人力资源规划-HR-Planning.ppt

1、人力资源规划、HR Planning、第三章、教学目的和要求学习本章认识人力资源规划的作用，学习和掌握人力资源规划的内容和规划过程，了解人力资源规划的制定过程。第三章人力资源订正计划、第一节人力资源订正计划概要第二节人力资源订正计划的过程第三节人力资源需求预测第四节人力资源供给预测第五节人力资源订正计划的制定、引用例1、夏普科制造公司的经营经管人麦克斯旺在每周的经管人例行会议上表示：“我有好消息。 我们可以和mad公司签大量的合同。 我们需要做的不是在两年以内而是在一年以内完成这个修订计划。 我会告诉他们我们能做到的。 但是人事副社长林达克南非兰特的话，每个人都要面对现实。 “我认为我们现在的

2、工人没有按照麦克多公司的标准生产优质产品所需的专业知识。 在原来的两年的修订计划时间表中，计划分阶段训练现有的劳动者。 但是，根据现在的新安排，我们必须在劳动力市场招聘有这方面工作经验的劳动者。 我们有必要对这个方案进行进一步分析，调查一下那个是否真的有必要。 在一年内完成该计划，工时费将大幅上升。 引用例2，亚特兰大贝尔公司确信1994年所需的工人数会减少，但是由于雇主坚决反对解雇工人的工会美国通讯工会，亚特兰大贝尔公司制定了非常昂贵的采购计划。 所有工人都可以享受此购买修订，但必须在雇佣合同于1998年4月到期前履行此权利。 截至1998年6月，公司约1/3的工会会员(1.4万人)准备等待

3、公司履行这个约定。 但是，公司的产品需求大幅度定值过低了实情：贝尔公司的预测铜线的需求虽然低迷，但实际上很多产业用户为了家庭消费者在自己的竖中指和调制调解器上增加了电话线，结果导致铜线的订单大幅度增加。 但贝尔公司减员后的劳动力工作团队已不能满足生产需要。 另外，像纽约这样交通拥挤多的大城市，完全不能要求现有员工加班津贴来生产。 因此，另一方面，亚特兰大贝尔公司原来很多有经验的员工持有优厚的采购补偿金，而在美国经济中劳动力整体不足的情况下，公司必须填补没有经验的新员工去后留下的空白。 为了改变局面，公司必须在已经宽容的养老金计划的基础上再提高利润水平25%，吸引员工们。 此事件的整体效果是为公

4、司留下的人和离开的人提供了同样昂贵的奖励。 第一节人力资源规划概述、一、人力资源规划定义人力资源规划(HRP )是指为了实现企业策略目标，根据企业人力资源现状，科学预测企业未来环境变化中人力资源供求情况，制定相应的政策和措施外部环境不断变化，策略目标也不断调整，引起了人才订正规划的变化。 组织通过制定人事政策保证人事需求的实现。 人事修订计划必须为组织和个人都带来长期利益。、人力资源规划的内容、总体规划、部署规划、退职解职规划、补充规划、使用规划、培训开发规划、人力资源管理的总体目标和补助政策、中、长期不同的职务、部门或职类人员的分布情况、因各种原因退职人员的状况及其所在情况、补充人员的岗位需

5、要的轮班工作的岗位状况、人员状况、换班时间、 研修对象、目的、内容、时间、场所、教员等，概预算总额、人员整体规模变化引起的费用变化、配置费、募集、选拔费用、职位变化引起的报酬福利等支出变化、研修总投入、研修总投入报酬结构、工资薪金总额、工资薪金关系、福利项目工程及业绩与报酬的对应关系等，劳动争议的减少和预防、 改善劳动关系的目标和措施，报酬福利变动额，诉讼费用和可能的赔偿，订正计划项目工程，主要内容，事前订正内容，二，人力资源订正计划和企业订正计划，有助于实现有序化三个人员管理的企业的人才配置，满足员工的需求，调动员工的积极性。 四、影响人力资源规划的因素，企业外部因素：经济因素、人口因素、科

6、技因素、政治与法律因素、社会文化因素企业内部因素：企业经营战略、企业组织环境、企业人力资源结构、新日泰医疗器械公司生产副总裁张子枫为电子血糖星空卫视质量问题感到头痛。 该血糖量测仪器是新天泰上月成为上线了的全新产品，是新天泰扩大血糖诊疗器械市场份额的重点产品。 但是，从一个月的少量生产情况来看，产品的及格率只有90，这在新日泰的类似复杂度产品中不常见低及格率。 经过对等外品质量分析报告的深入研究，张子枫发现在等外品问题中，有80多个电子元器件存在问题。 因此，张子枫找住的了生产这个零配件的生产分厂厂长赵俊。 赵俊出人意料地承认，很多生产这种零配件的技术工人不但从别的生产流水线上捞上来，而且刚被

7、新录用，真正有这种零配件生产经验的只有几个试制的员工，而且很多质量检查人员都没有得到很好的培训。 赵厂长还说，因为是科技创新，这个零配件的生产过程与其他类似零配件有很大不同。 赵厂长说，张子枫去年年初，公司确实亲自调查了各生产分厂的人才需求和员工培训需求，但自己没有提出这个星空卫视生产方面的人才和培训需求。 新天泰的质量困惑的、企业战略和人力资源规划、企业战略企业战略经营单位战略人力资源规划功能战略、企业的发展目标、对经营方向的长期系统的规划、发展、稳定、紧缩、在既定的产品或市场领域内如何获得竞争优势的战略。 企业主要职能部门在执行公司战略、运营战略时采用的方法和手段。 包括营销学、财务、研发

8、、生产、人才等战略。、基于企业基本运营战略的人力资源规划、 1 .成本领先战略重点：效率稳定性成本管理人力修订：内部提升为主的现有员工培训员工专业化2 .差异化战略重点：发展创新的差异化人才修订：扩大外部招聘竞争优势培训员工创新激励3 .集中化战略重点：细分市场满足特定群体的需要修订版：培训以增加对雇用符合目标市场的人的顾客需求的理解，1 .明确信息采编公司的战略决策和经营环境企业现有人才的状况2 .预测企业人力资源的供给和需求3 .制定人力资源开发、管理的总修订版和业务修订版4 .监督、分析、评价、调整人力资源修订版的执行过程，使整个企业第二节人力资源规划的进程、运营战略目标塔斯克投资组合市

9、场组合竞争重点经营区域生产技术、人力资源现状、员工人数素质结构使用情况、员工潜力流动比率、经营环境经济、法律人口、交通文化、教育劳动力市场选择的期望，如今后两年、 将公司管理干部平均年龄下调至35岁以内的政策重视青年人才的培养和使用，选择青年人加入管理层的方案是加强对当前管理干部的高度管理培训选择优秀的一线员工进行管理培训等接受培训的招聘工作中倾向于有管理经验的后生子的在职管理干部进行规划，聘请为退休、顾问普计程仪计划评估(两年后进行)的主要问题：我们的第一个目标(2年35岁)太高了吗？公司是否真的重视管理干部的年轻化？ 您真的希望为后生子提供展示才能的舞台有多少比例的在职管理干部参加高级管理

10、培训？ 参加这种培训的干部平均年龄是多少？有多少优秀的一线员工经过管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻应用备份人才？ 50岁以上的管理干部是否已经退出原来的管理职位？ 他们安排得恰当吗？ 公司的管理思想、管理效能改变了吗？ 这种变化与干部的年轻化有多大关系？ 有必要延期或者更改原来的目标吗？ 影响外部环境内部环境、供给和需求比较、企业人力资源需求的因素1 .企业内部要素企业规模的变化经营方向的变化技术和管理的变化人员流动比率2 .企业外部要素经济、政治、法律、技术和竞争者等， 第三节人力资源需求预测需求预测流程预测企业未来的生产经营状态估计各职能的工作活动总量确定各职能及各职能内不同层次的

11、分类人员的工作负荷确定各职能活动内不同层次的分类人员的需求量；一、定性分析预测法(1)管理者判断法(2)德尔斐法、 人力资源需求预测的方法、(1)管理者判断法、管理者判断法既可以单独使用，也可以与其他方法组合使用。 单独使用可在环境演化少、组织规模小或一盏茶信息不足时取得良好效果。 与其他方法结合使用时，经常利用管理者的判断，根据需要修改定量方法的预测结果。 先估计企业产品或服务的需求，然后再针对产品或服务的特性、所需技术、管理服务通讯端口等，将需求转换为工作量概预算，再按数量比例转换为人力需求。 (2)德尔菲法，美国南非兰特公司于40年代末提出。方法：邀请专门人才(一线经管人、高级经管人、外

12、部人员等)，问题专门人才分别独立提出自己的意见收集，总结专门人才意见，发表总结结果反馈给专门人才，再次分析，重复上述步骤3-5次，专门人才意见一致，1 .确定预测目标， 以问题单形式列举一系列人力资源预测的具体问题2 .广泛选择深入理解人才问题的专门人才(企业内外均可)，得到他们的协助3 .向专门人才们发出问题单，让他们独立思考并书面回答4 .总结专门人才们的意见， 把综合结果反馈给他们5 .请专门人才们根据总结的结果重新考虑，让他们修正自己的预测并行政许可说明原因6 .重复步骤4和5直到专门人才们的意见一致7 .把专门人才们的预测结果以文字、格拉夫等形式发表。Dell外勤法的操作程序、Del

13、l外勤法调查表的例子、预测项目：公司的a类职位和b类职位的合理比例上次(第二次)的调查结果是11原因： 11.5原因： 12原因： 14原因：上次调查的中间值是11.5，四分点是11和12问题不容易精炼不要问与预测无关的问题所选的专门人才，应该是精通这个领域的专门人才，为专门人才提供丰富的翔实资料，正确的判断必须帮助专门人才的预测结果不一定是正确的，但是对结果的肯定水平必须说明归纳分析的工作是认真的二、量化分析方法、(1)比率分析法比率分析法，是通过对某个原因性要素和必要的员工人数的比率进行订正来确定人力资源需求的方法。 人员比率法生产单位/人员比率法w N=q (1 R) N人力资源需求量w

14、订正计划内塔斯克总量q当前的劳动生产率r订正计划期间内生产率离散系数R=R1 R2 - R3 R1企业技术的进步带来的生产率提高系数R2经验积累带来的生产率提高系数R3年龄增大和某种社会因素带来的生产率降低系数， 例题1某高中2007年在校生15000人，人民教师与学生之比为1:20，预计2008年将增加1800名招生，随着工作条件的改善，预计工作效率将增加5，根据需求预测的比率分析，我校2008年需要多少人民教师？ 例题1某洗衣机生产公司2007年年产量10000台，基础生产员工200人，2008年修订增产5000台，生产率增长率0.2，假设基础生产员工不流失，2008年我公司应招聘至少多少

15、基础生产人员？(2) 工作量法(塔斯克分析法)工作量法基于历史数据来计算某个特定工件的每单位时间的工作量，然后基于未来的生产量目标来计算完成的总工作量，然后基于前面的标准来换算所需的人力资源数。 例题2在某工厂新设工厂，其中有四种工作。 预计今后三年运营所需的最低人员数。 1 .根据现有资料，这些个4种工作分别需要的标准任务时间为0.5、2.0、1.5、1.0小时/件。 2 .估计今后三年的各类工作量，即产量。 例如，右图、3 .换算成所需的工作时数(例如右表)。 4 .根据实际人均年可工作小时数，换算所需人员。 假定人均年参加工作时间数为1800小时，从右表数据可以看出，未来三年所需人员数为138、147、171人。 (3)趋势分析预测法所谓趋势分析法，就是预测者根据员工人数的历史数据确定长期的变动趋势，预测企业将来的人力资源需求。 例题3某企业过去12年的人力资源数如下表所示。预测今后第三年的人力资源需求量吗？ 从散布图可以看出，某企业过去12年的人力资源数量应该建立直线趋势方程式： Y=a bX式中，y人数x年度为最小二乘法，a=390.7，b=41.3 Y=a bX=390.7 41.315=1010 (。 基本的思维方法是确定企业中的