行政人事2011年工作总结及2012年工作计划pptppt

云南浩宏物流集团 昆明商乐物业服务有限公司 驾驶员广场 2011年年度总结及 2012年年度计划 述职报告 卷首语：有效的人力资源管理 人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在 于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管 理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链 。否则珠子再大再多还是一盘散沙 。 行政管理就像灯 ,亮着的时候不觉得它的 重要 ,灭了才知道它的不可少 . 卷首语：行政管理的重要性 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 2、岗位职责履行情况 3、存在问题及需要集团公司支持事项 二、 工作体会 目 录目 录 三、 2012年年度工作计划 SWOT 分析 S:老员工较多 ,了解公司文化 . W: 员工硬件管理和硬件知识跟不上。 传统观念意识强 .接受新文化、知识意愿性低 同时影响接受能力 。 创新性和新开发有待提高。 O：根据公司战略形成可复制的物业管理模式，树立远大的物业服务 品牌，为扩张做准备。 T：学习力、传统意识、低硬件将会成为个人或公司发展一个难题， 也是成为不适者淘汰的一个必然结果。同时也是影响新模式形成 一个障碍。 企业人力资源概况 （ 1）人力资源规划 A、组织结构调整 我们主要对分公司中、基层进行设计并提出自己的建议。如： a 、行政人事部从以前的市场部中提出来做为部门平行设置。 b 、市场部改为物业管理部 c 、综合经营管理部改为市场经营部 d 、在市场经营部下设两个小部 /组，招商租赁，收银组（组合大 厅收银，大小车收银组） e 、建议新增协警队 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 1）人力资源规划 B、岗位设置及编制管理。 我们主要对分公司中、基层进行设计并提出自己的 建议。如： a 、建议新增协警岗位从巡查岗中新编出来。 b 、建议新编收银主管，取消大小车收银组长。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 1）人力资源规划 C、岗位说明书编写 根据岗位职责不清，工作交接不明，上下级关系不明及集团 公司要求做如下修正。（编写建议） a 、职责要求要例入考核内容，不仅是写在 PPT上可看到的，要放 在心里。 b 、要明确考核沟通或汇报上下线和平行线问题。 c 、明确流程关系及权责问题。 d 、执行任职资格梳理。 e 、明确考核大纲等 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 1）人力资源规划 D、制度建设及相关办表格管理 根据我集团管理要求，相关制度围绕或参考集团公司管理建 设，固分公司在一定程度上较少修改和建立自己的制度。 a 、明确规定 会议管理制度 中，经有会议议题提前汇总、时 间流程安排，禁止吸烟等，减少处罚措施，例入考核，降低重复 处罚率。 b 、对 员工宿舍管理制度 作了流程和统计的梳理。 c 、对市场管理，物业报修维修，卫生检查，劳动纪律检查做了 相应抽查表格。 d 、其他制度主要配合集团宣传，培训相关集团下发制度。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 中 （ 1）人力资源规划 E、企业文化及员工联益相关管理 企业文化宣传是一个公司发展的核心，但在不同时期执行和 影响不一样，有时可能会形成负担；员工联益能促进员工的活力 及沟通关系，但力度不到位也会打击到员工积极性。 a 、我们于 10月举行了员工就餐联益， 11月活动联益。增进了新 老员工，企业员工关系沟通机会，团队活力的打造。 b 、配合集团文化宣传，参与投稿，提供活动资料，提供新闻事 件等。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 中 一、 2011年年度工作业绩 （ 2）招聘与录用管理 1、重点工作完成情况 部 门 高管 行政人事部 物 业 经营 部 巡 查 部 缺 编 2 1 4 7 员 工介 绍 0 0 1 5 劳动 力市 场 0 0 0 1 中介推荐 0 0 0 其他 0 1 0 （ 2）招聘与录用管理 A、 招聘管理 作为分公司因招聘的岗位主要为一线员工，对岗位任职要求很低， 固选择人才供给渠道要求不高，同时特殊性反而强。 具体渠道为： 劳动力市场、同行推荐、员工内容推荐、直接到低端供给地招募以 上是比较可行的。 主要原因：硬件文化影响市场集中分布，行业特点相互了解和关注 度，内部员工对企业及薪酬支付与周围人员价值匹配了解。直接地源减 少供给方操劳，同时选择合适时间过度集中的好处等 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 2）招聘与录用管理 B、录用管理 作为录用管理，是紧跟我们招聘政策的，公司给出薪酬政策 问题、招聘政策、发展政策、环境政策、福利等 如，一个员工企业以吸引方式引入介定的工资、试用时间、 员工推荐介绍政策，员工进入后了解企业空间差，不同层级工作 环境办公配置，交通。一些国家基本保障，及公司对员工保障福 利等影响录用成功率，招聘成功率，及后期发展问题。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 3）培训与发展管理 A、培训 今年我们主要在各周行政会议中合理插入 45分钟余世维 有效沟通 ，而员工，基层操作培训力度不够，受文化和习惯的影响接受能力不 足，参与度低，引导大家集体学习。作为别人的主管，公司的管理人员 。只会原来东西，没有进步。沟通方式就是基本的交流方式，结果是别 人用了好的沟通方式，自己不了解还说别人不懂沟通 。 通常一个不懂管理人管理着一个懂管理团队，结果是团队的各方面为 零，解释为决定能力为零，方向错误。 而一个好的管理者管理一个不懂管理团队，只是执行力得不到好的 执行，力度不够。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 3）培训与发展管理 B、发展管理 我觉得这一块在进入公司没有做到，只能提提想法。 第一、真正有一定比例空间给内部员工，而且高中低各层比 例要明确公布。 第二、同等条件公司内部员工有优先权。 第三、建立员工岗位轮换，可以跨公司、部门轮换。 第四、储备岗位要高中低各层都建立好。 第五、做好横向与纵向公平性。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 4）薪酬福利管理 A、薪酬管理 可以这样说，我们分公司只能做工资，谈不上对薪酬做任何 的改动和调整，如何只是合计一下几个月的工资总额，在此就不 劳了，但我只能提一下薪酬方面的建议。可能和规划中相似的多 。 第一、公司平均工资在市场上有没有追上市场水平，不是全 员工资总额除总人的这样的比，而是岗位与市场同岗位的比，前 提是岗位分析要素差不多，因为工资是岗位分析要素决定的。 第二、宽带薪酬差距不是因为在公司的时间长决定的，决定 加薪的基础两个：其一，忠诚（ 20% ）左右 ，其二、能力（ 80% ）左右 。 第三、经调查，我们基层管理员工（一线），部门基层管理 岗位，工资较市场偏低。同时也说明我们任职资格执行不明或不 互位或要求过低影响企业后期发展。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 4）薪酬福利管理 B、福利管理 同上，我们每月都做员工保险，总额数据年度不足。员工生 日礼物，每月发放，从发放额度上来讲，激励作用不足，从激励 理念来讲，有保健因子，和激励因子，再从人员的特殊性来讲， 发放购物卡额度和人员消费习惯文化影响激励作用。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 5）绩效考核 我们 10月做了一次考核，相关考核总结就不在这里叙了， 而此次考核，由于时间紧，加上年终所以，相关考核表编制有 些紧张。此次我从新修订了考核量表，并在行政例会上通过各 部门修订，提出一些有益的意见。但从此次做量表我总结有下 。 第一，要重视考核力度，考核的基础就不是做慈善。 第二，考核就是要根据公司战略及员工不足，补失差距。 第二，考核有利于促进员工积极性，公平性，激励性。 第四，考核量表制作不是都参与就是好的量表，在中国执行 过多的人性化就是人情化了。 第五，考核要领导大力支持，能站在前面带头。 第六，考核如果分不出好中差，奖罚不明就没有意义。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 6）劳资关系管理 前面提到的这里就不从重复，谈谈考勤吧！ 工资核算我们每月也做，固不做细化分析，前有叙。 考勤 现状：公司出现未打卡，的事项较多，有的确有事影响，但 有一部分还是人为原因。当然事事相对，从别的公司反应比较，事假率，病假率，出勤率都大体差不，依次为（ 4% 、 4% 、 96% ）左右。 影响因素：主观意识强弱；考勤在其工作中、心中的重要性 ；环境因素；制度原因；人情；考勤系统问题；操作者影响。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 7）行政类事务 主要有： 第一、 物业资质申请 。 总结一下：流程冗杂，流程中补充性不强，影响操作难度及 时间。变向来说就是岗位多了，人累了，效率反而低了，岗位 分析难了，工资要求高了。 第二、员工食堂管理。 同样的道理，简单的事复杂的做，员工食堂一个员支出总额 大概在 6万。而影响管理的人员从上到 直接 编制 16人，间接不 算。人均工资加福利 2500，按 1/3平均工时算；行政成本，采 购成本，运输成本，其他间接人员工资。不低于前者。同时带 来风险及管理难度，时间更难管控。同时食堂是一个难控制的 地方。支持考核的难度高，建议外包。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 7）行政类事务 主要有： 第三、年度节目及相关活动 除本公司自己组织相关活动外，集团也组织了相关活动年度 节目。 总结：我公司也积极支持此活动，如年度 MV录制，练歌等 。但我有一些个人性观念，一个企业如果到需要文化支持时候 才可以，文化不是什么公司都要做的，做多了，行政成本会大 ，从赢收来看，我们公司收入是多少年平衡。从成本来看年年 上升，利润到是年年下降。如一百元做一件事够的话，做五件 就失去做的必要了，激励性也就变成消极因素了，良心问一下 有哪个活动或节目是大家觉得愿意乐意的，考核是提高管理。 活动是为联益。同时行政成本也很难管控。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 （ 7）行政类事务 主要有： 第四、其它行政事务。 如通讯会，各种例会，预算管理，年度预算管理，市场检查 ，年度挂历发放，办公用品领用管理。一些政府机关关系协调 等。 总结：行政工作是一个没有边的工作，想要说他有问题，没 有人敢说他没问题。只有老板，因为他说的时候钱是他发的。 一、 2011年年度工作业绩 1、重点工作完成情况 人力资源职责 第一、人力资源战略规划 第二、人力资源事务执行 第三、人力资源行政事务 解释为：一些设计，结构性问题，规划问 题属人力资源战略规划职责；作为分公司 60% 以上工作在执行上；人力中行政如人力 例会，发件，交接，文印等 。 一、 2011年年度工作业绩 1、岗位职责履行情况 行政工作职责 第一、行政战略规划 第二、行政事务执行 第三、其它行政事务 解释为：一些设计，结构性问题，规划问 题属行政战略规划职责；作为分公司 60% 以 上工作在执行上；行政其它事务如行政例会， 传达信息，沟通协调等 。 一、 2011年年度工作业绩 1、岗位职责履行情况 帮助修订职务说明书支持批准职务说明书 中的相关规划。 一、 2011年年度工作业绩 3、存在问题及需要集团公司支持事项 1、管理就是控制 2、人是恶的 3、人性化管理要员工像人一样。 4、决策有时是不需要更多的人参与的 5、计较和薪酬改革一样自己的不加统统都是不 合理的 6、人是没有自觉性的 . 二、 工作体会 三、 2012年年度工作计划 1、人力资源规划管理 （ 1） 、组织结构 A、根据各部门的发展重点，调整公司组 织架构； B、根据公司架构，调整职务层级规划 C、重新调整岗位职责，进行工作分析， 然后补充、完善岗位说明书。 （ 2）职位系列分类建议 总裁 副总裁 参照管理系列设置职等以职称为基本线，结合实际技术和工作设置，管理层进入管理系列 总监 分公司总经理 副总监 分公司副管理系列 技术 系列 工 作 性 质 总裁助理 试用员工 参照管理系列设置职等考核主要以业绩晋升，以直管正职为主。可以有多个副职。专业系列 工程、水族、驯养 销售、会计等等 主管 分公司主管 总监助理分公司总助 经理 分公司经理 副经理 分公司副经理正式员工 副主管 分公司副主管 三、 2012年年度工作计划 1、人力资源规划管 理 序号 制度名称 完成 时间 1 培 训 管理 办 法 实 施与建 议 全年 进 行中 2 招聘管理 办 法 实 施与建 议 全年 进 行中 3 薪酬福利管理 办 法 实 施与建 议 全年 进 行中 4 员 工手册 实 施与建 议 全年 进 行中 5 其他制度的修改和完善 全年 进 行中 （ 3）制度建设思路： A、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； B、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； C、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 三、 2012年年度工作计划 1、人力资源规划管理 （ 4）、企业文化及员工联益相关管理 企业文化宣传是一个公司发展的核心，但在不同 时期执行和影响不一样，有时可能会形成负担；员工 联益能促进员工的活力及沟通关系，但力度不到位也 会打击到员工积极性。 a 、 2012我们初步按季为单位，以公司全体参与作为 活动计划点，根据资金情况及工作情况具体落实。 b 、配合集团文化宣传，参与投稿，提供活动资料， 提供新闻事件等。 中 三、 2012年年度工作计划 1、人力资源规划管理 （ 5）本部门自身建设 自公司设立行政人力资源部以来，公司领导对行政人力资源部 的建设也极为关心。行政人力资源部的自身建设也正在逐步走向努 力，职能作用也在发展起来。 行政人力资源部自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部 门人员配备；提升 行政 人力资源从业人员专业技能和业务素质；提 高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项 任务。 三、 2012年年度工作计划 1、人力资源规划管理 （ 5） 本部门自身建设 A、 人员配置：随着公司不断扩大，业务增多，物业公司 团队硬件特点，行政人事在公司中要起到带头作用，特别在前 期更是一个多面手，或加大了文员工的基本工作量。所以能够 得到增编人员支持最好。（需协调） B、 完善部门职能：必须对本部门的职能、职责进行界定 。设立人事专员，专职人事管理工作。主要工作内容涉及：预 算、离职、档案、考勤、薪资、合同、保险、费用报销等；协 助工作为：人力资源规划 、 招聘、考核、培训工作、 福 利、激 励、劳动纪律检查等 C、建立行政专员（文员）岗位：主要负责采购预算、采购 、仓库管理、维修材料保管，会议管理相关记录、文印、公文 发放、领用管理、文化活动管理等 。 三、 2012年年度工作计划 1、人力资源规划管理 D、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下 保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况 ，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖 惩情况、培养发展方向等各项指标。 E、 提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门 培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。行政人力资源部主管 肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 F、 部门目标责任制。做到每项工作均有责任人、完成期限、 完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈， 及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 （ 5） 本部门自身建设 三、 2012年年度工作计划 1、人力资源规划管理 满足岗位需求满足岗位需求 保证人才储备保证人才储备 实现梯队建设实现梯队建设 人力资源目标 三、 2012年年度工作计划 2、招聘与录用管理 （ 1）招聘管理 A.计划采取的招聘方式：以劳动力市场、员工 内部推荐为主，兼顾现场招聘、报刊等。网络招聘 主要在分公司一线员工招聘中不适宜选择。 B.具体招聘时间安排：根据实际情况变化，行 政人事部在平时将不定时招聘；以储备可能需要的 人才 C.计划发生招聘费用：全年 5000 元。 三、 2012年年度工作计划 2、招聘与录用管理 （ 2）录用管理 A.录用要快，用什么人都讲快，不管怎么招聘 与录用，都会引起风险成本的产生，所以用人就是 确定复合岗位任职资格后，快速录用，用了才知能 力如何。 录用人遵循四个原则： 第一、建立信赖感 第二、体现价值 第三、谈判价格 第四、快速成交 B.确定录用政策及相关录用费用管控及对现。 三、 2012年年度工作计划 2、招聘与录用管理 员工培训与开发是培养员工忠诚度、凝聚力、工作技能、知 识层次、工作效率、工作品质的主要要方式同时也是一种福利， 提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。行政人 力资源部 2012年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标 地进行。 公司于今年 11月对管理层组织了 8个课时 有效沟通 培训，得到大家的支持；明年我们将分管理层、和员工层进行 领导力 、 执行力 、 有效沟通 、 专业类 礼仪类 等培训每月大概有 500元左右培训费用计划，主要为内训。 三、 2012年年度工作计划 3、员工培训与开发 三、 2012年年度工作计划 3、员工培训与开发 培训分析与建议培训分析与建议 A、各部门对培训的力度不足，公司培训管理制度的约束力不 强，安排培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况； B、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应 急式的培训； C、缺少互动和反馈，效果不明显； D、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 F、公司应该有专门对培训讲师有管理制度，有补助，如内训 师可以 20、 30每小时。 三、 2012年年度工作计划 3、员工培训与开发 培训计划培训计划 （ 1）、管理层每周不低于四小时，全年共计 48小时，课程以 管理、决策、沟通、执行力等为主，主要为内训，讲师内部安 排或网上购置视频。经费较低。 （ 2）、 员工层每周不低于四小时，全年共计 48小时，课程以专业 、礼仪、技术等为主，主要为内训，讲师内部安排或网上购置视频。 经费较低。 （ 3）、全年培训费用共 6000元。 三、 2012年年度工作计划 4、薪酬福利管理 对此项应该分公司只有执行权，就是按照公司相应制度， 执行操作。规划略建议有下： 薪酬 =基本工资 +津贴 +奖金 +福利（四块组成） 基层人员浮动部分要在总额的 15%30% 中层人员浮动部分要在总额的 25%40% 高层人员浮动部分要在总额的 35%50% 基本工资 +津贴 +奖金 =工资（现金） 考核的基础就是浮动部分，力度才能适中，但考核的基础 是浮动加固定高于市场才可行。如公司巡查人员则不适用，因 为总额低于市场。处于消极因子状态。要对特殊岗位实行津贴 或奖金设置激发能力。如对未饱和的招商租赁等。 三、 2012年年度工作计划 4、薪酬福利管理 福利发放要有新特点，年年相同，大家的都疲倦了，发奖 金、福利不定时等。建议设置： 1、 设立福利项目：夜班补助增到 10或 15元、满勤奖、节 假日补贴、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼 金、等。 2、 制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年 度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合 理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部 竞争机制（如末位淘汰机制）等。 三、 2012年年度工作计划 5、绩效管理规划 职 能 业绩 考 核 学 习 力考核 纪 律考核 态 度考核 KPI（ A） 会 议 考勤 主 动 性 KPI（ B） 培 训 制度 执 行力 KPI（ C） 日志 保密 服从性 KPI（ N） 其它 其它 协调 性 绩效考核表设置要素 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率 ，是人力资源部门的基础性工作之一。在