《hr半月谈》第六期

【行业新闻】 国家旅游局通报“五一”假日旅游市场情况 国家旅游局发布“五一”旅游市场监测情况 国家旅游局部署加强旅游系统流感防控措施 世博带动酒店业产权交易 极应对危机 四川酒店业逆境突围 中国酒店业领袖人才打造校企合作高峰论坛 最佳东方专场招聘会预报 【最新任命】 国际品牌最新任命 国内品牌最新任命 【管理指南】 企业高层和基层的博弈法则 给从事 HR 或即将跳槽的 HR 朋友的建议 【伯乐心经】 国际联号经理人，你在顾虑什么？ 企业一线招聘成功经验分享 【案例分析】 酒店筹备人力资源管理 【政策与法规】 宾馆这样变更劳动合同对吗？ 一起典型劳动争议纠纷的思考 【HR 哲学】 一只驴子的职场散记 经典管理寓言精选十三则 【HR 辞典】 HR 专业语英汉对照表（T-W） 【名师讲堂】 本期名师：朱明坤 本期名师：李庆翌 2009 年 5 月 第六期 HR 半月谈 主办：最佳东方网 （www.VeryE ） 酒店业第一招聘品牌 顾问委员会（按拼音排序） 安 强、常 红、戴 斌、 范光煜、高天明、何建民、 韩 明、吕尚怀、马 勇、 孙 坚、田桂成、王大悟、 徐 京、袁宗堂、邹益民、 赵焕焱、赵国雄、张志军、 张祖望 总 编 辑： 乔 毅 副总编辑： 罗 钦 、杨 清 、项秉榔 编 辑： 王莹若、王喆琼、包莉敏、邢 英 投稿电邮: marketVeryE 联系电话国家旅游局通报“五一”假日旅游市场情况 今年“五一”是全国第二次 3 天长假，尽管受国际金融危机和境外甲型 H1N1 流感疫 情的影响，但由于国家扩大内需的一系列措施正在逐步见效，各地也积极采取惠民旅游促 销措施，节日期间全国主要旅游城市天气晴好，城乡居民出游信心不仅未受到影响，反而 出游热情高涨，旅游市场繁荣有序。 国家旅游局重点对北京、上海、天津、重庆、大连、南京、杭州、厦门、青岛、洛阳、 武汉、长沙、广州、深圳、桂林、海口、成都、西安等 18 个旅游城市进行了监测，共接待 游客 3137.1 万人次，同比增长 15.6%，实现旅游收入 144.6 亿元，同比增长 17.7%。今年 “五一”成为继元旦、春节、清明之后，又一个旅游接待高峰，显现了旅游业逐步回暖和 升温的态势。 今年“五一”旅游市场主要呈现以下特点：一是短途旅游占市场主体；二是省际和城 际旅游规律趋向明显；三是旅游休闲进一步多元化；四是弹性安排带薪休假形成与公共假 期连休的趋势，五是旅游“救市”措施取得明显成效。 国家旅游局发布“五一”小长假旅游市场监测情况 为监测“五一”小长假的旅游市场情况，国家旅游局经对纳入全国假日办监测的北京、 天津、上海、重庆、承德、秦皇岛、沈阳、大连、长春、哈尔滨、南京、无锡、苏州、黄 山、厦门、南昌、瑞金、青岛、武汉、广州、深圳、海口、三亚、成都、广安、贵阳、遵 义、西安、延安、银川等 30 个重点城市的 66 个景点，以及平遥古城、五台山、千山、周 庄、同里古镇、花果山、九华山、武夷山、福建泰宁、珠海海泉湾、庐山、井冈山、泰山、 曲阜三孔、武当山、三峡大坝、神农架、峨眉山、九寨沟、黄龙、玉龙雪山、华山、塔尔 寺、天山天池等 24 个重点旅游景区的旅游接待收入情况进行统计汇总，情况如下： “五一”期间，监测的 90 个景区（点）共接待游客 690 万人次，比上年同期增长 10.2%，门票收入 29151 万元，同比增长 9.9%。其中： 1、东部地区监测的 46 个景区（点） ，共接待游客 469 万人次，同比增长 15.2%，门票 收入 18882 万元，同比增长 14.0%。 2009 年 5 月 第六期 2、中部地区监测的 21 个景区（点） ，共接待游客 127 万人次，同比增长 6.7%，门票 收入 6731 万元，同比增长 5.5%。 3、西部地区监测的 23 个景区（点） ，共接待游客 94 万人次，同比下降 5.9%，门票收 入 3538 万元，同比下降 1.2%。 从各地情况看，东部地区的景区（点）接待情况最好，接待人数和门票收入均呈两位 数增长；中部地区情况比较平稳，接待人数和门票收入均有一定增长；西部地区景区（点） 接待情况较上年同期出现下降。 国家旅游局部署进一步加强旅游系统甲型 H1N1 流感防控措施 5 月 6 日，国家旅游局局长邵琪伟主持召开局长办公会议，传达 5 月 5 日温家宝总理 主持召开的国务院常务会议精神，研究部署进一步加强旅游系统防控甲型 H1N1 流感措施。 会议指出，4 月 27 日以来，国家旅游局及时传达贯彻党中央、国务院关于加强甲型 H1N1 流感防控的部署，迅速建立启动了工作机制，紧急制定出台了系列措施。从总体上看， 旅游系统的防控工作主动、积极、有序、有效，旅游市场秩序正常，旅游工作保持平稳， 防控工作取得了初步成效。 世博带动酒店业产权交易 今年以来长三角地区的酒店业产权交易在上海产权市场是一个热点，杭州新金山大酒 店产权交易的火热就是上海产权市场酒店业产权交易升温的一个缩影。 近日杭州新金山大酒店在上海联合产权交易所交易受到追捧的消息见诸报端后，记者 发现今年以来长三角地区的酒店业产权交易在上海产权市场是一个热点。其中很大一个原 因就是不少投资者看中了即将到来的世博会，认为世博会将为上海以及整个长三角的酒店 业带来重要的发展机会。 极应对危机 四川酒店业逆境突围 “今年是酒店业艰难的一年，尤其是高星级酒店。 ”近日，全球知名酒店业顾问公司 浩华管理顾问公司发布的 “全球酒店市场景气调查报告 ”，对 2009 年酒店行业的前景作 出了这样的预测。 对我省的酒店行业来说，不仅承受着金融危机的影响，因地震受损的“元气”也尚未 恢复。在充满诸多不确定因素的 2009 年，我省酒店行业面临着怎样的冲击？酒店行业开展 了怎样的自救？ “09 中国酒店业领袖人才打造 校企合作高峰论坛”将拉开帷幕 2009 年，中国酒店业在全球金融海啸的影响下，正面临严峻的挑战。众多酒店在制定 未来经营策略的时候把注意力放在如何减少人力资源的开支上，极端的甚至大批裁员，以 期控制运营成本。 在经营策略节约成本为了使中国酒店业在人力资源发展规划、酒店领袖人才培训、酒 店人才招聘、校企合作方面得到更为突出的核心竞争力，由国际酒店领袖机构与最佳东方 联合主办的“2009 中国酒店业领袖人才打造校企合作高峰论坛暨第二届人力资源管理 “伯 乐奖”颁奖典礼” 将在深圳奥斯廷海景酒店和香港理工大学酒店及旅游业管理学院隆重举 行。此举旨在为酒店业的人才培养、人才储备、人才招聘、人才使用搭建一个交流与共赢 平台，希望大家借助这一平台，交流各酒店在人力资源开发与员工培训方面的经验，展示 所取得的实践成果。 报名咨询方式： 联系人：最佳东方 胡小姐 地址：杭州市文一西路 462 号文新科技楼三楼 邮编：310012 电话传真网址: 电邮: 国际酒店领袖机构资讯中心： 联系人：陈小姐 张小姐 电话传真国际酒店领袖网： 邮箱 : hotelleadership 地址：中国深圳雁盟酒店文化产业园 深圳市宝安区 75 区前进二路 4 号 邮编：518113 香港理工大学酒店及旅游业管理学院： 2009 年 5 月 第六期 联系人：姜镔 地址：香港特别行政区九龙红磡 电话：(852) 34003850 传真：(852) 23629362 网址： www.polyu. edu.hk/htm 电邮：.hk 最佳东方专场招聘会预报 “最佳东方上海地区第八届餐饮、酒店、旅游行业专区招聘会”将于 2009 年 6 月 13 日(周六)9：00-14：00 在上海科技馆（浦东新区世纪大道 2000 号 4 号门，近丁香路迎 春路）举办。 届时将有近 120 家知名餐饮、娱乐、酒店、旅游企业参展，招纳前厅部经理、客房部 经理、娱乐部经理、公关销售部经理、餐饮部经理、保安部经理、人力资源部经理、财务 部经理、工程部经理、商场部经理等管理层岗位，以及 PA、前厅总台、酒店行政、调酒师、 茶艺师、中式厨师、西式厨师、酒店销售、酒店公关、酒店培训、酒店人力资源等一线岗 位。最佳东方中国酒店业门户网、 新闻晚报 、 新闻晨报 、 手递手报 、人才市场报、 智联招聘网、杨浦人才网等媒体将对此次专场招聘会进行宣传报道。有意向参展的企业可 以拨打报名参展，也可通过电子邮件（xqVeryE 或 ,邮件发送后请来电确认）或传真报名。 返回 目录 国际品牌最新任命 金伯顿任上海广场长城假日酒店总经理 出身于新西兰的金伯顿，拥有超过 20 年丰富的酒店管理经验，在过去 5 年中， 他一直在中国工作。履新前，金伯顿担任长沙皇冠假日酒店开业总经理一职。他 也曾在洲际集团旗下的莫尔兹比港和广州的酒店担任总经理职务。 布瑞狄任三亚凯莱度假酒店总经理 布瑞狄先生为意大利裔，澳大利亚居民，他拥有三十年的酒店管理经验，在澳大 利亚、香港、日本、新加坡、中国大陆等地工作过，曾在希尔顿、雅高、喜达屋 等集团担任管理职务。布瑞狄先生在中国工作已经超过八年的时间。此前，布瑞 狄先生在三亚凯莱担任酒店经理职务。 商维华任沈阳丽都喜来登饭店市场销售总监 她拥有超过 15 年的国际五星级酒店高层管理经验，曾先后任职于沈阳新世界酒 店及沈阳商贸饭店。此前，商维华女士在沈阳丽都喜来登饭店担任六西格玛黑带 总监及收入管理总监。 戴超任厦门磐基皇冠假日酒店市场销售总监 戴超先生拥有近 10 年的酒店行业工作经验，主要负责销售和会务等方面的工作， 并曾服务于喜达屋和万豪酒店集团。来厦门之前，他担任北京富力万丽酒店销售 总监。 陶淑英任惠州洲际度假酒店市场销售总监 陶淑英女士来自中国香港，在中国大陆酒店业有着丰富的工作经验。在惠州洲际 度假酒店，她将负责销售、公关、收益的管理工作。陶淑英女士拥有超过 10 年 丰富的品牌商务酒店、度假酒店、高尔夫俱乐部及活动会议的市场销售经验，并 会将她的经验带到即将于 2009 年第三季度开业的惠州洲际度假酒店。 陈昂鸿任深圳大梅沙京基海湾大酒店市场销售总监 陈先生拥有 12 年高星级酒店销售及管理经验，现全面负责酒店业务拓展、市场 战略、收入管理和公关传媒方面的业务工作。他在加入深圳大梅沙京基海湾大酒 店之前，服务于雅高集团 5 年，从 2006 年一直在深圳东方银座美爵酒店任市场 销售总监。 邓湘黔任三亚凯宾斯基度假酒店市场销售副总监 邓湘黔先生在 13 年前就开始了他的酒店职业生涯，拥有 7 年的市场销售工作经 验并曾参加海口喜来登度假酒店的筹备开业。在此之前，邓湘黔先生在亚龙湾金 棕榈酒店酒店担任销售总监。 金希珍任深圳益田威斯汀酒店市场销售总监 即将于今年年中开业的深圳益田威斯汀酒店，日前任命金希珍（Jin Kim） 小姐为市场销售总监。金希珍小姐来自韩国，曾在瑞士学习酒店管理，在 酒店销售领域拥有超过 12 年的从业经验。在此项新任命之前，她先后在韩 国首尔，以及台北的威斯汀酒店任职，于威斯汀工作近 6 年，对其品牌及 所属的喜达屋集团十分熟悉。深圳益田威斯汀是金希珍小姐任职的第三间 威斯汀酒店，她相信，威斯汀将以其独特的品牌体验，为深圳酒店市场带 来新的气息。 2009 年 5 月 第六期 欧阳瑞任深圳益田威斯汀酒店总经理 欧阳瑞先生来自新西兰，曾在澳大利亚、马来西亚等多个国家工作， 拥有超过 30 年的从业经验。他与中国结缘近 10 年，先后在北京、桂 林、厦门三个城市的喜来登酒店任职。现在，欧阳瑞先生又着手筹备 另一家喜达屋旗下的酒店深圳益田威斯汀酒店，将于今年年中开业。 “步入崭新的威斯汀酒店大堂，你能嗅到、看到、感觉到威斯汀独有 的氛围。这精心设计的氛围热情但不浓烈，让客人在离店时比入住时 更加活力焕发。 ”欧阳瑞先生以全新的威斯汀品牌文化表达着他的想 法， “威斯汀将以其灵动、清新的风格，为深圳酒店市场加入新鲜元 素。 ” 吕莉莉任上海海仑宾馆市场销售总监 吕莉莉拥有丰富的酒店市场销售经验，曾在马来西亚、澳门以及中国大陆多家豪 华国际酒店任职，其扎实的知识、丰富的经验和优秀的业绩都得到了肯定。在加 入上海海仑宾馆之前，她曾担任虹桥喜来登上海太平洋大饭店市场销售总监。 温玉凤任虹桥喜来登上海太平洋大饭店市场销售部总监 温玉凤是一位专业的酒店经营者，拥有六西格玛绿带。在马来西亚吉隆坡威斯汀 酒店时，她与行政管理委员会紧密合作，给予营运方面卓有成效的支持。在市场 销售部总监一职空缺时，温玉凤作为市场销售副总监主动担任起领导职责。温玉 凤善于品酒，品位高雅。 国内品牌酒店任命 徐敏任江苏润澳花园大酒店娱乐部总监 徐敏先生具有 10 年酒店康乐管理经验，长期担任酒店中层管理人员，熟 悉国内酒店康乐运行流程，参加过四家五星级酒店筹备工作，具有一定 的酒店开业筹备经验。特别对酒店娱乐、桑拿具有较强的经营管理经验， 对桑拿技师管理方面有独特见解；熟悉酒店康体各种健身器材，能够合 理制定宾客健身培训计划。 高原任江苏润澳花园大酒店采购部经理 高原先生拥有 9 年的星级酒店工作经验，曾在法国雅高酒店管理集团旗下 （SOFITEL LUXURY HOTELS）的瑞士瑞雅酒店管理集团（Swiss-Belhotel） 工作 5 年。自 2008 年 12 月起，他正式担任采购部经理，全权负责采购部日常 工作及酒店开业筹备。在此之前，高先生曾先后在合肥索菲特明珠酒店、合肥 华仑瑞雅酒店、安徽天鹅湖酒店等高星酒店就职。 孙建云任江苏润澳花园大酒店总助兼客务总监 孙建云先生拥有超过 20 年的星级酒店工作经验。曾在洲际酒店管理集团 （Intercontinental Hotels Group）旗下皇冠假日酒店（CROWNE PLAZA） 、 假日酒店（Holiday Inn）工作 8 年。自 2008 年 10 月起，他正式担任客务总 监，全权负责计划、协调和实施客务部的运营。孙先生曾先后在北京提香酒店、国宾酒店、 华彬庄园、龙城皇冠假日酒店、天津假日酒店等高星酒店就职。 严华桥兼任江苏润澳花园大酒店总经理 严华桥先生从事酒店管理工作二十多年：曾就职于广东三正集团、香港嘉利 国际、北京港豪国际酒店、浙江君瑞国际酒店集团、国宾友谊国际酒店管理 公司、金陵酒店管理公司、Best Western Premier Zhangjiajie、香港润澳国 际酒店集团等著名酒店集团和高星级酒店，历任经理、总监、总经理、首席 财务官、常务副总裁等高级管理职位。在酒店、餐饮、度假村、俱乐部及会 所项目经营策划、筹备、管理、监控有较强的实际工作经验和能力。 汤忠良任伊美广场酒店行政人力资源部经理 他是集丰富的管理经验和扎实的技能于一身的专业酒店人管理人才。 具有 4 年多在酒店行政、人力资源、培训、策划、酒店整体管理的经验。 擅长酒店各类活动的组织策划，具有丰富的实战经验。 擅长酒店管理知识技能的总结，具有深厚的文字功底，编写了大量酒店 培训教材，汇编了酒店管理模式，出版了养生书籍。 擅长组织实施本企业的各类培训，经常应邀到当地的大型企业单位培训。 苏黎静芬任国家会议中心高级市场销售总监 她曾任职于 Kuala Lumpur Convention Centre，并在 2004 至 2007 年作为市场 销售总监负责建立开业筹备市场销售团队，以及在前两年的运营中为会议中 心的销售工作确立方向。她曾在位于格拉斯哥的 Scottish Exhibition and Conference Centre 担任会议总监，并在英国的会议业界有着 8 年的工作经验。 作为香港人的苏黎静芬女士曾在香港国际会议会奖中心从事市场销售工作达 13 年。 陈耀邦任天津天狮西格酒店总经理 天狮西格酒店是西格酒店管理公司的第一家四星级酒店，拥有 788 间客房，预计 将于今年 8 月开业。陈先生拥有丰富的酒店管理及市场销售经验，曾在香港和中 国知名酒店如香港 JW 万豪酒店、香港喜来登酒店及上海、广州假日酒店担任要 职。履职前，陈先生为深圳圣廷苑酒店驻店经理。 返回目录 管理学鱼塘模型 企业高层和基层的博弈法则 面对逐步稀缺的自然资源，面对逐渐流失的市场资源，管理学鱼塘模型以四个模式演 变来模拟企业管理中存在的潜在威胁，以及对应的组织结构变化。 2009 年 5 月 第六期 “鱼塘”模型：有一个鱼塘，塘里有一定数量的鱼。鱼塘边站着几个正在撒网捕鱼的 人。 管理学鱼塘模型的第一模式 这个鱼塘突然出现了一个决口，塘里的鱼正在源源不断地从这个决口流失掉。那么那 几个正在撒网捕鱼的人，是先去堵这个决口漏洞，还是赶紧抢着捕自己的鱼？ 选择一般有两个。一个是捕鱼的人们团结起来去堵这个漏洞。等这个决口漏洞补上了，再 一起重新开始各自撒网捕鱼。当然这是非常理想的情况，比如捕鱼者之间先有相应的预防 契约。 另一个选择是撒网捕鱼的人各自为阵，争取个人利益最大化，无视这个漏洞的存在，赶紧 为自己抢着捞塘里的鱼。 如果把第一个结论引入到企业管理学中，就会发现一个非常类似的现象。比如公司高 层股东间的利益分配不均等，也就是常说的“高层不合” ，那么当公司出现业务流失（被竞 争对手侵占）时，公司的高层不是团结起来堵住这个漏洞，而是各自赶紧捞取公司利益， 甚至不择手段的捞取公司最后的利益。 原因很简单，每个人都在最求个人利益最大化。如果有某个撒网捕鱼的人放下自己的 捕捞工作，放弃自己即得利益，而主动去补决口漏洞时，他是非常吃亏的鱼塘的鱼在 流失中，修补漏洞需要时间，导致他捕的鱼会比别人更少，但劳动量并不比别人低。假设 漏洞补好了，并不意味着其余的捕鱼者会向他提供相应的损失补偿。 填补漏洞的成功与否暂且不言，无论怎样，谁去主动补漏洞决口，谁就会遭遇相应的 损失，而且很可能吃力不讨好。所以，最常见的情景是没有人去补漏洞，都在赶紧捞自己 的鱼。最后塘里的鱼全部流失，撒网捕鱼的人捞足了自己的资本，然后再找下一个鱼塘， 再重复上演同样的结局。 管理学鱼塘模型的第二模式 在第一模式存在的威胁下（决口漏洞一直存在） ，但为了尽快的为自己捕捞更多的鱼， 撒网捕鱼的人打算以个人名义雇佣一些外来劳动力加快捕鱼效率。条件一是只允许这些雇 佣劳动力在鱼塘中用钓竿钓鱼（而不是鱼网） ，条件二是这些雇佣劳动力不管用什么途径获 得的鱼，都必须将一定比例上缴给他的雇主。那么，接下来又会出现什么局面？ 因为信息交流不对等，这些雇佣劳动力者看不到正在决口的漏洞、看不到鱼群正在大 量流失，他们抱着靠出卖劳动力换取长期获鱼的（生存）机会，拼命的为雇主苦干。虽然 钓竿比撒网捕鱼效率低下，而且还要大量的上缴。但为了糊口，雇佣者还是愿意选择这样 的劳动力交易。然后，在决口流失、鱼塘中的鱼越来越少的趋势下，撒网者与雇佣者共存 的平衡局面最终被打破，而且肯定是“雇佣关系”的制定者（撒网的人）首先打破该局面。 眼看塘中剩下的鱼已经不多，自己捕获的鱼还不能满足的贪婪驱动下，撒网者会逐步提高 雇佣者的上缴比例，甚至莫须有地扣押雇佣者的份额。尤其是在最后的时刻，撒网者彻底 否定甚至隐瞒“雇佣关系” ，将雇佣者的份额全部占有，一走了之。 通过第二模式，可以找到了公司基层员工的生存之道，也找到了公司高层同基层的博 弈关系。在第二模式中，貌似公司以招募新人的方式在壮大，貌似业绩也更好看（因为捕 鱼总量提高了） ，但公司高层（撒网者）对决口漏洞漠然无视、公司基层（雇佣者）又看不 到漏洞所在，一切都在表面非常和谐的状态下运营。 最后，当生意越来越难做，高层领导就越是压榨底层员工的份额 对于“雇佣关系” 的制定者来说，既然已经没多少可捞了，杀鸡取卵才会带来最后的暴利。比如大量的 “公 司破产，法人携款潜逃”事件就是极端案例。 管理学鱼塘模型的第三模式 在鱼群大量从决口漏洞流失的同时，因为“雇佣关系”的出现，撒网者之间的获鱼量 （因为地位/能力/雇佣效率等造成的差异）越来越不平均，雇佣者所受雇主的待遇（上缴 比例）逐渐悬殊化。以上条件的共同驱动，会逐渐爆发出“圈地运动” ，以维持下一段管理 平衡。 接下来的局面就是：撒网者会互相签订圈地契约，依据自己的能力和权威，从鱼塘中划定 一块自己的势力范围。在这个范围圈内，不论还剩多少鱼，在个人领地不受侵犯的情况下， 自己也承诺不主动侵犯他人的渔业。 圈地完成之后紧接着就是对内部雇佣者的整风运动，留住苦干的劳工，肃清反对的劳 工，挖夺对方的高效员工。经历整风之后的这个雇佣利益团队，依靠着多次整风沉淀下来， 达到分配上的默契和平衡。虽然，这样的团队不是最“干净”的，但往往是最坚实的、有 共享利益的、最有工作效率的团队。 因此，按照“鱼塘”模型这样一步一步的发展， “圈地运动”就成了必然， “整风运 动”也成为每个团队的必须。而且，这样的平衡局面出现以后，公司中无论是忠臣还是奸 贼都能找到自己的利益空间，并自觉地组合成高效利益团体，开始圈地捕鱼。从某种道德 或者公平的价值观来看，这样的“圈地”分裂局面并不和谐，但无论就个别团体价值最大 化，还是整体价值最大化，都远远的超过了“第一模式”和“第二模式” 。 其实，通过第三模式呈现出来的局面是过程而非结果，更准确点说是不断更新循环的 2009 年 5 月 第六期 过程。在“圈地运动”的后期，本来“雇佣关系”中简单的主仆博弈，变成了更为复杂的 “团队间博弈”和“党派内博弈” 。前者比如军阀混战时期，后者比如整风运动时期。而捕 鱼量的多少，不再取决于是用渔网还是用钓竿，而是取决于该“捕鱼集团”所侵占的鱼塘 势力份额。这一点，非常符合社会资本的分配规律。 管理学鱼塘模型的第四模式 虽然经历了“雇佣”和“圈地” ，换来了整体价值的最大化，但那个鱼群不断流失的决 口漏洞仍然存在。尽管下层劳动者的信息获取非常狭窄，但在斗争的经验积累中，总有一 天会有某个雇佣者发现这个鱼塘全局面临的决口漏洞，并作出行动反应。 行动反应一：这个雇佣者会保持沉默，不告诉同伴，但开始伺机跳槽到别的鱼塘去。 或者以此取悦上层表示忠诚，鼓吹鱼塘效益骗取更多的雇佣者加入，从而换取撒网者对他 在人情道义上的“回报补偿” 。也就是常说的“阉党”派系。 行动反应二：这个雇佣者感到希望被欺骗、劳动价值被掠夺，心理上立即会产生本能 的反抗。比如消极怠工、比如煽动劳工等等。当然，如此反抗目的绝对不是要填补那个决 口漏洞，而是要求获得更多更稳定的劳动价值补偿。他们并不希望改变这个雇佣关系或者 圈地格局，他们只要求获得短暂的利益补偿就足够。 行动反应三：这个雇佣者既不反抗也不沉默，而是积极的组织起来去找出填补决口漏 洞的方法。简而言之，这位英雄打算以填补漏洞来改写历史、改变全局。他面临的结局有 两个，一个是成功填补了漏洞，成为撒网者们默许的功臣、成为雇佣者们推崇的草根领袖。 他将因此获得上下层的奖赏，从而由基层雇佣者升级为中层管理者。他的待遇也将被刷新， 或者将拥有撒网的权利，或者从更下层的业绩中获得佣金奖励，甚至被别的鱼塘挖走后升 级为新鱼塘的撒网者。 如果英雄填补漏洞失败了，耽误了正常的渔业，影响了上层的利益，浇灭了下层的梦 想，这个英雄就会成为所有矛盾斗争的牺牲品。其后果不言而喻。比如袁崇焕那样的悲剧 人物。 所以，无论是从底层雇佣者中选拔出来的中流砥柱，还是“空降兵”式的中层干部，他的 命运都是同决口漏洞联系在一起的。能不能发现这个决口漏洞、要不要补救这个决口漏洞， 将决定这位“中流砥柱”在鱼塘中的地位和任期。 返回目录 给从事 HR 或即将跳槽的 HR 朋友的建议 经常有 HR 朋友对于职业发展的困惑来问我，我谈谈自己的看法，尤其是那些刚入门 或者准备跳槽的朋友，希望能有一些帮助： 1、看看自己的特质适合 HR 吗?就这么多年的经历看，我觉得从事 HR 是需要一些特 质的，不是所有的人都适合 HR 的，如果你的耐心不够、不够热情、过于强势、人际不敏 感、不擅沟通等，建议你选择别的职业；如果你有志成为一个好的 HR，可能需要付出的 时间和精力要比别人多一些，成长的速度可能要比别人慢一点。 2、找一个规范的企业。如果你是个职场新人，有机会还是选择外资或规范的企业，因 为这样你可以更多的了解法律，更好的制定人力资源政策和制度，更好的处理员工关系， 更多的学到知识。这里我不是否认内资或民营企业，而是你在这些企业养成的一些思维方 式、处理问题的角度、不专业的习惯会影响你未来的成长。 3、找一个好上司。一个专业、乐于帮你成长、真诚的上司就是你的良师益友，你指路 的明灯，你前进的方向。但是如果你遇到一个心胸狭隘、小肚鸡肠、专业能力低下、人品 极差的上司，那是你的不幸，因为你的精力根本无法集中在工作上，这样能很好的提升自 己吗？所以去面试的时候，顺便面试一下你未来的上司，未必不是一个好办法。 4、在一家公司至少工作两年以上。坦率的说，在中国这样的大环境下，HR 的工作是 很难做的，这里有各种各样的原因，在拙文老板为什么不重视人力资源里有详述，不 再赘述。所以，HR 天生就是一个很辛苦的工作，我经常和 HR 的朋友开玩笑：好事永远轮 不到咱们 HR，但坏事却总可以在 HR 身上找到原因。因此，在工作上遇到困难时，要不断 的去克服，去调整自己的心态，一家公司，除非是很烂的公司，不在里面工作两年以上， 是很难学到真正的东西，所以，耐得住寂寞，吃得苦中苦，受得屈中屈，才能不断地磨练 自己。 5、在长远和短期的利益之间找到平衡点。随着中国国人力资源管理的发展，越来越多 的企业重视人力资源管理，人力资源管理者的就业机会也越来越多，薪水也是扶摇直上， 猎头公司说不准哪天就瞄上你，这固然是个好事，但是在准备跳槽时，建议你看看公司的 性质、公司的发展前景、公司对 HR 管理的理解、加盟后能否发挥自己的能力、这份职业 对自己的未来跳槽是否有益等等。不要为了钱，而放弃了自己的未来，因为钱总是可以挣 的，但是经验却不是可以随时积累的。所以 HR 朋友和猎头公司接触时，保持冷静尤为重 要，不要以为薪水上了一大截就毫不犹豫地跳槽，也许你失去了未来。 6、先学会做人，再学会做事。HR 是一个和人打交道的职业，所以不管你原来有多么 直率，多么纯真，多么真诚，多么. 我都建议你去把做人的这一课去学习，不要总是 2009 年 5 月 第六期 给别人一种口无遮拦、不成熟、天真的形象。世事洞明皆学问，人情练达即文章，这一来 自红楼梦的对联对我们 HR 的工作有很大的指导作用。 7、七分工作，三分思考。有的朋友总是抱怨，说自己天天忙死了，但没有成就感，我 想多数时候，大家是不是思考太少了呢？如果在工作中，每天只是忙于应付，而不是思考 为什么、如何做、如何改进等问题，我想你的成长速度肯定很慢，所以对于 HR 来说，不 能满足于处理当前的事情，要多从企业的角度，从其他部门的角度，提升工作效率的角度 来思考问题，改善流程，这样才能在不断提高工作效率的同时，更好的配合其他部门。 8、学会备而不用，而不是用而不备。HR 这个职业，有着广阔的前途，但是随着整个 社会经济的发展，对 HR 的要求也越来越高，所以 HR 要与时俱进，不断地学习和自己相 关的知识和技能，有些东西可能现在用不上，但可能在不久的将来就会变得平常，因此 HR 不能满足于自己目前的现状，对有些新的理论、课程、法律法规要及时地进行更新。 千万不要等到需要用的时候，再去培训、学习，那时，已经晚矣！ 返回目录 国际联号经理人，你在顾虑什么？ 最佳东方猎头中心总经理、首席猎头顾问 项秉榔 由于工作的原因，常与国际联号经理人有接触。总的感觉是这是一群素质较高、职业 感很强的人，他们对酒店的经营管理都很有体系，很有标准。 不过各个国际联号人士的表现也很不尽相同。相对高端国际联号品牌的职业经理人与 人交流时，往往会摆姿态，让人有太理性、太职业了的感觉，不像是交流，而是为完成一 项任务。而一般的国际联号经理人则给人的感觉是比较随和，没有架子，易于沟通，哪怕 对谈话的结果最后是不考虑或是不感兴趣，也会很欢迎再次交流。但总的来说，对于去国 内酒店从事管理来看，国际联号职业经理人普遍表示不是很向往，有诸多顾虑。 据沟通了解的结果，有以下一些可能的原因： 1、国内酒店的管理体系不完善 国内酒店的发展虽然说经历了二十多年，特别是这几年，国内酒店建造也是风起云涌， 也有很多的房地产公司进入了这一领域，但总体上，国内酒店的管理软件上还是没有获得 很大提升，管理体系的不完善，存在很多“人治”的地方， “法制”的土壤并不肥沃，让很 多有良好管理体系的国际经理人望而却步。很是担心“英雄无用武之地” 。 笔者曾经接到一个国内比较大的酒店集团要求招聘国际联号的运营总监到集团任职运 营副总的 CASE，我们找到了很合适的候选人，候选人在考察了这个集团的情况后，犹豫再 三，还是放弃了。究其原因，他给到我们的说法是管理上感觉不是很顺畅，在面试的过程 中，看到了一些不大能理解的事情，让他很不放心，虽然薪资方面有些优势，职位也得到 提升，但是从长久的职业生涯考虑，还是慎重一些好。 2、企业所有者善变，不够诚信 曾经有一个四星级酒店总经理刘先生给我们来电话，希望我们能提供新的岗位机会。 我们看了他的相关资料后，发现刘先生在这个公司已经经历了一年多的任职时间，而且据 我们了解，这个酒店经营情况相当好，现在提出离职，对一个刘先生来说，应该不是一个 明智的选择。后经了解，原来刘先生是国际联号出来的，在谈合作之初，酒店的董事长原 先对刘先生有过承诺，如果经营业绩达到一定标准，会按照利润额的百分比给予奖励，刘 先生经过慎重考虑，最后接受了企业方的邀请。酒店经营的很成功，业绩很好，一年下来， 如果按照当初的承诺，刘先生会得到 50 万元左右的奖金，董事长有点舍不得，最后只给了 10 万。刘先生感觉企业不诚信，没有履行当初的承诺，所以愤然辞职。的确，国内的部分 酒店确实存在这样的问题，在酒店遇到经营问题时，需要有人才来力挽狂澜，等到情况有 所好转，对人才的一些承诺又不能兑现，从而也造成了一些不好的口碑。 3、孤立无援 很多国际联号的经理人到国内酒店任职是通过猎头的方式过去的。对于猎头，很多国 内酒店存在在一些理想主义色彩，认为既然花了这么多的钱，请到的人当然不是一般的人， 所以会对国际联号的经理人有很高的期望值，希望什么问题都能解决。那么这个经理人在 2009 年 5 月 第六期 酒店内就会被“另眼看待” ，一些同事会有意无意的和“这个人”保持距离，结果是造成了 经理人在遇到问题的时候，感觉自己的孤立无援，久而久之，会得出“人际关系很复杂， 没有很多精力去工作”的结论。 4、担心“回归难” 一些国际联号经理人哪怕是离开了国际联号，但对国际联号酒店还是很思念的，常有 “回归”的想法。但是一旦离开了现在的国际联号酒店，要想再回归就非常的难。一是原 先的历史容易被一笔勾消，二是国际联号酒店普遍注重个人对企业的忠诚度，对文化的认 可，而能力反而不是最重要的。这也是造成了一些国际联号经理人不敢跳槽的原因。 5、缺乏职业规划 大概是由于国际联号管理相对完善的原因，国际联号经理人普遍的比较重视个人职业 生涯的规划。但国内的酒店，在对个人的职业关注和规划方面还是存在比较多的问题，有 些经理人只能成为“一次性消耗品” 。因为没有形成培养人才的成熟体系，国内酒店用人的 标准一般是“老板说了算” 。恰恰在这一方面国际联号经理人是比较注重的，这样使得国际 联号经理人到国内酒店任职总是犹豫再三，裹足不前。 尽管存在以上顾虑，笔者在此呼吁国际联号经理人应该要全新的眼光来审视国内酒店 的发展。进入 21 世纪，国内酒店的发展是日新月异。不论在硬件上还是在软件上，都有很 大的提高。在硬件上与国际集团酒店不相上下，甚至有过之而无不及。而在软件管理上， 国内酒店的管理也取得了长足的进步。这几年，国内酒店集团也是快速壮大，如在国内有 卓著影响力的锦江集团、粤海集团、开元集团等。很多国际经理人在其中都找到了很好的 职业平台，并发挥着重要的作用。而且很多酒店为了提升管理水平，也是不惜重金，聘请 高级经理人。笔者相信随着业界交流的越来越频繁，国内酒店的管理水平和管理体系都会 得到提高，最终会打消国际联号经理人的顾虑，最终达成酒店业的共赢局面。 欢迎业内同仁切磋、交流，邮箱： 返回目录 关注、诚信、细节 企业一线招聘成功经验分享 供稿：北京市麻辣诱惑酒楼有限公司人力资源部 一直以来，劳动密集型企业（仅指餐饮服务行业）的用工问题是所有 HR 或招聘负责人 最头痛的难题之一。那些有实力的企业可以通过工业化生产来解决这个难题，而实力薄弱 或处于发展中的企业还是要靠大量的员工储备来完成重复性、灵活性的工作任务。 我相信大多数企业的招聘负责人都有同感，早在 2002 年的时候，企业招聘一线员工是 非常简单的，几乎每天都可以接到很多院校打过来的电话，都是在问企业是否需要学生来 实习就业，每天主动找上门的求职者也非常多。但是随着教育体制的改革和市场形势的变 化， 从 2005 年以后，一线招聘变得很困难，大部分招聘负责人一提到一线招聘就头痛不 已。 其实这并不是一件非常难的事情。 在这里和大家分享一下我的招聘经验，虽谈不上很专业，但是实际有效，仅供参考。 对于企业的招聘负责人来说，首先可以通过各种渠道，对学校有充分地了解。尤其是 要对学校的重大事件了如指掌，做足“功课”前的预习。因为只有这样你才能和学校的就 业负责人有共同语言，并通过进一步的实际沟通了解这位老师的“嗜好” 。 “投其所好”肯 定没错，但是初次的接触一定把握好“度” 。 “过犹不及” ，过了就会让老师感觉你的目的性 很强，就是针对招工而来的，根本不会理会学生的前途和学校的发展。 （这里所指的“嗜好、 投其所好”并不是贿赂，而是要了解学校愿意和什么样的企业合作或者是学校将要重点实 行的合作方向） 其次要为学生的前途着想、为学校的发展着想， “予人玫瑰，手有余香” 。企业的招聘 负责人可根据本企业所能提供的资源，做一份针对学校的计划书。内容不仅包括学生在企 业的职业规划、培养课程、奖学金、助学金等等；而且包括企业和学校的合作模式，企业 可以提供给学校的资源等等，可以尽量多做几种方案供学校选择。这样一份详细的招聘合 作计划就是我所提到的“功课” ，这样的“功课”我相信大部分老师和学校都会感兴趣的。 接下来的工作就是邀请学校负责老师来企业参观了，在参观的过程中一定要注意“公 开” ，好的坏的都要让老师看到、了解到，避免在后期合作中出现争议，这样学校老师才会 感觉企业，乃至于你这位招聘负责人是非常诚实可信的！ 后期就是合作新的开始，一定要接待好来企业工作的学生，多关心他们，用在学生中 树立的口碑告诉学校和家长，学生在企业里是在“享受”工作。 其实总结起来就是很简单的三个词 “关注、诚信、细节” ，只要你和你的企业用心去 做，那么一线招聘就不再是件难事。 2009 年 5 月 第六期 返回目录 酒店筹备人力资源管理 一、人力招聘优化组合 A、管理层 管理层起关键性，指导作用，高层管理者（部门经理级以上）要有丰富的工作经验和 实战能力，需从长远计划来开展筹备工作，做好一期、二期、三期、直到 X 期的管理发展 规划、以保顺利试业后还能让酒店、稳步、健康、正常的发展下去。 有些业主在聘用高层管理者时，只考虑酒店（企业）在什么阶段就重金聘请这个阶段 所对应的人才，如：筹备期聘用筹备偏长的专才（打江山） ，试业后改偏重管理精英（守业） ，业务不理想时偏重销售专才（谋扩张发展） ；给我们多少有点消防员的感觉。 我觉得既然一个企业自然发展规率如此（打江山守业谋扩张发展）每发展至一个 新阶段，便会有一个新的管理循环，要重视这方面的人才，但太过于偏重，便是一种不健 全的用人方式，因为业主在重用某个阶段的专才时，为使专才顺畅发挥，会给予一定的人 事权，和决策权，而这些擅长专才的管理者风格各异，也各有所偏重，势必会造成一种动 荡不安、 “内分泌失调” 、中基层思想杂乱的局面，这样也同样不利于企业的长远发展。 因此，平衡的组合布置人才，善加培养利用，让企业在各个阶段都有各方面的人才 “把脉诊断” ，才能健康发展。 B、基层人员 对颇具规模的企业来讲，这些基层人员是一支宠大的“作战”队伍，筹备期的人员要求 大批量一步到位，企业来不及个挑细选和以合适的方式来考核录用，请注意宠大的作战队 伍要赢得胜利，必须要有很强的心理素质和强烈的团队合作意识，怎样才能让他们拥有这 种素质，除了企业花一定的时间培训教育他们之外，应在组织这些人力时，采用一些辅助 措施以取得成效。 （一）外地成批招聘 有一定社会经验者，都有一定的感触：某某地方的人普遍性格乐观、善于交流、心胸宽 阔，而某某地方的人喜欢斤斤计较，犹豫寡欢，人情味不足。有些企业甚至注意到某些地 方的人在公司工作就最容易发生不愉快的事情，给公司带来不少麻烦，于是便杜绝某地方 的人入职、来降低人事风险系数。当然这是个极端例子或许是企业用人机制有问题。 智者乐水，仁者乐山 人的性格由出生，生长环境造成,生长在山里的性格仁厚、耿直、刻苦、保守意识强烈， 在反应，灵敏度上，初见不如长年在沿河、海的快，沿河海生长的性格较开朗、主动，给 人多以刁钻、灵活的形象。 人以类聚，物以群分 大到每个国家，小至每个城市、乡村都存在着一定的文化差异，于是生活在这片的人 所表现出来的个性也有很多相似之处。 舍近求远，或近小远多 如果不是照顾或因政府规定，则招用边远地区的稳过招用近区的，这是因为近区人员 离家较近，家里大小事件都会受到牵挂、影响，另外因本地区经济条件的原因，一般人不 易满足，对工作挑三拣四，稍有不顺便提出回家不干，职业精神较差，边远地区的来回一 趟不容易，家庭经济条件不允许出门带有试探、嘻哈玩闹的心态，企业只要营造一种企业 文化，家庭氛围，这些人一进入企业便较易投入。 当然，健全的人事制度，可以消除这方面的不利因素，这一区的人去到其它城市便成为 远区，如：东莞人在东莞是近区，去到上海便又有另一种感受。 近墨者黑，近朱者赤 “孟母三迁”便揭示了这种环境的秘密，企业在大批量从外地输入人才时，为了获得 有利信息，方便管理，也不妨对当地作适当的调查。 （二）就地广招 就地招聘对象是附近的流动人员，一般会招到以下四种人：刚步入社会从未工作过的 青年、曾工作过现转行、曾做过酒店现失业、现在职欲跳槽。 刚从学校步入社会从未工作过的青年 这类人对现实社会中各个行业都有一种好奇心，任你怎么考验他，开始都表现得很坚 强，你问他怕不怕累、能不能适应这种环境、对这个工作有什么感想等等，他都说：没问 题。说了也等于白说！到了实际性工作的时期，他可能会觉得现实中的工作与想像的相差 甚远，在不顺心时，于是对你哭鼻子，诉苦，极力强调人身自由；如果公司人事制度、福 利、管理稍有跟不上，这类人便会与公司说 “拜拜” 。招用这类人你得早有心理准备。 曾工作过现转行 2009 年 5 月 第六期 如果在工厂从事的人员，由于经常性无日无夜加班，工作性质较单一，枯燥无味，个 人人身自由较服务行业狭窄，环境又较恶劣，这时候这类人转入酒店业，经统一培训进入 工作岗位，多数会较知足和勤力，我从事过的几家大酒店和访问了一些酒店的朋友，都一 致认为，这类人由于传统思想关念的原因，开始少有人转入，但一旦转入酒店业，多数都 成为酒店的优秀员工，起到很好的榜样作用。 曾做过相同工作现失业 这类人应根据其前任职单位时间长短，然后试探他的反应能力和职业道德观念，提出 与职业相关问题 56 个而回答 12 个也显困难，这就是反应能力差和工作不投入所致， 可能是被前任职单位辞退的，应慎谨录用。如果任职时间较长(一年以上)，道德观念较强， 提相关问题时，虽不能完全回答，但能知其意，表达至 1、2、3，则可以考虑录用。 现在职，欲跳槽 这类情况一般为:原单位待遇较差，现工作环境、人际关系紧张，工作中犯了太多错误,试 谋更好职位，这些原因都较易了解，如属第 2、3 因素,可能会习性难改,当应留意。 总的来说，酒店有完善的人力资源管理方法，便能从年龄、文化、结识结构、地缘环 境等各方面进行合理调整、分配，取长补短、扬长避短，以达到至好的优化组合。 二、培训 新招来的员工都来自五湖四海、全国各地，既有工作经验的，也有刚离开校门的学生 和其它行业转入的。他们的思想、动机、行为、习惯都不一样，存在着很大的差异，所以 培训工作前期要做到统一大家思想，明确让顾客满意的动机目标，规范员工的行为、操作 标准，养成酒店职业道德和乐于奉献的良好习惯，这种培训同样分 2 个过程。 人力资源培训：主要以介绍企业背景、文化、决策、管理机构；认识本行业和了解需 要遵守的行业规章制度、礼貌、态度、修养、福利待遇和安全规则；统一员工思想、树立 酒店的三个基本意识（酒店意识、客人意识、服务意识）和强烈的职业道德观念；明确公 司目标、协和员工动机。 部门培训：部门培训是一项很细的工作，需要把理论和实操有机地结合起来，巧妙地 填空理想与现实之间的差距，规范员工的行为、操作手法，使之达到统一标准作业并养成 习惯，在试业前进行一段时间的模拟训练。 酒店要把培训定为一个长远系统的计划目标，经过系统培训的员工，知识全面才能经 得起考验，才能提供更优质的服务。 三、人事福利、激励机制 有些企业总把人事福利、激励机制这个问题放到最后来讨论，没有发展成绩、休谈福 利条件。企业认为职员必须为企业创造更多的价值；老板的心态也认为你得好好干，公司 发展了然后才会有更好的福利待遇给你。而员工认为，你得先解决我的忧虑，提供一定的 安全保障，满足我的生活条件，才有心机好好地为公司出力工作。这是一对永远相争持的 矛盾，如果不加以重视调整的话，那么人才的流失，也会给企业造成很大的损失。 金钱物质不能使人满足，满足是一种精神状态。精明的企业并不是为员工提供高薪和 过多的物质待遇，他们知道，更多的物质金钱如果没有适合的激励机制，只会使人注重享 乐，更易诱发人的天生惰性，越来越无法满足。 “马斯洛”根据人的需要从生理、安全、归属、尊重到自我实现分五个层次。如果把 企业与人一样也当作生命体，把“马斯洛”理论运用到企业，我想可以灵活地对应企业、 成立、成长、发展等的各个阶段，然后根据对应的时期侧重提供相对应的层次需求。 企业 生理 安全 归属 尊重 自我实现 人员 发展期 应要 需要 必要 主要 重要 高层管理 成长期 需要 重要 主要 中层管理 平稳期 必要 重要 必要 基层管理 营运初期 主要 重要 需要 优秀员工 筹备