第五章 候选人面试

候选人面试 Human Resource Management 第五章 本章重点： 面试的概念 面试的特点 面试的类型 破坏面试效用的情况 实施有效的面试 Human Resource Management 第一节 面试的概念 面试（ selection interview） 一种用于根据求职者的口头回答或口头询问 来预测其未来工作绩效的甄选程序。 面试人与求职者之间相互交流信息的有目的 的会谈。它使招聘方和应聘方都能得到充分 的信息，以在招聘中作出正确的决定。 Human Resource Management 第一节 面试的概念 就组织而言，面试要达到的目标： 评估申请者是否胜任某项工作 补充了解申请表、履历中未提供或较模糊的 、且与工作特殊要求有关的信息 真实地介绍组织和工作岗位 Human Resource Management 第一节 面试的概念 就申请者而言，面试要达到的目标： 充分展示自身的条件，以期获得认可 收集有关组织与工作岗位的信息 根据所获信息做出组织和工作是否适合自 身的决策 Human Resource Management 第二节 面试的特点 语言行为 非语言行为 工作内容 经历、背景 回答情况 情感交流 能力的较量 以观察和谈话为主 面试的双向沟通性 面试内容的灵活性 Human Resource Management 第六章 人力资源获取后的录用 第二节 面试的特点 面试的优点 适应性强，可填补其他测试方法的 不足 面对面地考察申请者的仪表、口才 、思维、交际能力等 可充分收集信息：言辞、语调、身 体语言 Human Resource Management 第二节 面试的特点 面试的缺点 成本高、耗时长、效率低 评分主观随意性大 易受到面试官和申请者的随机性因 素的干扰 Human Resource Management 第三节 面试的类型 一、依据面试内容的构成方式 二、依据面试提问的类型 三、依据进行面试的方式 Human Resource Management 一、依据面试内容的构成方式 Human Resource Management 非结构化面试或非指导性面试 没有必须遵循的既定格式，面试可以向多种 方向展开 与普通谈话近似 结构化面试或指导性面试 提问和合格的回答都是事先确定的，并且根 据回答内容的适当性做出评价。 二 、 依据面试提问的类型 Human Resource Management 情景面试： 要求被试者回答其在某种特定情景下会有什 么行为表现。 行为面试： 要求被试者回答如何处理以往的某种情景。 二 、 依据面试提问的类型 Human Resource Management 与工作相关的面试： 面试官根据候选人对有关以往行为的提问的 回答来推断其未来的工作绩效。 压力面试： 面试官用一些直率的提问故意让候选人感到 不舒服，目的是发现压力忍受度低或高的候 选人。 三 、 依据进行面试的方式 Human Resource Management 个别面试： 单独会见，通过引导口头回答或进行口头询 问来对另一个人进行面试。 小组面试： 由一群面试官向候选人提问。 集体面试： 面试官小组同时面试几个候选人。 三 、 依据进行面试的方式 Human Resource Management 电话面试： 面试完全通过电话进行。 计算机辅助面试： 候选人对计算机辅助的口头、视觉和 /或书面 提问或情景的反应来获得其口头和 /或通过 计算机记录的回答。 例一、结构化面试指导表 Human Resource Management 姓名 申请职位 一、工作兴趣 您认为工作 (职位 )包含什么？ 为什么要申请这一工作？ 您对薪资的要求是多少？ 二、当前工作状况 您现在工作吗？ 是 否。否，您不 工作多久了？为什么选择在家？ 您什么时候能和我们一起工作呢？ 结构化面试指导表 Human Resource Management 三、工作经历 当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ 您的职责是什么？ 您当前的主管 (或最后 )的姓名？联系电话？ 对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ 您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 您都接受过什么教育和培训？ 接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？ 结构化面试指导表 Human Resource Management 五、业余活动 业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢 XX活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 您能适应公司经常出差的要求吗？ 您怎样看待加班 (包括周末加班问题 ) 您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格 例二、五个传统的面试问题之一 Human Resource Management 请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位） 您的三个较其他应聘者为优的特点？ 您准备如何发挥你的个人才能？ 主要目的 了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求 例二、五个传统的面试问题之二 Human Resource Management 您最大的缺点是什么 ？ 您的三个主要缺点 ？ 较其他应聘者你的几个弱点 ？ 主要目的 掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格 例二、五个传统的面试问题之三 Human Resource Management 您最喜爱的工作是什么？ 从您的背景最适合自己的工作类型？ 您为什么会应聘这个岗位？ 主要目的 探测对方对他人意向的把握程度 对应聘岗位的认知程度 例二、五个传统的面试问题之四 Human Resource Management 您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您 的工作中扮演了什么样的角色？ 不适合您做的工作是？ 什么样的工作是你目前不会考虑的？ 主要目的 分析对方对自身的了解情况 例二、五个传统的面试问题之五 Human Resource Management 3年以后您会在哪里？ 如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？ 未来三年的生涯规划？ 主要目的 抱负，认知，实干精神等 第四节 破坏面试效用的情况 一、第一印象 面试通常会在最初的五分钟（甚至） 开始之前就武断的得出结论。 特别具有破坏性 Human Resource Management 第四节 破坏面试效用的情况 二、误解职位 面试官不能准确了解有关职位的情况 ，以及什么样的候选人适合该职位， 错误的将面试者与不正确的定义比较 。 Human Resource Management 第四节 破坏面试效用的情况 三、候选人次序误差与雇佣压力 候选人次序误差： 求职者的次序安排影响对其的评定。 雇佣压力： 候选人未达到限额或者过多超过限额 造成工作压力。 Human Resource Management 第四节 破坏面试效用的情况 四、非语言行为和印象控制 面试官会根据面试者的行为来判断其个性 。 例：非言语信息的含义 Human Resource Management 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 Human Resource Management 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 Human Resource Management 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断 Human Resource Management 第四节 破坏面试效用的情况 五、面试员对个性特征的偏见 如面试者的容貌、性别、种族、个人 魅力。 Human Resource Management 第四节 破坏面试效用的情况 六、面试官的不当行为 如： 偏离主题、角色互换、过度渲染工 作以吸引应征者、面谈变质询、轻易 给予薪酬 /福利承诺、不做面谈记录、 匆忙结束面谈、过度主导。 Human Resource Management 第五节 实施有效的面试 甄选面试工作的三步曲： 一、面试之前 二、面试之中 三、面试之后 Human Resource Management 一、面试之前 回顾工作职责，设计面试目标，确定 该职位所需人才特性；决定所需面试 次数；并开会决定分配面试责任 详细阅读应聘者的简历；并设想他可 能的优 /缺点、长 /短处是什么 设计计划询问的问题及顺序 Human Resource Management 一、面试之前 Human Resource Management 周详的面试计划 采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在 面试前来一个全面计划。 每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的 资料，写下您希望知道得更详细的要求。 就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面： 目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个 人兴趣、一般情况及应征的原因。 工作职责及设立面试目标 一、面试之前 Human Resource Management 问题举例： 1.目前的活动。 目前工作中最喜欢的是什么？ 2.工作关系 与人共事的意见 是否喜欢自己作主 在过去与人共事的经验中，觉得最有启发性或 最烦恼的是什么？ 一、面试之前 Human Resource Management 问题举例： 3.工作经历 当前的工作单位和地址？现在的主管是谁？联系 电话 ？ 您的职责是什 么？ 在以往的工作中，哪些最有自豪感 ？ 一、面试之前 Human Resource Management 问题举例： 4.教育背景。 面试刚毕业的学生 主要选修的学科、课外活动 在学校的任何活动中，曾否有一些饶有意思或意 料之外的收获？ 面试年龄较大的应征者 参加过什么进修课程？课程对改善工作表现有何裨 益帮助？ 一、面试之前 Human Resource Management 问题举例： 5.个人兴趣 有什么业余爱好？占用多少时间？ 业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？ 在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？ 一、面试之前 Human Resource Management 问题举例： 6.一般情况 健康状况，是否要照顾患病的父母或年幼的子女 家庭生活是否稳定 ？ 是否愿意参加培训，或远离居住地 ？ 一、面试之前 Human Resource Management 问题举例： 7.应聘的原因 为何希望获得此职？ 认为自己的贡献是什么？ 吸引您应聘的兴趣是什么？ 有何抱负，希望获得怎样的成就？ 二、面试之中 Human Resource Management 建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 解释本次面试的目的、流程、长度 推销本公司 面试提问，开始问问题 面试聆听 面试结束 二、面试之中 Human Resource Management 1、建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单 的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？ “ 您今天在来的路上有没有塞车？ ” 等等 二、面试之中 Human Resource Management 2、切入正题 一旦求职者放松下来，就要切入正题。首 先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进 行，鼓励求职者提问。 二、面试之中 Human Resource Management 3、推销本公司 妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公 司对人力资源的重视以及对卓越的追求 让应聘者 感受到被尊重 -面试人在面试过 程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣 推销重点：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表 现及市场地位；企业文化；令人兴奋的成长计划；公司 的远景；个人发展机会等 二、面试之中 Human Resource Management 4、面试中的提问 提问的时间分配 不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例 是应征者有 60%的发言机会，面试主持人占 40%。 保证事先准备的问题都涉及到 在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的 指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问 题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的 问题加以跟踪提问。 二、面试之中 Human Resource Management 4、面试中的提问 提问问题的形式 开放式问题： “ 谈谈您对网络经济的认识？ ” 封闭式问题： “您是否喜欢现在的工作？ ” 探究事实的问题： “您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么， 您认为其中有哪些是特别有趣的？ ” 二、面试之中 Human Resource Management 4、面试中的提问 提问时应注意的问题 不要讲的过多。 避免以 “Yes”or“NO”进行回答的问题。 不要传递面试主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫 不经心的态度。 掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使 得您无法问您所有的问题。 二、面试之中 Human Resource Management 5、面试中聆听的技巧 用笔记下您所听到的。 保持目光接触 表示您仍感兴趣。 中间点点头 显示您在留心聆听。 鼓励对方继续说下去 用 “ 我明白 ” 、 “ 我理解 ” 、 “ 哦 ” 等 字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。 二、面试之中 Human Resource Mana