2023年团体咨询自考笔记

团体征询笔记

第一章团体征询概念

第一节团体征询的基本概念

一、团体征询概念

团体

团体是两个以上组员构成，组员彼此间产生交互作用，并且有同一的弓的I。要件：规模、彼此影响、一致性共识、共

同目小J。

团体征询

团体征询指运用团体动力学的知识技能，由受过专业训练H勺团体领导者，通过专业的技巧和措施，协助团体组员获得

有关H勺信息，以建立对H勺H勺认知观念与健康H勺态度和行为的专业工作。

二、团体征询和个别征询的关系

分为个别征询和团体征询。规模不一样，不一样的理论基础和技术，冬有其特性，范围。

相似点：

目的相似；

原则相似（接纳、宽容、促使体现、培养自我选择）；

技术相似（接纳、同感、对质等）；

对象相似（正常人为主，发展性困难）；

伦理原则相似（尊重来访者权利和利益、保密、认识征询师个人和方式局限）

区别点：

互动程度不一样：个体：一对一，有深.度、广度有限：团体：人际互动丰富，广度大，深度低

助人气氛不一样：个体：来访者是被协助对象团体：我助人人人人助我

问题类型不一样：个休：更适合心理困扰较大口勺个人团体：人际关系心理问题调试

征询技术不一样：团体征询面对问题更多愈加复杂，个别征询+团体征询特有技术。

工作场所不一样:

三、团体征询与团体心理治疗

团体心理治疗是以一系列心理治疗理论模式为基础，对心理障碍进行矫正治疗和人格重建。对象一般是有心理疾病的

患者。

重要技巧：让患者再度体验过去痛苦或创伤，协助他们领悟干扰目前功能的过去的选择。强度过去经验、潜意识动力、

人格重建，以及基于深层领悟而发展的新行为方式。是一种长期性治疗过程。

团体征询的十项特性

1有共同目的；2讨论多属知识性，不与个人而与团体共同问题关联；3重点放在讨论内容；4尤其重视团体自身的

利益和学习；5由实行评鉴及判断任务的领导者时常加以评价：6组员对他人态度不会有大变：7主目的是知识增长

与理解；8活动以领导者为中心；9活动导致形式和组织的类型；10人数可以相称多

团体治疗的十项特性

1组员目日勺比团体整体目日勺重要；2讨论偏情绪和感情色彩、问题是个人问题；3尤其强调讨论过程，另一方面是内

容；4团体只是手段，重视是个人；5采用自由宽松的气氛，减少焦急；6组员更能互相支持7组员更能接纳和理解

自己，导致变化；8倾向当事人中心；9具有非形式和非组织的类型；10规模较小、人数较少

新的变化趋势

两者看做一种持续体，不必严格辨别。团体征询：健康者，人际、学习工作等存在困惑和苦恼，通过团体学习新技能、

态度，成长、提高、开发。治疗：人格方面有障碍者，通过心理治疗，减轻症状，变化变态行为，改善社会适应。

第二节团体征询的特点与功能

重要优越体目前：协助人们变化对自己对他人的观念和他们自己日勺情感、行为方面。提供真实生活模式、人际和支持

气氛。

一、团体征询的特点

1影响力大（多向沟通、多影响源、可帮他人一一双反馈、互相支持、集思广益、增强信心）;

2效率高（集思广益、节省时间人力）；

3后续效果好（真实生活经验、轻易迁移到生活）；

4适应范围广（人际适应不良，缺乏社会经验，缺乏客观自我评价、械乏信任、依赖武断）

普遍化：看到其他人与自己状况相似或更坏，获得安慰。

团体动力也有负性的I，一旦出现破坏和消极影响力时，会导致伤害。

二、团体征询的功能

1教育功能（通过互动自我学习，领导者教，互相分享）；

2发展功能（发展是团体征询日勺积极目*J）；

3防止动能；

4治疗功能

三、团体征询的局限性

1不适合团体U勺个人特质；2个体差异难以照顾周全；3对领导者规定较高

第三节团体征询的目的及原则

一、团咨的目的的层次

1一般目R勺：指通过多种团体活动的形式，促使参与者获得生长发展的机会，加强他们的爱好与经验，培养他们对社

会的习惯态度和责任，更好H勺适应社会。

2特殊目1向：指每一种团体征询针对组员的类型所要到达的专门目的

3过程目的：是指整个团体征询的特殊H的是通过几种分FI的到达IJ勺，不一样阶段目11勺有别。

二、团咨於J原则

1专业原则；

2民主原则（领导者民主楷模，鼓励创见，规则民主定，催化民主）；

3共同原则（围绕组员共同问题和利益）；4启导原则;

生：第一，强调此时此地，不波及过去行为；第二，强调过程不强调内容，第三，强调真实的人际关系。一般

人数不多，10到15。

治疗性团体征询

指通过团体特有治疗原因，变化组员人格构造，使到达康复的功能。一般持续时间较长，所处理的问题较重，往往针

对某种行为异常。重点在过去经验影响及潜意识。对领导者规定比发展性更严格。

自助性团体征询

有共同特点的人建立一种支持系统，助人们抵御心理紧张和压力，提供变化的动力。

三、根据构造化程度来分

1构造式：事先充足计划准备，安排有固定程序的活动让组员来实行的团体征询。长处：初期即能增长组员合作，减

少焦急，适合青少年。

2非构造式：不安排有程序固定活动，领导者配合组员的需要，根据团体动力口勺发展状况及组员彼此H勺互动关系来决

定团体U勺目的、过程及运作程序。3半构造式：介于上两种之间，设计有初步方案和进程，但又不拘泥于程序。

四、根据团体开放程度和组员构成分类

1开放型团体。指组员不固定，更迭，新组员可随时加入。特点：组员弹性参与或不参与、进入原则宽松，组员但愿

以不定期方式参与。：组员流动，新组员加入会使气氛产生变化；让组员自由地加入比较经济；对需要紧急和临

时性协助时人有价值。医院中常采开放式。

2封闭性团体。一种团体从第一次聚会到最终一次，组员保持不变。刈■组员有一定限制，会较多凝聚力、连结、友好、

认同。因此是常用的方式。：组员流失而没有替代会致团体难以进行；并非人人都适合高亲密团体。

3同质性团体。团体组员自身的条件、背景或问题具有相似性。好处：轻易认同、沟通、关怀、凝聚、经验启发。缺

陷：不像异质性有更多挑战和责问，使团体效能停留在表面；变化也少，主题无新鲜感。

4异质性团体。组员的条件或问题差异大，年龄、经验、地位极不一样人构成。增长趣味性和增进团体发展。缺陷：

常有隔阂：需要较长时间才能表露和连结，开始轻易防卫和抗拒，轻易次团体。

五、根据组员年龄和发展阶段来分类

1小朋友团体征询。常有不良行为的小朋友，团咨会起到防止和治疗性。

2青少年：特性。孤单探索阶段，体验到无人理解的感受，依赖与独立冲突、接受与拒绝冲突、认同危机、同伴压力、

寻找安全感。

3大学生：大学重视知识教育，忽视情绪和社会方面发展。专业爱好、生涯发展、男女关系、认同问题、人际冲突与

疏离感、自信心、领导力、情绪管理等等。

4成人。5老年人。

第五节团体征询发展的历史与现实状况

一、团体征询的发展

最早尝试：普拉特，用于病人互助，团体征询与集体心理治疗的先驱。

二战后日勺发展：要感谢勒温一一集体动力学研究中心的团体人际技术训练试验室一一敏感性训练（具有重要意义，团

体征询一词被人识知、团体征询开始对健康人而不再只针对心理或行为有问题H勺人），首先进入产业界，后进政府机构

与院校。罗杰斯及同事注意到培养讨论会很有效，目日勺指向心理成长和发展。

笫二章团体动力与沟通理论

第一节团体动力

一、团体动力学

团体动力学意在探索团体发展规律，研究团体的形成发展，团体内部人际关系及对其他团体口勺反应，团体与个人H勺关

系，团休的内在动力，团休问的冲突、领导作用、团休行为等.

团体动力学是所有形式日勺团体征询的J理论基础。创始人：勒温德国。团体动力学的理论基础是勒温时场论。心理环境

场，全向依存、动力整体性（在于依存和作用日勺关系）。

团体气氛

团体动力学最著名的试验。民主领导的团体气氛能提高效率.；气氛友好，以工作为中心，抗挫折力强，自觉度高，满

意度高。专制虽能保证一定效率，但组员缺乏信任感和发明力，互相充斥故意和冲突，自我为中心。

团体凝聚力：是指团体对其组员的吸引力和团体组员之间口勺吸引力，以及团体组员H勺满意程度。团体凝聚力是以团体

共同活动为中介，取决于团体内人际关系状况。凝聚力受到两大类原因影响，内部：规模、相似性、沟通状况、组员

对团体依赖程度、领导者与团体关系。外部：团体间竞争，团体面对威胁时，组员一致对外。

第二节人际沟通理论

人际沟通：是指人与人之间运用语言或非语言符号系统互换意见、传达思想、体现感情和需要的过程。

一、人际沟通的特点和功能

人际沟通的：沟通双方互为主体；沟通可以调整双方口勺关系；沟通的双方具有统一或相近H勺符号系统；沟通中也

许出现社会性、心理性、文化性的障碍，

人际沟通的：人际沟通是个体适应环境，适应社会生活，承担社会角色、形成健全个性U勺基本途径。有传递信息、

心理保健（满足交往心理需求，产生归属及安全感，减轻焦急恐惊）、自我认识（人际反馈）、人际协调功能。

二、人际沟通的类型

正式（规定的通道，规范、精确度高）、非正式（灵活，速度快，可靠性差）

上行、下行、平行

单向（快捷、专制）、双向。各有长处。

口头、书面

现实（身体角色互相清晰，面对面或）、虚拟（匿名、与想象H勺个体沟通）

三、人际沟通的形式

新比旧究把沟通当作共有的社会系统、发展的动态系统、言语非言语沟一般处在同一系统并同步发生。

7要素：信息源、信息、通道（面对面或媒介，视听信息为主）、接受者（转译、误差）、反馈（也可来自自身，从发

送的信息或发送过程中获得反馈）、障碍、背景（影响每•要素，许多意义背景提供，包括心理、物理、社会、文化）。

四、团体内的沟通

团体内人际沟通的形式:

1、团体正式（双向）沟通网络：链式〔线串）、圆周式、轮式（像轮子，有轴做中转）、Y式（轮加链）、全通道式（速

度快、对的性性适中）。

接触人多士气高（轮至少，圆、全通道多），对的性降。两人间最短距离短则速度快（全通道、轮最短，圆最长）。

2、团体非正式（单向）沟通网络：流言式、集束式、偶尔式。

团体内沟通的渠道。包括语言和非语言。

1、语言沟通。最有效、便捷，沟通思想、交流感情。使用词汇语句以及副语言：音高、节奏、强弱、扬抑、停止构

成欧I声调和语气。

沟通技巧：

1）寻找共同点：最基本的技巧，寻找一一初次，维持一一定期沟通。

2）共情（同感）：指能从对方角度看问题，能设身处地地考虑问题。分为初级共情（指个体从思想上理解他人H勺思想

和行为）和岛级共情（指个体不仅可以从思想上理解他人，且能站在对方立场来感受事件带来H勺情绪体验，并在交往

中自觉把体验用语言或非语言传递给对方）。

3）真诚赞美。4）学会拒绝。5）风趣，

2、非语浸沟通。比语言沟通史深刻、含蓄，丰富了人际沟通。

1）目光接触：非语言中应用最广泛，：认识手段、控制调整沟通间的互动、体现感情、提醒告诫。

2）面部表情：玲;只$H勺六种（喜、惊、惧、怒、厌恶、轻蔑），功能：喜悦或快感传递。与其说是对刺激H勺不

随意反应，不如说是用于•传达日勺故意识选择。

3）体态语言。

4）触摸：被认为人际沟通最有力方式，触摸或身体接触时对情感融洽的体味最深刻，且会产生情感依恋。握手是团

体使用最多的沟通行为之一，握手规则：内心真诚接纳、主人上级女性应积极、不要戴手套、保持合适目光接触。

五、团体内人际吸引规律

人际吸引：是指在人际沟通过程中所形成口勺对他人的一种特殊形式的社会态度。

人际吸引时般规律：领近吸引、相似吸引、互补吸引、外表吸引、人格吸引、能力吸引

人际吸引欧）「：真诚、无条件的积极关注、共情

六、有效沟通的原则和措施

有效沟通的：

1培养良好沟通的心理品质（真诚、热情、自信、谦虚、谨慎、宽容、助人、理解）

2克服沟通中的障碍心理（羞怯、自卑、猜疑、嫉妒、恐惊、厌恶、自负、依赖）

3确立良好的第一印象（常来自外部特性，决定沟通发展方向，心理定势作用）

4运用支持性的J沟通行为（描述性、问题导向式、自发式、同理式、平等式、协定式。错误：评价式、控制式、中立

式、谋略式、优越感、专断式）

有效沟通的措施：注意、理解、接受、行动。

第三节社会学习理论

一、社会学习理论的基本内容

创始人：班杜拉

个人与环境的交互作用

基本立场：个人行为不是由动机、本能、特质等个人内在构造决定，也不是由环境力量决定於J,而是由个人与环境的

交互作用决定的。大部分社会行为是通过观测模仿获得。人不仅受行为直接后果影响，还受观测他人所遇成果（替代

强化），人人对自己H勺评价（自我强化）的影响。

模仿：是指在没有外界控制的条件下，个体受到他人行为的刺激自觉或不自觉地使自己与他人相仿。自觉模仿分适应

性（被动适应）和选择性（通过思索而选择）。

第四节团体过程的影响机制

川大彩厂刁机上：获得情感支持、尝试积极体验、发展适应性行为、重建理性认知。

一、在团体中获得情感支持

1情绪抒泄（即包括消极，也包括正面情绪）;

2发现共同性。

3被人接纳。

4满怀但愿

二、在团体中尝试积极的体会

1享有亲密感；

2增强归属感和认同感：

3观测团体行为和领导关系（有人不习惯复杂人际、领导行为，团体中能有正面体验认识）

4体验互助互利（有人无自信，团体中发现自己对他人重要）

三、在团体中发展适应欧I行为

1提供安全的试验环境（丰富反馈、就地练习）；

2互相学习互换经验（交流生活经验）；

3尝试模仿适应行为（多元角色模范可供模仿）

4学习社会交往技巧

四、在团体中重建埋性认知

团体提供彼此深入理解机会，对比参照，

第三章团体征询的领导者

第一节团体领导者的条件和角色

团体领导者：是指在团体发展过程中负责带领和指导团体走向的人，对于团体组员和团体具有影响力的人。团体的效

能很大程度上取决于组员怎样被带领。

一、领导者与领导行为

几种层面理解团体领导：领导是互相的过程、互换过程（社会互换）、转变日勺过程、合法影响的合作过程、实现目日勺的1

过程。

领导行为：分为工作导向和关系导向

团咨常有领导行为：介入指导、契约管理、支持同理、澄清引导、认知教育。

领导风格：民主、权威、放任。

一、领导者条件

人，：最重要日勺不是资历、理论、技巧，而是人格特性和修养。最故意义H勺资源是自己。

有效团体领导者的：

1健康日勺自我形象（理解、接纳、肯定、欣赏、完善自我，自爱自信才能信任爱惜组员，接纳自己限制才能宽容组员）;

2敏锐口勺自我意识（对自己身体心理、感受精神有清晰知觉，才能对组员状态有把握）；

3建立良好关系的能力；

4不停成长的意愿（团咨需要全身心投入、表里如一、开放自我，需要良好的心理素质，需要不停充实成长）。

团体领导者：

1与人交往的经验（阅历、个别征询经验）；

2和团体一起工作的经验（以组员身份参与团体以及协同和独立带领口勺经验）

3计划和组织才能；

4有关主题的知识；

5对于基本人性冲突和两难问题有良好理解。

6对征询理论有良好理解

三、团体领导者的角色

1发明者口勺角色；2领导者；3协调者；

4教育者；

5朋友观测者；

6治疗师：7增进者；8鼓励者；

9评估者（评估效果）。

第二节团体领导者的功能和基本任务

一、领导者的基本职责

1调动团体组员参与积极性。

2适度参与并引导。

3提供恰当的解释。

4发明融洽的气氛。

二、领导者应注意的问题

1事无巨细，包办替代。

2权威自居，说教过多。

3过度自我开放，角色混淆。

第三节领导者的专业成长与训练

领导者的实务训练过程

1组员阶段。

2个别征询师阶段。

3团体观测员阶段

4团体协同领导者阶段（副组长）。

5实习领导者阶段（安排观测员或督导指导工

6团体领导者阶段（需不停充实自我、在职训练、多种研讨会及工作访）。

三、协同领导者

协同领导是两个人以上共同带领团体。最有效率H勺一种模式，到达对团体过程最大控制。

长处：

1组员能得到较多注意与照顾；2两位领导者互补和支持；3异性搭配的话，可以协助与父母关系有困扰组员（使其

认识到性别搭配的优势）；4组员得到两领导者更丰富回馈；5两领导者彼此互动及探讨关系处理的过程有示范性。6

领导者能互相回馈团体评估。

缺陷：

1领导者竞争；2责任归属问题：3团体一分为二：4角色分工刻板化（组员会视为严父、慈母，或认为一强一弱）;

5配合不好或对立。

协同领导者的注意事项：

1理论取向；2沟通；3位置（最佳是对角）；4性别（两性受欢迎，探讨组员对•两领导者关系幻想和错误认识是有

益日勺）5其他。

第四节团体领导者的专业伦理

一、团体征询的专业伦理

团体征询影响面广，难度大，不仅领导者对组员有很大影响，组员间也有很大影响。假如领导者对团体动力缺乏理解,

也许……。因此领导者对专业伦理日勺把握非常重要。

团体征询中的专业伦理是领导者的行事准则，是建立在专业价值基础之上，所提供提议的一套行为原则。

团体伦理规范的

1领导者有足够的能力和资格可有效带领团体。

2团体过程中有实行规则，能顺利带领团体。

3有助于厘清团体过程中领导者与组员及组员间H勺权利与义务，负起各日责任。

4可协助领导者与组员在过程中面对问题做出决定，处理也许面临U勺道德困境。

5可协助想做团体领导的人，必需乐意去审阅自己H勺伦理水准和能力，更谨慎运用技术。

团体征询专业伦理原则

从组员甄选、团体历程、结束与追踪、试验研究都应当考虑伦理问题，台湾中国辅导学会十一条伦理原则：

1甄选，以维护全体。

2告知，协合当事人决定与否参与。3尊重组员人格完整。

4慎用超越能力技术和活动。5会员组员制定行为原则，以规范组员行为，防止伤害。

6领导者应具有专业知识经验。

7开放性、非构造、自我理解成长为目的团体，宜采协同领导。

8尊重组员参与与退出权。9保密原则，常提醒组员保密并注意表露程度。

10录音录像征得同意。为试验而实行的团体，应全面告之。

二、专业伦理中的几种重要问题

1当事人权力（组员常未意识自己责任权力，初期应讨论，可使更积极并体现尊重）。

2领导者与组员关系（团体中保持专业关系界线，不产生双重关系）。

3领导者价值的影响（理论上讲应中立实际很难，要清晰自己价值感并自觉到影响，冲突时清晰体现而不隐蔽，协

助组员清晰并确定自己H勺价值）。

4团体技术的运用（需受完备训练才能使用）。

三、团体征询的伦理实践

团体形成前的伦埋问题

伦理问题有：衡量自己专业知识能力，补充知识和经验；应有甄选技术，选择组员；提供信息助组员完毕加入前心理

和学习准备：清晰团体性质，详细设计活动内容；明确告之组员团体性质、目的、过程、技术、预期效果。

团体的伦理问题

会同组员签订团体行为规则；慎用技术；配合团体n勺发展适时让组员理解团体进展、活动目的；有责任安排协同领导；

察觉处理特殊组员；防止强加价值观；告之录音录像用途并尊重组员选择；平等重视并尊重；注意保密问题。

团体的伦理问题

协助组员整合学习体会；引导组员建立团体结束后互动模式的认识；防止接受组员馈赠；妥善管理运用团体记录资料;

接受督导者专业征询指导。

第四章团体征询的准备阶段

第一节准备阶段的重要工作

二、团体准备阶段的工作

1理解服务对象潜在需要

（观测、问卷调查、心理测验，或接或诃接的调查）。

2确定团体的性质、主题与目的

团体目口勺大体可分为三大类（见第一章第四节）

1）成长性团体的目及I：开发心理潜能，增进人格成长，增进心理健康。重要教育机构，或称发展性团体征询。正

常、健康、处在成长中的青年。

2）训练型团体的目的：以敏感性训练为主。训练处理人际关系、生活技能、社会适应。面向企业、政府机关，

3）治疗性团体的目的：重视潜意识方面的问题，缓和消除症状、恢复心理平衡。

3搜集有关文献资料和计划书

4完毕团体征询计划书

5规划团体征询整体框架及流程

通过团体过程设计表和团体活动单元计划表。为引起组员在团体中经历学习四个阶段：个人经验一分享、回忆整顿一

归纳分析一尝试新的发现和习得，并应用到团体外。

6设计招募广告

发展、教育、防止性团体针对人格正常者，目口勺较共性，广告招募可咛。治疗性除广告外，可以专业人员简介，领导

者面试。

7对团体计划书进行讨论或修订

三、领导者与团体组员各自的准备

领导者的准备

需要考虑：组员条件：怎样招募筛选：人数：与否协同领导；与否设观测员：特殊组员的处理：时间及次数：经验与

否足够。

开始前需先个别会谈或团体阐明，事项有：团体性质、目的、过程、措施、领导者经验背景、组员需配合的事项、费

用、记录运用等。

筛选组员时，应助其理解团体目打勺与构造，防止承诺或夸张。个别面谈时化解组员对团体不实期待和动机。

组员的准备

除了参与个别会谈外，组员可在接到告知面谈前，事先整体自己欧J需要和问题。要明确：目的J;期望；不适应口勺状况

与否可退出；有否参与团体经验及效果怎样；打算为团体做哪些努力。

第二节设计团体计划书

团体计划书的构成

1团体性质与名称

性质包括构造化程度、开放程度、同质程度、目日勺（发展、训练、治疗）。名称包括学术名称和宣传名称。

2团体目的

总目的（变化方向）；阶段目的（根据团体发展的阶段而设定）；活动目的（每活动目丛J）

3团体领导者

学术背景；带领团体经验；领导者人数；督导及观测员。基本资料。

4团体对象与规模

对象：类型；人数；甄选方式。低龄，动态性；大龄，静态性；同性，可身体接触；异性，分享性；同质，情感性主

持性；异质，多元性；高学历，认知性学习性；低学历，技能性训练性。

规模：不易过多或过少

考虑四原因：组员年龄背景（年龄越大人数可越多，青少年5到7,大学生8到15,成年人可视状况）；领导者经验

能力（能力越足组员可越多，初级以5到6人安全）；团体类型（开放式多，封闭式少，8至IJ12,大团体可按7到8

人拆分并在小团体安排协同领导）；组员问题类型（治疗为目日勺少6到1（）,训练为目的J中10到12,发展为目H勺可多

12到20）o

5团体活动时间

总时间：太短效果受影响，太长则易产生依赖。频次与人数关系最大，人数多次数也应多以保证充足探索。

每次：与团体性质与组员年龄有大关系，小朋友不易集中，宜多而短，30到40分，中学生每周一次，1.5到2小时，

成人每周一次，2小时为好。一般90到150分为宜，过短会影响活动进行、组员参与、给领导者压迫感，过长导致领

导者和组员负荷过重。

频率：大部分每周一次，4到15周。成长训练性次数少，8到10,治疗性团体多，10到15。时间上从参与者角度考

虑，尽量不打乱组员常规生活。

集中式：集中住宿，时间长短视团体目的、组员特点而定，一般3到5天，最多不超一周。

计划总时间；次数；间隔

6团体活动场所

座位排列、环境布置、场所规定：舒适性、保密性、功能性、互动性、非干扰性。

7团体设计理论根据

理论名称，重要观点。没的埋论支持将是凌乱H勺，应根据埋论米设计计划书。

8团体单元执行计划

团体过程规划；单元执行计划。以简表方式列出每次聚会名称、目欧J、内容、时间、材料道具。每次聚会分开始、中

间、结束三个部分，根据此过程设计对应活动。热身活动：15到20分。重要活动：按照团体目日勺设计。结束活动：5

到10分，总结、分享、预告、布置作业。

9团体评估措施

评估工具（测验、自陈汇报、观测）；评估时间（每次、结束后）；评估内容（组员收获、目H勺实现、互动状况）；评估

人（领导者、组员、督导及观测员）。

10其他

招募广告：文书；财务预算：设备道具材料；完毕条件。

第三节甄选组员构成团体

一、选择组员需要考虑的原因

1性别（考虑的首要原因，性别应平均，也有专门针对单性）

2组员背景（基本原则：彼此不熟悉人数多于原本相识人数，防止次团体。只要有组员对其他组员不熟悉，则都不熟

悉为好）

3知识能力水平（防止过大差异）

4行为体现（偏差行为和不良记录者过多会影响其他组员自我形象和参与心态，导致错误标签效应，应正向力量不小

于负向力量）

二、评估组员与否适合参与团体

评估组员资格

优先参与团体的条件：

1志愿参与者；

2成长动机强；

5参与动机与团体性质符合；

3与他人相处自在；

4无明显身心疾病；

6过去未曾参与同类型H勺团体；

7具有一般体现能力；

8未有明显与其他组员差异之独特性质（如唯一异性）

不适合参与团体的组员：

1丧失对现实知觉的精神病患者；

2严重程度的精神官能患者:

3明显情绪不稳定的人;

4面对压力会有身心症"勺人：

5正在危机状态的人。

三、招募组员与筛选组员

团体组员的招募途径：

1通过宣传手段，组员自愿报名参与：

2征询师根据平时征询状况，选择有共同问题口勺人，提议他们报名参与；

3由其他渠道。发展性团体重要通过广告和告知。

宣传方式：征询师向学生直接口头宣传；征询机构贴海报、广告；运用大众传播媒介。

筛选团体组员常用措施

1面谈法（有助评估参与者合适性、增长双方理解、有助组员对的选择。不仅限于申请者，还可与申请者有直接有

关U勺人接触。）

2心理测验法（可以评价合适性，还可决定是同类型还是不一样类型U勺人构成团体）。

3书面汇报法（规定申请者书面回答）。

第四节准备进入团体的措施

1阅读有关文献（团体征询目的解释与喇明；技巧与程序；领导者背景经验；组员责任；假如面对团体征询）。

2观看有关影视资料（观看实况，心中有数，有认知准备的团体更有信心，承担个人责任多）。

3筛选面谈时的承诺与提议

阐明保密原则，提供提议：

1）把目的放在成长上（不能认为团体仅适合有问题的人，也适合正常人成长）

2）做个积极日勺参与者（消极会被认为有批判性，积极会得到更多收获）

3）把团体当作试验室。

4）予以和接受反馈。

5）体现你的真实感受。

6）不要期望过高。（变化不会一蹴而就）

4召开预备会。预备会中让组员谈参与的目的、期望，想象团体的功能，领导者纠正、澄清。提议基本团体规则。

第五章团体征询的创始阶段

第一节团体创始阶段的任务

团体会经历创始、过渡、工作、结束的。

一、团体创始阶段的特性

1团体构造松散（不理解团体，探索、紧张、被自我占据无法关怀团体）

2人际沟通表面化（特色是靠近与逃避，接触但不想太亲密，持公众形象，对团体不安，尝试性探索和检查团体局

限性，对团体有误解和好奇）

3组员有多种情绪体验（首先期待，另首先经历到胆怯和未知日勺焦急）

二、创始阶段领导者的任务

1建立信任感

1）领导者自我简介（精力充沛、坦率、有活力、亲近感）

2）领导者的态度（热忱一一对团体和组员爱好和兴奋）

3）阐明团体规则

4）鼓励组员体现（鼓励体现当下感受、紧张、困惑、不安，组员看到体现消极是可以接受U勺，会努力探索更故意

义的事情）

2示范的作用

阐明自己的期望一一鼓励体现，示范人际互动口勺诚恳和自发性。

3确定团体目的和个人目的

论述团体目的，助组员确定澄清人目的一一目的要详细明确、真实可实现、可以验证。助：强调

组员的I关注点、行动和努力方向：激发努力；增长持续性；增进动机采用行动。

4形成团体基本规则

第•次聚会中助组员明确基本规则，领导者并以身作则，重要点可反复提出。

5明确团体中的责任

领导者与组员都承担团体发展现任，明确告之组员每个人均有积极作用，应积极参与。

6提供适度的指导

初期组员有焦急，进行一般性指导，又要防止助长依赖。

7签订团体契约

可以口头也可书面，订契约是协商过程，平等参与。内容：

1）团体目的。2）个别组员目H勺一一与整体目口勺配合。

3）团体运作方式。4）聚会时间、地点、次数。5）守则、奖惩细则。

6）规定组员投入。7）规定保密。8）确认个体有需要时与否可以独立约见领导者。

9）阐明团体与机构（学校等）关系，组员参与与机构期望需要配合II勺范围。

三、团体组员的功能

1用行动发明一种信任日勺气氛；

2学习体现个人的感受和想法：

3乐意体现与团体有关的期望；

4参与团体规则的建立；

5理解团体的基本历程

四、团体初期也许产生的问题

1组员也许被动等待（不懂得做什么，顽虑紧张。可采轻松认识活动）

2对团体不信任或恐惊、抗拒（静默、社交话题、转移主题。应接纳态度化解）

3对团体模糊认识和误解（只做听众；期望过高；只觉好玩。明确宗旨、消除误会）

第二节团体创始阶段的技术

一、团体技术概述

团体技术及作用

团体领导者在团体中及I一切所作所为，包括引导、沉默、与组员目光交流、位置选择、对组员日勺解释等，都可以称为

技术.技术、方略、措施、领导者的态发是难以辨别的。作用及目的：增进组员积极参与，互相交流，最大程度发挥

团体H勺功能。

使用关注点是：对团体发展什么影响、对组员成长什么影响、使用时见与否恰当、与否符合领导者个人特质和领导风

格。

团体技术分类

团体中即有个别征询技术，也有团体特有技术。团体日勺基本技术有不•样分法。

1初级领导技术（同感、倾听、澄清、支持、解释、总结、反应、提问、反馈、非语言、增进）

2高级领导技术（保护、目的设定、提议、对质、立即性、沉默、自我表露、制止、连结、折中、评估、设限、调

停、整合）

按照性质分：

1反应技术（倾听、真诚、同感、澄清、尊重）

2互动技术（感受、认知、解释、支持、鼓励）

3行动技术（解释、对质、自我开放、提问）

团体征询一般技术

1积极倾听（最基本日勺反应技术、基本功）

2复述（非简朴反复:，更恰当、浓缩、突出重点，利对方明确自己观点和感觉）

3反应（专心关注并通过语言动作表情反应组员信息，内容反应［含义］和情感反应［情绪］）

4澄清（使重新整顿或深入体现）

5提问（分开放式和封闭式）

6总结（主题或活动结束时简要论述团体过程中发生的内容）

二、团体互动与影响技术

增进团体互动技术

1建立关系（互动技术H勺基础，无条件关注、真诚、同感、尊重，组员感觉安全，逐开放）

2连结（将组员观念行为及情绪相似处衔接，将组员未觉的I关联资料牛七,使理解彼此异同并增长认同感，重新检

视并领悟。或深入找出团体产生H勺主题并连结，促讨论共同关怀问题）

3催化（协助组员增长故意义互动的技术，贯穿一直，热身、简介资料等）

4制止（防止不合适行为，针对事情而非个人，防止标签，语气温和态度真诚）

5调停（时间使用不妥、方向步调偏离主题时的干涉行动。目的是壬团体征询的焦点集中到对H勺方向。如太快、大

部分人意见错、气氛失控［组员被迫接受团体决定；有紧张或顺从压力等］、偏题［漫无边际、束手旁观、漫不经心］）

6反馈（体现对组员反应，时机重要，用评价式语言，可以领导者给组员也可以是组员间自发予以）

7团体聚焦（判断维持焦点）

加强影响的I技术

1解释（对组员语言及非语言行为陈说予以意义的过程，目口勺是助自我理解，引导变化。不是说服，而是使从此外

角度思索）

2保护（保证组员在团体中免于伤害或冒险）

3支持

4自我表露（也称自我开放。合适时候故意义、建设性地分享个人经验感受和观点，增进组员自我认识）

5问询（对组员目前生活内容深入的理解，使组员愈加详细深入理解自己问题［这是重点］,并乐意承担变化的责任,

需与组员FI前状况有关）

6对质（团体关系良好时，可明确指出组员思想、感觉、行为中矛盾不一处，使认识到问题。要善用实际资料，接

纳和尊重态度，使组员乐意自我思索、勇敢面对。几种状况下可用：所说所做不一；所说与所感受不一；所说与领导

所观测不一）

7示范（通过电膨、录像、领导者和同龄人的I合适行为，为组员提供楷模）

三、团体创始阶段技术

1相识技术（也叫启动技术，迅速有效、轻松使组员相识、建立对团体信任所用技术。语言和非语言两种，活动方式

多样）

2分组技术（报数随机组合法；抓闻随机组合法；生日等随机组合法；同类组合法；分层随机组合法［先分层再报数，

同层同组，保障差异性］;内外圈组合法［也叫金鱼缸式］;活动随机组合法［用活动］）

3让组员参与的技术（以某些原则推进组员参与。注意并积极体现自己感受；倾听关怀回馈，防止提议、忠告、挖苦;

合理肯定而不具袭击的体现情绪；常检讨与否团体过程增进学习及增进团体目H勺；领导不只是领导者的事，每一组员

都具有领导功能）

4处理负面情绪的技术

1）处理组员焦急胆怯，建立信任感。合适示范、引导、催化活动，鼓励体现个人感受，合适让组员理解其他人亦如

此。

2）处理防卫和抗拒。尊重，提供体现此类行为内在情感的I机会，示范自己口勺感受。直接引导组员用适合口勺行为方式,

或直接温婉的对质。

第三节团体创始阶段常用活动

一、团体活动选择原则

1发明温暖团体气氛（组员第一次到场可播轻音乐，结合初次团体目的卡片，使带美好印象融入）

2设计无压力的相识（互相认识活动不要使组员感到压力，温馨轻松活动）

3澄清组员期待与团体规则（宜用催化活动整合参与动机，阐明活动导向，通过交流建立共识）

4不要选择深层次的分享活动（小心防止开放程度不一时，某些组员表露太深而受伤）

二、团体创始阶段活动实例

规定：应用。见书96页。

1连环自我简介2喜相逢3认识你真好4你做我学5寻找我的那二分之一6棒打薄情郎7组员心声8

分享乐趣

第六章团体征询的过渡阶段

第一节团体过渡阶段的任务

团体开始有效工作前，会经历一种艰难的过度时期，是团体发展的关键期。

一、过渡阶段的特性

1组员的情绪特性

本阶段•般特点是焦急和防卫增长，会以对自己和对团体日勺怀疑体现焦急。源于胆怯他人在超过公众认识的程度上理

解自己，也产生于胆怯被批评和被误解，也因缺乏对团体情境中的目的、规范、所期望的行为日勺明确认识。伴随充足

信任其他组员和领导者，逐渐可以公开裸露。

2矛盾冲突与控制

过渡阶段以消极评估和批评为重要特性。对他人持批评性态度，但不愿理解他人对自己见解,是组员间与领导者间争

取权利并建立一种社会秩序H勺时期。

控制行为包括竞争、敌对、寻求利益、争取领导地位，频繁地讨论决策和责任分派的程序。认识矛盾是消极是错误观

点。矛盾冲突被认识并使有关人能维持他们整体性，各方间信任才会建立，冲突不可防止，通过处理矛盾可以增强信

任。

另一方面，组员体现负面情绪也是检查团体自由度和信任度的一种措施。

3挑战团体领导者

团体中矛盾冲突常常和领导者有关，领导者也许会在个人和专业方面受到挑战。向领导者提出异议和挑战常常是组员

走向自主的）第一种重要环节（组员会体验到依赖与动力的冲突），领导者必需容许并坦诚地处理。直接真诚处理，体现

自己的见解和感受，会促使团体。

4体现出抗拒

抗拒是使自己或他人防止对个人问题或痛苦体验作深入探索日勺行为。当作团体历程中正常事情，开放接纳鼓励组员承

认并处理。

二、领导者的任务

领导者的基本任务：协助团体建立自我体现的模式和提供鼓励和挑战。处理组员焦急、矛盾冲突和抗拒、接受组员挑

战，能助组员学习面对和处理矛盾冲突。本阶段面临关键问题和挑战：谨慎敏感、恰当时机采用介入措施，即要支持

又要予以挑战，这是组员面对并处理冲突、抗拒和焦急所必需。需在支持与挑战间建立平衡，领导者袭击性对质是团

体中最大危险，过度阶段不应强烈对质干预。

领导者的重要方略（任务）：

1同感H勺理解

接纳负面情绪，应理解产生背景，同感接纳。鼓励承认和体现自己真实感受（接纳的体现）。

2鼓励组员认识自己的焦急，矛盾和挣扎，并协助其体现出来

助明白保护行为和心态。鼓励学习体现感受，助学习随时察觉此时此地。

3鼓励组员面对自己日勺防卫性行为，并将之转化为建设性的行为

鼓励组员公开地处理，协助认识和肯定其重要性。

4直接而坦诚地面对并处理组员地挑战

要辨别组员的挑战是针对领导者的角色而非本人，组员挑战是团体发展的过程。体现自已被挑战n勺感受，请组员检查

与否确实。公开坦诚沟通，处理了问题，也提供了示范。

三、团体组员地任务

1认识并体现任何负面情感；

2尊重和处理抗拒；

3从依赖向独立发展;

4学习以建设性的方式提出问题；

5面对并处理团体中发生U勺事件和矛盾冲突

四、也许出现的问题

1组员被归类和贴标签（他贴或自贴）

2组员拒绝体现负向情绪

3组员以防御方式掩盖其问题

4团体组员也许形成次团体

第二节团体过渡阶段的技术

一、处理防卫行为的技术

防卫行为的体现

不投入（迟到、不信任、不合作、造作演出）；不面对自己（焦点向外、过度概括性、不着边际、自满或漠不关怀、理

智化）。

防卫心理的应付

直接对话口勺方式，邀请他们谈在团体里的真实感受

二、处理冲突的技术

冲突：团体中人际互动有也许发生意见分歧，观点不一致或情绪反应对立的情形。

正面作用：激发发明力；改善决策品质；增长团体凝聚力［若处理，取共识，增理解］;促使重新评价自己与他人；提

供变化U勺机会。

一般冲突处理模式

1竞争（只顾自己感受，追求自己目的，不顾冲突对他人影响时，即为竞争或支配）

2协作（冲突双向都但愿满足对•方时，会合作寻找双赢，着眼于问题的处理，澄清彼此异同）

3退避（一方承认冲突存在，却采退缩或压抑方式。例如漠不关怀、保持距离）

4迁就（一方但愿满足对方时，也许会将对方利益摆在自己利益之上，为维持关系做出自我牺牲）

5妥协（当两方都必需放弃某些东西，则会为了分享利益而妥协，没有输赢，对有冲突的利益予以定量分派，或不分

派而由一方给另一方替代）

团体内处理冲突的措施

冲突发生常因沟通不良、缺乏坦诚信任及领导者没有针对组员需求与期望做合适回应的成果。要有心理准备，理解行

为口勺意义及对影响，同步直接回应。应注意被枇评的人B勺反应，而不是先针对提出批评的人做反应。同步引导组员参

与团体为了探索自己，而不是变化他人.

三、应付特殊组员的技术

过渡阶段碰到难办的组员是正常现象，参与团体H勺组员或多或少均有某些个人问题和困扰。

1沉默H勺组员的应付：

原因：性格；认知、对团体H勺期望［例如让机会与人］;团体发展状况。

处理：1）认识沉默并非都是消极，也有正面的默许和支持行为；2）理解沉默原因，判断与否处理；3）依原因选

择处理及应付措施。

2依赖的组员的应付：

原因：个性；团体内互相作用的其他组员有关；团体内领导干预太多。

处理：首先及时调整自己角色，多让组员承担责任；及时提醒依赖行为组员观学他人独立成熟方式，并助变化对自己

错误见解；对乐于让人依赖口勺组员，协助探讨行为背后原因，促使变化。

3带有装击性的组员的应付

原因：生活中受过伤害；个性过强、过份自信固执、不善与人相处，批评他人也给人带袭击性感觉；非情愿参与团体。

处理：分清原因。个别辅导、转介、协调组员间坦诚沟通。

4喜欢引人注意的组员的应付

原因：性格有关，自我中心、焦急及不安全感。为了赢得某些组员接纳而夸张休观。

处理：采用机会均等的方式；发明尊重、共情、真诚、安全温暖的气氛减少焦急与防卫；自我中心者增长个别接触和

提醒；特殊企图者教导合适措施与人相处得到接纳。

5不投入团体的组员的应付

原因：性格；被迫参与团体；以往不快乐团体经历；对团体不清晰而抗拒：出于内心的不安全感；对团体期望有出入

致不满。

处理：分析原因。•般而言友善真诚能有效化解：还可加强团体吸引力；第•次聚会时阐明团体运作，防止不实期望。

第三节团体阶段常用活动

一、过渡阶段活动筛选原则

1设计此时此地的分享活动

分享感受的活动，此时不需要刻意设计表面轻松而要设计激发开放U勺活动。要有能力处理分享后的情绪和气氛。

2设计引起中度层次的自我表露活动

开放程度逐渐加大，适时运用中度层次分享的活动有助组员认同团体和互相认同。

3设计探讨人际关系日勺活动

可设计人际关系的活动，以处理此过度阶段的问题。

4设计催化团体动力的活动

团体动力受阻时，可借助环境布置［例如音乐］,视听器材的运用，康乐活动的设计来增进。

二、过渡阶段活动实例

规定：应用。见书109页。

1高传信心；2粘辘钻辘转；3命题图画接力；4突围与闯关；

5信任之旅；6哑口无言；7戴高帽子；8同舟共济。

第七章团体征询的工作阶段

第一节团体工作阶段的任务

一、团体工作阶段的特性

工作阶段也称凝聚力阶段，已出既有效沟一般模，四个发展阶段中最长U勺和最重要的时期。

1团体凝聚力增强

包括了团体对组员的吸引程度、归属感、包容和团结。通过了考验阶段，才进入到有效的工作阶段。产生于组员坦诚

相等并勇于冒险的时候。凝聚力为团体提供了发展动力，是团体成功的前提。

2组员对团体充斥信心和但愿

3组员乐意自我表露

4此时此地（评估团体信任度和亲密感也是以团体此时此地的程度高下而定）

5承诺与变化（矛盾中走出，更乐意与团体一起，变化动机强烈）

6认知重建

7试验时自由

二、团体领导者的任务

1协助组员进认识自己

2鼓励组员彼此尊重予以关怀

工作阶段更乐意表露，彼此蚱重更重要，

3鼓励组员互相协助

4善用对质技术

工作前没有真正的对质，对质需充足信任基础，出自关怀、同感与真诚口勺建设性挑战。

5协助组员把领悟转化为行为

鼓励冒险，在团体中尝试新行为，并应用到团体外。

6协助组员处理个人问题

处理困扰是组员参与团体H勺最重要FI的之一，通过澄清、分析，协助建立合理目的，共同提供方略措施，评估方略价

值，促使组员实践。

7继续示范有效的行为

三、团体组员的任务：

1全身心投入团体

2坦诚讨论关怀的问题（有变化意图，更愿探索有个人意义内容，枳极关怀他人，挑战自己）

3提供和接受回馈

4承担部门领导功能（组员融入，认同是团体-员，可适时分权由组员共担某些领导功能）

5为他人提供挑战和支持

6在团体中做出行为变化

7在生活中实践新的技能和行为

四、团体也许出现的问题

1无法忍受不一致的意见

凝聚力对团体发展有正反两面意义，负面意义是带给团体一致、顺从的压力。高凝聚力时.,持与团体众意相左见解H勺

人也许不被其他组员接受。

2回避互相挑战

陶醉在熟悉关系下的舒适状态，回避互相挑战，碍于面子等。

3不在团体外采用行动

第二节团体工作阶段的技术

一、引导参与和介入技术

1引导参与的技术

多种多样，讲座、讨论、写体会、写FI志、行为训练、角色饰演、系列活动，还包括以事实为中心、防止无谓纷争、

增进团体向心力。

2处理问题的技术

领导者需对•的评估自己能力与环境变化，引导组员积极做出符合自己人生目口勺和价值观的选择决定。领导者是根据组

员个人I向需要引导，提供足够的背景资料，刺激组员思索、沟通、选定要处理的问题而采用行动。处理问题的过程是

运用思索和科学措施II勺过程。提供合理处理问题原则有助于组员处理问题。

•般环节：理解问题存在，确认有处理必要；分析问题性质，搜集资料；分析资料，列出也许措施；评估措施可行性

和预期效果；运用观测和试验尝试处理问题；选定最合宜的可行措施处理问题。

3及时介入的技术

某些状况出现时需要及时介入，把团体拉回此时此地：某人为另一组员说话；注意力在团体之外；有人说话前后常寻

他人认同；有人提出为免伤害选择不说；有组员领悟其问题是由某些人引起；有组员认为自己只要等待事情就会转变;

团体中有不一致的行为出现；团体变成无效率漫谈。

4运用团体活动的技术

常会选择有价值的活动，自我探索、价值观探索、互相支持、脑力激荡等，以及活动后的交流分享。常用自我探索活

动：我是谁、生命线、自画像、墓志铭、生命计划等。价值观探索：临终遗命、火光熊熊、生存选择、姑娘与水手等;

互相支持：热座、金鱼钵、戴高帽等。

二、团体讨论的技术

团体讨论指团体组员对•种共同问题，根据资料与经验，互相合作，深入探讨H勺措施。_L作阶段最普遍H勺措施。目的J

在沟通意见、集思广益、处理问题。

讨论目H勺不在结论，在于充足参与、沟通，体验自由刊登意见口勺机会，学习尊重他人意见的态度与合作。题目有时计

划中确定，有时是团体共同决定，有时是由活动内容决定，必需在组员能力范围内，又有一定更杂度。

团体讨论的详细措施：

1圆桌式讨论（圆桌而坐，民主，易生友好气氛）

2分组讨论（分组讨论同一主题，综合小构成果由发言人发言，其他人补充）

3陪席式讨论（专家做引导发言，组员针对专家意见刊登见解）

4论坛式讨论（多专家或领导者分别论述观点，组员讨论寻求合适成果）

5辩论式讨论（分正反方）

6脑力激荡法（有助组员理解他人意见，扩展思索空间，培养合作，发挥集体力量找到多种处理措施，一般需30

到50分。原则：暂缓批评；越多越好；越奇越好；联合与改善，鼓励巧妙的运用并改善他人设想：记录所故意见。6

到12人一组,竞赛性质，每题限15到20分）

讨论中领导者作用

建立友善、接纳、容忍气氛，鼓励倾听和反应。应具广博知识，把握问题重心，合适风趣，善于引导。要为讨论做充

足准备。结束时简洁总结，并解答讨论中难题。

三、角色饰演技术

角色饰演：指用演出方式来启发组员对人际关系及自我状况有所认识时一种措施。包括心理剧和社会剧两种演出方式。

难以严格辨别，心理剧是指处理人对他人的态度，社会剧指处理对社会态度的问题。

一般由组员饰演平常生活问题情景中的角色，平日压抑的情绪通过演出得以释放、解脱，学习人际关系的技巧及获得

处理问题H勺灵感并加以练习。角色饰演1勺情景可以选择组员共同关怀的事情，也可以是某组员个人问题。要尊重组员

自发性，提供自由轻松气氛。

角色饰演的作用

1提供宣泄情感机会；

2通过投入演出理解自己感受，及对他人的行为做出反应；

3通过活动深入理解真实状况和他人感受，增长人际关系敏感度；

4提供尝试甚至出错的机会，以发现问题所在，学习和练习应付技巧。试验

角色饰演的程序

1事前口勺沟通；（解释角色饰演价值）

2阐明情境；（阐明饰演的情景和特性，使有机会提问、提议）

3自愿选择角色；

4即兴演出；（助理解所演角色特点，鼓励按自己理解演，临场发挥）

5协助观众作明智的观测:

6演出结束共同讨论；

7重演；（为了使组员对某角色讨论更深入，可以重演或换人重演）

8互换角色；（组员对某角色强烈否认期，可劝他演该角色）

9总结

四、团体行为训练技术

行为训练：是指以行为学习理论为指导，通过特定程序，学习并强化适应日勺行为，纠正并消除不适应行为H勺一种心理

征询和治疗方式。包括放松训练、自信训练、情绪体现训练、打招呼训练等。

行为训练的原则

1由易到难（最重要原则是将复杂行为分解成多种简朴的行为）

2提供示范（提供示范，为免训练中获得负面经验，没有示范很也许出错）

3及时强化（每次训练后对组员体现总结，效果评价）

行为训练的一般环节

1情境U勺选择和描述（由领导者或组员描述一种情境，必需符合三个条件才可训练：必需是互动的；必需有一种明

确H勺关键时刻；反应成果必需是负面的）

2确定训练目的（目的J及愿担的I风险）

3团体谈论和分享（团体组员提供此种情境下多种也许反应和提议，无评价，只搜集）

4示范（指定一组员演情境中一人，另一组员演碰到问题H勺人，使提出情境者可通过他人演出看到他人对该情景日勺

反应）

5正式训练（两人或多人一组，练习在特定情境中反应，后互相评估反馈）

6综合评估（领导者对情境分析，对组员训练总结并鼓励、支持合适H勺行为）

第三节团体工作阶段常用活动

合适设计减少领导者作用，增进组员自由互动和独立自主的活动。

一、工作阶段活动选择原则

1针对团体目的；2针对组员需求（非预期需求）3针对团体特殊事件；4针对团体动力5针对领导者专长（个人

化风格日勺方案有时候会比构造式日勺设计更有效）

二、工作阶段活动实例

规定：应用，教材130页。

1二十个我是谁；2个性发现；3人生曲线：4我的自画像；5人际关系中日勺我；6人生日勺最重要时刻或事件；7价

值拍卖；8人生透视；9临终遗命；10解密大行动。

第八章团体征询的结束阶段

第一节团体结束阶段的任务

过于仓促或过于拖拉R勺结束都会影响团体征询的最终效果。团体结束阶段是•种动态过程，而不完全是指最终•次聚

会。

所有团体领导技术中没什么比助组员总结经验，整顿所学，应用到生活中改善适应健康生活更重要。结束阶段的目的:

巩固团体征询的成果，做好分别的心理桂备。

一、团体结束阶段的特性

1出现离别的情绪

团体越成功，不舍越强烈，想用最终机会表露自己但愿、胆怯、以及对他人H勺感受。甚至会有依赖、遗弃、失落、难

过、恐惊、沮丧、忧虑H勺感觉。

2对外界的紧张

3团体连结出现松散

意识到要结束，都在思索自己后来的打算，组员间互动会减少，团体规则有所松散。有人因胆怯结束的伤感而离开团

体，不愿再投入情感。

二、领导者的任务

1认真处理离别情绪

离别情绪不仅组员，领导者也有（有的领导者很享有成就感）。要首先处理好自己的情绪，另一方面要把握好机会处理

组员情绪。结束前•两次要告之结束，使组员有心理准备，鼓励组员洛紧张、伤感和失落体现出来，并提醒组员团体

结束的积极意义，处理的好组员会转而体现团体经验带来的积极感受，并延伸到平常生活。

2协助组员预备适应外界的情境

使组员理解，期望他人变化必需自己先变化，通过自己影响他人。可以带领讨论对现实社会H勺紧张，互相支持，鼓励

信心，增长社会适应能力。

3协助组员整顿学习成果

助认真总结整个团体过程，做出恰当的个人评估（详细化），借此机会鼓励组员。

4处理尚未完毕的工作

处理并非定要实际处理，因时间限制，更多是提供有关信息或做原则性处理。不要期望一次团体经历处理所有组员H勺

问题，让组员留下未完毕U勺感觉有助于促使他们继续思索。

5继续予以和接受反馈

最终回馈（应详细、没书价值评判），做为组员发送自己H勺参照资料。组员自发约定再聚会，应鼓励这种行为。

6提醒保密