wq 人力资源战略规划

第二章第二章 人力资源人力资源 战略与规划战略与规划 内蒙古大学内蒙古大学 经济管理学院经济管理学院 王倩王倩 本章重点 企业经营管理战略概述 企业人力资源战略分析 人力资源战略与企业战略的整合 人力资源规划 人力资源需求预测和供给预测的方法 了解人力资源规划编制 第一节第一节 人力资源战略规划概述人力资源战略规划概述 含义 广义的人力资源战略规划是指根据组织 的发展战略、目标及组织内外环境的变 化，预测未来的组织任务和环境对组织 的要求，以及为完成这些任务，满足这 些要求而提供人力资源的过程。 强调人力资源对组织战略目标的支撑作 用。 企业经营战略 长远目标，环境分析 ，总体设想 总体战略 事业战略 事业战略 事业战略 职能战略 人力资源战略 市场营销战略 生产战略。 企业战略 竞争战略 1，成本领先战略 2，产品差异化战略 3，市场焦点战略 发展战略 1，成长战略 ：集中式成长；纵向整合 式成长；多元化成长； 2，维持战略：维护，坚守，防止 3，收缩战略：转向；转移；破产 4，重组战略：兼并；联合；收购 文化战略 灵活性 大家庭式企业文化 发展式企业文化 内向性 外向性 官僚式企业文化 市场式企业文化 稳定性 人力资源规划 广义的人力资源战略规划是指根据组织 的发展战略、目标及组织内外环境的变 化，预测未来的组织任务和环境对组织 的要求，以及为完成这些任务，满足这 些要求而提供人力资源的过程。 强调人力资源对组织战略目标的支撑作 用。 人力资源规划 狭义的人力资源战略规划是指对可 能的人员需求、供给情况作出预测 ，并据此储备或减少相应的人力资 源。 以追求人力资源的平衡为根本目的 ，关注的是人力资源供求之间的数 量、质量与结构的匹配。 人力资源战略规划的实质是一种人力资源管理 的策略，它的制定为企业的人力资源管理活动 提供了指导。 例如： 根据企业的经营策略和目标，企业在 未来五年需要雇用多少员工？在什么时间雇用 ？在那个部门或管理阶层有需要等等。 企业要雇用的是那一类的员工？拥有什么资 历或技能？需要那类性格、倾向或喜好为佳？ （一）主要目标的确定 人力资源战略目标：生产率、劳动成本 、人员安置、流动率、出勤率以及员工 态度等。 注意： 目标的选择和排序。 （二）规划范围 人力资源战略集中作用于哪些组织部门 或员工群体。 注意： 不应有任何部门被忽视，但受的 关注程度应不同。 （三）活动重点 每个战略目标都有多种解决方案，必须 明确，人力资源应向哪些具体活动倾斜 。 注意： 在决策时，应选取最小成本（或 可接受成本）完成目标的方案。 人力资源战略分类 康奈尔大学分类： 1，诱引战略 :高薪，少工，利益为主 2，投资战略：多招，培训，支持 3，参与战略：团队，授权 史戴斯和顿菲分类 变 革程度 管理方式 人力 资 源 战 略 基本 稳 定 ，微 调 命令式 家 长 式 战 略 循序 渐进 ， 咨 询 式 为 主，指 令 为 附 发 展式 战 略 局部改革 命令式 为 主，咨 询为 附 任 务 式 战 略 总 体改革 命令式与高 压 式 转 型式 战 略 人力资源战略与企业竞争战略 ，文化战略的配合 基本 竞 争 战 略 文化 战 略 人力 资 源 战 略 成本 领 先 战 略 官僚式企 业 文 化 诱 引式人力 资 源 战 略 产 品差异化 战 略 发 展式企 业 文 化 投 资 式人力 资 源 战 略 集中 战 略 大家庭式企 业 文化 参与式人力 资 源 战 略 人力资源战略与企业发展战略 的配合 发 展 战 略 人力 资 源 战 略 集中式 单 一 产 品 家 长 式人力 资 源 战 略 纵 向整合式 发 展 任 务 式人力 资 源 战 略 多元化 发 展 发 展式人力 资 源 战 略 人力资源战略规划的内容 主要包括三方面的内容：人力资源数量 规划、人力资源素质规划、人力资源结 构规划。 人力资源数量规划 人力资源数量规划是指依据未来企业业务模式 、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业 各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比 关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力 资源需求计划和供给计划。 实质是确定企业目前有多少人，以及企业未来 需要多少人。 人力资源结构规划 人力资源结构规划是依据行业特点、企 业规模、未来战略重点发展的业务及业 务模式，对企业人力资源进行分层分类 ，同时设计和定义企业的职类职种职层 功能、职责及权限扥，从而理顺各职类 职种职层人员在企业发展中的地位、作 用和相互关系。 人力资源素质规划 人力资源素质规划是依据企业战略、业 务模式、业务流程和组织对员工行为要 求，设计各职类职种职层人员的任职资 格要求，包括素质模型、行为能力及行 为标准等等。 人力资源素质规划有两种表现形式：任 职资格标准和素质模型 人力资源规划的具体表现 在执行人力资源战略规划时，人力资源 数量规划、结构规划、素质规划将转化 为具体的人力资源计划，即：接替晋升 计划、人员补充计划、素质提升计划、 退休解聘计划等。 示例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到 35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔 年轻人进入管理层 方案 1、加强对现任管理干部的高级管理培训； 2、 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 3、 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 4、 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾 问等途径有计划地将大部分年龄高于 50岁的干部 退出现任管理岗位。 注意 要将培训规划与晋升规划结合来做： 让员工看到培训的前景和未来的机会，从 根本上调动积极性。培训一般在晋升之前 完成。 制定工资规划前，要了解同行业、同规模 企业的工资状况 吸引高级人力资源、 提高外部竞争力。 如何降低总的工资水平？ 优化中高层次职位的数量 改变工作的分配方式，减少技术工种的 职位数，增加熟练工种职位数 人力资源规划的作用 1.减少成本 2.增加组织弹性 3.确保与企业战略预测过程紧密结合 4.在资源有限与稀少下确保组织目标需 求的优先性 第二节第二节 人力资源规划的影响因素人力资源规划的影响因素 组织外部环境的影响因素 组织内部环境的影响因素 组织 外部环境 的影响因素 1 法规及政策 劳动法 第 15条规定：禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人。 2 社会经济状况 决定人力资源供求状况。 3 产业结构变化 对于传统产业：着重引进或培养企业转变所需要的 人才 对于朝阳产业：着重吸引和激励人才。 4 劳动力市场变化 5 科学技术的发展 组织 内部环境 影响因素 组织特征 管理水平、工作效率、财务状况。 组织目标 资本投入 管理层的经营理念 员工素质 与人力资源 数量成反比 与人力资源 质量成正比 影响人力资源需求 人力投入 第三节第三节 人力资源规划的制定程序人力资源规划的制定程序 企业战略规划 产品组合 市场组合 竞争重点 经营范围 企业经营环境 人口、交通、法律 文化教育、人才 竞争、择业期望 现有人力资源 各类人才数量、 结构、分布、利用 流动比率等 人力资源供求预测 人力资源供给 预测 人力资源需求 预测 工作分析 供需的平衡 人力资源规划的控制与评价 企业战略规划 产品组合 市场组合 竞争重点 经营范围 企业经营环境 人口、交通、法律 文化教育、人才 竞争、择业期望 现有人力资源 各类人才数量、 结构、分布、利用 流动比率等 企业战略规划 产品组合 市场组合 竞争重点 经营范围 企业经营环境 人口、交通、法律 文化教育、人才 竞争、择业期望 供 求 供 求 1. 扩大经营规模、实行多种经营，吸收 过多的人力资源供给。 2. 进行转业培训。 3. 裁员、变相裁员：鼓励员工辞职、停 薪留职、提前退休。 员工过剩 长期方案 短期方案 永久性外调 提前退休 解雇 临时解雇 指派临时性工作 培训或再培训 制定步骤 1. 明确