人力资源管理论文：企业如何通过招聘与面试选拔人才

主题： 人力资源管理论文 标题：企业如何通过招聘与面试选拔人才 学院： 班级： 姓名： 学号： 时间： 1 1、选择招聘考官 面试考官应具备什么样的素质 (1)良好的个人品格和修养。面试考官所拥有的位置不仅反映出其个人的修养水平， 更重要的是，他们代表着组织，代表着一种组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的 风范。考官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉，使每位应试者在与他们的接触中感 受到彼此的价值。 (2)具备相关的专业知识。与招考单位相关的专业知识是面试考官必备素质。虽然在 招考高级公务员，特别是领导干部中，专业题越来越少，但考官想深入了解一个应试者的 能力，必须具有专业素质，否则考生的专业用语考官听不懂，会理解错误甚至闹笑话。不 是所有考官都具有专业知识，至少一个面试小组中，考官的知识组合不应存此缺口。但我 们在工作中为了体现公正性，总是邀请外单位的人员，对本单位的情况不是特别了解，甚 至不了解，造成一些不理解，面试的效果也不太好。 (3)具有丰富工作经验和良好自我认识能力。面试评价总体来说是一个非量化评价过 程，它的完成和质量在很大程度上依赖于面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工 作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。同时，良好的自我识知能力也有助 于考官对考生的正确评价。作为面试考官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识， 就无法去准确地评价他人。 (4)熟练运用各种面试技巧。面试是一种技巧性很强的工作，要求面试考官必须熟练 掌握各种面试技巧，达到运用技巧，准确、简捷地对应试人作出判断评价的目的。特别是 对很难控制的、或者说特殊身份的考生试，他们的行为或表达，可能会干扰面试的正常进 行和客观评价，因此，要求面试考官应具备某种驾驭人的能力，使面试进程和目的不受影 响。但在实际工作中，面试考官都是临时从各单位抽出来的领导干部，对面试一点都不了 解，更谈不上有专业技巧，所以在提问、考察考生的能力方面有所欠缺。 (5)了解组织状况及职位要求。对应聘职位和组织状况进行较为深入、全面的了解， 有助于提高面试工作的质量，同时，可以帮助选拔出真正需要的人才。 实际工作中，我们 有一些考官是临时上阵，连最起码的业务知识和岗位要求都不知识，评价考生的标准和要 求也是千差万别，同一个考生，评委之间评分相差能达 10 分以上，可见差异性有多大。对 岗位要求不熟悉就不能正确评价所选的人才。 2、培训招聘考官 （一） 、面试提问时应该避免的问题 1应该避免提出那些直接让被面试者描述自己的能力、特点、个性的题目，即使问了 这样的题目，也应该继续问一些行为性问题让被面试者举出一些具体的实例来证明他所回 答的 2应该避免问那些多项选择式的问题 。这些问题会让被面试者感到正确的答案必然 存在于几个选项之中，他会根据面试者的意图做出猜测。因此应该将这些问题改成开放性 的问题与行为性的问题。 当然，在面试的过程中还将会包含其他一些内容，比如，面试者向被面试者介绍公司 的情况和被面试者所应聘的职位以及所属的部门的一些情况，面试者回答被面试者所提出 的一些问题，面试者告诉被面试者在本次面试之后将会发生的事情，等等。 （二） 、如何积极有效的倾听 面试者在面试的过程中除了善于有效的运用各种问题之外，还必须做一个好的听众。 为了做到积极有效的倾听，必须注意以下几点： 1少说，多听 很多面试者在面试的过程中所犯的一个最大错误就是说得太多。事实上，在面试的过 程中，面试者讲话的时间应该不超过 30，在这段时间内，面试者可以向被面试者提问， 了解被面试者的工作经历与能力，澄清某些疑问，向被面试者提供关于组织和职位的信息， 回答被面试者提出的问题；而被面试者讲话的时间应该占 70，在这段时间里，面试者应 该积极的倾听。 2要善于提取要点 在被面试者讲话的时候，面试者也没有必要将每一字、每一句都记下来，而是要善于 听出被面试者的讲话中与工作相关的信息。特别是有的被面试者语言表达能力不很强，回 答问题总是不能切中要领，就更需要从他的回答中提取出与问题有关的内容。 3要善于进行阶段性的总结 由于被面试者常常不能一次性的提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到 另一个问题，因此面试者要想得到对一个问题的完整的信息，就必须善于对被面试者的回 答进行总结和确认。通常，面试者可以用重复或总结的方式对被面试者的回答进行确认。 例如， “刚才你讲到你的主要工作职责有三项：一是对公司的一些上传下达的文件进行管理； 二是帮助总经理撰写一些文件，那么还有一项是什么?” 4排除各种干扰 在面试的过程中可能会遇到一些干扰，例如，办公室外面有人讲话，电话铃突然响了， 等等。无论发生什么样的情况，面试者都应该控制自己积极地倾听被面试者的谈话。在某 些情况下，被面试者的语言表达可能会比较枯燥乏味，令人提不起兴趣，但如果对他所应 聘的职位来说语言表达能力并不是关键的胜任能力，就不应该过分责怪被面试者，而是应 该集中注意力听其发言。 5不要带有个人的偏见 作为一名面试者，最忌讳的就是在面试的时候带有个人的偏见。例如，不喜欢被面试 者的长相或穿着，或者觉得被面试者的声音比较怪，等等。这些个人的偏见都会影响对所 获得的信息进行加工。 6在听的同时注意思考 有效的倾听者绝不是在听的时候只使用自己的耳朵，而时同时在进行思考。科学家的 3 研究表明，人的思考速度大约是每分钟 400 个字，而说话的速度则是每分钟 150 个字。这 就说明想要比说快的多，因此在被面试者讲话的时候，面试者有足够的时间进行思考。比 如，可以分析一下被面试者所说的话，可以讲被面试者现在所讲的话与他在前面所讲的话 相互关联起来，或者可以想一下下一个要问的问题，也可以看一眼被面试者的简历来验证 一下某些信息，观察被面试者的身体语言，做一些笔记，等等。 3、初选应聘材料 （1） 、通知符合要求的应聘者 1、尽量委婉，要以应聘者能够接受的方式通知 2、尽量不用电话通知方式，以书信等方式 3、双方平等，不要觉得求职者就低人一等 4、若能给求职者简短的求职指导效果更好 （二） 、通知不符合要求的应聘者 1、应聘者与招聘考官见面时间尽量不要固定在一天之内 2、对与还在工作的求职者，双方见面时间应尽量选在周末或下班后 3、初步估计每个员工的面试时间，要求应聘者按时间要求，顺序到达面试地点 4、根据应聘者离面试点的距离，近的早到，远的晚到 4、面试 面试具有以下七个显著特征： （一） 、面试内容灵活性 面试的方式和内容具有较大的变通性。 面试内容的灵活性是指面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的， 面试可以根据不同职位的特点，灵活地采用不同的方式去考查应考者。 具体表现在： (1)、面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。 例如，有两位应试者同时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案工作的经历，另一 位是应届档案管理专业的学毕业生。在面试中对前者侧重于询问其多年来从事档案管理方 面的实践经验，对后者则侧重了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的有 关情况。 (2)、面试内容因工作岗位不同而无法固定。 不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如国家技 术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的考录岗位，无论其工作性质、工作对象，还 是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考 察角度都各有侧重。 (3)、面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。 面试的题目一般应事先拟定，以供提问时参照，但这并不意味着考官必须按事先拟定 好的题目逐一提问，毫无变化，而要根据应试者回答某一问题的情况，灵活处理。 （二） 、面试过程的双向沟通性 面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。 在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。 主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。 应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面 试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。借此机会了解自己应聘的单位、职 位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。 （三） 、面试以谈话和观察为主要手段 （1） 、谈话是面试过程中的一项非常重要的手段。 在面试过程中，主考官通过向应试者提出各种问题；应试者要对这些问题进行回答。 主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以直接地、有针对性地了解应试 者某一方面情况或素质，而且对于驾驭面试进程，营造良好的面试心理氛围，都有重要影 响。 （2） 、观察是面试过程中的另一个主要手段。 在面试中，要求主考官善于运用自己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为。 国外一项研究表明，在求职面试中，从应试者面部表情中获得的信息量可达 50以上。 在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。 在面试过程中，听觉的运用也十分重要，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者的回 答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。 在倾听应试者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈 话进行分析， 比如是否听懂了主考官的提问；是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、 准确性等。 （四） 、面试对象的单一性 面试的形式有单独面试和集体面试。 在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有的应试者 发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试 者表现的。 面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。 （五） 、面试时间的持续性 面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。 1、面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对提问进行回答，考查内容不像笔 5 试那么单一，既要考查应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考查其仪表、反应 力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。 2、面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条 件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。 3、每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应试者 对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结 束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的 某些情况，则可适当延长面试时间。 （六） 、面试交流的直接互动性 面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介 形式。 面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的，是面对面进行的。主客体之 间的信息交流与反馈也是相互作用的。 面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。 （七） 、面试评价的主观性 面试的评价标准往往带有较强的主观性。面试评价的主观性是面试的一大弱点。 面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响，使不同的 考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。 由于人的素质评价是一项十分复杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运用到面 试评价中。在这个意义上，面试的这种主观性有其独特价值。 5、应聘者应注意问题 一、精心准备面试前准备一份在一两分钟内的推销自己的“广告” ，可以肯定的是， 对方将要求你回答“请谈谈你自己”或某个意图与此完全相同的问题。你应该背一小段与 所求职位相符的有关自身背景的“广告词” 。 二、面带微笑，保持自信脸上带着愉快轻松和真诚的微笑会使你处处受欢迎，因 为微笑使你显得和和气气，而每个人都乐于与和气、快乐的人一起共事。你应该表现出热 情，但不要表现得太过分。人们之所以被录用不是因为他们需要救济，而是因他们可以做 事。 三、核实对方需要什么，然后向他表明你将如何满足其需要如果你是名出色的应 试者，那么你事先就应该了解你所应聘的职位的工作职责以及理想的人选应该具备什么样 的资格。在面试时你可以用问题加以证实了解到的信息。如果对方的回答让你意识到你了 解的信息有误，那么你应该明白必须对谈话内容进行及时的调整。对于整个面试来说，通 过面试者的回答证实你获得的信息是相当关键的。 四、留心你的一举一动面试时你的方方面面，不仅是你的衣着、你的回答，还有 你的身体语言、脸上的表情、姿势、仪态和手势等都会受到对方的仔细观察。如果你是新 手，那就表现出庄重；如果你是老手，那就表现出活力。始终作出积极、肯定的反应。 五、以最佳方式、在最佳时间开始你的面试有些人说求职面试的头 5 分钟最关键， 也有些人说是否会被录用取决于面试的头 60 秒的表现。如何才能在面试的头几秒钟之内就 给人留下好印象呢？以下的几点对你也许有所帮助： 1事先确定好要穿的衣服，弄清楚面试的地点究竟在哪里。 2要守时，对接待人员要和蔼。 3说几句话打破沉默，例如赞美一下漂亮的办公室、有趣的图画等。 4在对方招呼你坐下以前不要坐下，不要主动和对方握手。 六、不要局限于用一两个字回答考官的问题雇主常说员工的交流技巧是他们最看 重的才能。要遵守交谈的所有技巧： 1不要突然打断对方的说话； 2不要使用亵渎的语言； 3不要说没有事实根据的大话； 4你不能仅局限于一两个字的回答，但是也不能为了掩饰自己内心的紧张而滔滔 不绝地说个不停。 七、文凭不能解决所有的问题你所受的教育是你职业生涯中行动的支点，但指望