干部思想动态调研报告(3篇)

干部思想动态调研报告(3篇)第一篇2024年3月至5月，XX市委组织部组建4个专项调研小组，对全市72家市直机关、1236名科级及以下在岗干部开展全覆盖思想动态调研，累计发放匿名问卷1236份、回收有效问卷1209份，组织分层分类座谈会36场、一对一深度访谈172人，重点围绕政治立场、履职状态、职业预期、现实诉求、风险隐患五个维度梳理干部思想实际状况，精准掌握当前市直机关干部队伍思想层面的主流趋势、共性问题及深层成因，为下一步加强干部思想政治建设、完善干部管理激励机制提供现实依据。从调研结果看，当前市直机关干部队伍思想主流积极健康、向上向好，能够紧紧围绕市委市政府中心工作履职尽责，是一支政治可靠、作风扎实、能打硬仗的队伍。一是政治立场整体坚定，理论认同持续深化。问卷数据显示，96.8%的受访干部能够准确表述“两个确立”的决定性意义，对习近平新时代中国特色社会主义思想的核心要义、实践要求认知清晰，94.2%的干部能够主动参加学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育，自觉把理论学习成果转化为履职动力。在重大原则问题上，绝大多数干部能够保持政治清醒，坚决贯彻落实党中央决策部署和省委、市委工作要求，不存在立场模糊、态度摇摆的问题。过去一年，市直机关先后有127名干部主动申请到乡村振兴、项目建设、信访维稳等急难险重一线挂职锻炼，占符合下沉条件干部总数的18.3%，在防汛抗旱、疫情转段、营商环境攻坚等重点任务中，有3200余名机关干部主动下沉基层开展服务，充分展现了市直机关干部的政治担当。二是履职担当主动性整体向好，服务中心意识不断增强。调研中89.7%的干部对本市“产业强市”三年行动的目标任务、推进路径认知清晰，87.3%的干部表示能够主动结合岗位职能认领工作任务，不存在“事不关己高高挂起”的旁观者心态。2023年市直机关牵头完成的327个重点民生项目中，干部带头攻坚破解的堵点难点问题占比达91%，市政务服务中心的窗口干部主动推出延时服务、容缺受理、帮办代办等便民举措，累计为群众办理各类事项127万件，群众办事满意度从2022年的82分提升至2023年的93.4分；市发改委、市工信局等经济部门的干部主动对接企业需求，累计帮助企业解决融资、用工、审批等问题2300余个，推动全市规上工业增加值增速连续8个季度位居全省前三位。三是职业发展预期整体理性，价值取向积极向上。问卷显示78.6%的干部认为个人成长的核心支撑是实干实绩，而非“关系背景”“论资排辈”，69.2%的干部表示更看重在岗位上为群众办成实事的价值感，而非单纯的职务晋升。访谈中不少年轻干部谈到，相比“当官”，更希望在业务领域深耕细作，成为岗位上的行家里手。近两年来市直机关评选的156名“业务标兵”中，35岁以下年轻干部占比达62%，有42名业务能力突出的干部被纳入市级专业人才库，在政策制定、项目论证中发挥了重要骨干作用，整体形成了“重实干、求实效”的价值导向。在肯定主流的同时，调研也发现部分干部思想层面存在一些值得高度关注的苗头性、倾向性问题，如果不能及时引导化解，将直接影响干部队伍战斗力和各项工作推进质效。一是部分干部存在本领焦虑与职业倦怠交织的问题，持续履职的内生动力不足。问卷数据显示，32.1%的受访干部表示面对数字化转型、新兴产业培育、法治化营商环境建设等新任务新要求，存在“老办法不管用、新办法不会用”的能力恐慌，其中45岁以上干部群体的本领焦虑占比达47.8%，不少干部谈到，当前政策更新速度快、数字化办公系统迭代快，各种新平台、新应用、新标准层出不穷，自己年龄大了接受慢，学起来非常吃力，有时候刚把一个系统操作熟练，又换了新的平台，始终跟不上节奏。职业倦怠方面，28.7%的干部表示“经常感到身心疲惫，工作提不起劲”，其中基层一线执法岗、综合文字岗、信访接待岗的干部倦怠比例高达41.3%。访谈中某市直单位综合科科长谈到，自己所在科室一共3个人，要对接市委办、市政府办8个业务处室的工作，每年要起草各类文稿300多篇、处理各类文件1200多份，经常是白天开会议事、晚上熬夜写材料，周末加班是常态，近3年没有休过一次完整年假，去年体检查出高血压、颈椎病等多种慢性病，但手头工作根本停不下来，时间长了就有一种“被工作推着走”的无力感。某信访局接访科干部表示，每天面对群众的负面情绪倾诉，有时候遇到情绪激动的来访群众还要反复解释沟通，加上24小时值班备勤的要求，长期处于高压力状态，下班回家之后连话都不想说，对工作的新鲜感和成就感逐渐消退。二是部分干部存在担当顾虑与躺平心态叠加的苗头，攻坚克难的锐气有所弱化。问卷显示19.4%的干部表示在推进跨部门协调的改革任务、处置历史遗留问题时，存在“多干多错、少干少错”的顾虑，尤其是涉及问责风险较高的领域，不少干部习惯于“等上级明确意见、等其他部门牵头、等风险完全消除”，不敢主动拍板、不敢先行先试。比如在处理某城区小区历史遗留不动产登记问题时，因为涉及自然资源、住建、税务等多个部门的政策衔接，部分干部担心主动牵头会被倒查此前的审批责任，导致问题拖了2年多没有实质进展，直到市委市政府成立专项工作专班、明确了容错边界，相关部门的干部才敢上手推进，最终解决了1200多户群众的办证难题。还有16.8%的干部表示“遇到矛盾先往上交，碰到责任先往外推”，比如在项目审批环节，有些干部明明符合容缺受理的政策要求，但怕担责、怕被问责，非要等所有材料齐全才启动审批流程，导致部分项目落地周期拉长。此外，少数年轻干部存在“佛系”“躺平”心态，7.9%的30岁以下年轻干部表示“职务晋升轮不上，干多干少一个样，不如把精力放在个人生活上”，日常工作中满足于完成交派的基本任务，不主动思考、不主动担当，遇到加班就找理由推脱，对单位组织的集体活动、理论学习不热心，把个人和工作划清界限，缺乏年轻人应有的冲劲闯劲。三是部分干部存在现实诉求与心理落差碰撞的矛盾，扎根奉献的思想根基不够牢固。问卷显示36.4%的干部表示当前收入水平与工作强度不匹配，尤其是2021年规范津贴补贴之后，部分原有的绩效奖励停发，加上物价上涨、房贷偿还、子女教育、老人赡养等刚性支出压力增大，42.7%处于“上有老下有小”阶段的中年干部表示经济压力较大，有时候会觉得“干得多、拿得少”，心理上存在不平衡感。职务晋升的“天花板”问题也在一定程度上影响干部积极性，调研显示41.2%的市直机关科级干部表示，受单位职数限制，干到退休大概率只能到二级主任科员层级，能够晋升四级调研员及以上的比例不到10%，其中女干部的晋升通道相对更窄，访谈中一位42岁的女科长谈到，自己在科长岗位上已经干了10年，眼看着比自己晚进单位的男干部陆续提了副处，自己还在原地打转，有时候会觉得努力没有意义，工作干劲不如以前。此外，工作负担不均的问题也引发部分干部的思想波动，29.8%的干部表示当前文山会海、过度留痕的问题仍然存在，各种报表、材料、迎检任务挤占了大量干实事的时间，有在街道挂职的干部谈到，最多的时候一周开了12个会、报了17份材料，真正下沉社区解决问题的时间不到2天，“干得不如写得好、做得不如报得好”的错误导向让不少实干型干部感到寒心。针对调研发现的问题，深入剖析深层成因，主要集中在三个方面：一是思想政治工作精准性不足。不少单位的思想教育仍然停留在念文件、开大会的“大水漫灌”模式，没有针对不同年龄、不同岗位、不同层级干部的思想困惑开展精准引导，比如针对中年干部的职业倦怠、年轻干部的成长迷茫、临近退休干部的“到站思想”，没有差异化的教育引导方案，很多谈心谈话走形式、走过场，没有真正走进干部内心，问卷显示37.2%的干部表示近一年来单位领导没有和自己开展过深入的思想交流，对自己的思想波动、现实困难知之甚少，导致小问题积累成大情绪。二是能力提升体系适配性不够。当前干部培训仍然以理论授课为主，实操性、针对性不足，针对数字化治理、产业发展、应急处突等新的能力要求，很多培训都是请专家讲大道理，没有案例教学、实战演练，干部学了之后不会用，加上不少单位岗位交流不畅，干部长期在同一个岗位工作，知识面窄、视野受限，遇到新任务自然会产生本领恐慌。三是激励约束机制导向性不强。考核评价中仍然存在“干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题，考核结果与评优评先、职务晋升、绩效奖励的挂钩不够紧密，部分单位评优评先搞轮流坐庄，真正干事的干部得不到应有的激励，不干事的干部也没有受到相应的惩戒；容错纠错机制落地难，部分地方存在问责泛化简单化的问题，干部在改革创新中出现一点小失误就被问责，导致大家不敢闯、不敢试；关心关爱干部的措施没有落到实处，带薪年休假、加班补休、心理疏导等制度停留在纸面上，干部的现实困难得不到及时解决，自然会影响工作积极性。解决当前干部队伍思想层面的问题，需要坚持问题导向、靶向施策，持续夯实干部队伍的思想根基。一是强化分层分类的思想政治引领。针对不同群体干部的思想特点定制教育内容，对领导干部重点强化政治忠诚和责任担当教育，对中年干部重点强化职业荣誉感和使命感教育，对年轻干部重点强化理想信念和基层实践教育，对临近退休干部重点强化离岗不离心的奉献教育。建立常态化思想动态监测机制，每季度开展一次思想摸排，单位主要领导每半年与所有干部开展一次深入谈心谈话，及时掌握干部的思想波动，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，让思想政治工作真正入脑入心。二是构建精准适配的能力提升体系。围绕中心工作需求开展“订单式”培训，干部缺什么就补什么，针对数字化能力不足的问题开展实操轮训，针对产业发展能力不足的问题组织干部到发达地区、园区企业跟班学习，让干部真正学有用的知识、练管用的本领。加大岗位交流力度，对在同一个岗位干满5年的干部原则上进行交流，有计划地把年轻干部放到急难险重岗位历练，在实践中提升解决实际问题的能力。三是完善导向鲜明的激励约束机制。优化考核评价体系，把实干实绩作为考核核心指标，打破评优评先轮流坐庄的潜规则，对表现优秀的干部优先提拔使用、优先晋升职级，真正让有为者有位。细化容错纠错的具体情形，明确“可容”与“不可容”的边界，对干部在改革创新中的无意过失，只要符合“三个区分开来”要求就坚决容错，及时为受到不实举报的干部澄清正名，打消干部的担当顾虑。把关心关爱干部的措施落到实处，严格落实带薪年休假、加班补休、健康体检等制度，定期开展心理疏导，对生活有困难的干部及时给予帮扶，合理畅通职级晋升通道，打破职数使用的隐形壁垒，让各个年龄段的干部都有干头、有奔头。第二篇2024年2月至4月，XX省委组织部基层干部队伍建设调研组深入省内12个县（市、区）、37个乡镇（街道）、126个行政村（社区），围绕乡镇（街道）干部、驻村干部、村（社区）“两委”干部三类群体开展思想动态专题调研，累计访谈县乡领导干部114人、一般干部427人、村（社区）干部263人，发放线上匿名问卷1200份、回收有效问卷1168份，全面梳理当前基层干部思想层面的总体特征、现实梗阻及优化路径，为建强基层治理骨干队伍提供决策参考。从调研情况看，当前广大基层干部政治立场坚定、工作作风扎实、服务群众主动，是推进乡村振兴、筑牢基层治理根基的核心骨干力量。一是政治认同坚实，扎根基层的意愿整体稳定。数据显示95.7%的基层干部对党中央关于乡村振兴、基层治理的一系列决策部署高度认同，90.1%的乡镇干部表示能够坚决落实上级部署的各项任务，不打折扣、不搞变通。驻村干部群体中，87.4%的人表示愿意继续留在村里帮助群众发展产业、解决难题，调研中遇到的很多驻村干部真正把村里的事当成自己的事，比如某县派驻到山区村的驻村干部李某，驻村5年时间，带领群众发展蓝莓种植1200亩，打通了3条通组路，建起了村级养老互助点，带动全村人均年收入从2018年的8000元增长到2023年的2.3万元，群众自发送给他12面锦旗。村（社区）干部中，82.3%的人表示虽然报酬不算高，但能为乡亲们办实事、解难题，这份工作有价值、有意义，在疫情防控、防汛抗旱等急难任务中，很多村（社区）干部24小时值班值守，连续几个月连轴转，没有一句怨言。二是担当劲头较足，服务群众的行动自觉持续增强。88.2%的基层干部表示能够主动上门了解群众诉求，解决群众的急难愁盼问题，2023年调研覆盖的37个乡镇（街道）累计解决群众饮水安全、道路硬化、就业帮扶、养老服务等民生问题1.2万件，群众对基层干部的满意度达到89.6%。不少乡镇推行“民事代办”制度，干部主动帮群众跑医保报销、社保办理、营业执照注册等手续，让群众“办事不出村、少跑冤枉路”；某街道的社区干部针对辖区空巢老人多、独居老人多的问题，自筹资金建起“银发食堂”，推出上门陪护、代买代购等服务，解决了200多名老人的吃饭难、陪护难问题，群众纷纷为干部的务实举措点赞。三是价值取向端正，干事创业的目标导向更加务实。问卷显示79.4%的基层干部表示工作中的最大成就感来自“群众认可”，远高于“职务晋升”（12.7%）和“收入提高”（7.9%）。访谈中很多在基层工作十几年的老干部谈到，自己在乡镇干了一辈子，看着村里的路通了、产业旺了、群众的日子越过越好，这种成就感比自己提拔职务还要强烈。有一位58岁的老乡镇干部，还有两年就要退休，仍然天天往村里跑，帮群众调解矛盾纠纷、协调产业项目，他说“干了一辈子基层工作，就想站好最后一班岗，对得起群众的信任，不给自己留遗憾”。调研中也发现，受基层工作任务重、压力大、保障弱等现实因素影响，部分基层干部思想层面存在一些不容忽视的问题，直接影响基层干部队伍的稳定性和战斗力。一是“权责不对等”带来的负重焦虑比较突出，基层干部长期处于高压力状态。问卷显示62.3%的乡镇干部表示当前“上面千条线、下面一根针”的矛盾仍然突出，很多上级部门以“属地管理”为名将工作责任下压到乡镇，但对应的执法权限、人员编制、经费保障没有同步下沉，导致基层干部“责任无限大、权力无限小”，干工作腰杆硬不起来。比如自然资源、市场监管、生态环保等领域，乡镇有日常巡查、问题整改的责任，但没有执法权，发现违法占地、违规经营、乱排乱放等问题只能口头劝阻，当事人根本不听，等上级执法部门赶到的时候违法事实已经形成，最后还要问责乡镇巡查不到位，很多乡镇干部觉得“既没权又担责，干活心里没底”。某乡镇综合行政执法队队长谈到，队里一共3个编制，要承担10多个领域的执法巡查任务，人少事多责任大，有时候晚上睡觉都把手机攥在手里，就怕哪里出问题被问责。57.8%的干部表示过去一年因为各类检查督查、考核问责，精神长期处于紧张状态，甚至出现失眠、焦虑等健康问题。痕迹主义的问题也让基层干部疲于应付，49.2%的干部表示现在干工作首先要想着留痕，入户走访要拍照片、排查隐患要填台账、政策宣传要传APP，有时候群众都觉得不耐烦，干部还要忙着拍照留证，真正坐下来和群众拉家常、解难题的时间被大量挤占。二是“晋升通道窄”带来的成长焦虑比较普遍，基层干部的职业预期偏低。受职级职数限制，乡镇干部的晋升空间普遍小于县直机关，很多乡镇干部干一辈子也只能到四级主任科员层级，能够提拔到副科级实职的比例不到15%，能够到正科级的不到5%，很多优秀干部在基层干了十几年，仍然是普通科员。54.7%的乡镇年轻干部表示“在乡镇干看不到发展头，想通过遴选考到上级机关去”，调研数据显示，近三年覆盖的乡镇共有21.3%的年轻干部通过遴选、考录等方式调到省市县机关，偏远乡镇的年轻干部流失率更是高达34%，导致基层“招人难、留人更难”。驻村干部和村（社区）干部的发展空间更窄，村（社区）干部虽然报酬逐年提高，但能够考录为乡镇公务员或事业编制人员的比例很低，很多年轻的村（社区）干部干个两三年就选择跳槽，61.2%的村（社区）干部表示“干得再好，身份问题解决不了，始终没有归属感”。三是“保障不到位”带来的生活焦虑比较明显，基层干部的后顾之忧没有得到有效解决。很多乡镇干部的家安在县城，平时住在乡镇宿舍，一周才能回一次家，遇到值班值守、应急处置任务，半个月回不了家是常事，48.3%的已婚基层干部表示“照顾不了家庭，对老人和孩子充满愧疚”。某乡镇女副镇长谈到，自己在离家30公里的偏远乡镇工作，孩子上小学三年级，自己从来没参加过孩子的家长会，孩子总说“妈妈是住在手机里的人”，每次听到这话心里都特别难受。收入方面，42.6%的基层干部表示当前工资收入要偿还房贷、负担孩子教育费用、赡养老人，经济压力比较大；村（社区）干部的报酬虽然从以前的每月1000多元涨到现在的3000多元，但和当地城镇职工平均工资相比仍然偏低，不少村干部要靠家里种地、经营小生意补贴家用。工作生活条件方面，很多偏远乡镇的干部宿舍是上世纪八九十年代的老房子，没有独立卫生间、没有暖气，食堂条件简陋，冬天洗澡、吃饭都成问题，干部的基本生活需求得不到有效保障。四是“本领不适应”带来的能力焦虑逐渐凸显，基层干部的能力素质跟不上治理要求。随着基层治理现代化的推进，数字乡村建设、网格化治理、矛盾纠纷多元化解、特色产业谋划等工作对干部的专业能力提出了更高要求，但51.7%的基层干部表示自己没有接受过系统的专业培训，面对新任务不知道从哪里下手。比如谋划乡村旅游项目，很多干部不知道怎么搞规划、怎么引客流、怎么运营，最后花了钱建了设施，却没有游客来，成了“面子工程”；发展特色种植产业，很多干部不懂市场规律、不会找销售渠道，最后农产品卖不出去，群众有意见。还有不少刚考到乡镇的年轻干部，从学校毕业直接到基层，不会说群众话、不会办群众事，上门做工作群众不买账，自己也有很强的挫败感。深入分析问题产生的根源，主要集中在四个方面：一是基层管理体制机制不顺，权责边界不够清晰。很多上级部门习惯于“责任甩锅”，把本该由本级承担的工作任务压给基层，却没有同步下放相应的权力和资源，导致基层“小马拉大车”，干部承担的责任远超能力范围，长期处于超负荷运转状态。二是基层干部成长激励体系不健全。职级晋升政策向基层倾斜的要求没有完全落地，很多乡镇的职级职数被县直机关统筹占用，基层干部晋升的“隐形台阶”多，评优评先、表彰奖励中基层干部的占比偏低，导致干部干事创业的动力不足。三是基层干部保障体系不完善。艰苦边远地区津贴补贴标准偏低，乡镇工作补贴没有拉开差距，偏远乡镇和城郊乡镇的补贴标准差不多，干部不愿意到条件艰苦的地方工作；乡镇干部周转房建设滞后，基本生活配套不完善，带薪年休假、探亲假等制度因为人少事多很难落实，干部的实际困难得不到解决。四是基层干部能力培养体系不精准。优质培训资源大多集中在上级机关，基层干部能够参加的高质量培训不多，很多培训都是以视频会形式开展，照本宣科、脱离实际，教的知识基层用不上，基层需要的知识没人教，加上基层干部平时工作忙，没有时间系统学习，能力提升速度跟不上工作要求。破解基层干部思想层面的问题，要坚持重心下移、资源下沉，真正让基层干部安身、安心、安业。一是理顺基层权责体系，切实为基层减负松绑。制定统一的乡镇（街道）权责清单，明确乡镇的权责边界，严禁上级部门以“属地管理”为名随意向基层转嫁责任，确需乡镇承担的工作任务，要同步下放相应的执法权限、配套工作经费、配齐工作人员，确保基层权责对等。持续整治形式主义、官僚主义，清理规范各类督查检查考核、“一票否决”事项、责任状、工作群和政务APP，坚决取消不必要的留痕要求，让基层干部从繁琐的事务中解脱出来，把更多时间用在进村入户、服务群众上。二是健全基层干部成长激励机制，树立重基层、重实干的鲜明导向。加大职级职数向基层倾斜的力度，乡镇职级职数实行单独核定、统筹使用，不与县直机关混用，对在乡镇工作满一定年限、表现优秀的干部，优先晋升职级、优先提拔使用，提高基层干部在评优评先、“两代表一委员”中的比例，让基层干部干有目标、有奔头。拓宽村（社区）干部的发展通道，加大从优秀村（社区）干部中考录乡镇公务员、招聘乡镇事业编制人员的力度，对表现特别突出的村（社区）党组织书记，可按规定选拔进入乡镇领导班子，让村（社区）干部干有盼头、有劲头。三是完善基层干部关心关爱保障体系，解决干部的后顾之忧。提高艰苦边远地区乡镇的工作补贴标准，建立与工作距离、艰苦程度挂钩的补贴增长机制，越偏远、条件越艰苦的地方补贴标准越高，引导干部主动到偏远乡镇工作。加快推进乡镇干部周转房建设，完善乡镇食堂、澡堂、文体活动室等配套设施，改善基层干部的基本生活条件。严格落实带薪年休假、加班补休、定期体检、谈心谈话等制度，对夫妻两地分居、家庭有特殊困难的干部，在岗位调整、工作安排上给予适当照顾，让干部感受到组织的温暖。四是构建符合基层实际的能力培养体系，提升基层干部的履职能力。针对基层干部的能力短板，精准设计培训内容，多组织现场教学、案例教学、实战演练，邀请优秀基层干部、农业技术专家、企业经营管理者上台讲课，重点教干部怎么和群众打交道、怎么发展特色产业、怎么化解矛盾纠纷，让干部学得会、用得上。加大基层干部交流轮岗力度，有计划地组织基层干部到发达地区、上级机关、产业园区跟班学习，开阔眼界、提升能力，让基层干部真正会干事、能干事、干成事。第三篇2024年4月至6月，XX省国资委党委组建专题调研组，对全省27家省属国有企业的2142名中层及以上管理干部、426名一线技术管理骨干开展思想动态专项调研，通过线上问卷、实地走访、谈心谈话、舆情监测等方式，重点掌握国企干部在深化国企改革、推进高质量发展过程中的思想认知、履职状态、利益诉求及潜在风险，为做强做优做大国有资本和国有企业筑牢思想根基。从调研结果看，当前省属国企干部队伍思想主流积极向上，能够坚决贯彻落实党中央关于国资国企改革的决策部署，是推动国企高质量发展的核心骨干力量。一是政治立场坚定，对国企改革发展的信心持续增强。数据显示97.2%的受访国企干部深刻认识到国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，92.5%的干部对党的二十大关于深化国资国企改革、推动国有资本和国有企业做强做优做大的部署要求高度认同，88.7%的干部对所在企业未来3年的发展前景表示“有充足信心”。在国企改革三年行动中，广大干部主动领任务、挑重担，推动省属国企资产总额从2020年的3.2万亿元增长到2023年的5.1万亿元，年均营收增长12.3%、利润增长9.8%，国有资产保值增值率连续三年保持在105%以上，改革成效得到了干部职工的普遍认可。二是履职担当主动，创新创效的内生动力不断激发。85.3%的国企干部表示能够主动围绕企业主责主业谋发展、抓落实，在关键核心技术攻关、重大项目建设、市场开拓一线，很多干部带头加班加点，啃下了不少“硬骨头”。比如某省属装备制造企业的技术研发团队，23名核心成员都是中层管理干部和技术骨干，历时3年攻克了某高端装备核心部件“卡脖子”技术，打破了国外企业的技术垄断，为企业年新增营收27亿元；某省属能源企业的干部职工带头奋战在电力保供、煤炭增产一线，2023年累计完成供电量1270亿千瓦时、供煤量8900万吨，保障了全省经济社会发展的能源需求。在国企瘦身健体、提质增效工作中，广大干部主动作为，近三年累计压减法人单位127个、处置“僵尸企业”42家、盘活存量资产342亿元，企业运行效率持续提升。三是价值取向端正，合规经营的底线意识不断强化。90.4%的受访干部表示在生产经营中会坚决落实全面从严治党要求，严守合规经营、廉洁从业的底线，78.9%的干部认为企业发展必须坚持经济效益和社会效益相统一，不能只追求经济利益而忽视社会责任。在疫情防控、应急保供、乡村振兴等重大任务中，省属国企累计投入帮扶资金23亿元、派出驻村干部327名，完成电力保供、交通保畅、救灾物资供应等应急任务172项，充分发挥了国有企业的“顶梁柱”作用。调研中也发现，随着国企改革进入深水区，涉及利益格局的深度调整，部分干部思想层面出现了一些新情况、新问题，需要引起高度重视。一是部分干部对深化国企改革的认识存在偏差，存在求稳怕乱的思想。22.7%的受访干部表示，当前国企改革进入深水区，涉及机构重组、全员竞聘、薪酬调整、混合所有制改革等深层次利益调整，担心改革动了自己的“奶酪”，对改革持观望态度，推进改革的主动性不足。比如有些中层干部担心机构整合之后自己的岗位被调整、权力被削弱，在推进改革过程中不主动、不积极，甚至私底下传播负面情绪，影响干部职工对改革的信心。还有18.4%的干部存在路径依赖思想，习惯于过去靠资源、靠政策吃饭的老路子，对市场化经营、数字化转型、创新驱动发展的新要求不适应，觉得“以前那么干都过来了，现在没必要瞎折腾”，在推进市场化选人用人、薪酬分配机制改革时，怕得罪人、怕惹麻烦，不敢动真碰硬，导致改革措施浮在表面、落不到实处。二是部分干部存在政绩观偏差，急功近利的思想有所抬头。17.3%的干部表示在生产经营中更看重短期业绩，对长期投入大、见效慢的技术研发、人才培养、基础管理工作重视不够，比如有些子公司负责人为了完成年度考核指标，刻意削减研发投入、推迟设备更新，甚至通过虚增收入、少计成本的方式粉饰业绩，给企业长期发展埋下风险隐患。问卷显示，近三年省属国企的平均研发投入强度为2.1%，低于全国省级国企平均水平0.7个百分点，其中有6家企业的研发投入强度不足1%，核心竞争力提升缓慢，这和部分干部重短期业绩、轻长期投入的政绩观有直接关系。还有12.6%的干部存在“等靠要”思想，面对激烈的市场竞争，不是主动找市场、抢订单，而是等着政府给项目、给政策，遇到经营困难就找集团要资金、要支持，市场竞争意识不强。比如某省属商贸企业连续3年营收下滑，干部职工不是想着怎么开拓新市场、培育新业务，而是等着集团注资纾困，企业经营越来越僵化，市场份额逐年萎缩。三是部分干部存在廉洁风险隐患和作风漂浮问题，合规经营的思想防线筑得不够牢固。国企掌握着大量资金、项目、资源，干部容易成为被“围猎”的对象，调研中11.8%的干部表示“身边存在靠企吃企、利益输送的现象”，有些干部在项目招投标、物资采购、资产处置、资金拆借等环节搞暗箱操作，损公肥私，给国有资产造成损失。近三年省国资委纪委累计查处国企领域腐败案件172件，处分214人，其中涉及中层及以上干部127人，这些案件的发生，暴露出部分干部纪律规矩意识淡薄、廉洁从业思想防线不牢的问题。作风方面，20.3%的干部表示部分管理岗位干部存在“机关化”作风，坐在办公室听汇报、看报表多，深入生产一线、深入市场客户调研少，对一线的实际情况不了解，做决策脱离实际。比如有些集团总部的干部出台管理制度的时候，不征求子公司和一线职工的意见，拍脑袋定政策，导致制度不符合生产实际，基层执行起来困难，反而影响了生产效率。四是部分干部存在职业预期不稳的问题，干事创业的动力有所下降。随着国企市场化改革的推进，“铁饭碗”逐渐被打破，干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制逐步建立，27.5%的干部表示“现在工作压力大、考核严，随时可能因为业绩不好被调整岗位，职业安全感下降”，尤其是一些年龄偏大的干部，对市场化竞聘、末等调整等改革措施不适应，担心自己年龄大了竞争不过年轻人，存在“船到码头车到站”的思想，工作干劲不足。32.1%的核心技术骨干、年轻中层干部表示，当前国企的薪酬水平和同行业民营企业、外资企业相比有明显差距，自己承担的工作任务重、责任大，但收入和贡献不匹配，有跳槽的想法。比如某省属科技型企业近3年有27名核心研发人员跳槽到沿海地区同行业民企，这些人大多参与过企业核心技术研发项目，离职时不仅带走了技术，还带走了部分客户资源，给企业造成了不小的损失，企业负责人谈到，不是不想留人才，是国企薪酬体系受限制，给出的薪资只有民企的三分之一到一半，确实很难留住核心人才。深入剖析问题产生的原因，主要有四个方面：一是思想政治工作与生产经营融合度不够。很多国企的思想政治工作仍然存在“两张皮”问题，开会念文件、学理论多，结合改革发展实际和干部思想困惑开展引导少，在出台重大改革措施前，没有充分征求干部职工的意见，也没有做好政策解读和情绪疏导，导致部分干部对改革政策不理解、不支持，甚至产生抵触情绪。问卷显示38.4%的干部表示，单位在推进重大改革时没有提前做好思想引导，大家都是突然接到通知，思想上转不过弯。二是干部考核评价体系不够科学。当前国企考核存在“重短期、轻长期”“重业绩、轻潜绩”的问题，年度考核权重太大，任期考核的约束性不强，导致干部更看重短期业绩增长，不愿意做打基础、利长远的事；考核指标设置没有体现差异化，对公益类国企和竞争类国企、管理岗和技术岗的干部用同一套指标考核，考核的指挥棒作用没有充分发挥。三是全面从严治党压力传导不到位。部分国企基层党组织软弱涣散，对干部的日常监督管理不严，廉洁教育走形式，很多干部纪律规矩意识淡薄，加上企业内控机制、合规管理体系不完善，对权力运行的监督存在漏洞，给靠企吃企、利益输送留下了空间；作风建设抓得不紧，对干部存在的形式主义、官僚主义问题整治不力，导致机关化作风、