CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版).ppt

1、1.四川大学工商管理学院培训公司绩效管理体系研究，程，导师陈教授，研究方向：人力资源管理，论文类别管理方案设计，四川大学工商管理硕士学位论文，2。概述，从七个方面设计cdj公司绩效管理体系。基础工作分析、数据分析：岗位责任制、内部流程、制度和操作文件等。受访者：中高层管理人员和普通员工访谈：96人(在职136人)访谈抽取方法：1)中高层管理人员-100%访谈；2)普通员工-面试比例、工作描述、工作职责和任务、工作关系、工作权限、工作时间和环境、工作要求、技术部经理的工作描述。二是绩效指标的构建，基本要求是明确的、独立的、有针对性的、层次性的和相互关联的。绩效指标的构建方法平衡了记分卡和关键绩效

2、指标。组织层面的关键绩效指标体系1。战略目标和企业发展愿景：打造一流的商品混凝土企业。发展公司的战略CSF和KPI(头脑风暴法)3。根据平衡计分卡的关键绩效指标建立具体的绩效目标。CDJ公司战略绩效指标表、技术部绩效指标及标准表，5。二.绩效指标构建(续)，部门级关键绩效指标、组织级绩效指标与相关职能部门的相关性分析1。企业级绩效指标的分解由一个部门直接承担，或者通过矩阵分解分析分解成多个部门。例如，“产品出厂检验合格率达到100%”的绩效指标细分如下：表1:与组织目标相关的识别表；表1产品出厂检验合格率分解矩阵；6，2。绩效指标的构建(续)；2.细化部门层面的绩效指标，结合部门职责，利用鱼骨

3、图确定各部门的绩效指标；图1技术部门鱼骨图，具体如下：1、7、二、绩效指标建设(续)、表2、细化技术部门绩效指标表、8、二、绩效指标建设(续)、3。绩效指标的权重分配采用权重因子判断法。以技术部为例，对各项性能指标进行一对一的比较：首先列出技术部的七项指标：优化配方，降低配方成本；优化配方以适应原材料的变化和工程要求；新材料、新工艺、新技术研发和工程应用的数量和效果；及时有效地处理客户的技术问题；生产过程中处理技术问题的有效性；将实验合格率与质量安全部或检测机构进行比较；完成第二步的计划技术培训比例，在第三步的表格中以代码的形式填写七个绩效指标，并确定两个指标之间的得分差异。如果与之相比，很重

4、要，得4分；更重要的3分；同等重要2分；不太重要的扣1分；非常不重要。0.除了相同的指标，任何两个都应该与第四步进行比较。共有五名相关人员对技术部指标进行判断和评分。详情见表3和表4、9、2。绩效指标的构建(续)，表3。技术部门经理填写的权重系数判断表，表4。综合五人权重系数判断表10得到的权重系数调整表。2.绩效指标的构建(续)。4.绩效标准的确定原则：员工绩效压力的基础和绩效标准的稳定性：多年来的组织经验数据、部门的实际情况、同行业企业层面的可量化绩效指标-描述性绩效指标采用规定的圈方法进行评估-子要素的描述性定义、技术部门绩效指标和标准表、各部门绩效指标，11。二.绩效指标的构建(续)。

5、岗位关键绩效指标如下：部门关键绩效指标分解，岗位的工作职责和业务流程由一个岗位直接承担，或分解为多个岗位；表5技术部门经理绩效指标；12.三.绩效计划，即确定组织对员工的绩效期望并获得他们认可的过程。通过绩效管理规划过程，个人目标、部门或团队目标可以与组织目标相结合，每个员工都可以定义自己的职责和任务。公司经营业绩计划要素：设置关键业绩指标、权重、目标值、业绩评价周期、考核人和被考核人计划设置步骤1。集团总部与CDJ公司高级管理团队讨论确定了今年的绩效考核指标体系。主要指标：销售收入、营业利润、成本利用率、资金利用率、市场份额、新产品开发能力。2.根据运营绩效目标确定绩效计划和目标值。部门绩效

6、计划由公司经营绩效计划层层分解，包括绩效指标、指标内容、权重、评分规则和考核人、技术部门绩效计划表。13.三.绩效计划(续)。员工绩效计划由直接上级和员工协商制定，计划内容明确。岗位所在部门的绩效计划、岗位关键绩效指标、当前工作目标以及员工能力和态度指标得分(满分100分)，中层管理人员的四项得分分别为40分、30分、20分和10分；普通员工的四个分值分别为20分、50分、20分和10分。评分标准周期：季度绩效计划调整、技术部门经理绩效计划、能力和态度评估表，14.4。绩效管理流程控制、绩效沟通书面报告-述职报告、员工访谈、团队会议、非正式沟通、绩效信息收集、经理观察记录、工作日志、他人反馈、

7、对新员工的指导和支持-相关知识和技能的指示性指导、经验不足的员工-知识和技能完善且在总体方向上经验丰富的员工-鼓励指导、15、5、绩效考核流程、部门绩效考核内容：本季度部门关键绩效指标和工作目标，部门考核满分100分。 考核流程、季度个人绩效考核流程、部门绩效考核评价表和岗位绩效考核评价表，16 V .绩效考核流程(续)、A -季度绩效评分B -季度平均绩效评分、年度个人绩效考核流程，员工根据年终考核结果分为五个等级，优秀员工评选会议中的先进工作者、业务专家和优秀员工按比例分配。 他们都得了90分或90分以上，有资格入选，都得了80分或80分以上，都得了70分或70分以上。甲和乙都在60分以上

8、，乙在60分以下。20%、20%、25%、25%、10%、17%。六.绩效反馈。绩效反馈的目的是对考生的表现达成更加一致的看法，保证绩效考核的公开性和公平性，促进员工在下一阶段的表现，共同制定绩效改进方案，如预先安排的面试和会议(保留书面记录并签字确认)、非正式反馈、员工投诉程序如闲聊和散步谈话等。18.7。应用绩效考核结果，应用于员工工资季度绩效工资季度绩效工资季度绩效工资月度绩效工资个人季度绩效考核系数个人绩效考核得分100年终奖金年终奖金本岗位年度绩效考核系数个人年度基本工资每年调整一次。根据员工连续两年的年终绩效评分，19。七.绩效考核结果的应用(续)，应用于人员调配和职务晋升。根据季度考核结果，普通员工：季度考核分数在整改期内低于60分或仍未通过岗位调整的员工被调职、降职或解聘；季度考核分数低于70分且仍未通过试用期的，将被降职或开除。根据年度绩效考核结果，甲类员工提供加薪建议、宽松的工作环境和晋升机会，引导乙类员工进入甲类，帮助丙类员工进入乙类员工，将岗位转移到戊类员工，或者从最后一个淘汰系统中辞职如果根据季度销售额和退货金额的综合排名，业务营销部的业务员连续两个季度排名最后一名，将被调动或解聘。20、VII。应用绩效考核结果(续)，应用于员工培训工作态度问题-思想教育技能不足-再培训或专业技能培训提高员工素质-员工素质教育和培