义务教育绩效工资落实情况教师节专题调研简报

关于义务教育学校绩效工资政策落实情况的专题调研简报（2026年第42个教师节专题调研）简报导语2026年9月10日是我国第42个教师节，本年度教师节主题为大力弘扬教育家精神，共筑尊师重教风尚。教育家精神落地生根，既要强化思想引领、师德涵养，更要完善待遇保障制度，健全激励约束机制，从制度层面保障广大义务教育教师安心从教、热心从教、静心育人。为全面掌握区域义务教育学校绩效工资实施现状，找准政策落地堵点难点，充分发挥绩效工资“多劳多得、优绩优酬”激励导向，切实维护教师合法权益，弘扬尊师重教社会风尚，近期调研组通过实地走访城乡义务教育学校、召开教师代表座谈会、查阅学校分配方案与财务台账、开展问卷调查、个别访谈等方式，对辖区内义务教育阶段中小学绩效工资落实、考核分配、经费保障、实施成效、存在问题开展专题调研。本次调研覆盖城区公办中小学、乡镇中心学校、农村小规模学校，访谈校长、中层管理人员、一线任课教师、班主任、乡村教师代表286人，回收有效调查问卷2421份，查阅各校绩效分配方案、教代会记录、考核台账、工资发放凭证等档案资料116套，形成本专题调研简报。一、基本概况及政策落实总体成效义务教育学校绩效工资制度是国家深化教师人事薪酬制度改革的重要制度安排，绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资两大部分，基础性绩效占绩效总量70%，主要依据岗位、职称按月发放；奖励性绩效占30%，由学校在核定总量内开展二次分配，重点体现工作量、岗位职责、工作实绩、育人贡献，政策明确要求奖励性绩效工资向教学一线、班主任岗位、乡村教师、超负荷工作教师倾斜。绩效工资总量按照义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平法定要求予以核定，经费实行县级统筹、财政全额保障，纳入财政预算管理。从本次调研总体情况看，辖区各义务教育学校均已全面执行绩效工资制度，绩效工资经费财政保障总体到位，基础性绩效工资能够做到按月足额发放；绝大多数学校能够按照上级文件要求，研究制定本校奖励性绩效工资分配实施方案，经教代会讨论审议、校内公示、报备教育主管部门后组织实施，绩效工资制度在激发教师工作动能、规范校内分配秩序、落实班主任津贴、保障乡村教师待遇等方面取得阶段性成效，为弘扬教育家精神、建设高素质教师队伍筑牢制度保障。（一）经费保障机制不断夯实，工资待遇底线基本兜牢县级财政严格落实教育经费投入主体责任，将义务教育绩效工资所需经费全额纳入年度财政预算，建立与当地公务员待遇调整相衔接的工资联动机制，定期开展义务教育教师工资收入水平比对核查，巩固落实“义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平”法定目标。基础性绩效工资按月足额拨付发放，不存在拖欠、克扣基础性绩效工资现象。针对乡村义务教育学校，在绩效工资之外落实乡村教师生活补助，对长期扎根乡村、坚守小规模学校的教师予以专项补贴，有效稳定乡村教师队伍，一定程度缓解乡村学校留人难问题。（二）分配制度框架基本建立，考核分配程序逐步规范绝大多数学校能够按照“一校一策”原则制定奖励性绩效工资分配细则，明确课时量、班主任工作、课后服务、教研科研、师德表现、教育教学成效等考核维度。大部分学校分配方案履行党支部研究、教代会审议、校内公示、上报主管部门备案的工作流程，分配方案、考核结果、绩效发放清单开展校内公示，保障教师知情权、参与权、监督权。将师德师风作为绩效考核第一标准，实行师德失范“一票否决”，把落实立德树人根本任务、践行教育家精神相关履职表现纳入绩效考核评价体系，推动师德建设与绩效分配深度绑定。（三）激励导向初步显现，重点岗位倾斜得到一定体现多数学校在奖励性绩效分配中设置班主任岗位专项津贴，将班主任班级管理、控辍保学、德育工作、学生安全教育等工作折算工作量计入绩效；把课后服务课时、晚自习、毕业班教学、超课时工作量纳入绩效核算，对承担较重教学任务的教师给予相应绩效补偿。部分农村学校向村小、教学点在岗教师设置岗位倾斜系数，对坚守艰苦岗位教师予以政策激励。绩效考核结果与教师年度考核、职称评聘、评优评先、岗位晋升挂钩，初步树立“重实干、重实绩、重贡献”的用人导向，引导广大教师深耕课堂、潜心育人，践行教育家精神。（四）制度红利助力尊师重教，教师职业获得感持续提升绩效工资制度的稳步实施，推动教师薪酬分配从过去简单按职称、按身份向按工作量、按实际贡献转变，打破平均主义惯性思维。随着待遇保障不断完善，结合师德师风建设、教育家精神专题学习、教师节系列表彰活动，教师职业保障体系持续完善，广大教师的职业认同感、归属感得到提升，为营造“大力弘扬教育家精神，共筑尊师重教风尚”的良好环境提供制度支撑。二、调研发现存在的突出问题对照国家绩效工资政策文件精神，对照弘扬教育家精神、激发教师内生动力的现实需要，结合教师问卷反馈、座谈意见，调研发现，绩效工资在政策落地、校内二次分配、考核评价、激励效能、经费统筹等方面仍然存在短板弱项，部分矛盾和问题集中体现在学校二次分配环节，一定程度影响政策初衷落地，制约教师干事创业积极性。（一）部分学校分配方案民主程序落实不到位，教代会监督作用虚化部分学校绩效分配方案制定过程存在“重形式、轻实质”现象。少数学校分配方案由行政班子、少数管理人员拟定，一线教师参与讨论、充分酝酿不够，教代会审议流于走过场，教师代表意见吸纳不足。方案公示环节存在公示时间不足、公示内容简略的问题，仅公示教师最终绩效发放总额，课时统计、加减分依据、岗位系数、工作量核算明细不完整，教师难以核对个人绩效核算全过程，对扣分项、加分项不清楚，教师知情权、监督权没有得到充分保障。部分学校分配方案多年不修订，没有结合“双减”、课后服务全面实施、新课标改革、五育并举推进等新形势更新考核细则，考核指标与当前教育教学实际脱节。（二）奖励性绩效分配倾斜政策落地有偏差，岗位之间平衡性有待优化政策明确奖励性绩效工资重点向教学一线、班主任、乡村教师、超负荷任课教师倾斜，但部分学校实际分配存在偏差。一是行政管理人员与一线教师绩效平衡不够。部分中层管理人员课时量低于普通专任教师，但岗位系数、管理岗位加分占比偏高，管理类加分重复叠加，挤压一线教师奖励性绩效空间，出现“多劳未必多得”现象，挫伤满课时、兼任班主任的一线教师工作积极性。二是班主任津贴保障不均衡。部分学校班主任绩效补贴标准偏低，班级管理、家校沟通、学生心理疏导、安全管理等大量隐性劳动没有充分量化，班主任岗位吸引力不足，出现班主任岗位推选难问题。三是乡村小规模学校倾斜力度不足。部分村小、教学点教师一人多岗，跨学科教学，工作任务繁重，但绩效分配倾斜系数设置偏低，艰苦岗位价值没有充分体现。（三）绩效考核指标设计不够科学，存在重结果轻过程、重留痕轻实绩问题一是考核指标量化难度大。教师工作兼具知识性、情感性、长期性，立德树人、启智润心等育人成效难以简单用分数量化。部分学校绩效考核过度侧重考试成绩、学生分数、各类材料台账，对师德践行、德育育人、学生心理关怀、课后服务、教研备课、家校共育等过程性工作权重设置偏低，容易引导教师片面追求分数，偏离立德树人根本任务，与教育家精神倡导的启智润心、因材施教育人导向不相匹配。二是工作量核算标准不够精细。课后服务、晚自习、毕业班备考、社团指导、心理辅导、控辍保学走访等大量额外工作，部分学校没有建立清晰统一的折算标准，大量隐性劳动得不到合理体现。三是存在简单平均主义倾向。少数学校为规避矛盾，奖励性绩效差距拉不开，干多干少差距不大，优绩优酬激励效果弱化。（四）课后服务、新增教学任务与绩效统筹衔接存在堵点全面落实“双减”政策之后，课后服务成为义务教育学校常态化工作，教师延时服务、社团辅导、个性化答疑工作量大幅增加。调研发现，部分学校课后服务报酬来源、绩效核算边界不够清晰，有的学校将课后服务工作量纳入奖励性绩效工资总量内统筹，挤占原有奖励绩效额度；部分学校课后服务工作量计分标准模糊，加班延时付出没有得到合理补偿，教师承担大量非教学任务，工作量持续增加，但绩效激励没有同步跟上，长期容易滋生职业倦怠，影响教师静心从教的状态。（五）乡村小规模学校绩效实施面临现实困境农村小规模学校、教学点教师编制少，教师普遍身兼数科，一人多岗，但是学校内部绩效分配可调节空间有限。部分小规模学校教师总人数少，奖励性绩效总量小，即便设置倾斜系数，实际增加额度有限，激励效果有限。同时乡村学校教师年龄结构老化，教研条件薄弱，绩效考核部分指标难以落地，出现考核“一刀切”，简单套用城区学校考核标准，不能适配乡村教育实际。（六）政策解读宣传不到位，部分教师对绩效工资政策认知存在误区调研座谈发现，不少一线教师对基础性绩效、奖励性绩效政策边界理解不清，对奖励性绩效工资本质属于教师工资总量内再分配，不是财政额外拨付专项奖金的政策内涵认识不到位，容易产生认知偏差。县级教育、人社、财政部门政策宣讲培训不足，对学校绩效方案的审核把关、业务指导、动态监管力度有待加强，对分配出现矛盾纠纷，缺乏常态化的申诉复核渠道。三、问题成因分析一是思想认识层面，部分学校管理者对绩效工资制度改革的政策内核理解不深，没有充分认识绩效工资是落实教育家精神、激励教师担当作为的重要制度工具，存在“怕矛盾、怕争议”的求稳心态，在分配改革上不敢动真碰硬。二是制度建设层面，县级层面缺少统一、细化的工作量核算指导标准，仅给出宏观原则，各校“一校一策”自由裁量空间过大，导致校际之间考核口径差异较大。三是监管机制层面，对学校绩效分配方案备案审核多为程序性审查，对方案的科学性、公平性实质性把关不足，常态化督导核查、问题纠偏机制不够健全。四是现实条件约束，部分农村小规模学校受绩效工资总量限制，激励调节空间有限；教师工作本身具有复杂性，育人成效很难完全依靠量化指标衡量，考核体系设计存在现实难度。四、对策建议结合第42个教师节“大力弘扬教育家精神，共筑尊师重教风尚”主题，以落实立德树人根本任务为导向，聚焦绩效工资制度回归“多劳多得、优绩优酬”政策初衷，把待遇保障和思想引领结合起来，既用制度保障教师物质权益，又以教育家精神引领教师价值追求，提出如下工作建议。（一）强化政策统筹监管，压实县级部门主体责任教育、财政、人社部门进一步健全联动工作机制，压实县级政府保障义务教育教师工资待遇主体责任，持续巩固教师工资收入“不低于当地公务员”法定成果，完善工资待遇长效联动机制，做到公务员待遇调整时同步统筹义务教育教师待遇调整。强化对学校绩效分配方案的实质性审核，不只是程序性备案，重点审核分配方案是否落实向一线教师、班主任、乡村教师倾斜，审核岗位系数设置、工作量核算规则是否科学合理。建立绩效工资落实情况常态化督导，将绩效工资分配公平性纳入政府履行教育职责评价、义务教育办学质量考核，对违规分配、损害教师权益的学校及时督促整改。加强政策宣传解读，通过校长培训、教师大会、专题宣讲，讲清绩效工资政策边界，消除教师认知误区。健全教师绩效申诉复核机制，畅通教师意见反馈渠道，保障教师合法权益。（二）规范校内二次分配流程，保障教师民主参与权利督促各学校严格规范绩效分配方案全流程管理。方案修订必须广泛征集一线教师意见，充分发挥教代会职能，重大修改须经教代会表决通过。严格落实公示制度，不仅公示绩效最终结果，同时公示课时量统计、工作量折算、加减分明细，保障教师知情权、复核权。建立分配方案动态修订机制，每12年结合教育改革新形势、学校实际对分配细则予以修订完善，适配课后服务、五育并举、乡村教育发展现实需求。明确师德师风一票否决具体适用情形，把践行教育家精神、师德表现、育人实绩摆在绩效考核首要位置，杜绝简单以学生考试分数作为评价教师唯一标尺。（三）优化绩效考核指标体系，科学核算教师工作量县级教育主管部门出台义务教育学校教师工作量核算参考指引，对常规课时、班主任工作、课后服务、毕业班教学、社团辅导、家访走访、教研科研、心理辅导等工作明确量化折算参考标准，指导各校科学设置考核指标。坚持过程评价与结果评价相结合，既看教学成绩，也看立德树人、德育工作、学生成长、家校共育、课后服务履职情况，突出启智润心、因材施教等育人维度考核，破除“唯分数”导向。合理平衡行政管理人员与专任教师绩效关系，明确行政管理人员课时底线要求，管理岗位加分要与管理履职成效挂钩，杜绝行政岗位重复叠加加分，保障满工作量一线教师、班主任获得合理绩效回报。加大对班主任岗位的绩效保障力度，提高班主任岗位绩效权重，切实提升班主任岗位吸引力。对农村小规模学校、教学点出台差异化考核指导，不简单照搬城区学校考核标准，充分考虑乡村教师一人多岗的现实。（四）理顺课后服务报酬机制，减轻教师非教学负担厘清课后服务经费与奖励性绩效工资边界，课后服务相关待遇按照政策规定渠道予以保障，不得挤占原有奖励性绩效工资总量。科学核算课后服务、延时值守工作量，完善相应报酬核算办法。持续推进教师减负，严格落实社会事务进校园清单制度，压减各类报表、台账、非教学类督查检查，把教师时间还给教育教学主业，减少教师不必要的事务性负担，让教师能够潜心教书育人，把更多精力投入立德树人实践，更好践行教育家精神。（五）加大乡村学校倾斜力度，稳定乡村教师队伍在绩效工资总量核定、乡村教师生活补助、岗位倾斜系数设置上向农村学校、小规模学校、教学点倾斜。针对小规模学校绩效调节空间有限的现实矛盾，研究完善配套补助政策，弥补小规模