭着一时的‘血性'，我们才能下决心采取积极行动，而这些决定带来的

后果往往要在未来很长一段时间内才会逐渐显现一一这种自发的冲动并非权衡

利弊的结果，它会迫使我们立刻行动，而不是无动于衷。”从集体层面来看，

这种“血性”尤其危险。如果一只动物要跳崖，虽然断送的是自己的性命，但

这种行为很有可能引发整个兽群都去跳座。也许徐想知道，这和组织行为学有

什么关系。事实上，“羊群效应”是耶鲁大学经济学家罗伯特•希勒

（RodbertSller）创造的一个术语，它与组织行为学的许多方面息息相关。例

如，近期的房地产泡沫以及随之而来的持续不断的楼市崩盘。由于此前房价空

前上涨，人们忽视了其中的风险。自住房房主和没资商急忙购买房产，因为其

他人都在这么做。银行竞相提供贷款，几乎不对贷款者进行财务调查，因为其

他银行都这么做。美国区域银行主管迈克尔•门克说：“银行都不想落后于

人，因此每家银行都降低了贷款标准，谁都可以获得贷款。银行家就是这样，

只能随大流。”或者，想想脸书上市的案例。在铺天盖地的宣传下，投资商蜂

拥而至购买脸书的股票。你不能怪他们一一毕竟，这家公司最初的估价高达

1040亿美元「许多人预计，脸书上市之后市值会急剧上涨，因此投资者很快就

能赚钱。一开始，这种宣传似乎是有道理的。20：2年5月18日，脸书上市

后，股价很快就从最初的38美元跳到43美元。然而一年后，股价下跌超过

30%。尽管脸书通过上市获利颇丰，但许多投资者认为，脸书公开发行的股票可

谓史上最糟糕的股票之一。行为金融学最近的一项研究证明，羊群效应确实在

投资决策中普遍存在。这项研究还表明，在得到不太精确或者不那么可靠的内

部信息后，金融分析师更有可能效仿其他分析师的决策。不论是好是坏，人们

在决定自己应该做什么的时候，通常会极大地依赖群体行为。问题：1.一些研

究表明，羊群效应会随着群体的规模而增加，这是为什么？

2.房地产泡沫和脸书上市的例子都显示了羊群效应的负面影响。你能列举出，

在什么情况下羊群效应有正面影响？3.席勒认为，羊群效应有两方面，它既可

以造成房地产泡沫，也可以造成房地产萧条。正如他所指出的：“理性的人看

到其他人把房价压得过低后，会变得格外悲观。”你同意席勒的观点吗？

【答案】1.群体规模的增加使得单个人做出决策所要承担的责任变少了，因此

大家更加趋向于跟从别人的决策。（对这个问题的回答会因学生而异，但可能

包括以下内容：羊群行为的原因可能随着群体规模的增长而变得更有吸引力，

作为群众做决定使群体成员受到更多的保护，不受结果影响.对羊群行为感受

一致性可以使成员更多的感到成为社团归属的一部分。群体越多，凝聚团队凝

聚地位和重要性越强。）

2.理性地利用和引导羊群行为，可以创建区域品牌，并形成规模效应，从而获

得利大于弊的较佳效果。寻找好领头羊是利用羊群效应的关键羊群效应在营销

领域可以说是个不错的技巧，亦称从众成交法。它是指行销员巧妙地应用客户

的从众心理，促使客户消除疑虑，进而快速决策。它适用于所有具有从众心理

的人。优点如下：（1）可以消除客户的疑虑，强化客户的安全感。（2）可使

客户产生紧迫感，即别人都已购买了，我们不买就不应该了。（3）可带动许多

人的购买行为，形成连锁反应。3.我同意他的观点。所有“羊群行为”的发生

基础都是信息的不完全性。因此，一旦市场的信息状态发生变化，如新信息的

到来，“羊群行为”就会瓦解。这时，由“羊群行为”造成的房价过度上涨或

过度下跌，就会停止，甚至还会向相反的方向过度回归。这意味着“羊群行

为”具有不稳定性和脆弱性。这一点也直接导致了金融市场价格的不稳定性和

脆弱性

三、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。

“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执

着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测

数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011

年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月

9n有消息称，中国公司普通员T所能享受的最高奖励昨n被刷新.前一n

晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的

SummerPartyo在当晚的Party上，百度CEO李彦宏公布了第二届百度最高奖的

获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个

来自基层的小团队，每个小团队100万美元，平均下来每人将会获得68万元人

民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年

的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总

监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重

大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队100万美

元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多

少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意

在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为

一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，

让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企

业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的

项目来奖励，这样的项目有儿个，百度就颁出儿个百万美元的大奖。今年，服

务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项目

团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上

述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受；

“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优

秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着

大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分

网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能

有这样1/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励

了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。

还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸

了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后

悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认

为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏

唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成

绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度

这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多

数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的

激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能

获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最

高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做

法是“创新型文化导向”。虽然诧多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码

可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论

说：“100万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力

量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEYOND也非常看好这类激励制

度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队

生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”

深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充

分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持

员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”

【答案】I.百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作

用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，

在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强

化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标

准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员

工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层

管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力

是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，

公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而

能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励

力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一

奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事

业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力。（4）强化理论。

金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得

奖励而努力。

2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的

反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：（1）要高

度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难

以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动

了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工

积极性的办法。（2）领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸

怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投

入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，

积极主动地兑现奖励。（3）企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政

策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施：

反之，就需要考虑进行调整与完善。

四、微软的团队精神陈宏刚博士团队精神（teamwork）是最能将微软的企业文

化与微软强大的竞争力、创造力联系在一起的东西。因为微软是一个做技术的

公司，技术又是靠人来实现的，实现一种好的技术，创造一种好的产品，都需

要有一个好的团队。微软公司开发了难以计数的产品，管理着数量超过9000个

的项目组，如何让所有团队都能团结在一起，都能创造出最好的产品，这年面

的学问非常大，这也是微软做得特别成功，特别值得骄傲的一个方面。1.成败

皆为团队共有我曾经带领一个项目组很快完成了任务，就很得意，告诉老板我

们做完了。老板就问，既然做完了，为什么不去帮助其他的项目组。我当时不

理解，为什么他不夸我反而显得不大高兴，但我还是去帮别的项目组做事了。

直到有一天，有人问我，现在在做什么，我说在做IE。他说，你们有很好的团

队，但是做得很糟糕，你们的产品没有按时完成。我说我的项目组是按时做完

了的。但他说，没人在乎你一个项目组是否做完了，所有人都是要看你们整个

产品有没有完成。无论成功与失败，一个团队的所有人都在一起。所以在微

软，一个项目组做完事情都会去帮助其他人，这是一个习惯，这也是一种文

化，感染着每个新进微软的员工。2.互教互学刚进微软的时候，我因为不会问

问题，差点被老板赶走。后来有问题我就问。有一次，碰到了一个问题，我就

发了一个电子邮件给所有测试员，很快就有人给我指出了解决问题的方法。但

是，此后还不断有回复的邮件，提出更简单的解决方法，并且认真解释原理。

最后，一共有50多封邮件在讨论这个问题。我没有想到，大家都是公司内部的

竞争者，却对我那么好，我想问为什么，但在微软却不需要答案，因为大家都

认为这是应该的、自然的。在微软如果谁有不懂的问题，大家都会很热情地帮

助他，就算不知道也会帮忙查资料，或者介绍其他专家。在这种环境里，我们

就会觉得自己很渺小，其他人都敞开胸怀，我们当然也会深受感染。我发现帮

助别人的感觉很好，而且在教别人的时候我也能学到很多东西。因为自己不一

定真的懂很多，如果别人问到我不会的问题，自己也会去钻研，这样就又学会

了很多东西。教了别人以后。如果别人比自己干得好也不会嫉妒或者表功，只

会真诚地赞扬和祝贺。3.互相奉献和支持有一次，我的小组要开发一个用于测

试的工具，有人就推荐在Windows的一个组有一个类似的工具,可以直接用，

你不用花那么多的精力去做。我一问对方，对方马上表示让我去看看，为我们

详细讲解，并且愿意根据我们的要求帮我们修改一下。.我知道他们的任务很

紧，但他们没有只顾自己完成任务，而是无私地帮助我们。微软人在从公司全

局考虑问题，愿意帮助公司减少花费，节省时间。微软亚洲研究院刚建立的时

候，由于工作需要，新招了三位年轻的博士做语音识别。要想从头开始做中文

的语音识别，还要超过别的公司已有的产品，做到最好，怎么办？当时李开复

博士提议去找总部的英文语音识别组问问，他们就去问美国那边的专家。那边

一听，马上就把所有源码送过来，还表示有问题可以随时间。因为源码太长不

好读，我们这边的博士就说能不能直接问几个问题？那边马上说，没问题，我

们可以约个时间。随后，那边的专家就打来电话一点一点地讲，讲完以后，美

国那边已经半夜了。这对我们的帮助很大，在3个月后，研究院就做出了领先

的中文语音识别技术。这就是大家互相奉献的结果。否则，三位刚毕业的年轻

博士不可能在短短的3个月就能做出这么好的技术。4.遇到困难，互相鼓励，

及时沟通，用团队智慧来解决问题在工作中遇到困难是难免的，关键是遇到困

难后的态度。我以前在一个小组，我跟另一个小组的负责人产生了矛盾、我认

为按规定，某件事应该是他们的工作，但他却觉得是我们的工作，他还说我们

不要偷懒。我很生气，跟他说你要让我们做没问题，但是不能说我的小组偷

懒。我让他向我的小组成员道歉，他不愿意。于是，我就找来经理，解释我要

这样做的原因，那个小组负责人想了想觉得我的话有道理，就向我们所有人道

歉。用这种沟通的方式，我们就把问题解决了。在有困难的时候，比如，有一

次我们开发的一个产品被取消了，大家很沮丧，但是老板说我们做了一个非常

好的尝试，表面上看是失败了，但是从中我们知道做产品不光要考虑技术，还

要考虑市场，这就是一个很好的经验，这样对大家进行鼓励。类似的鼓励常常

能起到鼓舞士气的效果.在微软亚洲研究院建立以后不久，一个研究员不想干

了。问他为什么，他说，我的老板给我穿小鞋。我问他，有没有把这件事告诉

过他的老板。他说，没有，告诉也没用，因为他能想象出老板的回答。我认为

他还是应该与他的老板谈谈，就鼓励他说，反正你走都不怕，告诉他又何妨？

你直接告诉他你的感受，如果他真像你想象的那样回答，我再帮你沟通。他听

了我的建议就去找他的老板了。

【答案】1.微软团队管理的特点主要有：（1）以产品为导向。微软工作团队对

顺利完成整个产品为导向，每个项目组不仅要很好的完成本团队的工作，还应

该帮助其他团队工作。相互之间讲究配合。（2）团队间的知识分享。整个团队

都是学习型的团队。团队内和团队间都分享各自的知识，相互间互助互学。

（3）注重沟通。强调有个矛盾和问题及时沟通，如果双方沟通解决不好，可以

由上级协调。（4）互相鼓励和支持。团队强调合作精神。有困难一起克服，对

工作互相鼓励。（5）谦虚和宽容。对自己的成绩表现除谦虚的态度，对别人的

工作要宽容，允许别人工作中小疏忽，对工作的不足要帮助改正。（6）提倡创

新，求同存异。微软的团队工作提倡大胆去做，不怕失败。关键是从失败中汲

取教训。对错误也往往采取包容的态度。对与自己观点不同的想法也是求同存

异。（7）提倡团队自我管理，充分授权。团队有处理自己事务的权利，可以自

己决策，自我管理，上级只是指导但是不会干预。

2.解决团队中发生冲突的方法有：（1）委任态度开明的管理者在有些单位，反

对意见往往被高度专制的管理者所压制，因此，选派开明的管理者可以在一定

程度上克服这种现象.（2）鼓励竞争通过增加丁资、奖金，对个人和集体进行

激励，这样可以增进竞争。而适当的竞争则可以导致积极意义的冲突。（3）重

新编组

五、“我要让他们知道我的价值。”庆腾公司（化名）销售部总经理余钟平

（化名）独自站在自己办公室窗前，望着窗外马路上熙熙攘攘赶着回家的车

流，终于下定了离开庆腾公司的决心。这天公司里发上一年的年终奖，也就是

民企老板俗称的红包。余钟平本来以为这次的红包会大一些，但没想到比去年

还少！虽然由于市场越来越激烈，利润额与去年比略有下降，但销售额涨了不

少啊！余钟平是庆腾公司的销售部总经理。庆腾公司目前已经是国内机械设备

行业的龙头老大，虽然与几家跨国公司还有差距，但差距正在日益缩小。余钟

平认为，这其中有很大部分是自己的功劳。每当想到这些，他就感到无比的自

豪。五年前，他还是一家著名外企的销售员，但是，余钟平知道，自己的目标

不止于此，至少也希望能够做到销售总监。但余钟平知道爬到那个职位是非常

难的，这不仅是由于能力的问题，更重要的是那层看不见的“玻璃天花板”。

虽然这些外企不断在造势“本地化”，但真的要做到这个职位并不容易。因

此，当相对还比较弱小的庆腾公司通过猎头想挖自己当销售经理时，他还是感

觉到了那真实的诱惑。当时庆腾公司尽管规模不算大，但所处的行业市场却很

大，跟老板刘成勇（化名）深谈了一次之后，余钟平发现刘为人不错，而且有

眼光和魄力，敢于放权，于是决定到民营企业里感受一下创业的激情，大展一

番拳脚。这一决定可以说是冒着风险，因为底薪水平只有原公司的一半，但提

成要高出20乳事实证明这是个双赢的决定。余钟平走马上任后，庆腾的销售

额增长了近4倍，他也被提拔为销售部总经理，个人总收入也远远超过了原来

的水平。但是，余钟平在最近半年，心情越来越沉重了。公司从咨询公司挖来

的人力资源总监半年前找自己谈话，说公司现在已经发展到一定阶段了，要抓

业务，但更要加强管理。作为俏售部总经理，余钟平更多地担当着冲锋陷阵的

角色，而在团队管理和辅导教练的角色方面做得不够，个人业绩虽然很突出，

总体销售额也在上升，但是转化人均销售收入上升不明显，团队士气也有待提

高。同时，公司决定调整销售部总经理的薪酬结何，在底薪上浮2500元的同

时，提成比例由原来的8%调整为3%。对于余钟平来说，这不是明摆着降收入

吗？所以他坚持没同意。而此时，刘成勇也明显感觉到余钟平是个销售高手，

但还不是一个管理人才，自从余钟平拒绝薪酬调整后，刘成勇尽管没有再强

求，但心中也十分不愉快。现在销售人员队伍并不稳定，人员流动频繁，给培

训和企业的进一步发展带来了很大的困难。光靠余钟平一个人显然是不够的。

于是他找余钟平谈话，要求他多学习一些管理技能，注意培养下属，如果有需

要，可以去参加一些培训，费用公司可以报销。尽管这是刘成勇给余钟平的一

次机会，但余钟平却不认为自己需要学习什么管理技能。做销售，只要有业绩

不就行了么。至于销售人员，本来这个职业的流动性就大，又不单单是庆腾公

司的销售员流动多。他认为，公司之所以找这些理由，以及对薪酬结构进行调

整，无非是自己帮公司做大了，嫌他报酬高，不想要他继续留在这里干了。既

然如此，自己也没有必要厚着脸皮留在这里了，于是他决定跳槽。面对辞职

信，刘成勇挺意外，他觉得余钟平人还是不错的。尽管公司已经有不少人打小

报告说余钟平擅权，他还是肯定他的能力。余钟平对企业的发展也作出了很大

的贡献，企业今后的发展也还需要像他这样敢创当干的人，自己放权给他，并

提供学习机会让他提高管理水平，是希望他能够发挥更大的作用，却没想到会

发生这种情况。问题：1.销售高手与合格的管理者有何区别？销售高手要转换

成为合格的管理者，必须做好哪些方面的角色转奥？

【答案】1.（1）销售高手与合格管理者的区别主要体现在以下几个方面：①能

力：销售高手突出销售能力、管理者突出的是管理能力；②责任和义务：销售

者只要对自己的工作负责，以其销售业绩衡量对组织的贡献，管理者不仅要对

自己的工作负责，还需要对部门工作与下属的成效负责，以其所负责部门工作

的整体绩效衡量其对组织的贡献。③技能要求：销售人员重视技术技能，管理

人员重视人际技能和概念技能；④角色：销售高手是具体工作的一线执行者，

而管理者更多的是信息发布者和决策者等角色。（2）销售高手要转换成合格的

管理者，必须做到以下几方面的角色转换：①决策者角色：工作能力、工作重

心、工作结果方面实现角色转换，充当资源分配者和谈判者的角色；②人际关

系角色：从注重自己做到注重指导下属做如何工作，充当联络者和领导者；③

信息传递角色：从注重做业务到注重内部工作环境创造等，充当监听者、传播

者角色。

2.销售人员流动率高，有一定的现实性，但并不是每个企业的销售人员流动率

都高。销售人员流动率高，与其工作的特点相关：（1）销售系统的销售能力除

了取决于有形的销售资源如资金、人员数量外，还与一些无形的资源如企业和

产品品牌形象、销售渠道的影响力以及销售人员的经验等有关。（2）外部环境

和组织状况一定的情况下，销售业绩对销售人员个人的依赖性很强。个人的因

素包括销售人员的素质、能力以及积极性等方面。（3）目标不明确，许多销售

人员并不真正明确自己的销售目标。（4）销售激励机制不完善，导致销售人员

大量流失。

六、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员

工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生

涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业

生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，

通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生

涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资

源规划上，而不是员工职业牛源开发的具体内容匕如今新的方法则弓虽调公司

需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包

括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。

1.岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要

求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，

3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示

范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、

一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2.绩效

评估与发展过程（PADP）o绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员

工。1989年它开始适月于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工

时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员

工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4〜5个主

要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计

划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展

过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根

据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，

主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要

意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定

期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3.个

人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它

概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任。这一手册还明确

指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题

的关系表格。4.主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自

己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所

担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终

是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认

定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利

用。虽然一般性业绩己包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的

评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5.员工公开研讨班.早

在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展

公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所

谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动

的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求

职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入

公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓

励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他

们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加

现实地把握自己的个人职业生涯。6.一致性分析过程及人员接替规划。集团副

总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程

影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具

有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息

的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人

员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项

目扩大到中级管理层。7.职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员

工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，

或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定

一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考

虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8.职业生涯项

目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项

目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容

包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9.合

作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者

的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。

10.学费补偿。此项匕己实行多年，它报俏学费和与员工当前岗位相关的费

用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。

【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位

分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与

方法。具体到3M,它开展了如下工作：（1）员二的素质测评。3M通过绩效评

估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工

今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨

班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源观

划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有

关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业

生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了

3M的职业生涯管理制度与方法。

2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息

系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑。（2）工具科学。

3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观

的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与

指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个

性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实

际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方

面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责

任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责

任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改

进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评

估制定相应的完善与调整措施。(2)在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员

工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。

七、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时，谈到联想

集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首先是学会了制定胡

略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它

们分解为一个个的具体步骤推进下去。第二件事就是学会带队伍。在中国有句

古语叫做“知易行难”，制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”

没做好。怎样让你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有

序？也就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点。联想集团对员

工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份

制改造，成立了员工持股会，使得创、业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这

在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想

集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国

有企业很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精

神激励是多方面的°联想集团为有能力的骨干员丁提供舞台，给他们充分表演

的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分

工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。联想的

很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在

中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司

要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国

外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。

联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动

机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥

聪明才智u第三件事是建班子u建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导

人建立起事业心。这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文

化，使高层领导人能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团

每年都要对员工培训的管理三要素。阅读上述案洌材料，回答以下两个问题：1.

(1)运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。

2.(2)联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想集团领导班

子的权力来源有哪些？

【答案】1.(1)根据不同的激励理论可以将朕想集团采取的激励措施进行不同

的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点看：联想集团采取了多

种不同层次的激励手段，既包括物质激励，即提供了生理安全所必须的物质条

件，通过股份制改革，提高了员工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞

台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想

集团对与骨干员工工作能力和态度的一种肯定，从层次论观点看这属于对自我

尊重需求的满足。联想集团将CEO比喻成为一个大发动机，各部门的经理是同

步的小发动机。鼓励他们充分地发挥聪明才智，完成自我实现的需求。②从双

因素观点分析，双因素理论认为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因

素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保守。这里主要指联想集团采用

的物质奖励措施，如员工股份持有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而

激励因素则是指能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，主要包

括：a.工作表现机会和工作带来的愉快；b.工作上的成就感；c.由于良好的

工作成绩而得到的激励；d.对未来发展的期望值；e.职务上的责任感。联想

集团让其员工首先明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他

们的责任是什么，他们有什么权利，赋予其职务上的责任感。③从公平理论的

角度分析，联想集团在工作中实行责、权、利的一致原则，强调付出与回报的

均衡，这很好地体现了亚当斯的公平理论原则。

2.（2）①联想集团领导风格的类型a.根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导

风格：远见型、民主型、关系型、教练型、示范型、命令型，每一种领导风格

都源于情商的不同组成部分。联想集团属于远见型、关系型和民主型相结合的

领导风格。b.按照勒温的三种领导风格论（专制型、民主型、放任型）看，应

属于民主型领导风格。②联想集团领导班子的权利来源a.法定性权力。由于

处在不同的高、中、低管理层，领导者就具备了相应的职位赋予的权利。联想

集团对各个层级的管理者都进行了相应的授权，提供给他们舞台，鼓励他们发

挥自己的重名才智和主动性。b.奖赏性权力。联想集团通过采取不同的激励措

施，如授权、员工持股等来鼓励员工更好的为企业服务。c.专家性的权力。联

想集团的一线员工可以直接提出他们的改进意见，并且这种意见如果是正确

的，就可以立即被采纳，联想集团充分尊重员工的专业才能。

八、扁鹊的医术魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底

哪一位医术最好呢？”扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王吃

惊地问：“你的名气最大，为何反长兄医术最高呢？”扁鹊惭愧地说：“我扁

鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在

皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。我中兄治

病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气

只及于本乡里。而我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他

事先能铲除病因，所以觉得他水平一般，但在医学专家看来他水平最高。”管

理如同医生看病，治标不能忘固本。许多企业高调重视管理，而现实中却存在

“头疼医头、脚疼医脚”的管理误区，造成“重结果轻过程”现象比比皆是。

问题：1.分析这则故事给你在管理思维上的启示。

2.你认为应如何防止企业进入管理误区？

【答案】1.这则故事在管理上的启示包括以下两点：（1）事前控制在管理中极

为重要，不要等到出现了严重问题时才知道要去采取措施补救，而是应该将问

题扼杀在萌芽状态。（2）事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，防

重于治，企业家要有防患于未然的敏锐洞察力，应尽最大可能去化解经营中的

潜在风险。“良医治未病”，处理组织管理上的问题最有效的就是要加大预防

力度，像扁鹊的大哥那样，治病于未发之前；发现有苗头性问题，要像扁鹊的

二哥那样，治病于初起之时。

2.防止企业进入管理误区的方法包括以下两点：(1)加强事前控制的力度，在

管理过程中密切关注事态或环境的细微变化，努力将问题控制在初期阶段，这

样才能避免出现严重问题后只能头痛医头、脚痛医脚的局面。事前控制想要完

美的实现，要从组织建立的第一天开始就需有明确的制度和文化来制约，后来

的管理只能是亡羊补牢，慢慢地去修正这种控制事情的节奏。(2)强调对过程

的关注，尽管结果对一个企业来说很重要，但忽视过程的做法往往导致企业的

行为事倍功半。过程的重要性体现在它导致必然的结果。做一件事情或一份工

作，过程是最关键的，如果每做一步都能按照程序办，踏踏实实，并在这个过

程中预见问题，防范问题，或是发现问题的端倪进而给予及时的调整，那么结

果必然能达到预期的巨的，反之则不然。

九、霍桑实验位于美国芝加哥城外的西方电气公司的霍桑(Hawthorne)工厂，

是一家制造电话交换机的专业工厂，它设备完善、福利优越，具有良好的娱乐

设施、医疗制度和养老金制度。但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。为

此，1924年美国国家科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该

厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种实验。这就是著名的

霍桑实验。1924—1932年，在将近8年的时间里，霍桑实验前后共经过两个回

合。第一个回合从1924年11月至1927年5月，它主要是在美国国家科学院的

赞助下进行的。第二个回合是1927—1932年，主要由美国哈佛大学教授梅奥主

持进行研究。整个实验前后共分为四个部分。一、照明实验这项实验在霍桑工

厂共进行了两年半的时间，实验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。

一组是实验组，另一组是参照组。在实验过程中，实验组不断增加照明强度，

参照组的照明度始终保持不变。研究者起初打算考察照明和产量之间的关系，

找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高

标准。但出乎研究者的意料，实验的结果是，两组的产量都在不断提高。后来

他们又采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，还把两名实验组的女

工安排在单独的房间里劳动，照明度一再降低，一直降到几乎和月亮光差不多

的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。研究者的结论是：工作

场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。除照

明之外一定还有其他因素影响产量。由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，

许多人都不干了。只有该公司的检查部主任朋诺克(C.Pennock)当时推测，

产量的增加，可能是由于工人被实验鼓起的工作热情所影响。后来，1927年冬

天朋诺克在哈佛大学教授梅奥主持的一次人事经理报告会上，把自己的想法告

诉了他，并当场邀请梅奥参加霍桑实验。梅奥接受了邀请，并组织