招聘与人员配置管理制度

聘请与人员配置管理制度

第一章总则

第一条适生范围

本制度适用于企业全部职位的聘请与配置管理工作。

其次条目的

1、满意企业用人需求，符合企业发展战略的须要。

2、树立企业形象，吸引优秀人才。

3、降低应聘者短期离开企业的可能性。

第三条原则

聘请与人员调配坚持公开聘请、同等竞争、择优录用、允内

后外的原则，运用工用人机制更趋科学、合理。

其次章聘请职责

第四条人力资源部职责

1、依据企业发展战略制订企业的人力资源规划；

2、制定、完善企业聘请管理制度，规范聘请流程。

3、核定企业年度人力需求，确定人员编制，制定年度聘请

支配。

4、分析企业人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说

明书。

5、确定获得候选人的形式和渠道。

6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门运用这些方法。

7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门供应录用建议。

8、定期进行市场薪酬水平调研，核定聘请职位薪酬待遇标

准。

9、供应各类聘请数据统计及分析。

10、完成企业和企业领导交办的相关工作。

第五条其他各部职责

1、编制部门年度和月度人力需求支配，提出正式人力需求

申请。

2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，帮助人力资源

部制订并完善职位说明书。

3、对候选人专业技术水平进行测评。

4、完成企业领导交办的人力资源相关工作。

5、完成企业人力资源部须要协办的工作。

第三章聘请组织及管理

第六条聘请组织

1、一般人才聘请工作由人力资源部负责拟定聘请支配并组

织实施，人员需求部门参与聘请测评的技术设计和部分实施工

作。

2、高级人才的聘请由总经理干脆领导（特殊状况可授权他

人负责），人力资源部负责帮助。

第七条申请与审批程序

1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求支配表》；

各部门依据业务发展、工作须要和人员运用状况，严格合理填写

人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇

总并编制《年度人力需求支配表》报总经理批准。

2、各部门对于因人员调动或其它缘由造成人员短缺的临时

需求，经确认在本部门内部调配难以满意状况下，需提前一个月

申报人力需求，填写《人力资源增补申请表》交由相关领导审批,

人力资源部依据部门提交的《人力资源增补申请表》统一支配聘

请或调配。

（1）《人力资源增补申请表》适用范围：

①增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才；④员

工离职补充；⑤员工调动补充；⑥临时劳务用工聘请。

（2）增员、补员审批权限

需求职位性质提出审核批准

分管领导

增岗/增员部门负责人总经理

人力资源部

补员干脆主管分管领导人力资源部

第八条拟定聘请支配

聘请支配应包括聘请人数、聘请标准（年龄、性别、学历、

工作阅历、工作实力、特性品质等）、聘请经费预算（人力资源

部应依据年度或专项聘请支配，比照以往实际费用支出状况，拟

订审核后报总经理批准执行）、聘请具体行动支配等。

第九条人力资源部依据汇总审批状况编制聘请支配，严

格、合理、刚好、选择聘请或调配人员。

笫十条聘请周期聘请周期指从人力资源部收到“聘请申

请''起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的聘请周期一般

不超过4周。有特殊要求的职位，将视实际状况经用人部门与人

力资源部协商后，适当延长或缩短聘请周期。

第四章聘请形式和甄选

第十一条聘请分为内部聘请和外部聘请两种形式。聘请形

式的选择，依据人才要求和节约聘请成本等因素来综合考虑。

第十二条内部聘请

1、鉴于内部员工比较了解企业的状况，对企业忠诚度较高,

内部聘请可以改善人力资源的配置状况，提高员工的主动性，聘

请费用较低，在增补人员时优先在企业内部员工之间调配。但由

于内部聘请也简单导致团体思维，抑制创新，所以应加强员工培

训和绩效管理。

2、聘请形式

在敬重员工和用人部门看法的前提下，采纳举荐、竞聘等多

种形式，为供求双方供应双向选择的机会。

3、聘请流程

（1）内部聘请公告

人力资源部依据企业所需聘请岗位的名称及职级，组织月人

部门编制工作说明书，并拟定内部聘请公告。公告发布的方式包

括企业内部网站、企业QQ通知、公告栏发布等多种形式。

（2）内部应聘方法

①中、基层岗位实行实行举荐法（部门举荐）、个人申请。

②中层管理以上职位实行竞聘方式。经用人部门申请，人力

资源部审核后，可对空缺岗位在全院范围内进行竞聘。

(3)内部报名

全部正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部

报名申请，填写《人事变动申请表》。

(4)甄选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管看法，

结合申请人的工作评估，依据职务说明书进行初步甄选。对初步

甄选合格者，人力资源部组织内部聘请评审小组进行内部评审，

评审结果经总经理批准后生效。

(5)录用

经评审合格的员工在一周内做好工作移交，并到人力资源部

办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，填写《员工提升

审批表》放人力资源部存档。

第十三条外部聘请

1、有利于聘请一流人才，树立企业形象，带来新思想，但

聘请成本大，决策风险大，筛选时间长，也简单影响内部员工的

主动性。因此须要严格限制聘请预算，做好员工职业生涯发展规

划。

2、聘请组织形式

外部聘请工作的组织以人力资源部为主，其他部门协作,必

要时企业高层领导、相关部门参与。

3、外部聘请渠道

外部聘请要依据岗位和级别的不同实行有效的聘请渠道组

合。外部聘请人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和

人才沟通机构人员以及各类院校的毕业生。具体聘请渠道如下：

（1）校内聘请

每年春季将企业聘请信息刚好发往各校毕业安排办公室。对

专业对口的院校有选择地参与学校人才沟通会，发布聘请信息并

进行聘请活动。

（2）媒体聘请

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布聘请信息，查

阅网上应聘人员状况，建立企业外部人才库，依据须要考核录用。

（3）内部员工举荐

企业激励内部员工举荐优秀人才，由人力资源部本着同等竞

争、择优录用的原则按程序考核录用。

（4）聘请会聘请

通过参与各地人才聘请会聘请。

（5）托付猎头企业聘请

对企业高级管理和技术岗位可托付猎头企业聘请Q

4、甄选

（1）人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评

内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以

丰富和完善。

(2)测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成,

对于重要管理人员和技术人员的聘请，可邀请外部专家和企业高

层领导参与，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。

(3)人力资源部和用人部门应依据拟聘请职位的任职资格

要求进行测评。

(4)甄选包括初试和复试。

第十四条聘请信息发布

不同聘请岗位、数量和任职资格要求，聘请对象的来源与范

围不同；同时受新员工到位时间和聘请预算的限制，聘请信息发

布时间、方式、渠道与范围不同。

1、聘请广告

(1)聘请广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的留意,

培育潜在应聘者对岗位的爱好，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲

望，并立刻实行行动，聘请广告应与企业整体形象一样。

(2)聘请广告的责任人：聘请广告由人力资源部提出要求

并负责制作。

(3)聘请广告的形式：依据须要实行内部聘请公告、聘请

现场海报、企业形象宣扬资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

2、信息发布范围：由聘请对象的范围确定。

3、信息发布时间：在条件允许的状况下，聘请信息尽早发

布。

第十五条初试

初试前，应聘人员需填写完整《应聘申请表》。

1、面试

主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表

达、领悟反应等实力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、

学历背景、工作经验等基本信息。

2、笔试

对特殊岗位的候选人，可支配笔试测评，由人力资源部和用

人部门共同拟订笔试，主要考核候选人的业务实力、逻辑推理实

力、思维实力、空间想象实力、视察力等。

3、背景调查

人力资源部应对中层以上职位、财务部职位、选购部职

位等重要职位的应聘者进行背景调查。应在初试完成之后，确定

复试之前进行。

背景调查应敬重个人隐私。对于调查结果与应聘人员供应材

料中有明显不符的，除明显笔误状况外，原则上不予录用。

应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈

及本企业及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在

原单位正式离职后进行。

4、通过初试，人力资源部审查候选人是否具备该职位必备

的素养条件及与企业文化的相融度，并在《应聘申请表》中填写

人力资源部初试看法。初试合格者，赐予“同意复试”看法，进

入复试；初试不合格者，赐予“不予考虑”看法，应聘者被淘汰。

第十六条复试

复试主要考察应聘者的专业水平、实践实力、管理思想等。

复试要确保测试的深度和广度，充分驾驭应聘者的实际实力C复

试负责人依据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试

记录。复试负责人在《应聘申请表》看法栏填写评语及看法。复

试看法分为“同意聘用”、“不同意聘用“、“需加试”三种。

录用

聘请人员层级复试人员

审核批准

经理级分管领导

总经理

主管级各部门经理

员工干脆主管各部门主管分管领导

第五章录用

第十七条报到

1、对被录用的应届毕业生向其所在学校发接受函，签订《就

业协议书》。

2、对于内部聘请的员工，批准录月后应在一周内做好工作

移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报

到。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体状况确定。然

后转入转正流程。

3、被企业录用的应聘者应在规定时间内来院报到，特殊缘

由需延迟的须向企业人力资源部提前申请批准。如在通知规定时

间内不能报到又未申请延期者，企业可取消其录用资格。

第十八条入职流程

1、人力资源部在新员工进入前

（1）应聘人员的录用确定按权限日领导签署后，人力资源

部负责通知员工报到。

（2）新员工我到日，人力资源部依据《新员工入职手续清

单》为其办理相关事项。

（3）通知新员工报到时应提交：地业证书、学位证书、职

称证书、身份证原件及复印件、一寸免冠近照两张。

2、人力资源部办理入职手续

（1）填写《员工入职登记表》

（2）向新员工介绍企业状况及管理制度，使其具备基本的

企业工作学问，要求其通过干脆主管了解进一步状况。

（3）依据《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

（4）与新员工签署《劳动合同》。

（5）向新员工介绍管理层。

（6）带新员工到部门，介绍给部门主管。

（7）更新员工通讯录。

3、由部门办理部分

（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门支配参观部门,

并介绍部门人员及其他部门相关人员。

（2）由干脆主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

（3）部门在例会上向大家介绍新员工。

第十九条体检

新入职员工报到后若无最近三个月的体检证明则应在企业

指定的企业参与指定项目的体检，体检合格方可办理入职转E手

续；体检不合格，取消录用资格。

第六章试用与转正

其次十条试用

新招录人员依据具体岗位试用1—6个月，可依据试用状况

缩短或延长试用期。从入职日起先计薪，试用期工资按企业薪酬

制度标准发放。用人部门须支配专人对试用员工的工作进行指

导，并做好考核记录。试用期间双方可随时通知对方解除劳动关

系。

新员工入职满一个月，由人力资源部对其进行跟进。形式：

面谈。内容：主要了解其干脆主管对其工作的评价；新员工对工

作、干脆主管、企业等各方面的看法。

其次H■•一条转正

新员工试用期满一星期前，员工对自己在试用期内的工作进

行自评，填写《员工转正审批表》，按管理层次对其试用期工作

进行评估并填写看法，后报用人力资源部和分管领导审核，人力

资源部结合试用员工考核状况出具考核看法并经企业总经理批

准后，人力资源部组织试用人员进行转正面谈并填写《试用期员

工转正考核反馈面谈记录表》，试用人员转为正式员工即办理转

正手续。用人部门和人力资源部同时应完成以下工作：

1、为转正员工定岗定薪，供应相应待遇;

2、制定员工进一步发展支配。

第七章离职相关手续

其次十二条辞职管理

1、正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面《员工

辞职申请表》。

2、试用期员工辞职应提前3天向部门主管提交书面《员工

辞职申请表》。

3、员工离职申请获准后，部门主管应支配办理离职工作移

交手续，对相关工作进行交接与清理，并具体填写《离职资料/

物品移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁盘、

合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事

项等，移交物品主要包括：办公用品、工作工具、企业工作证、

名片、钥匙、工作服、通讯工具等其他全部属于企业的财物。

4、离职人员资料及物品交接完毕后，应到财务部进行在职

期间的借款、还款等财务帐目清算，主要项目包括：

（1）员工拖欠未报销或未还的企业借款或业务预付款。

（2）员工应理当的赔偿金、抵押金或罚金。

（3）其他未尽款项。

5、工作交接完毕后，各部门主管在《离职手续表》上签字

确认，人力资源部依据以上部门的清交记录状况，做最终的签字

确认并出具《离职人员薪资通知单》、《员工离职证明》，财务部

依据《离职人员薪资通知单》予以薪金结算。

其次十三条解聘管理

因违反企业规章制度或在试用期被解聘的员工，用人部门应

向人力资源部提交《解聘通知》，经过相关部门审核批准后，由

人力资源部提前30天通知被解聘人员离职，特殊状况经过权限

主管审批后特殊对待。

解聘人员的离职交接程序同辞职程序。

其次十四条其他离职管理规定

1、员工离职时，必需依据规定在一个月内把全部工作交接

清晰，没有按时交接的员工，其薪酬暂停发放。

2、员工离职前工作交接必需由员二的上级主管或上级主管

指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清晰而给企业

造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人

共同负责。

3、员工离职时，部门主管要刚好通知该员工业务关联系统,

该系统应当全力协作该员工业务的清查工作，假如没有刚好清查

而造成损失，该系统主管负责。

4、部门工作交接记录原件由人力资源部保存，复印件由用

人部门主管保存。特殊岗位的保密资料，原件要由分管领导保存,

复印件由接收人保存。

5、离职手续办理完毕后，离职员工即与企业解除劳动关系。

6、离职人员应于离职生效日当月内将本人相关物品、资料、

人事与社保关系从企业转出。逾期未办者，本人将担当离职后的

一切相关管理费用，并担当