2026年劳动法奖金工资试题含答案

2026年劳动法奖金工资试题含答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.某互联网公司与员工张某在劳动合同中约定，季度绩效奖金的发放条件为员工当季度月末仍在职，张某2025年第二季度绩效考核达标，7月10日因个人原因提出离职，办理离职手续的时间为7月20日，公司以张某发放奖金当日不在职为由拒绝发放第二季度绩效奖金，下列说法符合现行劳动法律规定的是（）A.张某已经完成对应季度工作，绩效达标，公司应当发放对应绩效奖金B.只要劳动合同约定了发放时在职的条件，该约定有效，公司无需发放C.张某主动提出离职，无权主张在职期间对应的绩效奖金D.绩效奖金不属于劳动报酬范畴，张某无权就此申请劳动仲裁答案：A解析：绩效奖金是劳动者基于自身完成的工作任务获得的劳动对价，根据《关于工资总额组成的规定》，绩效奖金属于工资总额的组成部分，本质上属于劳动报酬。用人单位确实有权对奖金发放设置合理条件，但该条件不得排除劳动者获得已完成劳动对应报酬的核心权利。本案中张某已经完整完成第二季度的全部工作，考核也符合要求，获得对应绩效奖金是其法定权利，劳动合同中“发放奖金当日必须在职”的约定，实际上排除了劳动者获得劳动报酬的主要权利，根据《劳动合同法》第二十六条，该约定无效，因此A选项正确。B选项错误，并非所有约定都当然有效，排除劳动者法定权利的约定无效；C选项错误，劳动者主动离职仅代表劳动关系解除，不影响其就离职前已经完成的劳动主张对应报酬；D选项错误，绩效奖金属于劳动报酬，属于劳动仲裁的受理范围，张某有权申请仲裁维权。2.根据我国现行最低工资保障相关规定，下列哪一项薪酬组成部分应当计入最低工资标准核算基数（）A.用人单位年底发放的年终一次性奖金B.劳动者法定节假日加班获得的加班工资C.劳动者在高温环境作业获得的高温津贴D.用人单位按月发放给员工的住房货币补贴答案：A解析：根据原劳动和社会保障部《最低工资规定》第十二条，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。本题中，B选项延长工作时间的加班工资属于剔除项，不计入最低工资基数；C选项高温津贴属于特殊工作环境津贴，属于剔除项；D选项住房补贴属于用人单位给劳动者的福利待遇，属于剔除项；只有A选项年终一次性奖金是劳动者提供正常劳动获得的奖金性劳动报酬，不属于法定剔除范围，应当计入最低工资核算基数，因此A选项正确。3.某公司实行季度固定绩效奖金制度，员工李某2025年10月被公司违法解除劳动合同，李某主张按照解除前12个月的平均工资计算违法解除劳动合同的经济赔偿金，下列关于季度奖金计入平均工资计算基数的规则，说法正确的是（）A.季度奖金属于用人单位额外发放的特殊奖励，不计入经济赔偿金计算基数B.只有当年度未发放的季度奖金不计入，已经发放的也无需计入C.解除劳动合同前12个月内用人单位发放的所有季度奖金，应当全额计入平均工资计算基数D.一次性发放的跨月度季度奖金，应当分摊到对应工作月份后，计入对应月份工资核算平均工资答案：D解析：《劳动合同法实施条例》第二十七条明确规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此季度奖金作为工资组成部分，必然要计入经济补偿、赔偿金的计算基数，A、B选项错误。司法实践中，对于用人单位一次性发放的跨月度奖金，无论是季度奖、半年奖还是年终奖，都应当按照奖金对应的工作所属期间，分摊计入每个对应月份的工资，再计算劳动合同解除前12个月的平均工资，这样才能保证平均工资真实反映劳动者的实际收入水平，避免将跨期奖金全部计入计算周期导致平均工资虚高，或者全部不计入导致平均工资虚低，损害劳动者或者用人单位的合法权益。因此C选项错误，未要求分摊直接全额计入不符合按劳分配的原则，D选项表述正确。4.女职工孙某2025年1月至4月休产假，公司规章制度规定，女职工休产假期间停发所有绩效奖金，仅发放生育津贴。孙某2024年第四季度绩效已经考核达标，公司以孙某休产假为由拒绝发放2024年第四季度的绩效奖金，下列说法符合法律规定的是（）A.孙某休产假未提供2024年第四季度劳动，公司停发合法B.该笔绩效奖金是对孙某产假前已经完成的2024年第四季度工作的奖励，公司应当发放C.生育津贴已经替代了产假期间以及产前所有工资奖金，公司无需发放D.女职工产假期间视为提供正常劳动，所有绩效奖金都必须发放，公司应当支付答案：B解析：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间享受生育津贴，对于已经参加生育保险的，生育津贴由生育保险基金支付，未参加的由用人单位支付。生育津贴本质是对女职工产假期间工资收入的替代，女职工产假期间未提供在岗劳动，因此产假期间对应的在岗绩效奖金可以不予发放，但对于女职工休产假前已经完整完成工作周期，且考核达标的绩效奖金，属于女职工产假前已经提供劳动的对应对价，不能因为劳动者后续休产假就予以克扣，这也违反了按劳分配的原则。因此，本案中孙某主张的2024年第四季度绩效，对应工作周期在休产假前，已经完成考核达标，公司应当发放，B选项正确。A选项错误，混淆了工作周期和休假时间；C选项错误，生育津贴仅替代产假期间的工资，不覆盖女职工产前已经完成工作的对应报酬；D选项错误，产假期间的在岗绩效因为未提供劳动，可以不发，并非所有绩效都必须发放，因此D错误。5.王某为某餐饮企业非全日制用工，每日工作4小时，每周累计工作20小时，双方书面约定每月15日发放当月基本工资加绩效提成奖金，关于该工资奖金支付周期约定的效力，下列说法正确的是（）A.非全日制用工劳动报酬支付周期最长不得超过15日，该按月支付的约定整体无效B.非全日制用工不得约定奖金，关于奖金的约定无效C.法律关于非全日制用工支付周期的规定不具有强制性，双方自愿约定按月支付即有效D.非全日制用工的工资支付周期不得超过15日，奖金支付周期可以由双方自由约定答案：A解析：《劳动合同法》第七十二条明确规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，该规定属于法律的强制性规范，所有非全日制用工的劳动报酬结算，包括基本工资、绩效奖金、提成等所有劳动报酬形式，都必须遵守该规定，因此双方约定按月支付整体违反了法律的强制性规定，约定无效，A选项正确。D选项错误，奖金属于劳动报酬范畴，也受支付周期的约束；B选项错误，非全日制用工双方可以约定奖金作为劳动报酬的组成部分，该约定本身不违反法律规定；C选项错误，该规定属于强制性规范，不能通过双方约定排除适用，因此C错误。6.甲公司将部分岗位共享给乙公司，员工陈某被安排到乙公司工作两年，乙公司每月向甲公司支付陈某的工资奖金，甲公司发放给陈某，乙公司为了激励陈某，额外每月直接发放给陈某1000元的绩效奖金，关于该笔额外奖金的性质，下列说法正确的是（）A.共享用工期间陈某为乙公司提供劳动，乙公司发放的额外奖金属于劳动报酬，应当计入经济补偿金计算基数B.乙公司发放的额外奖金是给陈某的赠与，不属于劳动报酬C.甲公司是用人单位，乙公司发放的额外奖金不需要计入陈某的工资总额D.只有甲公司发放的报酬才是劳动报酬，乙公司发放的奖金属于福利，不计入平均工资答案：A解析：共享用工是现阶段企业灵活用工的常见形式，原用人单位是劳动关系的主体，但是劳动者在共享期间为用工单位提供额外劳动，用工单位直接发放的额外绩效奖金，本质上是劳动者提供对应劳动获得的对价，属于劳动报酬范畴，根据法律规定，计算经济补偿金、赔偿金的平均工资时，应当将劳动者所有货币性收入包括不同单位发放的对应报酬都计入，因此A选项正确。B选项错误，该奖金是基于用工关系发放的激励，不是赠与；C、D选项错误，只要是劳动者提供劳动获得的对价，都属于工资总额，不管发放主体是谁，都应当计入平均工资核算基数，因此C、D错误。7.某公司规章制度规定，员工年度考核不合格的，扣除当年全部年终奖，该规定的效力，下列说法正确的是（）A.用人单位有权自主制定规章制度，该规定合法有效B.如果员工已经完成部分工作任务，扣除全部年终奖违反同工同酬原则，部分无效C.年度考核不合格意味着员工不满足发放条件，公司可以扣除全部奖金无需支付任何部分D.年终奖属于福利，公司可以任意规定扣除规则，该规定有效答案：B解析：用人单位确实对年终奖、绩效奖金的发放享有自主管理权，可以根据员工考核结果确定发放金额，但是不得违反按劳分配、同工同酬的基本原则，如果员工已经完成了部分工作任务，仅因为考核不合格就扣除全部奖金，明显排除了劳动者获得对应劳动报酬的权利，因此部分无效，员工对应完成工作部分的奖金仍然有权主张，因此B选项正确，A、C、D错误。8.员工陈某2025年年度出勤天数为280天，其中当年有10天事假，公司规定，员工请事假超过5天的，扣除当年全部年终奖，陈某2025年工作业绩达标，按照规则原本可以获得5万元年终奖，公司扣除全部年终奖后，陈某主张权利，下列说法正确的是（）A.公司规章制度有权规定事假扣除年终奖规则，扣除合法B.陈某事假仅10天，仅应当扣除对应比例的年终奖，扣除全部违法C.陈某请事假违反公司规章制度，公司有权扣除全部年终奖D.年终奖和出勤无关，公司不得扣除任何部分，应当全额发放答案：B解析：公司将出勤情况和年终奖挂钩本身不违反法律规定，但扣除规则应当和劳动者缺勤情况匹配，不能因为轻微违反出勤规定就扣除全部年终奖，本案中陈某全年出勤280天，仅请事假10天，已经完成了全年的主要工作任务，公司扣除全部年终奖明显不符合比例原则，属于过重处罚，因此仅能扣除对应比例的部分，扣除全部违法，B选项正确。9.根据我国劳动法律规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者，下列关于奖金支付的说法，正确的是（）A.奖金可以以实物形式支付，不需要以货币形式B.只有工资必须以货币支付，奖金可以用购物卡、实物抵扣C.所有劳动报酬包括奖金都必须以法定货币支付，不得以实物替代D.劳动者同意的情况下，奖金可以用实物抵扣，法律不禁止答案：C解析：《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，《工资支付暂行规定》第五条也规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，奖金属于工资总额组成部分，因此必须以法定货币支付，无论劳动者是否同意，都不得用实物、购物卡等形式替代，因此C选项正确，A、B、D错误。10.某公司与总经理赵某约定，年薪为200万元，其中100万元按月发放，100万元年终考核合格后发放，赵某2025年年度考核合格后，公司迟迟不发放该笔100万元奖金，赵某因此提出解除劳动合同，并主张经济补偿金，下列说法正确的是（）A.奖金属于用人单位自主发放的范畴，不发不构成拖欠劳动报酬，赵某无权主张经济补偿金B.该笔100万元属于赵某工资的组成部分，公司拖欠不发属于拖欠劳动报酬，赵某有权主张经济补偿金C.只有基本工资属于工资，奖金不属于，拖欠奖金不构成拖欠劳动报酬D.赵某主动解除劳动合同，无权主张经济补偿金答案：B解析：年薪制中年终发放的部分本质上属于劳动者工资组成部分，属于劳动报酬，用人单位拖欠不发的，属于《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者有权提出解除劳动合同，并主张经济补偿金，因此B选项正确，A、C、D错误。二、多项选择题（每题4分，共40分）1.下列奖金项目中，属于劳动法规定的用人单位工资总额组成部分的有（）A.年度年终奖B.季度绩效奖金C.全勤奖D.劳动竞赛奖E.单位发放给员工的创造发明合理化建议奖答案：ABCD解析：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额中的奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖励工资等，年度年终奖、季度绩效奖金、全勤奖、劳动竞赛奖都属于劳动者因为提供劳动获得的奖励，属于工资总额组成部分。创造发明合理化建议奖，通常是对员工做出的特殊贡献发放的专项奖励，不属于常规劳动报酬，不属于工资总额组成部分，因此E选项不选，本题正确答案为ABCD。2.下列情形中，劳动者主张用人单位支付年终奖，劳动仲裁机构、人民法院应当予以支持的有（）A.双方劳动合同明确约定了年终奖发放标准，劳动者符合约定发放条件的B.用人单位规章制度明确规定了年终奖发放规则，劳动者符合发放条件的C.用人单位已经连续五年向劳动者发放了年终奖，今年劳动者符合条件，用人单位无正当理由不发放的D.劳动者在当年年终奖发放前离职，已经完整完成了全年工作任务，符合年终奖发放条件的答案：ABCD解析：年终奖属于用人单位经营自主权的范畴，但用人单位的自主权需要受到法律约束，如果双方劳动合同已经明确约定，或者用人单位规章制度已经明确规定发放规则，劳动者符合条件就应当发放，A、B选项正确；如果用人单位已经形成了长期稳定发放年终奖的惯例，该惯例对双方具有约束力，用人单位无正当理由不得随意不发放，C选项正确；劳动者在发放前离职，但已经完成了对应年度的工作任务，符合发放条件的，用人单位不得以发放时不在职为由拒绝发放，D选项正确，因此本题全选。3.下列关于奖金和经济补偿金、赔偿金计算基数的说法，错误的有（）A.所有奖金都不计入经济补偿金计算基数B.只有已经发放的奖金才计入，未发放的即使对应周期属于计算范围也不计入C.跨年度的年终奖应当分摊到对应月份计入平均工资D.用人单位发放的一次性年终奖不需要分摊，全额计入发放当月的工资答案：ABD解析：奖金属于工资组成部分，无论是已经发放还是未发放，只要对应的工作周期属于劳动合同解除前12个月的范围，都应当按照规则计入平均工资，A选项错误；未发放的对应周期的奖金，也应当计入，只是可以在实际发放后另行主张，或者核算时计入，B选项错误；一次性发放的跨期奖金，应当分摊到对应的工作月份，不能全额计入发放当月，因此C选项正确，D选项错误，本题要求选错误的，因此答案为ABD。4.关于病假期间的绩效奖金发放，下列说法错误的有（）A.劳动者病假期间没有提供劳动，所有绩效奖金都可以不发B.病假前已经完成工作周期的绩效奖金，应当正常发放C.只要病假，不管什么绩效都可以扣D.病假期间视为提供正常劳动，所有绩效奖金都必须全额发放答案：ACD解析：劳动者病假期间，未提供在岗劳动，因此病假期间对应的在岗绩效奖金可以不予发放，但病假前已经完成工作周期的绩效奖金，属于劳动者已经提供劳动的对价，应当正常发放，不能因为劳动者后续病假克扣，因此B选项表述正确，A选项错误，没有区分对应周期；C选项错误，表述过于绝对；D选项错误，病假期间确实未提供劳动，不需要发放在岗绩效，因此本题选错误的，答案为ACD。5.用人单位拖欠劳动者奖金工资，劳动者可以采取的合法维权途径有（）A.向劳动监察部门投诉举报B.申请劳动仲裁，要求用人单位支付C.拒不支付的，涉嫌拒不支付劳动报酬罪，可以向公安机关报案D.直接向人民法院起诉，符合条件的可以申请支付令答案：ABCD解析：劳动者被拖欠劳动报酬包括奖金工资的，有权向劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁，对仲裁结果不服可以起诉，用人单位有支付能力拒不支付，数额较大的，构成拒不支付劳动报酬罪，劳动者可以向公安机关报案，根据《劳动合同法》第三十条，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令，因此四个选项都正确，本题全选。三、案例分析题（每题15分，共30分）1.案例：刘某2023年8月入职某贸易公司，岗位为销售经理，劳动合同约定：刘某月基本工资8000元，年终提成奖金按照年度实际完成销售额的3%计算发放，发放时间为次年3月，发放条件为发放当日刘某仍为公司在职员工。2025年11月，刘某因公司长期拖欠每月基本工资，依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同，双方办理离职手续时，核算确认刘某2025年度已经完成销售额1200万元，按照约定对应提成奖金为36万元，公司以次年3月发放奖金时刘某已经离职，不符合劳动合同约定的发放条件为由，拒绝支付该笔提成奖金，刘某随后申请劳动仲裁主张该笔奖金。问题：（1）本案中的提成奖金是否属于劳动报酬？（2）劳动合同约定的“发放奖金当日必须在职”条款是否有效？（3）公司是否应当向刘某支付提成奖金，金额应当如何确定？参考答案：（1）本案中的提成奖金属于劳动报酬范畴。根据《关于工资总额组成的规定》，计件工资包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，本案中刘某的提成奖金是按照销售额比例计提，属于计件提成工资，是刘某完成销售工作获得的劳动对价，属于劳动法规定的劳动报酬，受法律保护。（2）该约定条款无效。首先，本案中刘某离职是因为公司长期拖欠基本工资，属于因用人单位违法过错被迫解除劳动关系，不能归责于刘某，不能适用该条款限制刘某获得劳动报酬的权利；其次，即使是一般情形，对于劳动者已经完整完成对应工作周期的工作任务，考核符合要求的，约定以发放时在职作为条件拒绝支付提成，本质上排除了劳动者获得劳动报酬的法定权利，根据《劳动合同法》第二十六条，排除劳动者主要权利的约定无效，该条款对刘某没有约束力。（3）公司应当向刘某全额支付36万元提成奖金。刘某已经完整完成2025年度的销售工作，销售额已经双方核算确认，符合提成奖金的发放条件，公司应当按照约定的比例全额支付对应提成奖金，因此应当支持刘某的仲裁请求。2.案例：李某2022年1月