销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案1

为了调动本部门员工的工作乐观性和制造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高

工作效率和工作质量，依据公司有关规定，结合本部门的实际状况，特制定本方法。

一、绩效工资安排到基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

2、公开、公正、公正的原则；

3、定期考核，按月安排的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责状况

进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作力量、态度考核综合确

定。员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+力量指标考核得分

xl5%+态度指标考核得分X15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工费发放依据月度绩效考核状况确定。员工月度绩效工费=月绩效工资

基数x个人绩效系数x月考评系数。本部绩效工资基数依据本部工作指标完成状况部领导确定。

四、考评程序

（）、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

㈡、绩效反馈面谈

次月5日前，部门领导依据员工绩效考核状况进行反馈面谈，以关心其改进和提高工

作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息三除外）10天（含10天），不享受

当月绩效工资；

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者，扣发个人当月

绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

销售人员绩效考核方案2

一、考核原则

1.'业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整

一次。

2.销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现

优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到L2分。

如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误

者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标

销售人员绩效

考核表

如下表所示。

销售人员

绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额小方案完成销售额X100%

考核标准为100%，每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%,加1分，消失负增

长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%

1.在规定的时问内完成市场信息的收集，否则为。分

2.每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条R1分报告提交5%1.在规定的时

间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，

该项扣1分

工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断

2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断

3分：较强，能对筒单的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中

4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取

得较好的销售业绩

沟通力量5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法2分：有肯定的劝说力量

3分：能有效地化解冲突

4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通

敏捷应变力最5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施

工作态度员工出勤率2%

1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不仔细

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的，行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作

服务意识3%消失一次客户投诉，扣3分

三、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%：业绩考核额度占15%；行为考核额度

占5%o

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=公式中详细指标含义如下表所示。公式中

详细指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140%。6.员工挂钩收入的发

放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际

所得。五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调

整工资级别、职位升迁和人事调动的重要

依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政

人事部提出。

销售人员绩效考核方案3

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核嘉奖必需以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月--2xxx元/月，对外（名片）头衔为销

售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月俏售指标按240万元/10人计为24万元（附俏售指标分解），超出部分按1.5%

嘉奖。

个人业绩组成：

（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个

人下单的零散接待等。

（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%

与部门10%划分）。

（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部

门20%划分。

（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

考核标准为100%，每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，消失负增

长不扣分

销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定

标准的，为0分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%

1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为。分

2.每月收集的有效信息不得低于*条，每少一条?口1分

报告提交5%

1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为。分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

团队协作5%因个人缘由而影响整个团队工作的状况消失一次，扣除该项5分

工作力量专业学问5%

1分：了解公司产品基本学问

2分：熟识本行业及本公司的产品

3分：娴熟的把握本岗位所具备的专业学问，但对其他相关学问了解不多

4分：把握娴熟的业务学问及其他相关学问

分析推断力量5%

1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断

2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断

3分：较强，能对简单的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中

4分：强，能快速的对•客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取

得较好的销售业绩

沟通力量5%

1分：能较清楚的表达自己的思想和想法

2分：有肯定的劝说力量

3分：能有效地化解冲突

4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通

敏捷应变力最5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施

工作态度员工出勤率2%

1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

FI常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不仔细

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的.失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负资

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作

服务意识3%消失一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度

占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

公式中详细指标含义如下表所示。

公式中详细指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个

月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.'也绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调

整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政

人事部提出。

20xx年销售人员绩效考核方案二

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作乐观性，切实做好全员营销，从而提高

餐饮营业收入、增加赢利力量，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）

的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含泗水）；此提成方案执行范

围：酒店全部员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅

按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均安排给服务员，30%平均安

排给收银员，传菜员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可赐予的提成如下：（以茶

吧茶单和菜单为标准）

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均安排。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙

的员工每次赐予15元嘉奖。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入嘉奖。

三、相关规定：

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确

认，如在日常服务工作过程中造成来宾投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必需照

实、精确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必需具体记录客人的资料和销伐人员

的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改：负责运行流程的监督和检查，有义务依据客户

资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要留意措辞。

如发觉有利用职务之便营私舞弊的，假如是餐饮部员工，一经发觉马上开除处理并在

酒店范围内进行通报，酒店不赐予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部

门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-l起；如有调整将提前一周通知个相关部门、

相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以便利日后方案的顺

当执行，感谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为来宾供应优质的菜品和服务，最终

达成部门、来宾、员工的三赢！

销售人员绩效考核方案5

一、前言

随着市场竞争的加剧，企业需要不断优化管理，提高员工的绩效，以确保企业获得更

大的竞争优势。本文旨在设计一套合理的销售部人员薪酬及绩效考核方案，旨在激发员工的

乐观性和制造性，提升销售业绩，同时保证公正公正。

二、设计原则

1.公正性：薪酬及绩效考核方案应公正合理，避开因个人主观因素影响员工的工作

乐观性。

2.激励性：方案应具有足够的激励性，激发员工的工作热忱，提高销售业绩。

3.透亮度：方案实施过程中应保持透亮度，使员工明确了解自己的绩效

和薪酬水平。

4.适应性与敏捷性：方案应具备适应性，敏捷应对市场变化和企业战略调整。

三、薪酬体系设计

1.基本工资：依据员工的职位、力展和市场水平设定基本T资。

2.提成：销售人员依据销售额度获得肯定比例的提成。提成比例可依据销售难度和

产品类型进行调整。

3.奖金：设立绩效奖金，依据年度销售业绩和部门整体业绩进行发放。

4.其他福利：供应五险一金、节FI福利、健康体检等福利。

四、绩效考核体系

1.考核指标：设定明确的销售FI标，包括销售额度、客户数量、新客户开发率等。

同时，还应考虑客户满足度、售后服务等因素。

2.考核周期：实行月度、季度和年度考核，确保准时发觉问题并加以改进。

3.考核方法：采纳定性和定量考核方法，结合员工自评、同事互评和上级评价，确

保考核的全面性和精确性。

4.奖惩制度：依据绩效考核结果，对表现优秀的.员工赐予嘉奖（如奖金、晋升等）,

对表现不佳的员工进行辅导和培训，必要时进行适度惩处。

五、详细方案实施步骤

1.制定薪酬及绩效考核方案草案，征求各部门看法，修改完善。

2.召开员工大会，宣讲薪酬及绩效考核方案，增进员工了解。

3.根据方案正式实施，定期评估员工绩效，准时调整薪酬及绩效考核体系。

4.对实施过程中消失的问题准时解决，确保方案的顺当执行。

5.每季度对员工进行反馈和总结，表扬优秀员工，鼓舞后进。

6.年度末进行整体，确定下一年度的薪酬及绩效考核体系优化方向。

7.对在绩效考核中表现不佳的员工进行深化分析，找出问题所在，制定相应的改进

措施。

8.依据市场变化和企业战略调整，准时调整薪酬及绩效考核体系，以适应新的环境。

9.加强员工培训，提高整体销售力量，确保方案的有效实施。

六、结语

本文设计的薪酬及绩效考核方案旨在激发销售部员工的乐观性和制造性，提高箱售业

绩，同时保证公正公正。通过实施该方案，企业可以更好地管理人力资源，优化内部运营，

提升整体竞争力。在实际操作过程中，企业应结合自身实际状况进行敏捷调整，确保方案的

可行性和有效性。

销售人员绩效考核方案6

一、考核基本状况

（-）考核目的

为了供应销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业

绩，准时改进和提升工作品质，激励成果突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管

理水平和经济效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作方法

（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩打算自

身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）

和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争实行公正公正的“赛马制〃，提拨优秀销售人员为中层干部，依据企

业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般支配在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素养（20%）=综合分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100业务水平=（专业熟识

度+项目熟识度+业务熟识度）*100综合素养=（接待礼仪+工作态度+表达力量+亲和力）*100

备注:业务水平和综合素养考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100,

于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄

牌”。

三、相关奖惩规定

（-）嘉奖规定

①受到客户表扬，每次酌情赐予嘉奖。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（-）惩罚规定

①销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的'，按10元/m，扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；

假如试川员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由支配，实行“三

工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销但消失错误将视状况赐予相关人员10元至100元的惩罚。

⑥销售人员不按挨次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次

赐予20元的惩罚，第三次蜴予50元的惩罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，其次次公

布人员名字惩罚50至500元处理，第三次赐予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其

次次赐予50元的惩罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成全都的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不

足；对下一阶段工作的期望达成全都的协议；争论并制定双方都能接受的绩效改进方案等。

2、参加人员：

①一般反馈面谈由销售主管与销售人员进行；

②特殊状况可支配营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（详细操作由主管支配）：

①首先告知员工你面谈的总体工作要求；仔细听取员工的自我鉴定；解决员工问题，

调整好员工心情。（主管在此步骤自行支配）

②制定行动方案，提出总结看法，落实工作改进方案

③结束业绩绩效评估面谈。

销售人员绩效考核方案7

第一章总则

第一条为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的乐观性，建立健全销

售奖惩管理，通过将详细量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐

饮店打下良好基础。

其次条绩效管理的宗旨与原则

（D通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺当实现；通过考核管

理关心销售部员工提高工作力量。

（三）遵循公正、公正、公开的原则：做到奖惩有依据、安排有监督，以日常工作及

业绩状况作为对员工考核的重要依据。

其次章销售管理考核方法

第三条销售经理工资考核

（一）薪资构成：依据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工

资（底薪）+提成〃组成，其中〃工资（底薪）”为20XX元，提成包含桌数提成、回款额提成、

宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

（-）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

（一）经营指标：根据公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经

营指标72%的月份，对超出部分根据2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分根

据1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，详细内容如下：

（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

奖金=（销售部月度业绩・销售部月度任务）x2%

（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

奖金=（销售经理月度业绩•销售经理月度任务）x2%

扣罚=（销售经理月度任务-销售经理月度业绩）xl%

（3）特别状况，须报上级公司批准后另行嘉奖。

（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，详细提

成标准如下：

（1）包房桌数提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成：

（2）回款额提成：

①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，

按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20

万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；

25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）

以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月.计入提成的回款额递减20%；如：

逾期一个月收回，根据回款额的80%计算，逾期两个月收回，根据回款额的60%计算，依次

类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

（3）宴会提成：

为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售

政策。

①婚宴、会议宴会、生FI宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌

数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

②计入提成的宴会消费必需在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡

结算。

③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4%提取给业务介绍的员工。员工介绍

的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员

接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌

数提成。

（4）充值卡提成:

①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%：

②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%：

④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%,

⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡

结算的'宴会消费不计宴会提成。

第五条公司每年评比销伐状元1名，按优秀员工标准实施嘉奖。要求遵章守纪，忠

诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

第六条销售管理

（-）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连

续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

（二）试用期内，销售经理工资根据薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，

回款额低于5万元（含）的，根据0.2%提成。

（三）每天9：00-11:00,14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天

走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每削减一个扣罚10元。

（四）销售经理必需将当口走访状况做好登记，访问记录应于每口下午下班前交销售

部负责人批阅。

（五）俏售人员每日下午下班时，必需当面或用短信的形式告知销售部负责人。

（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必需进行一次电话或短信

回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必需使用该卡，电

话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接，

（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员

可进行重新开发。

（八）销售人员必需做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）状

况和协议签订状况汇总上报。

第七条店内维护管理

（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，

主动帮助前厅人员做好进店客人的引领。

（-）当日不值班人员，如有协议或预约客户，，必需在前厅迎接并做好引领和跟踪服

务。

（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确

认，征求看法，以便将公司的特色和优势向客人进行推举，拉近与客户的距离，做好沟通和

协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

第三章申诉及附则

第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

销售人员绩效考核方案8

绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是许多的，

考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受馈效考核和评估。在这里，我们XX

主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

1.考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的

力量和素养。目前，许多企业在对销售部门进行考核的时候都采纳的是KPI考核方法，这种

考核方法可以调动员工的工作乐观性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水

平，从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发

挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的'公正性，

同时也有利于提高企业员工乐观性，从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原则：

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以

鼓舞优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加

乐观努力，这样可以关心销售部门实现最终的销售目的。另外，在销伐部门的考核过程中，

还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公正。

4.考核维度：

对销售部门实行KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效

管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行

评价，从而确定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运

转，关心部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与进展。

5.考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的嘉奖。一般来说，对销售部

门员工进行的绩效嘉奖主要是奖金的发放，假如表现更加优异会有职务晋升的可能。另外,

有的企业为了提高销售部门将来的业绩，也会以专业销售培训的方式来嘉奖员工，这些嘉奖

方式都是很实在的。

以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简浩的方案策划，当然，这只是前期的

工作，详细的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不行缺少

的，也是特别重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候肯定要从实际状况动身，制定合

适的绩效考核方案。

销售人员绩效考核方案9

方案名称房地产销售人员绩效考核方案受控状态

编号

一、考核基本状况

（-）考核目的

为了有效评价房地前销售人员的工作业绩，准时改进和提升工作品质，激励成果突出

的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

（-）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

二、业绩考核操作方法

（一）业绩考核的原则

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩打算总

提成额度发放的标准，个人销售业绩打算自身收入。

（二）销售人员绩效奖金的计算

销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额x业绩提成比例

1.个人绩效奖金应发总额

个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部

分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价％发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的％计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款

折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增

加元。

2.业绩提成标准

①完成本部门方案销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门方案销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额

的100%支付。

③完成本部门方案销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额

的80%支付。

④完成本部门方案销售面积任务不足70%的,按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

三、相关奖惩规定

（-）嘉奖规定

①受到客户表扬的，每次酌情赐予元到元的嘉奖。

②每月销售冠军奖元。

③季度销售能手奖元。

④突出贡献奖无。

⑤超额完成任务奖元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（-）惩罚规定

①销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的.奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。

③己转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；

假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

④销伐人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售消失错误将视状况赐予相关人员元到元的惩罚。

⑥销售人员不按挨次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次

赐予元的惩罚，第三次赐予元的惩罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，本次成交

提成充公，其次次赐了，除名处理。

⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其

次次赐予元的惩罚。

相关说明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

销售人员绩效考核方案10

一、考核实施目的

L作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

2.有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。

3.关心员工改进工作方式，提高工作绩效。

二、适用范围

公司销售部门全部销售人员，俏售经理不在本考核范围内。

三、考核频率

1.月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1~5日，遇节假

日顺延。

2.年度考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度1月的S〜15

日。

四、考核内容

1.工作业绩

考核内容

说明

销售额

设立销售目标及其对应的,提成比率

销售费用率

公司规定其额度为a%,最高额度为b%,对销售费用率低于a%的人员，赐于嘉奖，

高于b%的，取消其提成资格

销售增长率

主要是与上一考核周期相比较

货款回收率

超过公司规定标准的，赐予加分

终端管理的规范性

主要指各级产品的报价及销售价格的管理状况

市场开拓状况

考核新客户开发状况及老客户保有状况

客户投诉解决率

对于客户的投诉处理，要求在xx小时内回复客户投诉看法，xx小时内解决客户投诉

的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，xx小时将状况反馈公司

市场信息的收集

主要考核其信息收集的准时性与精确性

2.工作力量

工作力量主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟识、基本业务素养力量。

3.工作态度

工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。

五、考核实施

1.考核实施部门

销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以协作，考核结果上报总经理审

批后生效。

2.考核实施程序

(1)销售部经理组织相关人员对，依据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并

将结果汇总上交人力资源部。

(2)人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面

谈。

六、考核结果运用

1.月度考核

月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。

2.年度考核

年度考核的结果主要用于员工职务调整、奖金安排与培训的支配。

⑴奖金安排

公司依据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的嘉奖系数，详细内容如

下表所示。

嘉奖系数安排表

考核结果划分

ABCDE

嘉奖系数

2.01.51.21.00

（2）培训与进展

考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司支配的能提升培训。考核等级为C

级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与，并依据员工实际工作表现，进行

职务晋升。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核口期

批准日期

销售人员绩效考核方案11

一、总则

1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了

解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺当完成。

2、适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间

（包括请假或其它各种缘由缺岗）超过三分之一的销售人员不参加考核。

3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职

和辞退等的依据。

4、考核原则

（1）定量原则：尽量采纳可衡量的量化指标进行考核，削减主观评价。

（2）公开原则：考核标准的制定是通过协商和争论完成的。

（3）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之

前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整

个考核期的.业绩。

（4）相对公正原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作

中不行能有肯定的公正，所以绩效考评体现的是相对公正。

二、考核周期

1、月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩状况。考核时间为下月

1日〜10日。

2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1〜12月的工作业绩。考核实施时

间为下一年度1月10日〜1月20日。

三、考核机构

1、销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归匚管理部门是集团销售总部。

2、各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总

监审批后生效。

四、绩效考核的内容和指标

对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作力量、工作态度3部分内容，其权重分别

设置为：工作绩效70%、工作力量20%、工作态度10%,其详细评价标准如下表所示。

五、考核实施程序

1、由集团销售总部支配相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放《销

售人员绩效考核表》对销售人员进行评估。

2、考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交《销售

人员的绩效考核表》。

3、考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人

员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必需在考核期结束后的第

7个工作日完成。

4、考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

5、考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其.上级主管，将整体统计表

提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果根据《销售人员薪酬激励制度》进

行薪金发放。

6、假如需要对•绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后

的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

六、考核结果的运用

依据销售人员的年.度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与

薪资的调整，详细调整方案如下表所示。

当企业人，结构越来越简单时，绩效考核本身也成为一件特别耗费时间和人力成本的

事情，所以如今也有越来越多的企业选择用专业的系统来进行统一管理。在AskForm轻量化

绩效考核系统中，只需设定人员、指标、考核周期，其余都可交给系统来处理，通过可视化

的数据•，对比绩效变化，关心企业更深化了解业务、团队运行状况。

销售人员绩效考核方案12

一、考核时间：

xxx年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。

新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合

此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员支配方案全年所需销售人员数为2