分支机构负责人试用期考核办法

分支机构负责人试用期考核办法第一章总则第一条目的与依据为规范公司对各分支机构负责人的管理，确保选拔出真正具备胜任能力、符合公司战略发展要求的高素质管理人才，保障分支机构在初创期或交接期的平稳过渡与业务连续性，特制定本办法。本办法依据《中华人民共和国公司法》、《公司劳动合同管理办法》及公司内部相关人力资源管理规定，结合分支机构运营的实际特点制定，旨在通过科学、严谨、公正的试用期考核机制，全面评估分支机构负责人的综合素质、履职能力及业绩达成情况，降低用人风险，提升组织整体效能。第二条考核原则试用期考核工作遵循以下核心原则：（一）战略导向原则：考核指标与公司整体战略目标及分支机构年度经营计划紧密挂钩，确保分支机构负责人在试用期内的工作方向与公司发展大局保持一致。（二）全面客观原则：坚持定量与定性相结合，业绩指标与能力素质并重，不仅关注短期的财务数据产出，更关注管理动作的规范性、团队建设的成效及合规经营的水平。（三）公平公正公开原则：考核标准公开透明，考核过程客观记录，考核结果及时反馈，确保被考核人的知情权与申诉权，杜绝主观臆断与个人偏见。（四）持续沟通原则：将考核视为一种管理手段而非单纯的评价工具，强调在试用期内进行持续的绩效面谈与辅导，帮助分支机构负责人快速融入角色并改进不足。第三条适用范围本办法适用于公司所有层级分支机构（包括但不限于分公司、子公司、办事处、区域中心等）的总经理、副总经理、负责人及主持工作的副职人员。上述人员在入职或内部晋升/轮岗后的试用期内，均须接受本办法规定的考核。对于公司特聘的高级专家型或特殊引进人才，经董事会批准可参照本办法执行或另行制定专项考核协议。第二章考核组织与职责第四条考核组织架构公司成立分支机构负责人试用期考核工作领导小组（以下简称“考核领导小组”），作为考核工作的最高决策机构。考核领导小组由公司总裁/CEO任组长，分管人力资源的副总裁任副组长，成员包括战略发展部、财务部、审计法务部、人力资源部及业务归口管理部门负责人。第五条各方职责界定（一）考核领导小组职责：负责审批试用期考核办法的修订；负责对关键分支机构负责人考核结果的最终审定；负责处理重大申诉及考核争议；对考核结果为“不合格”及“延长试用期”的人员进行最终决策。（二）人力资源部职责：作为考核工作的牵头执行部门，负责本办法的制定、解释与修订；负责组织、协调、监督全公司范围内的试用期考核工作；负责审核试用期考核目标责任书的签订情况；负责汇总考核数据，计算综合得分；负责组织考核面谈并反馈结果；负责受理被考核考核人的申诉并组织调查。（三）业务归口管理部门职责：协助人力资源部设定具体的业务考核指标；对分支机构负责人在试用期的业务推进情况进行专业指导与过程监控；提供业务维度的考核数据与评价意见。（四）财务部职责：负责提供分支机构在试用期内的财务数据，包括但不限于营业收入、利润、成本费用、现金流等关键指标的真实数据与核算报告；对财务合规性进行审查。（五）审计法务部职责：负责对分支机构负责人在试用期的合规经营情况进行审计监督；对出现的法律风险、违规操作进行一票否决制评估。（六）直属上级（或导师）职责：分支机构负责人的直属上级（通常为公司高管或区域总裁）作为考核的第一责任人，负责在试用期开始时与其签订《试用期目标责任书》；负责在试用期内进行持续的绩效辅导与沟通；负责撰写初步的考核评语并提出考核等级建议。第三章考核周期与时间节点第六条考核周期设定分支机构负责人的试用期原则上为三至六个月，具体期限依据劳动合同约定及岗位性质确定。考核工作分为三个阶段进行：（一）入职引导期（第1个月）：重点考核文化融入、团队熟悉及基础工作掌握情况。（二）中期评估期（试用期过半时）：进行阶段性复盘，评估业绩进度及管理思路的有效性，及时纠偏。（三）期满考核期（试用期结束前15天）：进行全面、综合的终期评估，决定是否正式录用。第七条关键时间节点（一）目标设定：入职后5个工作日内完成《试用期目标责任书》的签订。（二）中期面谈：试用期第1个月结束或第2个月中旬进行。（三）数据采集：期满考核期开始前3个工作日，各部门完成数据提交。（四）结果审批：试用期结束前5个工作日完成审批。（五）面谈反馈：试用期结束前2个工作日完成结果反馈。第四章考核维度与指标体系第八条考核维度权重分配试用期考核采用多维加权评分法，总分100分。具体权重分配根据分支机构性质（如亏损期、成熟期、新开拓期）可进行动态调整，标准配置如下：（一）业绩指标（KPI）：权重50%。重点考察硬性经营目标的达成情况。（二）管理能力与行为（GS/competencies）：权重30%。重点考察团队管理、流程建设、决策能力。（三）价值观与合规性：权重20%。重点考察文化契合度、职业道德及遵章守纪情况。第九条业绩指标（KPI）详细内容业绩指标应依据SMART原则（具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的）设定，主要包含以下方面：（一）财务维度：包括但不限于试用期内的销售额、回款率、毛利率、净利润、费用预算控制率等。对于新设分支机构，可适当降低绝对值要求，转而考核客户开发数量或市场调研报告质量。（二）市场与客户维度：包括新客户开发数量、核心客户流失率、市场占有率提升幅度、品牌推广活动执行次数及效果。（三）运营维度：包括库存周转率、订单交付及时率、人效比、安全生产事故率（零容忍）。（四）任务节点维度：针对特定战略任务（如新店开业、团队重组、资质申请）的节点完成情况。第十条管理能力与行为指标详细内容本维度主要考察分支机构负责人作为管理者的软实力，采用关键事件法与行为锚定法进行评价：（一）团队建设能力：是否在试用期内完成了核心团队的初步搭建或优化；是否开展了有效的员工培训；团队氛围是否积极向上；关键岗位人员流失率是否控制在合理范围。（二）计划与执行能力：是否制定了清晰的分支机构阶段性工作计划；资源调配是否合理；执行力度是否足够，能否在压力下推进工作。（三）沟通与协调能力：对内是否能有效传达公司政策，对外是否能维护良好的政府、客户及合作伙伴关系；跨部门协作是否顺畅。（四）问题解决能力：面对突发状况（如客诉、危机事件）的响应速度与处理效果；能否识别业务痛点并提出初步解决方案。第十一条价值观与合规性指标本维度具有一票否决权，若出现严重违规或价值观背离，直接判定为不合格：（一）文化认同：是否认同并践行公司的企业文化；在言行举止是否符合管理者形象。（二）廉洁从业：是否存在利用职务之便谋取私利、收受回扣、虚报费用等行为。（三）合规经营：经营活动中是否严格遵守国家法律法规及公司内部管理制度；是否存在重大法律风险隐患（如未签合同先作业、违规用工等）。（四）信息保密：是否严格遵守公司保密协议，未泄露商业机密。第五章考核实施流程第十二条目标设定与确认入职之初，直属上级应与分支机构负责人进行深入沟通，明确试用期的核心任务与期望。人力资源部提供历史数据支持与指标模板。双方共同确认的《试用期目标责任书》须书面签字确认，并报人力资源部备案。目标一经确定，非因不可抗力或公司战略重大调整，不得随意变更。确需调整的，须书面申请并经审批。第十三条过程辅导与记录在试用期内，直属上级应履行“教练”职责，至少每两周进行一次正式或非正式的工作沟通，了解工作进展，提供资源支持，并记录关键行为。对于出现的偏差，应及时指出并共同制定改进计划。人力资源部将不定期对分支机构进行走访，侧面了解负责人的团队口碑与管理现状。第十四条中期评估试用期进行至一半时，由人力资源部组织中期评估会。分支机构负责人提交《中期述职报告》，内容涵盖：前半段目标完成情况、未达标原因分析、后半段工作计划调整、需要的资源支持。直属上级对其表现进行点评，明确告知其当前评估等级（建议通过、待改进、风险），并填写《中期评估表》。若中期评估被评为“风险”，人力资源部将启动特别关注程序，增加辅导频次，并提示可能面临的试用不合格风险。第十五条期满考核实施（一）数据收集：人力资源部向财务部、审计部等相关部门发出《数据采集函》，各部门在规定时间内提供经审核的客观数据。（二）自我评价：分支机构负责人填写《试用期期满考核表》，进行自我评分与总结，重点阐述业绩亮点、不足之处及未来工作规划。（三）他人评价：若条件允许，可引入360度评估，抽取其直接下属、平级业务接口人进行匿名评分，主要侧重领导力与协作能力。（四）上级评价：直属上级根据客观数据、日常观察及自我评价，进行综合评分并撰写评语，提出初步考核等级建议。（五）综合审核：人力资源部对各项得分进行复核，计算最终得分，并结合审计法务部的合规审查意见，形成《考核结果报告》提交考核领导小组审批。第六章评分标准与等级评定第十六条评分计算规则（一）KPI指标得分：根据目标完成率计算，设有封顶分（通常为120%）及底线分（0分）。对于关键性指标（如利润、安全），可采用“权重×完成率”或“线性插值法”计算。（二）GS/能力指标得分：采用行为锚定等级评分，根据具体行为描述匹配分数（S/A/B/C/D五级）。（三）合规性指标：若发生重大违规，该项记0分，且总成绩记0分。第十七条考核等级定义根据最终综合得分（S）及关键指标达成情况，将考核结果划分为四个等级：（一）优秀（S）：S≥90分。所有关键KPI指标均超额完成，管理表现突出，团队反馈极佳，无任何违规记录。（二）合格（A）：75≤S<90分。关键KPI指标全部达标，部分非关键指标略有偏差，管理能力基本符合要求，无重大过失。（三）需改进（B）：60≤S<75分。关键KPI指标基本达标但存在明显短板，或管理能力有待提升，但具备培养潜质，且态度端正。（四）不合格（C）：S<60分；或任一关键KPI指标未达成且无正当理由；或出现合规问题、价值观背离；或中期评估后无实质性改进。第十八条特殊情形处理（一）一票否决：试用期内发生重大安全责任事故、重大经济损失（金额定义参照公司审计标准）、严重违纪违法行为的，直接判定为不合格，解除劳动关系。（二）中途离职：若分支机构负责人在试用期内主动离职，考核流程自动终止，按离职流程办理。（三）假期影响：若试用期内请病假、事假累计超过一定时长（如15天），人力资源部有权顺延其考核期或调整考核目标。第七章考核结果应用第十九条结果反馈与确认考核结果经审批后，人力资源部须在试用期结束前安排正式的绩效面谈。面谈由直属上级主持，人力资源部见证。面谈内容须包括：告知考核结果及得分明细；肯定成绩与优势；指出存在的问题与不足；明确下一步的工作要求或去向。被考核人须在《考核结果确认书》上签字。若被考核人拒绝签字，人力资源部应注明情况，并由两名见证人签字确认，该结果依然有效。第二十条正式录用对于考核结果为“优秀”或“合格”的人员，人力资源部办理正式录用手续。（一）下发《正式录用通知书》，明确转正日期、岗位等级及薪资调整（若有）。（二）对于考核为“优秀”者，可纳入公司高潜人才库，在后续晋升、培训项目中予以优先考虑，并可给予一次性转正奖励。（三）试用期考核结果将作为其首个年度绩效考核的重要参考权重（建议占比20%-30%）。第二十一条延长试用期对于考核结果为“需改进”的人员，经公司评估认为其具备培养价值且岗位暂时无更合适替代者，可办理延长试用期手续。（一）延长试用期只能申请一次，时长一般为1至3个月，累计试用期（含延长期）不得超过法定上限（6个月）。（二）需签订《试用期延长协议》，明确延长期内的重点改进目标及不合格后的处理办法。（三）延长期满后，再次进行考核。若再次考核仍为“需改进”或“不合格”，必须解除劳动关系，不予录用。第二十二条解除劳动关系对于考核结果为“不合格”的人员，或在延长期满后仍未达标者，公司有权依法解除劳动合同。（一）人力资源部负责起草《解除劳动合同通知书》，详细列明解除理由（即试用不合格），并附相关考核证明材料。（二）严格按照《劳动合同法》规定，在试用期结束前完成通知及手续办理，确保程序合法，避免劳动纠纷。（三）工作交接：在解除劳动关系前，分支机构负责人须配合完成全面的工作交接，包括但不限于资产清点、文件移交、客户名单交接、财务账目核对等。交接清单须经接收人及监交人签字确认。若拒绝交接或交接不清，公司有权暂缓办理离职手续或追究其赔偿责任。第八章申诉与监督第二十三条申诉机制为保障考核的公正性，分支机构负责人如对考核结果有异议，有权在收到考核结果通知之日起3个工作日内向人力资源部提出书面申诉。申诉须明确申诉理由、申诉事项，并提供相关的客观证据材料。超过申诉期限提出的申诉将不予受理。第二十四条申诉处理流程（一）受理：人力资源部在收到申诉后，应在1个工作日内进行形式审查，符合条件的予以受理，并通知申诉人。（二）调查：人力资源部成立临时调查小组（至少2人），对申诉事项进行调查核实。调查方式包括查阅原始记录、访谈相关证人、复核数据来源等。调查过程应保持独立、客观。（三）裁决：调查小组应在5个工作日内完成调查，形成《申诉处理报告》，提交考核领导小组审议。考核领导小组的裁决为最终结果。（四）反馈：人力资源部将最终裁决结果书面反馈给申诉人。若申诉成功，须纠正原考核结果，并按新结果执行相应的人事决策；若申诉驳回，则维持原决定。第二十五条责任追究在考核过程中，若考核者（直属上级及相关职能部门）出现以下行为，将按公司相关奖惩制度进行处理：（一）玩忽职守，未按时完成考核任务，导致人事决策延误的。（二）徇私舞弊，弄虚作假，人为抬高或压低考核分数的。（三）泄露考核过程及结果隐私，对被考核人或公司造成不良影响的。（四）打击报复，对提出异议的下属进行刁难的。第九章附则第二十六条制度衔接本办法未尽事宜，参照公司《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》及《员工手册》执行。若本办法与国家新颁布的法律法规相抵触，以法律法规规定为准。第二十七条解释权与修订本办法由公司人力资源部负责解释。随着公司战略调整及外部环境变化，人力资源部有权对本办法进行修订，修订方案需报考核领导小组审批后生效。第二十八条实施时间本办法自发布之日起正式实施。在本办法发布前已入职但尚未结束试用期的分支机构负责人，可参照本办法补充签订相关考核资料或进行后续评估。附件：分支机构负责人试用期考核评分表示例考核维度权重二级指标指标定义/评分标准目标值实际完成得分计算规则数据来源业绩指标(KPI)50%营业收入达成率考核期内实际确认的营业收入/目标营业收入500万权重15%×达成率（封顶120%）