干部教育培训学科·中青年干部培训班《凝心·聚力·赋能：新时代干部谈心谈话技能提升专题教学设计》

干部教育培训学科·中青年干部培训班《凝心·聚力·赋能：新时代干部谈心谈话技能提升专题教学设计》

教学基本信息

学科领域：干部教育培训/领导力开发

学段对象：中青年干部培训班（县处级/科级后备干部）

课时安排：4课时（180分钟，含课间休息）

教学形式：专题讲授+案例解剖+情境模拟+世界咖啡研讨

一、教学背景与理念锚定

谈心谈话是党的优良传统和政治优势，是开展思想政治工作、增强组织凝聚力的重要法宝。然而，当前部分干部在实际工作中存在“谈话即记录”、“沟通即说教”的现象，谈心谈话流于形式，未能真正触及灵魂、解决问题。本专题设计深刻把握新时代干部管理的新要求，以“共情赋能、解决问题、闭环管理”为核心逻辑，旨在通过系统化、实战化的训练，帮助中青年干部掌握谈心谈话的“道”与“术”，实现从“程序化执行”向“情感化沟通”的转变，将谈心谈话这一“金钥匙”转化为提升团队战斗力、激发干部内生动力的关键引擎。

二、教学目标

（一）知识与认知层面

深刻理解谈心谈话在干部队伍建设中的【基础性】与【战略性】地位，厘清其与一般性闲聊或行政命令的本质区别。系统掌握谈心谈话前、中、后三阶段的标准化流程与核心要素。

（二）技能与方法层面

熟练运用“倾听共情、精准提问、批评教育、情绪疏导”四大核心【难点】技能。能够根据不同类型干部（如新入职、受挫骨干、躺平式干部）设计差异化的谈话策略，实现精准滴灌【高频考点】。

（三）情感与态度层面

树立“以人为中心”的管理理念，强化同理心与责任感。克服对棘手谈话的畏难情绪，建立通过高质量沟通破解管理难题的自信。

三、教学内容体系构建

本专题内容由四大模块构成，逻辑上层层递进：

模块一：认知重启——谈心谈话的时代价值与哲学根基。重点解决“为什么谈”的问题，厘清误区，确立“赋能型沟通”的新理念。

模块二：流程拆解——谈话全周期的标准化操作。重点解决“谈什么”和“怎么准备”的问题，建立闭环思维，包含谈前备课、谈中引导、谈后问效三段论【非常重要】。

模块三：技能淬炼——关键情境下的核心沟通技术。重点解决“谈得好”的问题，聚焦四大核心技术，进行深度解析与训练。

模块四：实战应用——分类施策与典型案例沙盘。重点解决“谈得巧”的问题，针对不同人员与场景进行综合演练，实现知识迁移。

四、教学实施过程（核心环节）

（一）导入阶段：破冰启思——当管理遇见沟通（15分钟）

教学策略：问题导向+视频冲击

1.问题投喂：开课伊始，向学员抛出三个管理中的痛点问题：“团队中有骨干近期状态低迷，工作频出低级失误，你怎么办？”“部署重要工作时，总感觉干部心有疑虑，执行力打折扣，问题出在哪？”“面对情绪激动的下属，你该如何开场？”引导学员带着自身的管理困惑进入课堂。

2.视频案例：播放一段精心剪辑的影视剧片段（如《亮剑》中赵刚与俘虏兵的谈话或现代职场剧中的反面沟通案例），请学员用关键词概括其中的沟通成败。教师顺势引出主题：在新时代，谈心谈话已不仅是思想工作，更是重要的领导方法与治理能力。没有高质量的谈心谈话，就没有真正的团队凝聚力和执行力。

（二）认知重启：谈心谈话的“道”与“魂”（25分钟）

教学策略：讲授互动+理论升华

1.传统误区辨析【基础】：教师列举几种常见的错误谈话模式：“审讯式”（居高临下，一味追问）、“应景式”（为了完成任务而谈，走过场）、“说教式”（单向灌输，不容置辩）、“空谈式”（只谈感情，不解决问题）。引导学员反思自身是否存在类似问题。

2.核心理念重塑：教师提出本专题的核心观点——谈心谈话的本质是“赋能”。它不是管理者对下属的单向管控，而是双方基于信任的双向奔赴。引用心理学中的“情绪ABC理论”【重要】，阐释人的困扰并非由事件本身（A）引起，而是由对事件的看法和评价（B）引起。高质量的谈心谈话，正是通过沟通帮助对方调整“B”（认知），从而改变“C”（情绪与行为后果）。因此，干部要修炼的是通过谈话改变认知、激发潜能的能力。

（三）流程拆解：打造谈心谈话的“闭环链”（40分钟）

教学策略：模型建构+案例分析

本环节将谈心谈话视为一个完整的项目管理过程，强调闭环思维。

1.谈前准备——备好“三张清单”【非常重要】：

1.2.问题清单：谈话前，必须通过查阅资料、侧面了解、观察行为等方式，摸清谈话对象的近期思想动态、工作表现、潜在诉求和主要问题。明确本次谈话要解决的核心矛盾是什么。不能打无准备之仗。

2.3.目标清单：设定SMART原则下的谈话目标。例如，“通过本次谈话，让小王认识到近期工作状态的问题，并共同制定出为期两周的改进计划。”目标要具体、可衡量、可达成。

3.4.策略清单：根据谈话对象的性格特征（如外向内向、经验丰富与否、抗压能力强弱）设计开场方式与沟通路径。对于情绪激动者，先“降温”再“破冰”；对于有抵触情绪者，先“共情”再“入题”。

5.谈中实施——把握“四个节点”【核心】：

1.6.开场破冰：营造安全、坦诚的氛围。可以从共同关心的非工作话题入手，或者直接说明谈话的目的是为了帮助对方成长、解决问题，而非问责。“最近感觉你压力挺大的，今天咱们随便聊聊，主要是想听听你的想法，看看组织上能帮你做点什么。”

2.7.倾听共情：此阶段遵循“二八法则”，即管理者说20%，听80%。运用“3F倾听法”（Fact事实、Feel感受、Focus意图），不仅要听对方说了什么，更要听他没说什么，听懂他话语背后的情绪与需求。

3.8.引导聚焦：在充分倾听的基础上，通过精准提问，引导对方深入思考问题的根源。例如，“你提到最近工作推进困难，你觉得最大的卡点在哪里？”“如果重新来一次，你觉得在哪个环节可以做得不一样？”【难点】避免直接给答案，而是通过提问激发对方的内驱力。

4.9.达成共识：谈话必须有“果”。这个果不是领导的命令，而是双方共同确认的行动计划。明确“下一步做什么？谁来做？做到什么标准？什么时候完成？需要什么支持？”形成书面化的《谈心谈话记录与行动清单》。

10.谈后问效——建立“回音壁”机制【热点】：

1.11.闭环落实：建立“发现问题—分类处置—持续改进”的工作机制。对于谈话中收集的诉求和问题，能现场解决的立即回应；需要协调的，明确责任人与时限；暂不能解决的，要说明原因与推进计划。坚决避免“谈完即止”，防止诉求“石沉大海”。

2.12.跟踪验证：在一周或一个月后，通过观察、回访等方式验证谈话效果，检查问题是否得到解决、状态是否得到改善。将谈话成效纳入干部管理考核，确保“谈出实效”。

（四）技能淬炼：关键技术的“微格训练”（45分钟）

教学策略：理论精讲+片段模拟

本环节聚焦谈话过程中的四个【难点】技术，进行逐一拆解和微格训练。

1.倾听共情技术【非常重要】：

1.2.理论讲解：区分“听到”与“倾听”。倾听是为了理解，而非为了回应。共情不是同情，而是“我懂你的感受”。话术示范：“听起来你感到有些委屈，因为觉得自己的付出没有被看到，是这样吗？”“换做是我处在你的位置，可能也会有同样的困惑。”

2.3.学员演练：两人一组，一人讲述近期工作压力，另一人练习3F倾听与共情回应。全体观察，教师点评。

4.精准提问技术【重要】：

1.5.理论讲解：避免封闭式提问（是不是、对不对）和诱导式提问。多用开放式、未来导向的强有力提问。例如，将“你为什么总是拖延？”重构为“你觉得接下来怎样做可以让进度赶上来？”

2.6.技术示范：展示提问的“漏斗模型”——从宽泛到聚焦，从过去到未来，从问题到资源。

7.批评教育技术【难点】：

1.8.理论讲解：打破“三明治”法则（先褒后贬再褒）的固有模式，因为其往往显得虚伪。提倡“对事不对人”的行为反馈法（SBI模型）：描述具体情景（Situation）、描述具体行为（Behavior）、阐述行为带来的影响（Impact）。例如：“在昨天的项目评审会上（情景），当你三次打断李工的发言并提出了反对意见（行为），我注意到李工后面就不怎么说话了，整个会议氛围也变得有点紧张（影响）。我们来聊聊这个情况？”

2.9.模拟演练：针对“业务骨干因职称评审未通过产生抵触情绪，工作消极”的场景，练习如何运用SBI模型进行批评引导【高频考点】。

10.情绪疏导技术【热点】：

1.11.理论讲解：面对愤怒、沮丧等负面情绪，首先要做的是“接住”情绪，而非对抗或逃避。引入“情绪标签化”技巧，帮助对方识别和命名情绪，从而降低情绪的强度。“我看到你现在非常生气，这很正常，换作是谁遇到这种事都很难平静。”

2.12.实战技巧：当对方情绪爆发时，管理者可以运用“深呼吸引导”、“暂停技术”（建议休息5分钟再谈）、“环境切换技术”（换到更私密放松的空间）等。

（五）实战应用：情境沙盘推演（45分钟）

教学策略：案例教学+世界咖啡+集体反思

这是本专题的【高潮】环节，旨在实现从知识到能力的转化。

1.案例发布：教师提供三个典型的管理情境案例：

1.2.案例A（新苗之困）：新入职选调生小张，名校毕业，理论功底扎实但眼高手低，对基层繁琐事务性工作产生厌倦，萌生退意。作为部门负责人，你该如何谈？

2.3.案例B（中坚之惑）：业务骨干李姐，45岁，工作兢兢业业但多年未提拔，近期在跨部门协作中因职责不清与人发生激烈争吵，认为是年轻人不尊重她，工作积极性受挫。你该如何谈？

3.4.案例C（老将之怠）：临近退休的老王，工作经验丰富但工作热情消退，信奉“多一事不如少一事”，对新政策、新系统有抵触情绪，经常私下发牢骚，影响了年轻同志。你该如何谈？

5.分组研讨（世界咖啡）：学员分为三个大组，每组认领一个案例。采用“世界咖啡”汇谈模式，各组首先进行15分钟内部研讨，设计谈话提纲（包括目标设定、谈话流程、核心话术、预案准备）。研讨结束后，各组留下“主人”，其余学员流动到其他组进行“跨界交流”，贡献智慧。

6.情景模拟与点评：每组选派代表，现场进行“5分钟微谈话”模拟。教师扮演谈话对象（或由学员扮演），真实呈现谈话过程中的阻力与挑战。模拟结束后，先由观察组学员进行“黄金三句”点评（指出一个亮点、一个改进点、一个疑惑点）。最后，教师进行深度点评与复盘，提炼出针对不同类型干部的谈话心法。

1.7.针对新苗：重引导、给平台、促融入，帮助其找到价值感。

2.8.针对中坚：重认可、解心结、给尊重，帮助其突破职业瓶颈期的焦虑。

3.9.针对老将：重请教、压担子、扬正气，激发其“传帮带”的责任感与荣誉感。

（六）总结升华：从会谈到“慧”谈（10分钟）

教学策略：思维导图+金句收尾

1.知识复盘：教师引导学员共同绘制本专题的“谈心谈话能力树”思维导图。树干是“赋能”理念，树枝是“谈前-谈中-谈后”的闭环流程，树叶是“倾听、提问、批评、疏导”四大技能，果实是“解决问题、凝聚人心”的成效。

2.理念升华：教师总结——谈心谈话不是一项任务，而是走进干部心里的开始；不是工作的负担，而是管理的捷径。当我们真正把干部放在心中，掌握了科学的方法，每一次谈话都将成为一次心灵的握手，一次力量的传递。希望各位学员带着今天的所学所思，在今后的管理实践中，不仅做一个“会谈话”的干部，更要做一个“慧谈话”的管理者，用高质量的沟通，为事业的高质量发展凝聚起最深厚、最磅礴的力量。

五、教学评价与延伸

（一）过程性评价

情境模拟环节中的表现（占40%），重点关注学员对谈话流程的掌握、核心技能的运用以及解决