《碧桂园人力资源管理》20130306(赵梦)

1、 碧桂园集团人力资源管理 部门：人力资源管理中心 时间：2013年3月 碧桂园人才理念： 人才判断标准： 2 有平台的地方 成功 看得见 以德为本 德才兼备；不拘一格 能者居上 把事情办成 contents part 1 : 组织管控 part 2 : 招聘与选拔 part 3 : 薪酬与福利 part 4 : 培训与发展 part 5 : 绩效管理 part 6 : 员工关系 3 三大基础平台定位 集团总部架构 区域公司组织架构 part 1 : 组织管控 基于战略的碧桂园总部的三大基础平台定位 集约化资源整合平台 土地资源 资金资源 人力资源 供应商资源 公共关系资源 信息化资源 专业化技

2、术支持平台 拓展、设计、采购、营销、成本、 工程、客服、品牌管理标准制定 关键成果评审与决策 专业技术支持 规范化运营管理平台 业务战略与投资决策 运营管理标准制定 项目运营目标下达 项目运营监控与评估 风险管控 地产总部 资源整合中心 专业决策与服务中心 投资决策与运营监控中心 4 part 1 : 组织管控 （集团总部架构） 5 董事局 总裁 采 购 部 工 程 招 标 管 理 部 工 程 造 价 管 理 部 市 政 配 套 部 项 目 总 办 国 晟 监 理 公 司 石 材 工 程 监 督 部 装 修 合 约 管 理 部 法 务 部 审 计 部 投 资 者 关 系 办 公 室 流 程 与

3、 信 息 管 理 部 人 力 资 源 部 监 察 部 集 团 办 公 室 营 销 中 心 战 略 发 展 部 设 计 院 前 期 工 程 部 工 程 管 理 部 研发设计 中心 何锦超 成本管理 中心 杨翠珑 工程管理 中心 梁裕祥 营销 中心 杨永潮 战略管理 中心 张勇平 法务审计 监察中心 李琦 投资管理 中心 莫斌 评 审 部 人力资源 管理中心 彭志斌 财 务 资 金 部 财务资金 中心 杨子莹 运营 中心 王少军 采购 中心 杨丽兴 境 外 财 务 资 金 部 监 察 部 客户关系 管理中心 孙献忠 研 究 部 风 险 控 制 部 财 税 部 part 1 : 组织管控 （区域公司

4、组织架构省内/外区域公司的差异） 6 广东省内区域公司标准组织架构 广东省外区域公司标准组织架构 区 域 营 销 管 理 部 区 域 工 程 技 术 部 区 域 造 价 合 约 部 区 域 人 力 资 源 部 区 域 财 务 部 区域公司 属于矩 阵管理 区 域 采 购 部 区 域 办 公 室 各 项 目 部 区 域 市 政 配 套 部 区 域 办 公 室 区 域 营 销 管 理 部 区 域 工 程 技 术 部 区 域 财 务 部 区域公司 属于矩 阵管理 区 域 投 资 拓 展 部 各 项 目 部 区 域 市 政 配 套 部 part 1 : 组织管控 （项目架构） 项目公司规模划分标准：特

5、大型、大型、中小型 公司规模 硬性指标 软性指标 占地面积（亩） 年开发量（万平方米） 年销售（亿元） 特大型 3000 50 15 大型 1000-3000 25-50 10-15 中小型 1000 25 10 公司规模划分标准： 综合项目的开发规模（亩）、年开发量（平方米）、年销售额（亿元），建议从3个指 标划分公司规模。 对照3项标准，同时具备2项条件时，则对应确定公司规模。 part 1 : 组织管控 （项目架构-中小型项目） 项目副总/总助 项目总经理 综合部 行 政 人 事 主 管 / 专 员 工程管理、监理 开发报建 资 料 员 土 建 （ 监 理 ） 工 程 师 水 电 （ 监

6、 理 ） 工 程 师 工程（监理）部 开发部 开 发 报 建 专 员 办 证 专 员 会 计 出 纳 财务 人力/行政/后勤等 宿 舍 管 理 人 员 饭 堂 管 理 人 员 仓 库 管 理 人 员 景 观 工 程 师 装 饰 工 程 师 区域财务部 项目财务组 区域营销 管理部 项目营销组 营销 销 售 顾 问 / 助 理 现 场 策 划 / 助 理 现 场 行 政 专 员 / 助 理 营 销 家 政 集团采购部 区域采购部 part 1 : 组织管控 （项目架构-大型项目） 项目造价 合约组 造价 造 价 工 程 师 项目副总/总助 项目总经理 综合部 行 政 人 事 主 管 / 专 员

7、工程管理、监理 开发报建 资 料 员 土 建 （ 监 理 ） 工 程 师 水 电 （ 监 理 ） 工 程 师 工程（监理）部 开发部 开 发 报 建 专 员 办 证 专 员 会 计 出 纳 财务 人力/行政/后勤等 宿 舍 管 理 人 员 饭 堂 管 理 人 员 景 观 工 程 师 装 饰 工 程 师 区域财务部 项目财务组 区域营销 管理部 项目营销组 销 售 顾 问 / 助 理 现 场 策 划 / 助 理 现 场 行 政 专 员 / 助 理 营 销 家 政 营销 区域造价 合约部 仓 库 管 理 人 员 集团采购部 区域采购部 part 1 : 组织管控 （项目架构-特大型项目） 项目造价

8、 合约组 造价 造 价 工 程 师 项目副总/总助 项目总经理 综合部 行 政 人 事 主 管 / 专 员 工程管理、监理 开发报建 资 料 员 土 建 （ 监 理 ） 工 程 师 水 电 （ 监 理 ） 工 程 师 工程（监理）部 开发部 开 发 报 建 专 员 办 证 专 员 会 计 出 纳 财务 人力/行政/后勤等 宿 舍 管 理 人 员 饭 堂 管 理 人 员 景 观 工 程 师 装 饰 工 程 师 区域财务部 项目财务组 区域营销 管理部 项目营销组 销 售 顾 问 / 助 理 现 场 策 划 / 助 理 现 场 行 政 专 员 / 助 理 营 销 家 政 营销 区域造价 合约部 区

9、域市政 配套部 项目市政 配套组 报 装 工 程 师 资 料 员 市政配套 集团采购部 区域采购部 仓 库 管 理 人 员 contents part 1 : 组织管控 part 2 : 招聘与选拔 part 3 : 薪酬与福利 part 4 : 培训与发展 part 5 : 绩效管理 part 6 : 员工关系 11 招聘原则 招聘技术 招聘流程 人才推荐奖 part 2：招聘与选拔 （招聘原则与技术） 以德为本、德才兼备 人岗匹配、择优录取 一票否决 内部优先录取原则 招聘技术 评价中心 结构化面试 行为事件访谈（bei） 12 part 2：招聘与选拔 （招聘流程） 13 工 作 与 岗

10、 位 分 析 招 聘 计 划 与 渠 道 确 认 入 职 手 续 办 理 薪 资 谈 判 与 背 景 调 查 招 聘 效 果 评 估 面 试 与 选 拔 职位说明书 招聘计划 综合素质面试 专业技能面试 媒体计划 part 2：招聘与选拔（人才推荐奖励） 序号 职位 奖励额度 1 经理级 1000元 2 项目总经理/副总经理级 2000元 3 集团职能部门副职 4 集团职能部门第一负责人 3000元 5 区域总裁/副总裁 所有员工均可向公司推荐 人才，被推荐人员在通过 试用期考核评估后，推荐 人即可得到人才推荐奖励。 欢迎大家积极向公司举荐优秀人才！ 14 contents part 1 :

11、组织管控 part 2 : 招聘与选拔 part 3 : 薪酬与福利 part 4 : 培训与发展 part 5 : 绩效管理 part 6 : 员工关系 15 薪酬方案思路 薪酬管理原则 薪酬结构策略 公司福利 薪资发放 薪酬管理四项基本原则： 以岗定薪：坚持薪酬与岗位价值、经营责任和风险相统一 以市场定薪：坚持内部公平性与市场竞争性并举，在统一调控基础上，适当考虑集团总部与 项目、营销板块之间的差异性 以绩效定薪：基于对公司业绩的贡献度建立差异化的激励机制，体现“高贡献、高收益、高 风险”的原则 以能力定薪：同一岗位级别的员工，能力表现不同，薪酬也相应体现差异；对于核心优秀人 才，可以采用

12、行业最高薪酬水平 整体薪酬策略设计 薪酬市场定位 薪酬市场对标组 以职位价值为基础 单一架构或多元架构 传统式、宽带式、宽幅式 薪酬组成元素 固定浮动比例 浮动奖金差异化程度 2.薪酬水平策略 1.薪酬架构策略 3.薪酬组合策略 part 3：薪酬与福利 （薪酬管理原则） 16 总薪酬 总直接薪酬 长期激励 固定薪酬 变动奖金 福利 目标奖金 目标奖金 绩效奖金 超额提成 佣金收入 项目板块 营销板块 集团总部 适用范围 碧桂园总部所有部门员工（不含操作 层员工） 区域公司/项目公司所有员工（含区 域/项目财务、人事等矩阵管理人员） 总部营销中心营销管理管理类人员； 各项目中销售人员 part

13、 3：薪酬与福利 （薪酬结构策略(1)三大板块） 17 part 3：薪酬与福利 (薪酬结构策略(2)岗位级别) 主要档位 各主要档位的一般标准 8-9档 个人能力超出岗位要求，工作表现优秀具有晋升的潜力，可考虑晋升 6-7档 个人能力略高于岗位的要求，工作表现优秀，具有指导其他同岗位任职者的能力 5档 个人能力完全符合岗位要求，工作表现较好，能够独立完成本岗位工作 3-4档 个人能力与岗位要求有一定差距，业绩表现一般但有一定潜力，需要指导 1-2档 个人能力与岗位要求尚有一定差距，需要经过一段时间的培训和指导方能基本胜任 同级别员工根据能力/经验/历史业绩等因素的差异，确定不同的工资档位 每

14、个级别等比例分位9个薪档，各薪档之间档差相同 3档 中位（5档） 每个职位等级均适用宽带薪酬 最高（9档） 薪酬定位 最低（1档） 7档 2档 4档 6档 8档 18 part 3：薪酬与福利 (薪酬日常管理) 新入职员工 校招应届毕业生 在职老员工 1. 由人力资源部与部门负责 人严格按照薪酬体系的年 目标总薪酬标准定级、定 档、定薪 2. 试用期薪资原则上按正式 薪资的80%执行 1. 由集团人力资源中心根据 各年度人才市场情况及公 司需求制定校园招聘薪酬 方案 2. 入职满一年后入级套档 1. 晋升时不调薪，3个月后 经评估称职可提出定级定 薪申请 2. 平级调动原则上不调薪 3. 每次

15、薪资调整时间最少间 隔6个月 19 part 3：薪资与福利 （公司福利） 类别 内容 备注 食 员工食堂，根据项目的不同发放就餐补助 适用于集团总部及下属区域、项目、公司 住 员工宿舍 住宿管理费20元/月，从工资中扣除 购房打折优惠 行 通勤车免费；坐外线楼巴凭证可享优惠 根据员工级别及工作需要配车 享有油费补贴 学 子女入读碧桂园学校优惠 根据员工职位、职业资格等分级享受 学历进修 暂时在高管层面实施 医疗 30元/月标准的医药费报销 入职满一年 员工享有300元/年标准的体检费用报销 只针对地产板块 帮扶 员工扶助基金 重大意外、重大疾病、经济困难 娱乐 员工娱乐活动室 总部、各地视实

16、际情况设置 员工社团 定期组织 20 同时，按 国家规定， 提供各项 福利保障 part 3：薪资与福利 （薪资发放） 薪资发放时间 工作时间 上下班打卡 一天工作8小时（部分楼盘7 小时） 每周分五天、六天两种工作 制 以下为最迟发放时间，遇节假日 可顺延 跨月期间：每月12日发放上月 工资 自然月期间：每月23日发放上 月工资 （湘渝、腾越公司等） 21 part 3 ：薪资与福利 （密薪制） 1. 任何关于薪资的数据要求保密，如有疑问，和负责人力资源的同 事进行沟通，或者和自己的直接主管进行沟通； 2. 基于公平理论（80%的员工觉得自己的付出比实际得到的多）； 3. 薪酬的公开意味着更

17、高的成本付出，和更低的员工满意度； 4. 做到薪酬保密，是职业化的一种表现； 22 contents part 1 : 组织管控 part 2 : 招聘与选拔 part 3 : 薪酬与福利 part 4 : 培训与发展 part 5 : 绩效管理 part 6 : 员工关系 23 管理体系 讲师体系 课程体系 领导力发展项目 part 4 : 培训与发展 （四大体系建设，推动公司培训品牌项目，助推人才发展） 24 管理体系 培训管理制 度 内部讲师管 理制度 经理人任职 管理办法 导师制 讲师体系 甄选 培养与任用 激励 动态优化 课程体系 课程获取 课程分级 课程设计 课程库 课程更新 学习

18、地图 信息化 e-learning 知识管理 知识共享 知识创新 碧桂园培训体系 四大体系建设，推动公司培训品牌项目，助推人才发展 培训品牌项目 领导力发展项目 （涅槃、领翔、展翼、新羽）、碧业生计划、新员工训练营 提高员工个人能力，提升 组织能力，从而实现公司战 略目标 满足公司在不同的发展阶 段中，对各类人才的需求 通过员工能力的提升，帮 助员工实现职业发展 part 4 : 培训与发展 （内部认证讲师队伍的建设） 25 入库 申报 选拔 讲师 资格培训 试讲认 证 激励 发展 内容 中心 区域 公司 合计 评星讲师（人） 48 17 29 94人 认证课程（门） 68 17 34 119

19、 门 内部认证讲师 管理流程 part 4 : 培训与发展 （内部认证讲师的奖励标准） 星级 授课满意度 年授课课时 最小单位 认证主要针对的 学员对象 工作时间 课酬 非工作时间 课酬 一星 年度内课程满意度评估 平均满意度不低于82分 8小时 普通员工 100 120 二星 年度内课程满意度评估 平均满意度不低于85分 10小时 主管级人员 120 150 三星 年度内课程满意度评估 平均满意度不低于88分 12小时 经理级人员 150 180 四星 年度内课程满意度评估 平均满意度不低于90分 15小时 项目总经理 180 200 五星 年度内课程满意度评估 平均满意度不低于95分 20

20、小时 企业高层管理人员 200 250 26 part 4 : 培训与发展 （围绕价值链的关键环节，制定各专业条线的培训计划） 27 人力资源管理 财务管理、证券管理 法律 审计 营销策划 销售管理 客户服务 物业管理 2. 项目前期开发与管理 3. 工程建设管理 4. 营销管理 市场 调研 土地 获取 项目 策划 项目 设计 招标 采购 工程 管理 1. 战略管理 综合管理 项目 定位 5. 物业管理 part 4 : 培训与发展 （搭建职业阶梯序列，帮助员工清晰职业生涯发展轨迹） 28 m2 部门副总经理/总助/高级 经理 协助部门负责人，通过 分管部门部分业务或管 理工作，对部门业绩产

21、生影响 m1 经理 管理一个子部门或部门 中的团队 管理序列 m4 中心总监 中心总监，管理中心内 各部门工作，制定中心 财务和运营目标，对中 心业绩有重大影响 e1 主席助理/总裁助理/区 域总裁 公司高管团队成员，参 与公司战略制定， 业务板块负责人 e2 副总裁 公司战略决策层，公司 核心高管团队成员，对 公司整体业绩有重大影 响，主要业务板块负责 人 高管序列 m3 部门总经理 部门第一负责人，制定 部门财务和运营目标， 对部门业绩有重大影响 a2行政助理 在有限度的指导下工作 ，遵循基本的工作流程 工作 a1 操作工 在一定监督下，严格根据 工作指导或流程操作 行政序列 a4 行政主

22、管 领导一个小型团队， 组织、安排团队成员 的日常工作 a3 行政专员 独立工作，对本岗位工 作产出负责 e4 总裁 公司战略最终决策层， 对公司整体业绩承担第 一责任 e3 执行董事/执行副总裁 公司战略决策层，对公司 整体业绩有重大影响，主 要业务板块或核心经营单 位第一负责人 p4 业务经理/高级工程师/营销经理 独立工作，可领导团队或项目，有某一领域 较丰富的经验，技术上可指导工作经验不足 的同事 p5 高级业务经理/资深工程师/高级营销经理 可分管本专业领域内重大项目，具备本专业领域 广度上或深度上的专长，具有知识管理和技术指 导能力 专业序列 p6 资深业务经理/首席工程师/营销总

23、监 公司内公认的本领域专家，领导本领域重大项 目，为公司业务有重大影响的复杂问题或独特 问题提供整体解决方案 p3 业务主管/工程师/销售主管 独立开展工作，根据标准流程，凭借专业知 识和经验解决问题 p2 业务专员/助理工程师/销售专员 专业工作中入门层级，在指导下按照既定流程和 要求，处理常规或标准问题，积累专业经验 p1 业务助理/工程助理/销售助理 需要在专业人员的辅导下，辅助专业人员进行业 务工作，或者从事专业性较弱的操作性工作 part 4 : 培训与发展 （从战略着手，构建专业、系统的培训系统） 29 战略 员工 业务 项目管理能力 业务优才专业能力 产品优势 领导层的战略管理能

24、力 提升组织运营能力 价值链关键环节优势 员工职业发展 构建人才梯队 领导力系列 专业能力提升 储备人才计划 新员工培训 构建培训系统 part 4 : 培训与发展 （领导力发展项目，打造碧桂园职业经理人的黄埔军校） 30 优秀员工 构建公司各级人才梯队，提升管理团队领导力， 提升专业能力，进而提升组织能力 20112012学员（领翔、展翼）晋升总人数 为210人 “涅槃” 高管 “领翔” 中高层经理人 “展翼” 中层经理人 “新羽” 后备经理人 part 4 : 培训与发展 （规范经理人任职管理，通过公开竞聘，择优录取上岗） 31 2012年 中心新增：关键人才共计113人，内部晋升共计90

25、人，外部招聘共计23人 区域新增：关键人才总计230人，其中内部晋升162人，外部招聘68人 共计7人 80% 70% 组织方 竞聘上岗人数 区域副总裁 项目总经理 项目副总经理 项目总经理助理 合计 粤东区域 史卜红 / 郭恒君 / 2 肇庆区域 / 宋洁伟 / / 1 粤北区域 / / 梁硕 / 1 湖北区域 / / 王建 田丞勋 2 苏皖区域 / / 刘瀛 / 1 part 4 : 培训与发展 (i尚-learning 学习平台搭建) 32 eln平台已于2011年11 月搭建完毕，12月正式 推出并试运行 i尚-learning 全面改版，近 期推出 part 4 : 培训与发展 (i

26、-market人才互动平台搭建) 33 “畅所欲言”板块已上线 “人才招聘”、“职来职 往”、“交友社区”将于近期 整合推出 contents part 1 : 组织管控 part 2 : 招聘与选拔 part 3 : 薪酬与福利 part 4 : 培训与发展 part 5 : 绩效管理 part 6 : 员工关系 34 战略目标 总体思路 战略地图 指标设置原则 绩效管理方案 区域/ 项目组 织绩效 考核成 绩 职能部 门组织 绩效考 核成绩 区域/项目/职能中 心总奖金包=区域/ 项目/职能中心绩 效系数*区域/项目 /职能中心目标奖 金 员 工 绩 效 评 估 员工个人奖金= 【（员工个

27、人绩效系 数*员工个人目标奖金） /( 员工个人绩效系 数*员工个人目标奖 金)】*组织可分配奖 金总额*（员工在职天 数/365） n i=1 分布 等级 分布 比例 绩效 系数 a 10% 1.2 b 30% 1.1 c 50% 1 d 10% 0.8 分布 等级 分布 个数 绩效 系数 a 4 1.25 b 15 1.15 c 3 0.95 分布 等级 分布比 例 绩效 系数 a 10% 1.2-1.5 b 15% 1.0-1.2 c 65% 1 d 10% 0-0.6 part 5 : 绩效管理 （区域、项目、职能中心绩效管理思考逻辑） 每年将根据公司整体业绩情况对组织绩效系数进行调

28、整 组织绩效考核并 强制分布 员工奖金 区域、项目、职能中心 员工绩效评估并 强制分布 总奖金包 区域、项目、职能中心 公司整体业绩 财务 实现公司价值最大化 f1收入增长 客户 f1.1提升 产品溢价 内部 运营 学习 与成 长 f2效率提升 f2.1提高资 产周转率 f1.1提升业 务收入 f2.1降低成 本 c1品牌溢价 c2客户满意 度提升 c1.1品牌知 名度 c1.3品牌 忠诚度 c2.1客户关 系管理 c2.1产品 品质 i1组织优化 i2资源优化配 置 i3战略与风 险管理 i1.1组织运 营模式 i1.1组织能 力提升 i2.1资源拓展 与维护 i2.1财务分析 与监控 i3

29、.1战略制定 与执行 i3.2风险控 制体系 l1人力资本 l3信息系统 l1.1人才梯 队建设 l2.1企业文 化建设 l3.1信息化 建设 c1.1品牌 美誉度 l2企业文化 part 5 : 绩效管理 （基于战略目标体系，构建碧桂园集团战略地图） part 5 : 绩效管理 组织绩效由集团绩效考核工作组负责评定，员工绩效由区域、项目、职能 部门负责评定 集团绩效考核 工作组 区域公司、项目部 区域公司关键岗位 经理人及员工 项目公司关键岗位 经理人及员工 总部职能中心、部 门 职能部门关键岗位经理 人及员工 下属公司 组织绩效 员工绩效 part 5 : 绩效管理 (区域公司组织绩效关键

30、绩效指标) 导向： 重点关注财务贡献 内部运营（30%）： 项目计划节点完成率：10% 项目工程质量：10% 成本控制度：10% 客户（5%）： 客户满意度：5% 财务（60%）： 合同销售额：20% 资金回笼：20% 净利润：20% 学习与成长（5%）： 人均效能：5% part 5 : 绩效管理 （项目公司组织绩效关键绩效指标） 财务（45%）： 合同销售额：15% 资金回笼：15% 净利润：15% 客户（5%）： 客户满意度：10% 内部运营（45%）： 项目计划节点完成率：15% 项目工程质量：15% 成本控制度：15% 导向： 利润与区域项目 管理均衡 学习与成长（5%）： 人均效能

31、：5% 职能中心考核得分=区域总裁评分*50%+集团总裁评分*50%。 part 5 : 绩效管理 (职能中心绩效管理方案) 由总裁每半年确定一次各中心关键工作任务3项，以保证职能中心重点工作对集团战略的实现形成强力支 撑。 序号 维度 权重 评定成绩 a 优秀 (90a100分) b 良好 (80b90分) c 称职 (70c80分) d 有待改进 (d70分) 绩效改 进建议 1 工作业绩 重点工作的完成情 况及效果 所完成工作对公司 直接或间接价值创造 产生的效果 60% 2 职业能力 专业能力 敬业精神 20% 3 服务意识度 对区域及项目工作 的支持力度 20% 2012年碧桂园集团

32、职能中心负责人绩效评估表 41 评估人：区域总裁 评估注意事项： 1、绩效评估分数需结合对职能部门第一负责人日常工作表现的了解，根据工作业绩（重点工作完成情况，权重 60%）、工作能力（权重20%）、服务意识度（权重20%）三方面进行评分。 2、若评估人对被评估人的日常工作不了解，可不打分。 3、评分请使用具体分数，若为评估等级，则取评估等级分数段的中间值作为被评估人绩效评分，d等级按70分取值。 序号 中心名称 部门名称 姓名 职位 评定成绩 a 优秀 (90a100分) b 良好 (80b90分) c 称职 (70c80分) d 有待改进 (d70分) 绩效改 进建议 1 *中心 *部门

33、* 总经理 2012年碧桂园集团职能部门负责人绩效评估表 part 5 : 绩效管理 (职能部门绩效管理方案) 职能部门负责人绩效得分=区域总裁评分*50%+集团总裁评分*50%。 42 part 5 : 绩效管理 (下属公司绩效管理方案-试行) 下属公司组织绩效考核指标 业务版块 配套服务版块 内部建安版块 材料供应版块 公司 球会 楼巴 物业 酒店 碧日 腾安 顺茵 腾越 雅骏 鸿业 家居 财务 净利润额 净利润率 经营性现金 流 净利润额 净利润率 物业费收缴 率 物业费往年 欠费追缴率 净利润额 净利润率 营业利润 经营性现金 流 净利润额 净利润率 经营性现金 流 费用总额 经营性现

34、金 流支出 净利润额 净利润率 费用总额 经营性现金 流支出 费用总额 经营性现金 流支出 净利润额 净利润率 经营性现金 流净额 净利润额 净利润率 客户 客户满意度 事故宗数 控制率 业主满意度 客户满意度 客户满意度 客户满意度 客户满意度 客户满意度 客户满意度 客户满意度 项目工程安 装合格率 投诉宗数 控制率 销售服务客 户满意度 交通配套 用车支持 内部运营 平均车日收 入 服务品质监 评 新酒店开业 工程质量 质量安全 工程质量 工程质量 成品质量率 管桩施工破 损率 供应产品 达成率 服务质量 供应产品 及时率 车辆完好率 销售案场管 理 工程进度 计划进度达 成 计划节点完

35、 成 计划进度达 成 事故发生率 主要材料耗 用超标率 工程质量 供应产品 质量合格率 学习与成 长 培训课时 培训课时 培训课时 培训体系 培训课时 管理培训课 时 管理培训课 时 培训课时 培训课时 培训课时 二期工程 完成率 培训课时 讲师培养 讲师培养 讲师培养 其他培训课 时 全员培训课 时 讲师培养 教育考证 考核部门 财务资金中心 客户关系管理中心 工程管理中心 人力资源管理中心 运营中心 采购中心 下属公司 part 5 : 绩效管理 (员工绩效考核结果强制分布方案) 员工绩效强制分布比例（2012年度） 绩效等级 等级分数 员工比例 绩效系数 备注 a 优秀 95-100 1

36、0% 1.2-1.5 b 良好 85-95 15% 1.0-1.2 c 称职 70-85 65% 1.0 d 有待改进 70分以下 10% 0-0.6 淘汰不低于6%的末位员工 （总员工人数的6%） part 5 : 绩效管理（绩效结果与奖金链接） 44 员工个人奖金=【（员工个人绩效系数*员工个人目标奖金） /( 员工个人绩效系数*员工个人目标奖金)】*组织可分配奖 金总额*（员工在职天数/365） 区域/项目可分配奖金总额= 区域/项目绩效系数*区域/ 项目目标奖金 计算方法 导向 体现员工个人业绩 和岗位价值 团队业绩决定可分 配奖金总额 职能中心/部门可分配奖金总 额=职能中心/部门绩

37、效系数* 职能中心/部门目标奖金 或 n i=1 contents part 1 : 组织管控 part 2 : 招聘与选拔 part 3 : 薪酬与福利 part 4 : 培训与发展 part 5 : 绩效管理 part 6 : 员工关系 45 1、入职管理 2、调职管理 3、离职管理 4、职称管理 5、员工社团 part 6 : 员工关系 （ 入职管理 1/2） 入职流程与报道所需资料 职位 申请 在线 审批 手续 办理 人员类别 资料 实习生 身份证 小一寸免冠证件照 体检报告 学生证 其它相关证书及证明 应届毕业生 学历证 学位证 其它职称、资格证书 学校出具的派遣证 社会招聘应征者 原单位离职证明 外籍人员及港澳台同 胞 具有有效工作签证的本人护照