员工个人绩效考评工作经验交流

员工个人绩效考评工作经验交流材料 中铝山西分公司氧化铝一分厂 二00七年二月 1 员工个人绩效考评工作经验交流材料 氧化铝一分厂从2006年7月1日开始试行员工个人绩效考评工作，至今 已经有近9个月时间了。在这9个月的时间里，分厂按照分公司有关员工个 人绩效考评工作的整体安排和部署，初步建立和运行了与组织绩效相配套 的员工个人绩效考评体系，并形成了具有一分厂特色的一套做法: 一、员工绩效考评原理 员工个人绩效考评分=员工个人绩效考评的基础分+员工个人绩效考评 的奖罚分 1、确定员工个人绩效考评的基础分 为了便于各级管理者开展员工个人绩效考评工作，氧化铝一分厂绩效 考评领导组在对中国铝业山西分公司员工个人绩效考评管理暂行办法 、 分厂生产实际、员工岗位说明书和绩效合同进行全面分析研究的基础上， 提出：月初，假定员工在月底基本完成了本岗位职责和绩效合同所规定的 各项任务，即可得到绩效考评的基础分100分。也就是说员工个人绩效考 评的基础分为100分。 2、确定员工在完成本岗位绩效过程中得到的奖罚分 员工在完成本岗位职责和绩效合同规定的过程中，成长性、行为性、 结果性三个方面得到绩效奖罚分： 成长性指标方面的奖罚，在目前分公司没有开展员工岗位任职资格考 核和员工个人职业生涯规划的情况下，一分厂员工成长性指标仅与本单位 组织达标挂钩考评，分厂级达标与分厂机关科级干部、分管科员挂钩，车 间级达标与车间科级干部、分管职能人员挂钩，工段或班级达标与员工挂 钩，具体内容见氧化铝一分厂员工个人绩效考评实施细则第五条（三） 成长性考核规定“分厂达标，每上一个台阶，且通过总厂验收，一次性奖 科室主管 20 分（考评分 10 分） ，分管科员 10 分（考评分 5 分） ；降级者 或被摘牌加倍扣分。(由主管科室考核)” 、 “车间达标，每上一个台阶，一 次性奖车间领导 20 分（考评分 10 分） ，主管技术员 10 分（考评分 5 分） (由主管科室考核)” 。 2 行为性指标方面的奖罚，在目前分公司没有明确行为性指标内容的情 况下，一分厂规定行为性指标的奖励有发现并排除隐患、采取关键措施制 止事故扩大、见义勇为、好人好事四个个方面；行为性指标的处罚是指在 劳动纪律、基础管理、各种会议、记录报表四个方面违纪行为。具体内容 见氧化铝一分厂员工个人绩效考评实施细则第五条（二）行为性考核 奖励： （1）发现各类隐患，积极采取有效措施进行消缺，避免了事故发生， 奖励发现者 6 分（考评分 1 分） ；提出改进性、创新性、规范性方案措施 者奖 6 分（考评分 1 分） （发现隐患当时要向调度科和专业科室汇报,并 由专业科室审核;各种记录要齐全(包括专业科室记录、运行值班记录)） 。 (由对口专业科室考核) （2）发生各种事故后，采取关键措施，制止事故进一步扩大，成效 显著，提出关键措施者奖 10 分（考评分 3 分） 。(由对口专业科室考核) （3）在急、难、险和严重危胁生产、安全情况下，能够不顾个人安 危挺身而出，阻止事态进一步恶化或发展，奖主要有功人员 20 分（考评 分 5 分） 。(由对口专业科室考核) （4）见义勇为，分厂认定者奖 40 分（考评分 3 分） 。(由政工科考核) （5）好人好事，分厂认定者奖 40 分（考评分 3 分） 。(由政工科考核) 处罚 （1）对于违犯劳动纪律的行为,扣考评分 1 分/1 个违纪行为,；病假、 事假扣考评分 0.5 分/天,考核分由人力资源科按同期绩效考核方案执行。 （2）对于违反基础管理行为，扣考评分 1 分/1 个违纪行为,考核分由 计划经营科按同期绩效考核方案执行。 （3）参加各项会议时,迟到、早退扣 4 分/次(考评分 1 分/次),无故 不到扣 10 分/次(考评分 2 分/次)，涉及分公司的会议加倍处罚。 （4）记录报表：记录不按要求书写、填写不规范一次扣 4 分(考评分 1 分/次)；报表、材料等不按规定时间上报，迟报一天扣 4 分(考评分 1 分 /次)。 结果性指标方面的奖罚，在事故考核、生产组织、指标控制、设备维 检、排除隐患、管理创新、专业管理、综合管理等方面，有“工作亮点”、 3 具有推广价值的“先进操作法”或“ 典型经验”、较去年同期管理进步 等绩效奖励条件时，给予绩效考评奖励；相反，有“不按点巡检”、出现 “生产设备指标故障或事故”、 较去年同期管理退步等绩效处罚条件时， 给予绩效考评处罚。具体内容见氧化铝一分厂员工个人绩效考评实施细 则第五条（一）结果性考核 事故考核（绩效考评分按 50%执行）： 人身事故(由安全环保科考核)、生产事故(由生产调度科考核)、设备 事故(由装备能源科考核)、技改事故(由技术科考核)和其它事故的考核， 由各专业科室按分厂同期绩效考核方案执行,如以分厂通报形式下发的必 须写清考核分和考评分。 其它考核： （1）工作亮点，奖相关个人 6 分（考评分 1 分，相关专业科室推荐， 分厂绩效考评领导组审定） 。 （2）具有推广价值的先进操作法、工作法、先进工具、典型经验 （管理成果） ，奖发明者或总结者 10 分（考评分 2 分，以分厂鉴定为依据） 。 （3）与分厂生产经营、综合管理相关宣传稿件和山西企业以上（包 括山西企业）级别先进事迹材料撰稿人的考核,由政工科考核。 （本条不执 行考评分，考评分到年底统一执行：考评分限于 15 分之间） 。 （4）在分厂、分公司举办的培训学习班上作为备课主讲者，每次奖 励 10 分。 （考评分 5 分，由人力资源科考核) （5）获分厂明星员工，奖 20 分（考评分 1 分） 。 (由政工科考核) （6）流动红旗：总厂级奖主管科室科长 20 分（考评分 10 分） ，主管 科员 10 分（考评分 5 分） ；分厂级奖车间主管领导 20 分（考评分 10 分） ， 主管业务员 10 分（考评分 5 分） 。 （7）专业管理:在 2006 年月平均排名（见附表 4）的基础上,排名每 前进（或倒退）一名,奖（或扣）主管科室相关人员 20 分（考评分 0.5 分） 。 (由计划经营科考核)” （8）综合管理：在 2006 年 712 月平均排名（见附表 5）的基础 上, 车间排名每前进（或倒退）一名,奖（或扣）主任、书记各 10 分（考 评分 0.5 分） ，车间副主任和职能人员各 6（考评分 0.5 分）分。(由人力 4 资源科考核) （9） “获得分厂及以上的各种荣誉者，由考评组视其竞争情况酌情奖 励绩效考评分 1-20 分（见附表 3） ，但不执行绩效考核分。(由政工科 考核)” 。 3、举例说明员工个人绩效考评流程 下面，根据氧化铝一分厂员工个人绩效考评实施细则 、一分厂 2007 年第十期通报和装备能源科报请绩效考评领导组审批同意的报告对一 分厂一个叫张三的科级干部的绩效考评过程进行解释和说明： 首先，分厂在2月20日召开绩效考评会后，分厂绩效考评办公室根据 分厂2007年2月27日下发的第10期通报（见下）和装备能源科报请绩效考 评领导组审批同意的报告（见下），并找到有关张三的奖罚信息，才能将 其如实按顺利记入中国铝业山西分公司员工个人(2)月度绩效考评表、 氧化铝一分厂绩效考核记录表、氧化铝一分厂科级干部（2007） 年度科级干部绩效考评汇总表，作为月底计划当月绩效工资和年底员工 等级划分的主要依据。 绩效考评资料1： 通 报 第 10 期 总 261 期 氧 化 铝 一 分 厂 二 00 七年二月十七 日 2007 年 2 月 15 日，5#高压机检修完试车过程中，发现电机温度高报 警，经检查发现，电机冷却水回水阀闸板脱落，急需更换。当天下午由装 5 备能源科牵头，生产调度科、点检站、空压站、检修车间参加，立即召开 紧急会议，制定了详细的更换阀门实施方案，报生产运行部申请更换，并 做好了准备工作。 2 月 16 日，经生产运行部同意后，14:55 分开始实施。5 #高压机水阀 门不及时更换，高压机不备用将对系统供风造成影响。在实施过程中，各 单位人员齐心协力，密切配合，严密组织，不顾天寒带水作业，前后仅用 20 分钟，在最短时间内将 5#高压机回水阀门更换完毕，恢复四台高压机运 行，保证了供风正常。 在此次实施 5#高压机回水阀门更换过程中，各单位充分发扬了全力协 作，密切配合，争抢时间进度的工作作风，这种精神值得我们学习和弘扬， 这种大局意识、 “一盘棋”思想值得我们深思并付诸实践。为进一步表彰 先进，鼓舞士气，动员和号召广大干部员工发扬敬业奉献的企业精神，不 怕艰难，积极主动投身生产实践。经分厂党政联席会讨论通过，决定对参 战单位和个人全分厂通报表扬，并给予奖励。 经研究决定，奖励检修车间 1000 元， （参战人员：岳峰杰、岳建生、 吴伟宁、史伟峰、李文红、薛克启、齐阳、薛要军、黄贵宾、刘恩恩、张 四海、杨树波、张健各奖考评分 3 分） ； 奖励空压站 800 元， （参战人员：薛俊峰、安婧红各奖考评分 3 分） ； 奖励装备能源科 500 元， （参战人员：张三、解杰民、吴功民、董成 龙、张卫东、单长瑞、李玲各奖考评分 3 分） ； 奖励生产调度科 300 元， （参战人员：李荣新、马文选、赵增平各奖 考评分 3 分） ； 奖励安全环保科 100 元， （参战人员：杨军、徐文东各奖考评分 3 分） ； 送： 6 分厂领导 发：分厂属各单位 绩效考评资料2： 元月份、二月份科室考评分汇总 1、元月份开展设备运行管理系列活动作为分公司一个工作亮点，裴 总多次在会上表扬，要求推广。建议： 1）装备科、点检站全体人员各奖考核分 10 分，考评分 1 分。 2）起草人解杰民，整理具有推广价值的典型经验在网上，奖考评 分 2 分。 2、参与高压站水阀更换，避免事故，见分厂通报。奖张三、解杰民、 吴功民考评分各考核分 20 分，考评分 3 分。 3、发现北台钢丝绳断股，属发现重大隐患。奖张三田东平、郭文斌 考核分 6 分，考评分各 1 分。 4、2 月 5 日夜抓小偷（偷矿制车间厂房内废钢） ，奖郝大勇考评分 3 分。 5、各分厂首次以新格式上报设备管理月报，一分厂作为亮点（见设 备管理网） 。奖主要人员解杰民考评分 1 分。 6、氧化铝一分厂 2007 年设备管理工作计划作为分公司设备管理月报 管理园地推广的典型（见 1 月份分公司月报） 。奖起草参与人：张三、郝 大勇、田东平、豆党性考核分 10 分，考评分各 2 分。 7、元月份分厂设备管理在分公司排名第三，奖装备科全体人员考评 分各 2.5 分。 8、二月份分厂设备管理在分公司排名前进 0.66 名，奖装备科全体人 员考核分 1.32 分，考评分各 0.33 分。 9、通过分公司三星验收，奖张三、豆党性、田东平考核分 20 分，考 评分 10 分；奖郝大勇、解杰民、李红珍、吴功民考核分 10 分，考评分 7 5 分。 装备能源科 2007 年 2 月 27 日 绩效考评资料3： 中国铝业山西分公司员工个人(2)月度绩效考评表 单位：分厂机关 考评时间：2007.3.1 姓名 张三 性别 男 岗位名称 装备能源科主管 助理 绩效考评指标 完 成 情 况 考核分 考评分 备注 个人绩效基础分 100 100 一、结果性指标 1、亮点工作 设备运行管理系列活动,受到裴总多次表扬 10 1 批准 2、专业管理 专业管理前进0.66名 1.32 0.33 3、典型工作 设备管理计划作为分公司设备管理月报予以推广 10 2 批准 小计 21.32 3.33 二、行为性指标 1、工作行为 参与组织更换5#高压机电机回水阀门，保证生产 正常进行 20 3 通报 2、工作态度 发现北台钢丝绳断,避免重大隐患 6 1 小计 26 4 三、成长性指标 1、星级达标 通过分公司三星级达标验收 20 10 2、学习积极性 小计 20 10 合计 167.32 117.33 8 考评人签名 麻树春 被考评人签名 张三 单位意见 结果性性指标(1)亮点工作和(3)典型工作由分厂绩效考评领导组研究审批同意 2007.3.1 绩效考评资料4： 绩效考核记录表 被考核者 张三 单位 分厂机关 岗位 装备能源科主管助理 考核单位 分厂考评领导组 考核年度 2007年 序号 考核内容 考核者 1 二月份设备运行管理系列活动,受到裴总表扬,奖10分(考评分1分) 分厂考评组 2 二月份专业管理前进0.66名, 奖1.32分(考评分0.33分) 计划经营科 3 二月份设备管理计划作为分公司设备管理月报予以推广,奖10分 (考评分2分) 分厂考评组 4 二月份参与组织更换5#高压机电机回水阀门，保证生产正常进行, 奖20分(考评分3分) 生产调度科 5 二月份发现北台钢丝绳断,避免重大隐患, 奖6分(考评分1分) 装备能源科 6 二月份通过分公司三星级达标验收, 奖20分(考评分10分) 装备能源科 7 8 9 10 11 12 13 9 14 15 16 绩效考评资料5： 氧化铝一分厂科级干部（2007）年度科级干部绩效考评汇总表 月份得分序 号 人员编 号 姓名 1 2 12 合计 月均得 分 单位 1 #20052896 张三 122.55 167.33 289.88 24.16 装备能 源科 2 #20052897 李四 101.33 110.25 211.58 17.63 一车间 3 #20052898 王五 115 123 238.00 19.83 空压站 4 #20052899 赵六 135 115 250.00 20.83 石灰炉 5 #20052900 钱七 119 121 240.00 20.00 矿制车 间 然后，对相关数据进行分析可知，张三在2007年二月份有绩效考评分 为117.33分,累计考评分为289.88分,月平均得分为24.16分,在目前分厂科 级干部绩效考评中累计排名第一；考核分为167.32分,那么,张三在二月份 的绩效工资为: 二月份张三的绩效工资=基础考核分100*分厂平均现金含量6.6*装备 能源科主管助理岗位系数1.6+67.32*5=1392.6元 最后，由分厂绩效考评组领导选择适当时机与张三进行绩效面谈或沟 10 通，告诉他本月绩效优秀，但星级达标所占考评分达10分，有一定的阶段 性，应继续发扬个人在设备管理方面的专业优势，为分厂设备管理出谋划 策，多做贡献。 二、有效推进员工绩效考评工作 基本原理确定之后，如何积极主动、稳妥有效地推进员工个人绩效考 评工作，如何细化员工个人绩效考评过程中的奖罚奖罚标准？成了氧化铝 一分厂绩效考评领导组思考的主要课题，经过一段时间的摸索和探讨，初 步形成一套做法： （一）宣传工作要先行 俗话说“兵马未动，粮草先行。 ”历史上上每一次大战役前，指战员 都要做战前动员和深入细致的思想政治工作。员工个人绩效考评工作实际 上也是一次“大战役” ，这就要求各级管理人员要认真学习员工个人绩效 考评的相关文件和资料，并通过科务会、班前会、晨会和黑板报等形式， 加大员工个人绩效考核相关制度和政策的宣传力度，确保分厂广大员工及 时、准确了解员工个人绩效考核相关信息，最终取得“员工个人绩效考核 工作”这次战役的胜利。因此，从 2006 年 5 月份开始，一分厂把“员工 个人绩效考评工作”当作一场大的战役来对待，并站在战前动员的高度对 员工个人绩效考评的相关知识进行了宣传、发动： 1、首先组织了有分厂领导、车间领导和分厂人力资源系统人员参加 的员工个人绩效考评专题培训学习，对分公司有关员工个人绩效考评文件 和相关资料进行了系统学习。之后，将相关文件复印下发到各车间，要求 各车间利用中心组学习、班前会、黑板报和周一学习等形式，组织员工学 习个人绩效考核相关制度和政策，使广大员工对个人绩效考核工作有一个 全面系统的了解。 2、在前面专题培训学习的基础上，一分厂起草了氧化铝一分厂员 工个人绩效考评实施细则（暂行） 草稿，经员工个人绩效考评领导组多 次学习、讨论和人力资源科屡次修改草稿，最终形成并下发了氧化铝一 分厂员工个人绩效考评实施细则（暂行） 。 11 3、随后，一分厂又第二次组织了有分厂领导、各车间主任、科室主 管和分厂人力系统人员参加的员工个人绩效考评专题培训，重点学习氧 化铝一分厂员工个人绩效考评实施细则（暂行） 和员工个人绩效考评实 施运行流程。培训会后，又专门下发了员工个人绩效考核宣传学习材料 ，并且将宣传学习材料下发到班组，规定每一个员工学习完以后必须签名， 以确保广大员工 100%地准确了解个人绩效考核相关信息和政策，维护员工 的知情权。 （二）广大员工尤其是各级管理者的思想认识要统一。 要规范和完善员工个人绩效考评工作，关键要使广大员工尤其是各 级领导从思想深处认识到开展员工个人绩效考评工作的重要性和必要性， 认识到开展个人绩效考评工作是大势所趋、必须开展的一项长期性工作。 通过以上员工个人绩效考评系列宣传学习活动的开展, 广大员工尤 其是各级领导对员工个人绩效考评工作建立以下几点认识： 1、不要“神秘化”个人绩效考核工作。因为个人绩效考评工作是以 前绩效考核工作的延续和深化，不是新创的。 2、不要“简单化”个人绩效考核工作。因为与以前绩效考核工作相 比，个人绩效考评的结果，不但影响员工的当月绩效工资的高低，而且会 影响员工的岗位工资。所以在实施个人绩效考核时，各级管理者必须坚持 “严、细、实”的工作方法，严格每一项考核，细化每一个环节，做实每 一项工作，慎重地对待每一项绩效奖励或处罚，避免随意性。 3、广大员工逐步明白：个人绩效考评工作是中铝公司在山西分公司 开展的一项试点工作，不是可搞不搞的问题，而是必须开展、如何开展、 如何开展好的问题。开展个人绩效考核工作是大势所趋、必须开展的一项 长期性工作。 4、广大员工尤其是各级管理者中逐步树立了这样一个观念,即慎重 对待每一个绩效奖励或处罚。即各级管理人员每做出的一个绩效奖励或处 罚，不但会影响受奖励或处罚员工当月的绩效工资，而且会影响该员工一 生的成长和发展；而广大员工应立足岗位，岗位创新，岗位创效，尽自己 12 最大努力争取绩效奖励，为实现组织绩的效优质高效创造有利条件。所以 各级管理人员在实施个人绩效考核时，必须坚持“严、细、实”的企业管 理理念，严格每一项考核，细化每一个环节，做实每一项工作，盯住本单 位考核中的关键人物和重点人物，确保个人绩效考核工作在本单位顺利开 展。 5、绩效管理（包括绩效考核和绩效考评）的最终目的是促使组织绩 效和个人绩效得到共同提高和成长。而开展个人绩效考核工作的目的是促 使员工个人绩效得到较快成长和发展。 6、各级管理者要深入细致地做好个人绩效考评中一人一事的思想政 治工作。 要保证个人绩效考评工作的严肃性、真实性、合理性和公开性，尤 其是对受处罚的同志，要采取预警机制，深入细致地做好其思想工作，使 处罚变为其成长发展的动力，而不是思想负担。 （三）配套制度要到位。 员工绩效考评工作是一项系统性很强的长期工作，它不是单独依靠 员工个人绩效考评实施细则（暂行） 一个文件就行了，必须依靠一系 列配套实施制度，才能有效、平稳运行。如分公司没有对员工的假勤考评 分、违犯劳动纪律考评分、受到各种处分的考评分等作出统一的情况下, 氧化铝一分厂做了一些有益的探索: 1、各单位凡因工作紧急、特殊原因需安排员工加班工作的，又无法安 排轮休或换休而给予员工考核分奖励的，均不再进行考评分奖励。 2、员工受到记大过及以下党政纪处分时的考评：一次性分别按 30 分、 20 分、10 分减半递减进行考评；员工受到记大过以上处分时，直接给予 “较差员工”考评。 3、分厂在 2006 年试运行的基础上，对员工各种假勤考评得分进行了 统一规定，具体内容见下表： 员工各种假勤考评得分一览表 13 各种假勤 绩效工资的支付 建议考评分 备注 事假 10天以内,按实际考核结果执行；10天以上，当 月没有绩效工资。 扣0.5分/天 上限10 分/月 病伤假 1个月以内,按实际考核结果执行；1个月以上， 当月没有绩效工资。 扣0.5分/天 上限10 分/月 探亲假 期间没有绩效工资 得本单位同 期基础分 婚假 期间没有绩效工资 同上 产假 后3个月奖励产假期间没有绩效工资 同上 脱产学习 6个月以上，没有绩效工资。 同上 工伤假 不影响绩效工资。 同上 借调 由借调单位发绩效工资。 同上 疗养假 期间没有绩效工资 同上 职称假 期间没有绩效工资 同上 4、因分厂开展的明星员工有考评分奖励，而且涉及面比较广、涉及人 数比较多，分厂绩效考评领导组经反复推敲和酝酿，决定改原来的车间、 科室统一推荐为分层次分系统推荐，使明星员工的评选较以前更公平、更 合理、更科学，更加符合绩效考评的需要。具体内容见下表： 明星员工推荐名额一览表 推荐单位 推荐范围 推荐名额 推荐周期 一车间 工段长及以下员工 优秀员工 5 名 一季度 二车间 工段长及以下员工 优秀员工 3 名 一季度 石灰炉 工段长及以下员工 优秀员工 3 名 一季度 空压站 工段长及以下员工 优秀员工 3 名 一季度 矿制车间 工段长及以下员工 优秀员工 5 名 一季度 14 检修车间 工段长及以下员工 优秀员工 5 名 一季度 储运车间 工段长及以下员工 优秀员工 3 名 一季度 调度科 值班长或调度员 优秀值班长或调度员 2 名 一季度 装备科 技术员或点检员 优秀技术员或点检员 2 名 一季度 技术科 技术员或统计员 优秀技术员或统计员 1 名 一季度 安全科 安全员 优秀安全员 1 名 一季度 计划经营科 材料员或保管员 优秀材料员或保管员 1 名 一季度 人力资源科 劳资员或培训清理员 优秀劳资员或培训清理员 1 名 一季度 政工科 党群工作人员 优秀党群工作者 1 名 一季度 厂办 办公系统人员 优秀信息员或办事员 1 名 一季度 评选办 机关(不包括二分调和 点检站) 优秀管理者 3 名 一季度 合计 40 名 5、关于员工获得各种荣誉称号时如何给绩效考评得分，给多少绩效考 评分的问题，分厂在制定氧化铝一分厂员工个人绩效考评实施细则（暂 行） 时曾做了规定“获得分厂及以上的各种荣誉者，由考评组视其竞争 情况酌情奖励绩效考评分 1-20 分，但不执行绩效考核分” 。但在具体 执行时，分厂绩效考评领导组内容却时有争议发生。后来分厂绩效考评领 导组要求绩效办公室制定、细化员工获得各种荣誉称号时绩效考评得分标 准，且标准要公平、合理、科学、有可操作性。经走访分厂八个科室，并 征求车间意见和建议，分厂绩效考评办公室用了近半个月的时间，制定出 员工获得各种荣誉称号时如何给绩效考评得分 ，分厂绩效考评领导组 审阅后，同意下发执行具体内容见下表： 员工获得各种荣誉称号绩效考评得分一览表 1 分厂级推 明星员工，得 1 分、先进工作者(优秀党员、优秀团员、优秀安全员、 15 荐 劳动保护检查员、优秀培训员、五佳团干、优秀青年岗位岗长、监督员、 个人三等功等)，得 1.5 分； 2 分厂级竞 争 技术比武第一名、五佳青年、个人二等功，得 3 分；技术比武第二名， 得 2 分；技术比武第三名，得 1 分； 3 总厂级推 荐 青年岗位能手、优秀党员、优秀团员、优秀（卓越）班组长、优秀培训 员，得 3 分；明星员工、安全卫士、十佳团干、个人一等功，得 3.5 分； 4 总厂级竞 争 劳动模范、党员标兵、女职工标兵,得 6 分；技术比武第一名,得 4 分； 文体活动第一名，得 2 分；文体活动第二名，得 1 分；文体活动第三名， 得 0.5 分； 5 地区级 个人二、三等功、安全卫士，得 4 分；劳动模范、五一劳动奖章、个人 一等功，得 8 分。 6 省级 劳动模范、五一奖章，得 10 分 7 国家级 劳动模范、五一奖章，得 20 分 （四）绩效考评工作流程要到位。 制定并完善了员工个人绩效考评工作流程： 1、绩效表的填写：每月 20 日绩效考评会至月底，由被考评员工的直 接主管依照本单位绩效考评实施细则作出考评，并在考核人一栏上签名， 交本单位绩效考评办公室审核、盖章、记入考评分，再由直接主管联系被 考评人进行绩效面谈、签名认可后，考评表留在直接主管处存档备查。 如分厂对科级干部、分厂机关科级以下职能人员的绩效考评流程进行 明确，即“凡涉及绩效考评方面的事项，由人力资源科主管代表分厂绩效 考评办公室统一制订、解释、说明考评细则，并按科级干