人事行政部年终述职报告.ppt

1、陆毅成知识产权人事教练工作报告，摘要，2013年八月-十月工作摘要，2014年工作计划，日摘要陆毅成幸运的是，在公司领导和同事的积极帮助下，更好地完成了牙齿工作。然后协助公司行政董事完成公司办公室搬迁，举行公司周年纪念活动。纪念日活动后，我去了泰州无锡两地公司了解了公司人事情况，并帮助澳大利亚公司进行了前期招聘工作。之后参与了舟山加盟公司的准备工作。接下来，我将从以下方面报告本人的工作。第一，招聘工作，随着公司的发展，各分公司都出现了业务人员空缺，因此对招聘工作的责任很大，前置工作侧重于招聘工作。第一，对各分公司人员进行相关招聘技术培训。加入公司后，要求各分公司人士填写人员需求、简历来源、人员

2、离职等公司人员调动跟踪表。从统计上看，主要是人事电话邀请成功率不高，面试过程不严格，商务人员字典字典自愿离职率高的问题，针对上述问题，编写相关培训资料，对各分公司人事进行培训。第二，优化现有招聘渠道的评价。公司的主要招聘渠道包括网络招聘、现场招聘和内部职员介绍等。网络招聘通过评价，主要向张望和吴八东宣布招聘商务职位，背景工作主要是前途无忧。同时，向各分公司人士发送评估指标，对地方性招聘网站网站进行评估，优化现有网络招聘渠道。要求各分公司人士与当地大学方面取得联系，为下次校园招聘做字典准备。招聘业务问题分析：1，中级和高级业务工作岗位招聘效果不好：目前，商务人员选择的招聘渠道只有网络和人才市场，

3、由于公司行业原因，招聘的业务人员以初级业务为主。2.雇佣部门在人力管理方面存在问题：1)对本部门员工不进行及时沟通，了解员工的思想动向。2)对新员工的字典管理医生沟通不足，自动离职人数比例高。3、为找出职员离职的真正原因，未能及时进行离职分析。2，劳动关系，1，劳动合同为劳动合同的合法性、规范性，根据劳动法规定修改和整理公司劳动合同，公司所有新员工的劳动合同都按照新版本合同签订，新员工入职后一个月内签订劳动合同，劳动合同期限统一签署3年。2.入社离职手续处理要规范入社手续处理，入社要填写招聘申请书、两个1英寸照片、身份证复印件档案等。离职要提前一个月做书面申请报告，批准后才能离职。3.制定职员

4、手册，规范公司职员管理，开发统一的职员手册，在手册公布后确认所有员工的统一签名，为公司职员管理提供合法依据，避免相关风险。3，教育管理，1，新员工入职教育人力资源部主要安排公司企业文化、理念、制度教育职员入职，即入职柔道，以及对新员工统一企业文化、公司规章制度等的时间，让员工尽快熟悉公司的各种制度、企业文化理念、企业精神等。培养员工对企业的忠诚度。2、职业培训就业部门对新人员进行专业知识、业务协商技术培训。分析培训工作问题：1，随着公司的持续发展，经理和普通员工的专业素质必须提高，没有系统的培训计划。2.公司目前的教育体系主要以商务人员为对象，职能部门教育很少参与。3.训练后的评价不太完善，教

5、育结果与绩效评价无关。4.训练审查机制不健全，影响训练效果的实现。4、制度建设、1、职员手册根据公司的实际情况，根据国家相关规定，对出席、教育费、年假、工资等详细规定不完善的地方重新修订。2.根据公司的实际情况，草拟了考勤制度、办公用品管理制度、制度。3.公司制定的制度都通过全体职员的签名确认，确保公司制定的制度的合法性。5，建设团队，1，要求各分公司建立企业文化墙，要求各分公司每月定期组织职员生日餐3，要求各分公司定期组织职员活动，将相关素材组织到公司企业文化墙，工作计划，工作计划大纲，改善组织结构，工作分析，招聘和配置，成果根据职员福利和激励、年度整体工作计划摘要、前期工作情况和存在的不足

6、，将当前公司发展状况和未来趋势结合起来，计划进行2014年工作。1、改善工作结构，对各部门各职位的工作分析，人员招聘和评价工资，为绩效评价提供科学依据2、日常人力资源招聘和配置，增加其他招聘渠道。3.完善公司商务教育，建立公司内部教育体系。4.充分考虑职员福利，做好职员激励工作，建立内部晋升制度，做好职员职业生涯规划，培养职员朱茵精神和奉献精神，提高企业凝聚力。5.善于控制人员流动率和劳资关系，预见和处理冲突。不仅保障员工的合法权益，而且保护公司的形象和根本利益。第一，完善公司组织结构，经过部分组织结构调整，公司发生了变化，公司的组织结构建设决定了企业的发展方向。进一步完善公司的组织结构，识别

7、和区分各个职能部门的权限和责任，努力科学应用组织结构。2014年，首先要完成公司组织结构的完善。根据稳定、合理、健全的原则，制定科学的公司组织结构，确定和区分各职能部门的责任，明确各部门、各岗位的责任，没有空白，没有重复。第二，职位工作分析，职位分析是公司确定、编制和组织结构曹征，各职位赔偿决策的依据之一，通过职位分析，可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而更准确地进行公司各部门的业务分配、业务连接和工作流程设计。还帮助公司了解各部门、各个职位的综合业务要素，并及时调整。此外，通过职位分析，可以综合考虑每个职位的工作量、贡献度、责任水平等，为开发科学合理的审查制度及赔偿制度提供良好

8、的基础。2014年，要通过对各部门职位的职务分析，根据实际情况确定职务，节约人力成本。第三，招聘和安排，第一，利用公司内部的号召力和春节后人才流动的旺季，以及与地方高校的学校企业合作机会，补充人才，培养储备或更换人力资源。2.建议增加招聘渠道，通过职员介绍，在同一行业的其他公司发掘人，在公司业务中聘用高层职位。3.管理层将尽可能在内部培养储备，以员工日常绩效评价为基础，确保2014年内部培养和提升、内部储备管理人员、晋升和任用、进取、持续学习的内部员工。这对提高员工的积极性，提高员工的稳定性，推进员工的职业生涯规划有很好的作用。通过“应对能源”原则，尽可能多的人发挥才能，人尽最大努力节约人力成

9、本。4、改善招聘流程。完成公司的确定编制工作后，所有编制外部人员聘用必须经过总经理批准才能进入招聘流程。第四，绩效考核，1，绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成的工作指标和不负责任的员工，而是为了激励员工持续改善工作方法和工作质量，建立公平的竞争机制，不断提高组织工作效率，培养职员工作的计划和责任感，及时发现工作中的不足，调整改善，促进工作绩效的实现。2、业绩评价工作本身就是一个沟通的工作，也是持续改善的过程。但是，业绩评价的前提是评价职务的责任很明确。工作岗位分析完成后，将提取工作岗位生产或业务流程的工作岗位关键绩效指标(KPI)和一般绩效指标(CPI)，对指标进行定量评价。3、2014

10、年绩效考核管理方面要健全绩效指标、绩效流程监控，对部门绩效考核及时与部门负责人沟通。审查结果将与公司相关奖惩相关联。5，职员教育、职员教育和开发是公司关注长期战略发展所需的工作之一，是培养职员忠诚度、凝聚力和提高职员价值的重要途径。特别是在我们这样的经常资产公司里，公司最大的价值资产是人，公司所有的职员。根据工作角色和工作能力，根据工作要求和部门培训要求制定“静态”和“动态”培训计划，并制定系统的年度培训计划和每月培训计划。各部门，各岗位，徐璐制定不同的训练计划。总体上，教育分为企业文化相关培训、职业专业技术相关教育。设立公司内部讲师团，开发讲师开发培训资料，根据培训结果评价对讲师分级。对不同

11、等级的讲师训练给予一定的补贴。要跟踪教育，及时收集对教育对象的反馈，防止教育形式化，教育、评价和改进。6，制度建设，1，公司制度是工作经验的总结，也是工作效果的保证。也是持续改善的过程。2、根据公司2014年的发展，(1)完善各项工作工作流程，(2)完善保密制度和签署保密合同，(3)制定实施方案，(4)制定公司规则编制，(5)制定责任调查实施方案，(4) 3要持续健全公司制度，不执行制度将牙齿为零，必须加强公司制度的执行力。建立完善的奖惩制度，与成果挂钩。7，职员福利和激励，1，职员激励包括物质激励和精神激励的大部分。做好职员激励有助于从根本上解决企业员工的积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚

12、力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。2.报酬在短期内反映了人力资源市场竞争情况和人才供求关系，受各种因素的影响，工资正在动态变化。员工的福利是企业对员工的长期承诺，也是企业更具魅力的必要条件。职员福利和激励是相辅相成的关系，工作的严肃性直接影响员工的士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力。3.充分考虑职员福利，搞好职员激励，进一步优化现有生日福利，灵活多样的形式(如生日蛋糕预约、卡等)4，多组织职员团体活动，对外宣传企业形象，加强内部职员之间的凝聚力。5.反映公司对员工的关怀，建立内部晋升制度，制定好职员职业生涯规划，培养职员拥有精神和奉献精神，提高企业凝聚力。6.设置职员意见书框，鼓励员工向公司提出合理化建议，奖励被采纳的员工。，8，人力流动与劳资关系，1，劳资关系协调处理计划：完善公司合同体系，熟悉除劳动合同外与相关部门的部分主管人员签订的秘密合同训练合同等，熟悉劳动法规，尽量避免劳资关系纠纷。为所有离职员工努力没有太大的怨恨和遗憾。树立公司的好形象。协调劳资关系，合理控制企业人力的流动率。2、人员流动率控制必须合理。流动性太低不利于公司人才结构的调整和改善，不利于公司增加新鲜血液，容易形成陈旧的企业文化，不利于公司的发展。但是，离职率太高会导致人心不稳定，企业职员忠诚度、对工作的熟悉度不高，工作效率下降，人力资源部在日