校园招聘全攻略1

校园招聘全攻略

知道哪一天电话最多

在最忙的这一天要增加人手接听电话。另外，不要把招聘结束日设在周一，大部分企业

会在最后三天招到75%的人。就不要再给忙碌的周一添乱了。

慎重决定招聘的最后时限

一定要确定合理的时间点，如下午5点，而不是半夜12点。尽管是常识，还是会有应

聘者在下班时间之后打电话或是登门拜访。一旦确定时间，最好提前一天提醒应聘者，防

止大家都挤到最后一刻，让人力资源部忙得人仰马翻。

找好接电话的人

尽管准备了公开招聘活动，还是会有很多求职者习惯电话咨询。如果因为没有人手接电

话而错失人才，那就太可惜了。对于招聘的各种信息，在内部要做好足够的沟通合作。最好

将应聘者最常问的热点问题制作成QA的形式分发给相关人员。

利用好数据

如果今年能够收集、整理好应聘者的各类信息，会对来年的招聘工作很有帮助。这些数

据会帮助人力资源部了解应聘者们的期望值、倾向性以及他们对于薪资体系的看法。在这

个基础上，人力资源部就可以调整招聘工作或是掌握应聘者的人数、群体特征的变化趋势。

校园招聘是招聘企业在固定时间内的集中对决，有的企业在校园招聘中收获了大批的优

秀人才，成为企业发展的后备力展；也有的企业校招效果平平，不能满足招聘需求。是否能

在激烈的校招竞争中获得胜利，取决于企业是否能够掌握校园招聘的关键技术。本文就影响

校招的五大致命环节进行分析解剖，展示校园招聘的关健技术。

近年来，校园招聘已经逐步成为很多企业的主要招聘渠道，优秀的教育背景、充满活力

的学生大军，为企业补充了大批优秀的人才。同时，校园招聘也为学生就业发展提供了更多

的选择机会，成为学生就业的主要途径。但是，多数企业由于对校园招聘的方法、手段及目

的意义认识不清，遭遇学生反映淡漠，应征人数寥寥；有的企业前门进后门出，难以留住人

才。这些问题，都是因为招聘过程中的不足所引发的，其中有些是对招聘效果有致命影响的

问题，也是企业普遍存在的现象。

校园招聘的五大致命硬伤

一、以知名度与专业定目标学校，仅保证招聘指标而忽视企业长期用人需要

目标学校的选择是企业招聘的基础环节，目标定位错误，虽然不会影响招聘指标的完成，但

会对长期用人效果产生潜在而重要的影响，更有甚者会影响到企业的未来发展。

企业在选择目标院校时，都会重点关注院校的知名度及专业，往往会忽略考察学校的学

风、历史、就业率等。一流大学未必能够给企业提供适合的人才，二、三流的大学也不乏非

常优秀的人才。正确选择目标院校对企业来说是非常重要的，如何找到与行业、企业规模所

匹配的院校呢？对院校的选择，不要止于专业等显像的因素，同时要关注院校的发展趋势、

学术研究、校园文化等综合因素，要用发展的眼光来评判院校与企业的适配度。例如青岛海

洋学院、东南大学等院校由于学风优良，已逐步具有一流大学的口碑；莱阳农学院学习氛围

浓厚，其研究生升学率远高于普通院校，同时我们也看到有的一流大学正逐步失去原有的光

辉。

院校的学风、文化、导向、学术水平的差异，会造成学生的素质能力、价值取向及知识

水平的差异，所以选择院校，不只是考虑知名度，更要综合评判。通过准确定位目标院校，

不仅完成招聘，更为这些新新人类成长为企业的核心力量奠定素质能力方面的匹配基础，达

到企业的长期目标所需要的人力资源质量要求。

二、校园宣讲会效果缺憾，对招聘产生致命影响

校园宣讲会是决定校招效果的极为重要的关键环节，很多企'也充分发挥了宣传的效果，

让学生充分认识企业、感受企业，从而吸引了众多的应聘者，并形成了长期、稳固的聘用关

系。但是，也有不少企业走入了宣传的误区。典型的现象有：某些企业仅仅进行企业介绍，

没有给予学生充足的信息，使学生难以做出明确的判断，在校招的企业竞争中早早落败；有

的企业没有捉炼出企业的优势，或没有独特的优势，难以吸引优秀人才；也有的企业为达到

吸引人才的目的，过分夸大企业现状与前景，把学生引入误区却难以达到长期留人的目的。

校园宣讲会效果不佳，往往使企业错过为自身作宣传、吸引优秀人才的绝佳机会，决定了校

招的成败。

校园宣传要解决两个问题：一是吸引更多的、适合的人才投递简历，二是建立学生应聘

的忠诚度，以解决学生脚踏几只船的问题。企业如人，有人朋友众多，定是有吸引别人的方

面，比如人格魅力、性格气质、学识远见、为人处事之道或日常所作所为。招聘也是一样，

企业要找到吸引应聘者的方面并有效的传递出去。很多企业认为薪酬福利是吸引学生的首要

条件，其实不然，在校园调杳中我们发现，学习掌握新技术、规范的管理、健全的培养发展

机制、良好的前景，更是当代学生所重视的。通过对校园招聘的诸多案例分析，我们发现满

足发展、满足精神层面的措施，被学生视为是企业最人文的优势，是对学生最具吸引力的方

面。校园宣讲会的关键便是通过企业文化的宣讲，找到适配的学生群体；通过企业机制与发

展的介绍，吸引优秀的人才。

三、企业表里不一，招聘人员现场表现成为校园宣讲会的反面教材

招聘是一个复杂的专业化选择过程，不论是校园宣讲、简历筛选还是测评、考试，都需

要专业人员实施。但是有些企业把招聘看作是简单的收简历、选人员的过程，忽视了对招聘

人员的培训与要求，招聘人员的现场表现没有成为校园宣传的生动案例，反而成为校园宣讲

会的反面教材，使企业形象大打折扣。

在校园招聘中，学生缺乏社会经验，缺乏应聘经验，所提问题有时较为单纯片面，有的

招聘人员居高临下，语气生硬，态度傲慢，有的招聘人员缺乏专业性，不能主动热情的回答

学生提问。这是国内企业的校招常见病，是招聘人员的观念错位。

现在双向选择的人力市场已经不是企业的买方市场，在校招过程中，招聘人员即是企业

的代言人，一言一行均代表着企业的形象，传达着企业的文化，试想一个缺乏职业素养的招

聘人员背后会有优秀的企业吗？我曾多次在校园招聘中邂逅净雅集团，每次都看到身着工装

的招聘人员站立着热情接待应聘者，细致的回答每个提问，充分展现了训练有素的职业风采,

让人眼前一亮，堪称校招的楷模。而不能表里如一的企业，即使进行了企业宣传，招聘人员

的行为也会成为应聘者有效的验证工具。

四、错误的初选观念使优秀人才失之交臂

1、简历筛选门槛过高。由于校园招聘的时间短、工作量大，有的企业受人手限制，为

了提高招聘效率，往往会在简历筛选过程中严格把关，优中选优。某大型国企在校招中收取

简历300多份，但是简历选中率不足10%。企业严格挑选雇员固然没错，然而简历只是初

步甄选工具，对于没有工作经验的学生来说，简历更多的体现了学生的知识水平而不能充分

展示其素质能力，企业不可能通过简历对应聘者有充分的了解,应聘门槛设置过高，过分看

重专.业、分数及学历，而忽视学生的职业倾向及基本素质，会导致企业错误选材，将人才拒

之门外。

2,用人观错位。有的企业校招选拔宗旨是优先考虑成绩中下等的学生，而非成绩优秀

者。这些企业认为前者比后者更稳定。也有的企业认为优秀学生会有天之骄子的心态，步入

社会后抗挫能力不足，而再好的企业也非象牙塔，需要学生不断面对挑战。其实这种推断并

没有科学的依据，假设可以仅凭分数与学历来推断高分、高学历的学生比低分、低学历的学

生更易跳槽，更缺乏抗挫能力，是否我们也可以推断成绩优异者比后进者更具备成功欲望

呢？

3、用人歧视。当国外的反性别歧视法、反年龄歧视法等多项公平就业机会法越来越规

范的时候，国内的种种歧视现象却愈演愈烈。这种歧视主要有性别歧视、生源歧视等。例如,

目前女研究生就业难已成为不容忽视的现象，也有的企业公司只选择本地学生。这种用人歧

视，往往导致用人失衡，艰制企业的长期发展。

五、忽略校招的后续工作，使招聘成果难以保全

有些企业认为签订意向书代表着校园招聘的完成，其实不然，后续环节的实施也影响着

校园招聘的成败。走出校园后的后续招聘工作不仅会增加学生对就业选择的信心，保证学生

的入职率，同时还能加强双方的了解，帮助企业有针对性的为学生设计入职后的培训与工作，

同时有助于培养学生对企业的认同、有助于归属感、工作激情的建立。将意向书束之高阁的

企业，极可能将前期的招聘成果付之东流，糊里糊涂的失去人才。

校园招聘的后期工作主要困绕两个方面开展：

一是加强双方的了解，增加应聘的忠诚度。在与学生确定初步意向后，后续的跟踪联系

尤为重要，企业所采取的方法也多种多样，包恬利用假期向学生提供实习或参观机会；让学

生参与课题研究、市场调研、市场活动：邀请学生参加企'业重要活动、社会活动、文体活动

等；以寄送内刊等方法让学生了解企业时事、了解企业文化；提供学生与优秀员工的接触机

会等。不论何种方法，目的是让学生了解企业，而参与性的活动也让企业有了进一步了解学

生的机会，这对在入职前培养学生的归属感，加强学生的应聘忠诚度起到了重要的作用。

二是解决学生的后顾之忧，包括食宿、档案关系、党员关系、落户问题等。有些民营企

业认为这些是无关大局的事情，恰恰相反，正是这些细节问题能更好的彰显“以人为本”的文

化，对即将步入社会的学生有不可忽视的意义。

总之，校园招聘是一项系统、严谨、专业性突出的工作，需要事前的精心策划、充分准

备，建起与企业匹配的招聘策略，体现企业的核心优势，配以完善的招聘环节与精细的过程

控制，才能保障校园招聘的效果，为企业吸引真正的人才。

校园招聘常识

校园招聘作为一种特殊的外部招聘途径，一般是指企业直接从学校招聘各类各层次应届

毕业生。

招聘的主要渠道

1、高校、中等专业学校举办的招聘活动，如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校

独办，有的是若干学校合办。

2、专业人才招聘、交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。

3、企业举办应届毕业生招聘活动，如在相关高校举办招聘会等活动。

4、企业委托高校或中等专业学校培养。

5、邀请学生到企业实习并选拔留用。

6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人

才类型，面向优秀学生。

校园招聘的实施方法

1、调查分析，根据企业定位确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。

2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。

3、临近招聘的准备。

确定具体学校。

准备宣传材料（宣传每报、音像材料、宣传设备等）

确定具体招聘载体。

成立招聘小组并明确分工。

4、进入学校或其它招聘地点。

5、展开招聘。

宣传（张贴海报、演讲等）

发放回收简历表或接受自荐书等学生应聘材料。

筛选、测试、面试、录用等。

校园招聘的注意问题

1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。

2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。

3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

校园招聘的特点

1、应聘人数众多

一年一年，大批涌向招聘市场的应届毕业生将招聘现场挤得水泄不通；接收简历的邮箱

充斥了来自全国各地的求职信；应聘材料和简历从四面八方飞到企业HR的手中。如何从众

多的求职者中快速、准确地将不符合企业需求和职位需求的简历排除掉？如何保证进入下一

轮面试的应聘人员具备企业和职位所要求的基本素质？如何将繁重的简历筛选工作变得迅

捷、轻松、准确？……这些都成了摆在招聘经理面前的球手问题。

2、应聘者缺乏工作经验

学生求职者往往没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就碓定其

是否具备某项职位所要求的基本素质。由于其人数众多的特点乂无法全部实施面试，这给招

聘工作带来了不小的麻烦，

3、应聘者没有明确的职业定位和目标

我们在招聘中可能经常碰到这样的问题：当我们将某求职者作为行政人员或者公关人员

招聘进入公司后，可能发现他并不善于处理事务性工作或者不善于与人打交道；当我们将某

求职者作为技术人员招至塞下时，可能发现他对研发工作既不热心也不出成绩。

这是由于学生求职者块乏实际工作和社会生活的磨练，而简单纯净的校园生活很难激发

他们对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者

自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。

4、求职者地区分布广

校园招聘的另一个特征是，求职者的地区分布非常广泛。如果是在招聘会或者网上收到

的简历，就很难将他们组织在一起进行考试，同时，在尚未有明确意向的情况下就贸然通知

其来面试，这对求职者和企业来说都是不负责和浪费成天的表现，可见异地招聘确实是招聘

工作中的一大棘手问题。

5、易组织大规模的应聘考试

现在，很多企业都热衷于进驻校园进行校园宣讲，这样既可以使招聘工作更有针对性，

保证了应聘者的基本素质，乂可以适时地为企业做宣传，还能够为下一步网络人才做桂备，

可谓一举多得。

进入校园进行招聘或者做校园宣讲时，企业往往有机会组织大规模的面试或考试，这一

点是我们在招聘中应该加以利用的有利条件。但是需要注意的是，这种大规模的应聘考试

要把握重点，因为是否可以真正找到优秀的人才，结果并不可预测。

校园招聘工作中的要求

基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求：

简便易行；

迅速形成考评结果；

即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向；

能够满足异地考评；

可满足实施大规模的人员考评的需求。

为了满足校园招聘对招聘工作的需求,许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具

来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目

前所流行的远程人力测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，

基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。

校园招聘的形式

1.招聘会

在高校就业部门的安排下，用人单位把招聘要求和名额带到高校，与高校毕业生面对面

进行交流选择。通常校园招聘会以双选会的形式出现。校园招聘会为用人单位和应届毕业生

提供了一个简单、实用的平台，可以减少应届毕业生在找工作过程中所耗费的成本。同时校

园招聘会能够提高用人单位的聘用率，以及毕业生的就业率。

2.网络校园招聘

网络校园招聘，主要是通过在专门的求职网或者是学校的校园论坛上，发表招聘和求职

信息。经过选择，学生进行网上投简历，用人单位分析学生的简历之后，确定笔试和面试的

情况。这种方式简洁方便，学生足不出户便可以投简历，接受互联网上海量的招聘信息。现

在专门的求职网有很多，像智联、中华英才等。笔者的工作是通过过来人求职网找到的。所

以利用好类似的网络招聘，能够给自己带来更多的就业机会。

校园招聘前

很显然，校园招聘（CampusRecruitment）已经是企业吸引知识型年轻人来

公司工作的重要招聘渠道，一般是指到大学校园通过宣传公司形象，参加有组织

且具相当规模的现埸招聘会的活动。当然有些雇主会采取与高等院校合作，如在

高校设立奖学金和“下订单”培训的方式，学生毕业后将直接进入这些雇主的企

业工作，这不属于本文所定义的“校园招聘。”本文着重在于探讨企业通过自己

直接与高等院校联系或通过代理组织（如中华英才网和前程无忧网等）到校园进

行招聘•，因是与众多知名企业进行同台竞技，因而企业如何做好校园招聘工作，

愈发显得重要。

那么，我们应该如何参与校园招聘呢？在决定参加校园招聘前应注意些什么

事项呢？如何从众多机构组织的校园招聘中挑选出适合自己企业的高校呢？在

招聘过程中有什么需要高度关注的？从学校返回公司后是否就标志着校园招聘

结束了呢？还有哪些后续工作需要做呢？等等诸多问题都需要认真考虑，否则，

校园招聘一定是有缺憾的，笔者希望从过往参加过的校园招聘中谈些个人体会和

看法。

在中国，大型的校园招聘会一般一年两次，分别在每年的三、四月份和十二

月份，其组织形式和主办单位也不尽相同，大致有以下几种形式：（1）有相关

人力资源机构（如知名网站或人才市埸）发起，组织企业到国内主要大城市进行

招聘。（2）由各省市教育主管部门进行牵头组织省内各大高校进行举办。（3）

由省内或邻近省份间高校自主联合，发起的校园招聘会（4）高校单独组织的本

校校园招聘会，在宣传阶段向名企发出邀请。不管是何种形式，学校都旨在向社

会输出自己的学生，为大学生就'也提供充分机会；作为企业若想通过吸引大学生

来为公司的进一步发展补充力量，参加校园招聘是一个很不错的选择。

确定是否参加校园招聘前，要考虑什么呢？

由于企业的产品特征及企业的人才发展战略不同，因而是否要选择招聘大学

生，企业要慎重考虑以下因素：

（一）公司所处的发展阶段

一般企业处于高速发展期时，对人才的渴求速度是非常之快，需求量比较大,

单靠目前人才流动调节所需，显然已不能满足企业，这时企业采取校园招聘会比

较好。如深圳富士康集团每年均引进大学生二三千名进行自主培养，这是值得发

展中企业学习的。

（二）企业的人才战略

企业的愿景及使命是很清晰的，人力资源是第一战略资源，是四大资源中最

活跃的要素，企业的发展靠人才所制度的政策，政策的差异化为企业获得竞争优

势带来了决定性的力量，企业在吸引人才方面，有明晰的战略是必须的。

（三）产品的结构特点

产品是企业的生命线，产品特点决定了企业所处的行业环境，在不同的行业

环境内竞争，所需技术人才和管理人才的测重将因行业环境的不同而不同，因此,

要结合自身的产品结构特征调整人才发展战略。

（四）寻找适合自己的源头

当确定要参加校园招聘时，你要第一时间确定你需要的人才类型，因为这将

对你去哪些高校去招聘学生。举个例子来说明，如果你是一家电子制造企业，想

招聘一些电子专业学生，你到西北区域高校去比较好，因为那儿聚集了象西安交

通大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学等高校；如果你想招聘材料工程

专业的大学生，你到东北三省一定不会虚行，如哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大

学在国内众多高校中，材料工程专业是首屈一指的；如果管理类专业人才，到北

京去是好的选择;汽车类专'他人才，你到湖北省武汉汽车工业大学就选对了途径。

因此，选准人才的源头将是你校园招聘成功的良好开端。

进入校园招聘前，应该注意些什么事宜呢

当你确定要参加校园招聘后，这时你除了需做好选准人才的源头外，还需要

做一个校园招聘计划，建议包括以下主要内容：

（一）本次校园招聘有哪些人员参加

如果你招的是工程类大学生，你最好将公司的工程类专业的专家列入在参加

之列；如果你招英语类人才，参加校园招聘的人员中一定要有一个至少可以英语

对话的人。总之，视招聘学生的专业定参加校园的聘的人员。

（二）人力资源部人员需要提前准备此什么

（1）宣传海报

公司的宣传资料要提前准备好，包括公司的介绍，可以做成一个宣传小册子

或如一张A4纸大小的资料。旨在在招聘会上快速向学生传递公司信息，因为在

招聘会上你根本未有时间向每一个前来咨询的学生说清楚有关公司的介绍，况且

也绝对没有时间供你介绍。

（2）宣讲会

“宣讲会”这个名词对在校大学生来讲一定不陌生，是指学校为企业提供的

宣传企业的平台，一般在参加校园招聘活动后要立即与相关院校提出，学校将会

在内部网站进行提前一个月宣传，学校为企业安排一个教室进行宣讲。这时你最

好准备些音像资料，如公司的厂景、工作生活环境及公司文化介绍的内容。若真

如此，你会收到意想不到的效果，因“百闻不如一见”将成为事实。

（3）面试资料

其实，在招聘会现埸你一定没时间进行测试，但你将学生的资料收集后，筛

选出合适者可以在校园内公布进入书面测试的学生名单，因此，你可准备公司的

登记表格，心理测试题目，专业知识测试题目等。

（4）预订酒店

这个环节切不要忽视，在动身前，建议你先预定一住房，因为既然是校园招

聘，在此期间，酒店生意一定出奇得好。

（三）参加校园招聘过程中，有哪些需注意的呢

如果你已踏进大学校园，这说明你己进入实战状态，你会即将与学生零距离

接触，为了面试方便，建议你住在大学的招待所内，若招待所满员，也强烈建议

你住在离学校最近的酒店内。因为这样会方便学生面试。

（1）布置会埸

进入会埸后，要快速将公司宣传资料挂好，准备好向学生派发的资料，如果

可能准备些有特色的小纪念品分发给学生确是不错的建议。你若进入会埸比较

早，你也可向其它公司学习学习。

（2）收集简历

只要官方宣布招聘会开始，你会发现你的摊位前如闹市一般，这时要恭喜你;

也可能门前冷冷清清。为什么呢？十有八九是你的招聘广告出了问题，如笔者曾

见过一家企业如此写道：“本公司高薪诚聘优秀大学生。”它的摊位前无人花足。

笔者窃以为，学生们可能从一句话上体会不到该公司聘人的诚意吧。要想多吸学

生到你摊位前，你要写明招什么岗位，公司能提供什么发展平台等，这些才是当

今大学生真正关心的。

（3）约见面试

当你捧着厚厚尺多高的简历回到酒店后，切莫光顾高兴唾上一觉。否则等你

醒来，学生已经早与其它公司签订就业协议了。因此，建议你回到酒店后，要先

将你在招聘会上有作标记的简历找出来，立刻拟定需要进入下一轮面试的名单。

也许这时你会发现，你拟定的名单中会有些学生拒绝你的邀请。因为他们在你摊

位前投递简历时，怀着有同你一样的心情：“多着呢。”只不过是学生认为“J

家多着呢。”你认为“学生多着呢。”这就是矛盾，千万要解决好。

（4）确定录用

经过几番口舌，你觉得有了些成果，为签订了就业协议而高兴，你对己录用

的学生应尽尽地主之宜，可以邀请学生聚下餐或着举行一个小型PARTY,这可对

提高企业形象大有益处。为录用的学生拍张合影，冲洗后每位学生送一张留念。

有时候一个小动作均兀让人记住，况且是有意义的动作呢。

（5）提醒注意

对于未录用的学生简历，你会如何处置呢？笔者在招聘会结束离开酒店之

际，发现酒店的垃圾椎内有不少学生的简历，上面有学生的照片和联系方式，这

会不会给这些学生造成潜在伤害呢？于是笔者收集了所有躺在垃堆桶内的简历

打包带回了离校几千里的公司。

作为用人单位，要处处尊重学生，尊重学生其实就是在尊重你自己；作为招

聘人员，你在校园招聘会上的形象代表的是你所工作的公司，是你公司的所有员

工。尊重体现在一点一滴上，尊重是存在于整个过程。

（四）从学校返回公司后，有哪些后续工作呢

当带着与学生签订的协议回到公司，是不是意谓着校园招聘会就结束了？如

果你真这么想，我劝你收起这个念头。你还要做以下相关工作：

（1）与学生保持联系

笔者还清晰记得，我返回公司第一件事情，是向每个录用的学生打了电话，

恭贺他们踏入社会，谢谢他们对加盟公司的选择，虽然是简短的几分钟，我足以

感到电话那头的激动；随即代表公司发了向每人发了一封邮件，告诉学生将来与

公司联系的渠道，我收到了每个学生的回复，他们表明，很少有公司如此，我不

知道说什么，但我只知道要用心去做事。

（2）办理学生入户手续

学生的档案如何保存是要解决的问题。要向公司所在地的人事局进行问清

楚，对入户每个城市可能有不同的规定，如深圳市政府规定，入户深圳的大学生

必须英语达到CET-4或以上。这些都是必须在与学生签订就业协议前讲清楚的。

对于有资格办理入户的大学生要提前办好相关手续，如到省教委盖章等。

（3）准备大学生培训方案

大学生入职后，要接受公司在企业文化、人力资源政策、公司业务等方面的

课程培训，这时可邀请公司的管理层进行授课，可涉及产品开发、财力、人力资

源、市埸、采购等方面，这样对大学生下一步深入工作有极大的好处。

(4)学生离校入职

学生一般在六月初就要离开学校了，但每间学校的离校时间亦有所不同，建

议你可给学生一些休息时间，安排他们在七月份共同来到公司，这样会更加有利

于对学生的入职培训。

以上仅是笔者参加校园招聘的一些感受而已，写出来，希望能与各位同行分

享，笔者的体会是：做好校园招聘不容易。但我们若注意了以上几个环节，无疑

对你参加校园招聘一定大有帮助！

校园招聘中

抓好校园招聘的几个关键点；

校园招聘，以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是一些外资企业

的首选招聘渠道，对于以内部培养为主要选拔人才方式的处于快速发展阶段1勺企

业尤其适宜，在我国，由于人事方面长期存在的人情干扰，而校园招聘在避免人

情游说方面的天然优势也在吸引越来越多的企业加入其中，如何做好校园招聘？

除了遵循固定的校园招聘程序操作之外，以下的几个关键点需要企业给予特别的

关注。

一、选择合适的时机和学校

实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比

例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约

率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但

招聘到优秀学生的机会也小些。

根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展

招聘活动，而进入次年的1月份之后，学生就要面临期末考试或者研究生入学考

试，5、6月份乂是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招

聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行

选择。由于很多大型企业都集中在11月底进入校园，为了避免撞车，而且3、4

月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始

加入求职大军，所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意

外的惊喜。最后，企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，

积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。对于在招聘

录用方面人情干扰较重的企业，整个校园招聘活动一定要做到谋定而后动，动如

脱兔，只有这样才能做到让企业满意、让学生满意，而企图打人情牌的人最不满

意。

几年前，我国利用校园招聘渠道的企业大多都会不约而同的选择重点大学，

有的更是非“211”或“985”大学不去，一方面，重点大学的学生综合素质固然

要高些，另一方面，一窝蜂都去重点大学也多少有些跟风的嫌疑。现在这种情况

已经有了很大的变化，越来越多的企业开始选择当地的普通院校，甚至••些高职

类院校也开始门庭若市，去年笔者在某职业技术学院做校园招聘时该校就业办的

老师就告诉笔者，他们学校每到11、12月份平均每天就有4家企业进驻校园。

这说明企业在选择学校时开始回归理性，对于研发型的高科技公司，不妨选择重

点大学的优秀学生，而且是越优秀越好，而对于技术含量不太高的一般传统产业

类企业，踏实、动手能力更强的高职院校学生应该是更好的选择。

二、组建优秀的招聘团队

校园招聘的成功与否决定于招聘团队的质量。首先，作为招聘团队的一员，

每个成员都必须共同具备以下的一些基本素质：正直、忠诚、勤奋和强健。因为,

只有每一位成员具备正直和忠诚的素质才能保证企业的招聘不至于偏离目标；也

只有每一位成员具备勤奋的精神和强健的体魄才能保证高强度的校园招聘工作

按时按质完成。其次，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：娴熟的

人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。由于很少有人能够同

时具备以上所述的二种能力，所以，一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上

三种能力的人互补组成，因此，经常与高校就'业指导部门保持联系的招聘主管、

对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门

经理无疑都将是招聘团队中的核心成员，此外，考虑到招聘团队需要广2名成员

处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4~5名成员为宜。最后，为

了保证招聘团队能够高效运转，团队还应该有一个共同的目标，所有成员要能够

做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团

队氛围。

三、精心准备笔试与面试试题

笔试和面试是校园招聘中两种重要的测评手段，一般来讲，笔试侧重在

“筛”，而面试侧重在“选”，因此，笔试和面试试题的质量也在很大程度上决

定了校园招聘的成功与否。

由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于

大规模人才招聘等特点，在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前

进行。笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因

此，企业一定要加大对笔试试题开发的投入。首先，笔试试题的编制要遵循笔试

的目标。在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试，对于专业性非

常强的技术类人才的选拔可以使用专'也知识考试；由于越来越多的公司开始注重

内部人才的培养，对新进大学生的综合素质提出r更高的要求，使得综合能力测

试成为当前大多数企业在校园招聘中笔试的重要组成部分。为了保证新进员工能

够具备一定的快速学习能力，综合能力测试可以包括语言理解、数学运算、图形

匹配、逻辑推理、分析判断等等题型，值得注意的是，由于综合能力测试的题型

与国家公务员考试比较相似，而目前高校中参加公务员考试的学生在毕业生中又

占有很大比例，为了保证笔试的公正性，提高笔试的效度，企业一定要坚持自己

开发试题，加大投入，筹备企业自己的试题库。其次，笔试试题的编制要控制好

试题的难度和时间。前面提到，笔试的目的侧重在“筛”，因此，为了提高考试

的效度，笔试试题一定要避开难题和偏题，尽量做到每道题都难度适中，同时加

大题量，缩短答题时间，这样一来可以有效防止作弊，二来可以有效测试出学生

的快速反应以及抗压能力。

结构化面试是当前大多数企业采用的面试方法，但是和笔试一样，现在很多

企业也面临着一个面试题目题单一、老化的问题，例如，“你为什么选择我们公

司？”，“你的优点是什么？”，“你在诚实、金钱、健康、权力、尊严等五项

中最看中什么？”等等问题已经被不同的公司使用了无数次，在信息化、互建网

发达的今日社会，稍有准备的学生都会对这些问题做到胸有成竹。校园招聘团队

可以针对具体招聘职位的胜任素质要求多设计一些有关行为描述式的问题,例

如，“请举例说明你曾经组织或积极参与了的一项团队活动”。此外，也可以虚

拟一些场景，设计情景式的问题来考察学生的分析判断能力，例如，”这里有一

个新款手机，在我已经有手机的情况下，请你说服我更换你这种新的款式”。另

外，在设计问题的提问方式时招聘团队一定要注意，应尽量采用开放式的提问方

式，例如，在考察学生的团队协作能力时，不要直接问“你认为团队精神重要不

重要？”或者“你觉得自己的人缘好么？”，而要这样提问，“你在团队工作方

面表现怎么样？”或者“和同学发生矛盾之后你是怎么处理的？请你举一个真

实的例子。”

除了结构化面试，无领导小组讨论现在也愈来愈备被企业所采用。小组讨论

主题的选取应避免教条化，最好是具有一定内涵、贴近生活并且是在现实生活中

被经常争论的话题，例如，“企业的薪酬政策是保密还是公开？”，被测试者可

以从多个角度进行理解和阐释，能够激发讨论兴趣。

四、一定要对招聘团队进行考核

管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的

招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。对于校园招聘，企业可以设立五项指

标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。第一，招聘持续时间与招

聘成本。实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在

路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园

招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。第二，招聘团队提供的简历被业务部

门选中的比例。这个标准一般设为3〜5份中选1份。第三，用人部门对招聘团

队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年

的标准设定。第四，新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、两年后

或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以

依据往年的统计数字设定。第五，新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被

动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招

聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企

'业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指

标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个

校园招聘后

目前，越来越多的企业喜欢使用应届毕业生（下称“新人”），如华为，联合利

华，宝洁公司等。大胆地提拔使用德才兼备的新人这对一个组织是不是充满活力,

尤其是对组织的发展有着非常重要的战略意义。新人有着许多独有的优点，学习

能力强，极强的可塑性，成本低，易于培养，充满拼劲，为组织带来活力等。这

些优点是老员工和浪迹职场的求职者所不能比拟的。

但是，事物总是具有两面性的，尽管应届毕生有如此多独特的优点，但其流

动率却长期居高不下。这种现象反映了目前许多企业在新人的招聘以及管理中存

在许多问题。所以许多企业对新人感到既爱又恨。那么，究竟什么原因造成新人

的高流动性？

根据ERG理论，人们的需要由低至高可划分为三个层次：生存需要

(Existence)关系需要(Relation)和成长需要(Growth)o这三个层次的

关系能较好地说明人才为什么要流动。由于现实社会的复杂性，很难让每个人才

的各项需要都得到满足，于是人才就有向着能满足其需要，适合其成长和发展的

环境(企业)流动的想法，这就是人才流动的内因。另外，随着社会主义市场经

济体制的完善，现代企业制度的建立，人力资源重要作用的再认识，知识经济时

代的到来，为人才的流动创造了良好的大环境。这就是人才流动的外因。

那么，企业应如何做好招聘及管理工作，使其获得并保留优秀的新人，并能

让其充分发挥所长做出贡献？留住应屈生的方法很多，如通过机制、政策、感情、

深造机会等都能提高新人长期留在企业的比率。一般而言，我们可从招聘，接待,

管理，离职四个阶段下功夫。

一、招聘阶段

1、提供并设法获取准确的信息。在招聘面试阶段，由于面试官和求职者立

场不同，目的不同，往往向对方发出失真的信息，结果双方均没有形成对对方真

实的认识。这对日后是否长期留在该企业产生重要影响。建议在招聘过程中推行

工作预展(RealiticJobPreview,简称RJP是国外一些人公司常用的招聘方法)，

一般是在招聘的后期向应聘者提供关于企业内和工作相关的一些现实情况，使应

聘者在加入企业前心理调整上有所准备，从而避免因现实落差太大而导致的人才

流失。

2、采用多种工具多种方法对人才进行全面了解。绝大部分企业都十分注重

员工专业知识的水平，但却忽略了员工的个性，志趣，办事作风，价值取向等。

而事实上，员工决定去留并不完全取决于物质条件，若员工对该企业的企业文化

难以适应，那么也难以避免会出现人才的流失。

3、在招聘的后期安排应聘者进行一次演讲。在演讲中往往能发现许多求职

者的潜在问题。对于技术类应聘者可请其对其毕业设计进行讲解。在旁听席中安

排该方面的专家对其专业知识进行考核及评估。

二、接待阶段

一个成功的接待阶段对控制人才流失发挥着重要作用。新进员工刚到企业时

的所见所闻以及对工作环境的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择该企业的决定

是否正确的信心。在接待阶段，企业应让员工感到“宾至如归”，同时产生被认

同感与被重视感。常用的方法有：

1、用ETIAIL、公告等形式通知全公司（部门）的员工新同事的到来，并对

其进行详细的介绍。

2、为新员工举行一场茶话会或见面会，使员工能尽快融入团队。

3,为新员工准备好办公用品（第一天内），让员工到任后能尽快投入工作，

4、邀请新员工共进午餐。对一位新人来说，单独进餐实在是一件难过的事。

5、送新员工一份纪念品。可以是匙扣，笔记本，笔或可以反映公司企业文

化的小礼品。

6、给新员工一份关于公司及他的工作内容的简介，使其能尽快了解公司及

其工作内容，同时，必须向员工明确其工作目标及公司对他的期望和时限。

7、进行入职培训。向员工灌输企业的经营理念及企业文化，帮助员工做好

角色转换。

三、管理阶段

最让企业头疼的莫过于对新人的管理工作。新人普遍都有点浮躁，好高警远,

个别甚至桀瞥难训。那么企业应该如何管理这些初生牛犊？关键在于给予其充分

的发展空间。一般有以下管理方法。

1、保持内部晋升渠道的畅通。内部提升可激励组织成员的上进心，努力充

实提高其本身的知识和技能，并且能提高员工整体的士气，使团队获得更好的工

作气氛和工作情绪。另外，内部提升能使企业当初的培训投资得到回收，并获得

比当初更大的培训投资效益。

2、相向职效评估与职业发展计划相结合。传统的绩效评估都是由主管或上

司制定，作为员工的考评标准。但是任何一位主管或上司所做的评估都不可避免

地具有一定的片面性及主观性。相向职效评估是由主管或上司与员工本人沟通

了解联合制定，除了起绩效评定作用外，还挖掘员工目前存在的问题，并探讨如

何改进未来工作。职业发展计划书根据相向绩效评估对新员工的分析，结合企业

未来发展的需要，为员工规划其未来的升迁路线以及职业生涯的发展步骤。

3、完善的建议制度。鼓励员工对本部门或公司的发展提建议。对于有价值

的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议亦给予一定的鼓励。让员工感到

公司重视其个人价值，培育其归属感及主人翁精珅。

4、给予适当的培训机会。新员工一般非常重视其个人成长。根据员工的工

作表现给予不同程度的培训机会，对提高员工的组织认同感起着重要作用。

5、入职3个月（或6个月）后举行一次座谈会，谈论这段时期的感受。这

种座谈会有助于发现目前管理工作中存在的问题，并能发现目前新人的问题，协

助其做好角色转换。

四、离职阶段

对大部分企业而言都有员工提出离职要求的经历。我们应正确认识员工的离

职。离职并不一定是坏事。如果离职的员工素质及工作能力不高，他的离职自然

有利于精简组织结构，提高团队的整体素质水平及战斗力。但企业也不是逢

“离”必喜。如果离开的是素质水平高，工作能力强的员工，那么他的离开将会

是企业的损失。所以我们必须首先判断是属于哪种“离”，若是后者则应尽量挽

留人才。离职员工一般不会在离职时说出离职的真正原因，企业也无需追问，让

其高高兴兴地来高高兴兴地去。若挽留无效可于3--6个月后再联系该员工，了

解离职的真正原因及该员工近来的情况，说不定那时能带来意外的收获。

人才本身亦希望工作有一定的稳定性，因此，只要企业能进行有效的管理，

根本不用担心人才的流失问题。

高素质的新人将会为企业的生存和发展带来巨大的影响，因此英明的企业应

敢于提拔起用新人，使其能为企业作出贡献。

校园招聘，HR如何规避风险?

如何规避校园招聘风险

一上班，就又看见人力资源部关于校园招聘的请示和方案了，从去年底到现

在这已经是第三次了。作为一家快速发展的集团公司，我们每年都需要招聘为数

不少的应届大学毕业生，为了避免本地人才市场上生源的局限性，我们制订了校

园招聘的方案，以保证招聘质量和效果。今年我们的招聘计划是120人，可怎么

会招了2次还没有不行呢？

10分钟后，HR赵经理愁眉苦脸地坐在/我走面："前两次去招聘，收口勺简

历不少，面试情况也很好。但最终的录用方案是同公司后定的，不少发了录取通

知书后都没有回音了，打电话也联系不上。万一他们不来报到那可怎么办呢？所

以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”“那这次校园招聘

还会不会遇到同样的问题呢？你有没有解决的方法呢？”这两上问题让赵经理

愣住了，我接着说：“现在看来我们需要研究一个规避大学生招聘风险的方案才

行。你回去考虑考虑，下午2点一起讨论。”

下午1点50,赵经理推开门挥了挥手里了文件夹：“上午我们部门头脑风

暴了几个点子，看行不行。”我仔细看了一下，解决方案主要有两个：一是在招

聘现场录用并与大学毕业生当场签订双选协议；二是在制订录用方案时适当增加

录用比例，以保证报到人数。这两个方案是基本可以解决报到人数不够的问题，

但显然会引起•系列新的问题一一现场录用的质量如何保证？各院校之间的录

用标准如何平衡？录用比例究竟应该增加多少？显然因为时间原因，部门讨论得

还不够深入。我向赵经理提了上面的疑问：“解决这个问题，可能还要先来一起

分析大学生不报到的原因。”我们开始在白板上进行分析。

通过分析看出，这儿年虽然存在毕业生多，岗位少的情况，但对于较优秀的

大学生的影响并不大，与前几年相比，他们真正的选择面反而是更广了，所以他

们往往会这山望着那山高，脚踩几家企业。具体表现上就是，在面试的时候，大

学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于

接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。少数大学生签约以后，又有了更好的选

择，就往往会采取违约的办法，严重影响到职率。有个别甚至会利用劳动法中的

试用期条款，采取先入职然后马上辞职的办法来规避违约责任。在这种情况下，

要做好应届大学生的定岗定员肯定相当困难，也势必会影响以后的新人培训、工

薪成本等一系列的决策和实施。

找出了问题的根源，最佳对策就浮出水面了一一公司应该招聘那些真正有意

愿到公司来工作，并会留在公司发展的大学生。

首先，我们一起相应调整了招聘定位，综合考虑根据公司所处地域、在行业

内的知名度和薪资的竞争力，我们把校园招聘的目标锁定在公司周边省市的院

校，其中次重点院校进行现场招聘，重点院校则采用登招聘启事的办法。

其次，在招聘面试中，强化了测试求职动机和入职可能性的问题，对于家庭、

亲友以及发展方向等会影响大学生入职，包括短期是否离职的影响因素进行详尽

了解。同时，要求对招聘的宣传资料进一步核实，对于有夸大和过度宣传公司条

件，容易使入职大学生反差感强烈的内容进行修改。

第三，在录用程序上，我们一方面给予大学生一定的考虑时间和空间，在录

取通知书上提醒他们选择公司的一些注意事项；另一方面要求大学生配合工作，

倡议求职诚信，尽早通过电话等方式与公司确认是否入职，在录用通知书上增加

了协议签订的截止时间。并且，我们提醒大学生，万一不想来公司就职，可以随

时用各种方法提前告知，千万小要采取入职后马上辞职的手段，否则我们会在离

职证明上说明，将会影响他们的职业生涯。

第四，改进和完善公司内部新人培养机制，改善应届大学生的就餐和住宿条

件，并增加心理辅导、职业生涯设计等服务内容，确保留住大学生。

“这下我有底了”，赵经理在笔记本上整理好了讨论的结果，拿着签字同意

的校园招聘的请示高兴地走了。而我则在自己的工作笔记上写下：与校园招聘的

合作院校联系，做一个求职诚信的演讲。

诊断企业校园招聘七大傻

校园招聘，以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是知名企业的首

选招聘渠道，年底校园招聘的高峰又来了，《人力资源》杂志社记者徐振华就校

园招聘中的误区专访了浙江省经协集团有限公司HR彭移风先生。

第一傻：招聘时间越早越好

经验一：不少企业在校园招聘时抱着“先下手为强，后下手遭殃”的观念，

为了喝到“头口水”，早早就在校园开始招聘活动，有的企业在10月初就开始

了校园招聘宣讲会，一些知名高校10中旬则是招聘宣讲会高峰期，差不多日日

有宣传，夜夜有宣讲。对这一现象您怎么看•？

解释：是不是越早开始招聘越好呢，答案是否定的，招的早不如早的巧。首

先，根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展

招聘活动，11月20日之前进行招聘，干扰了高校正常的教学秩序，给高校为教

学安排与管理带来很大困难，也打乱了学生正常的学习计划，影响了学生学业的

完成，从而也给用人单位的考察与录用带来困难c其次，实践发现，在进入校园

的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校园的时可与

签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生

的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小

些。原因是由于时间尚早，学生选择颇多，特别是优秀学生，可以考研，也可以

考公务员，因此，骑着马找马的大学生大有人在，导致签约率高，违约率也高。

因此，迟有迟的好处，3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已

经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，所以，如果选择3、4月份进入校

园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。

第二傻：宣讲会排场越大越好

经验二：很多企业十分重视招聘企业宣讲会，把宣讲会排场搞得十分浩大，

宣讲会就象新闻发布会，订最好的演讲礼堂，将招聘人员打扮得身份高贵，主持

人致欢迎辞，接下来放映公司宣传录像，员工现身说法，夸公司经营管理现代化,

把学生的求职意愿调动到极致，恨不得立即和该公司谈婚论嫁。企业这样做会不

会适得其反呢？

解释：招聘宣讲会确实有多重功效，如推广企业形象，培养潜在客户，甚至

推广公司新产品等。雀巢公司的宣讲会就把招聘、宣讲、新产品推介捆绑在一

起，IBM的招聘宣讲会现场拥挤程度则超过了春运列车。这些企业或许自认宣讲

效果惊人，但任何时候也不要忘记，宣讲会的主要目的是招聘，宣讲会搞得很虚

话，也会产生副作用。大学生都是聪明人，宣讲会听得多了，自然会听出弦外之

音，怀疑宣讲会的目的就是作秀，有的甚至产生被骗的感觉，不但没起到形象宣

传的作用，反而有损企业形象。对于企业来说，宣讲会的投入也是一个不少的成

本，要包装，要订礼堂，要准备大萝筐收简历，另外，如果招的人不多，又到处

宣讲，毕业生听起来热血沸腾，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，学生求职意愿

则可能会下降。总之，宣讲会不宜过于“奢华”。

第三傻：招聘简历越多越好

经验三：高校是个人才库，有的企业在高校招聘时是放长线，撤大网，简历

来者不拒，多多益善，有的企业则向个别外企学习，招聘专业不限，美其名曰：

不拘一格选人才。笔者楼下的公司就这样做的，只招5个人，收到的简历有500

份，老总还经常说：“俺们那个员工啊是百里挑一。”那么，是不是简历越多越

好呢？

解释：招聘要讲效率，专业不对口但合适的人才也许有，但专业不对口不合

适的人才则是要多得多，笔者楼下的人力资源经理就哭不堪言，儿百分简历全部

打包，空运到本部，还请了人力资源部，财务部等人来看了两天才初步筛选出合

格者。所以，企业在招聘之前一定要根据实际衡求，制定详细的招聘计划，尤其

据耍根据卤位说明书，细化对卤位的具体要求。根据齿位要求接收和筛选简历，

可以大大提高招聪工作的效率。当然，在接收简历的环节中还有一个问题需要注

意，那就是招聘者要学会拒绝不符合条件的应聘者，只要拒绝方式得当，毕业生

自然能够体谅。对于不符合条件的简历如果先勉强收下，然后回去再处理掉，对

应聘者本人的损失或许更大。因为他在投递简历时是满怀希望的，简历被接收后

这种希望在他那里就变成一种被录用之可能.而事实上他的简历早就被扔进垃圾

堆了，这对学生而言是物质上和精神上的双互损失。因此，拒绝不符合条件者，

这对双方都有好处，只要拒绝方式得当，毕业生自然能够体谅。学会拒绝也是避

免简历过多的重要方面。

第四傻：学生校园表现越优秀越好

经验四：有的企业在招聘时眼光奇高，如要求学生党员，学生会干部，组织

过大型活动，口头表达能力强，CET-6级以上，口语流利。此外，新的要求也越

来越多，如会驾驶，班级综合排名前10%等。耐克公司则公开宣传：“耐克公

司生产世界最好的运动产品，我们是世界最优秀的品牌，所以要最优秀的人才。”

对此，您怎么看？

解释：招聘的目的是招到最合适的人才，而非最优秀的人才。如果你的公司

不能为优秀人才提供匹配的条件和发展前景，对公司来说是一种浪费。有的企业

则希望通过录用各方面条件都十分优秀得毕业生来进行人才储备，这也要慎重考

虑，如果没有待遇和职业生涯发展配套，对企业和毕业生来说都是损失，古董藏

而不用会保值，人才臧而不用则生锈。对优秀毕业生来说，如果没有发挥的条件，

则会离职，不少优秀的毕业生由于条件优秀，就业不难，这山望着那山高，拿企

业当跳板，尤其要注意。另外，招聘人员也要睁大眼睛，不要盲目相信所谓的优

秀证书，党员不一定比非党员可靠，通过CET-6级的未必会讲英语，综合排名靠

前也可能是书呆子，学生会也盛产吹牛拍马之辈，班干部也可能是轮流坐庄，组

织大型活动也可能只是发发短信。

第五傻：高校越名牌越好

经验五：企业青睐名校由来已久，近年则愈演愈烈。在网上搜索，以“我单

位到名牌大学招聘”的新闻条目层出不穷。一所大型民营企业在广州举行大型招

聘会期间专设“入场资格审核区”，非中大、华工、暨大的学生不得入内！外地

学生则只接待全国排名前20名的高校学生。企业招聘人员普遍认为，名校学生

素质好，能力强。您如何看待企业这种“名校情节”呢？

解释：名校在师资、办学条件和社会声誉上领先于一般高校，但是在招聘中，

眼睛光盯着名校是不走的。

首先，企业发展最需要的是专'也对口、适合自己企业，且能够踏实工作的学

生；“态度决定一切”这句话，在老板心中的分量越来越重，知识经验、社交资

源已经不是最后的决定因素，对工作的真诚度和忠诚度将被放在第一位，名校学

生在这些方面未必比普通院校学生强。其次，在名校学生的成长过程中，社会和

家庭对他们的极高期望给他们造成了较大的心理负担，而“天之骄子”的地位更

使他们心高气傲。一旦企业在招聘时许诺的优厚待遇成为“口头支票”，学生会

产生强烈的失落感，出现怠工、跳槽的情况。再次，名校实力固然雄厚，但是有

些老牌学院的学风和特色专业比起由多所普通院校合并的名校更强，特别是理工

类专业，有些综合性名牌大学的这些专业临时合并而成，或追逐社会需求临时开

设，在办学历史和办学条件上远逊于老牌普通理工院校。

第六傻：招聘测验成绩越高越好

经验六：不少企业在高校招生大学生时都设置了笔试和其他形式的测验，如

心理测试，个性测验，压力测试等。企业方认为，招聘测验成绩能真实反映学生

的知识和心理素质，因而得分越高越好。这种“唯高分是举”的做法，合理吗？

解释：笔试和心理测验是不错的筛选方式，有其优点，但也有缺点，参考笔

试和心理测验成绩是瓦以的，但以此做为唯一的标准，则有失偏颇。目前，很多

企业采用的笔试题大同小异，如财务人员招聘选择注册会计师笔试题目，管理人

员招聘则选择MBA案例分析作为笔试题目，结果是看过的同学大占便宜，没有看

过的学生则吃了大亏。心理测验也有其缺陷，心理测验的准确性取决于受测者的

配合程度，在招聘中，求职者往往会依据职位要求而不是实际情况来选择答案，

因而导致测验结果不准确；心理测验量表大多移植自国外，不少题A从语言翻译、

表达方式上小太符合我国民众的思维模式，社会背景与中国的实际情况也有较大

差异；此外心理测验没有一套统一的测量标准，缺乏统一的常模，不同的施测者

对使用心理测验得出的结果差距很大；还有些学生则专门研究心理测验软件和题

目，出现高分低能现象，这些因素都值得招聘人员考虑。

第七傻：相关工作经历越丰富越好

经验七：不少企业在校园招聘时十分重视大学生的相关工作经验，如青睐有

社会实践经历、参与过企业生产经营活动、主持过大型活动的学生。有的企业则

在招聘广告中写明必须有X义相关工作经历，有XX行业实习经历等。这会不会

使那些极富潜力的学生与这类企业失之交臂呢？

解释：是这样的。工作经历意味着有了一定的相关工作经验，对企业来说可

以减少从菜鸟到熟练工的培训时间，有工作经验固然好，但没有工作经验也并不

表示这个毕业生就一定不行。从哲学的角度来说，失败的经验不如没有经验。当

然也许会有人反驳说，失败是成功之母，失败本身也不是一无是处。这种理由不

能说它错，但很勉强。一般来说，失败的结果意味着思想的偏差，方法的错误，

机遇的丧失，能力的低下，以及失败给人带来的消极情绪，挫折感和自卑心理。

并且错误的纠正本身就要付出额外的努力。正如俗话所说，I日房重建不如另起炉

灶。从选人角度来说，潜力较实力更重要。企业对有工作经历的人的青睐实际上

表明它对实力的看重。它以一定的资本购买毕业生的实力，并希望使用它在短期

获得效益。但企业应该看到大学生的潜力的