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文档简介

1、培训师管理制度,承担公司人才培养和培训工作 .,开发或完善课程，并进行讲授 .,参与课程的评审、指导或新讲师带教 .,培训师三大职责,01,人才 培养,课程 开发,讲师 带教,* 培训师管理体系,* 甄选认证 * 免检认证,02,* 学习平台 * TTT * 培训师沙龙 * ,* 分级管理 * 任务分配及考评 * 宣传 * 激励 * ,甄选流程,培训师甄选,03,免检认证：对于在公司内部已有丰富的授课经验和良好讲课口碑的讲师，人力资源部可根据实际情况，直接签约发聘书，免予资格认证。,* 甄选环节重点初审,是否认同公司文化,分享精神,从业经验,总结表达能力,工作业绩,04,* 初审条件的设置实际

2、是培训师胜任模型的倒推，不局限于上述几条,甄选环节重点-资格认证,360考评,笔试,实战演练,问卷+面谈,主题速写+阅读转化,课程开发+试讲,由主管上级、专业领域专家、HR共同组成,应是指定主题的课程，且须包含课程大纲、PPT讲义、讲师手册、学员手册、考试题。,05,资格认证流程,加大宣传：在公司层面宣传培训师体系（重点在培训师的职责、激励和学习机会） 锁定目标：锁定具有培训师潜质的员工. 线下沟通：勤沟通，多动员，甚至动员到上级和家属 工作支持：给与目标培训师工作便利 （例如帮忙找素材，协助制作PPT等） 善打感情牌：和目标讲师成为朋友 ,* 甄选难点-报名不积极,06,甄选环节经常会出现报

3、名不积极或者根本无人问津的情况，一般来说造成这种情况的原因有：1、不了解培训师体系 2、 担心不能胜任 3、害羞 4、害怕影响工作，据此，给出的解决方案为：,培训师的培养,07,有*标的培养方式会有费用产生,培训师管理,08,培训师管理是动态的过程，培训师经历当选、试用期、初中高级直至资深，并非只有正向发展，基于任务完成情况还会有降级、淘汰或者退役的情形，出于PPT昭示性考虑，未做说明。,* 分级管理,09,* 任务分配,10,* 基于任务的考评指标,11,任务间的转换比例：N门课程开发=X小时的授课课时=Y次成功的课程指导案例=Z次课程评审参与，具体的比值应根据具体任务的耗时和难度确定,* 培训师宣传,12,* 标准化的讲师介绍说辞，图文并茂的讲师文化墙，内刊的登载或开辟讲师专栏，外网、官微设置专门页面宣传讲师（注意对外宣传应符合公司的保密规定），在各种场合宣

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