人力资源期末部分复习资料

人力资源管理概论期末复习 一、题型 1单项选择题：每小题 1分，共 10题，10 分 2多项选择题：每小题 2分，共 10题，20 分 3判断并说明理由：每小题 4分，共 6题，24 分 4归纳/简述题：每小题 10分，共 2题，20 分 5情景模拟题：共 10分。其中选择题每题 2分，共 6分；四个选项为单选题，五个选项为多 选题；问答 4分。 6案例分析：16 分 二、答题要求 1卷面整洁，书写工整。 2多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5情景模拟题：其中选择题每题 2分，共 6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答 案写入括号内。问答题 4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题 4分，共 24分）（先判断对错，在括号内正确打，错误打 X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X ） 理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的 人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制 定具有重要的指导作用。 （X） 理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且 关心所得报酬的相对量。 （） 理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格， 列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和等。 （X） 理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X） 理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ） 理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （） 理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、 组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性 失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。 （X ） 理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ） 理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性 原则。 （X） 理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则 11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。 （X ） 理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。 12、计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同 时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响效果的相关因素。 （X ） 理由：这是的有效性原则 13、通过的评估标准可以为的效果进行检测，的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行 为的变化作为判定效果的依据。 （X） 理由：这是评估的行为标准 14、角色扮演法是指过程围绕一定的目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供思考 分析和决断。 （X ） 理由：这种方法是案例教学法 15、在进行需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能 和能力。 （X ） 理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。 16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。 （X ） 理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标 17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。 （ ） 理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程 18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。 （X） 理由：向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施 19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能 客观地审视自己的能力。 （X ） 理由：这是职业发展的尝试期 20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。 （X） 理由：这种匹配属于条件匹配 21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这 种方法称为要素评定法。 （X） 理由：这种方法是情景模拟法 22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。 （X） 理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级 23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。 （） 理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段 24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的 激励作用。 （X） 理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整 25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。 （X） 理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬 26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。 （X） 理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难 （二）归纳/简述题：每小题 10分，共 2题，20 分 1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40-45） 2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。（P58-62） 3、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79-81） 4、归纳并简述的流程及各阶段所做的主要工作。（P131-143） 5、简述职业生涯规划的步骤。（P166-170） 6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172-174） 7、简述绩效考核的一般程序。（P185） 8、简述绩效考核中常见的问题。（P203-205） 9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235） 10简要论述薪酬成本控制的基本途径。（P236-237） （三）情景模拟题（共 10分。其中选择题每题 2分，共 6分；四个选项为单选题，五个选项为 多选题；问答 4分） 情景模拟题一： 人力资源经理 Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清， 工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持 Luna的做法，并 很配合地作了宣传和动员。 Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地 不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干 3个人的活。”“我每天都要加班到 9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。” 多方了解后，Luna 才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。 不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的 工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。 请根据以上情景，回答下列问题： 1、你认为 Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？ （ABC ） A前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量 B在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会 C把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理 D在进行工作分析前进行了积极的筹备 E加强了与相关人员的沟通 2、如果你是 Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 （BC ） A.工作活动和劳动负荷 B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C.工作环境 D.员工隐私 E.劳动力市场状况 3、你认为以下哪些做法有利于推进 Luna的工作分析活动？ （ABCD ） A开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程 B及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本 C明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的、发展规划，适当降低某些岗位的工 作负荷 D在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询 E工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本 4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理 Luna顺利开展工作分析提两条建议。 答：1.增强人力资源规划的准确性和有效性。2.保证薪酬的内部公平性。3.有助于员工的职业 生涯发展。4.为绩效管理提供客观的评价标准。 情景模拟题二： NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司 是 NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大， 为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000 年初始，分公司总经理把生产 部门的经理于欣和人力资源部门经理建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个 处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望 通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择 上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为 3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另 一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为 8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件： 非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理 看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机 会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在 NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1 个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 在一周内的时间里，人力资源部收到了 800多封简历。建华和人力资源部的人员在 800份简历中筛出 70封有效简历，经筛选后，留下 5人。于是他来到生产部门经理于欣的 办公室，将此 5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后 认为可从两人中做选择李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有 8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两 份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位 工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在 招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间， 李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第 二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用， 建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？“ 于欣：两位候选人的资 格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如 此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？ 建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点 圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。“ 于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。“。于是，最后决定录用王智 勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得 好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了 管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面 情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试 时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 那么，到底是谁的问题呢？ .（选择题自己做） 如果我是人力人力资源管理者，首先要了解这个岗位的工作描述，需要负责什 么范围，需要什么相关的背景经验知识，明确工作职责。根据需要明确应聘人 员需要什么行业背景、资历、工作经验及学历等。再安排招聘计划，提出招聘 计划。 因为 ABC化学公司这道题网上是没有的，但是这个题很相似，所以大家看一下 就行 情景模拟题三： 上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试， 最终 21人被录取，其中 14个是外地大学毕业生，7 个是本地大学毕业生。 在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待， 大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公 司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你 们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的投资。当然，由于本公司 刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你 们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前 6个月工资为 800元，后 6 个月为 1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到 4000元以上。” 说完，当时 7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14 个外地大学中竟 然有 12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？ （请根据以上情景，回答下列问题：） 1、你认为大学生离开的主要原因是 （ AE ） A薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会 C企业内员工关系紧张 D企业对员工的投入不够 E无法解决住房等福利问题 2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？ （ AB ） A生理需要 B安全需要 C社交需要 D尊重需要 E自我实现需要 3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？ （ ABCE） A工资 B升迁的成就感 C责任感 D认可 E住房 4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。 答：1 第一要解决大学生的生存需要和安全需要。 2 提高大学生的薪酬，解决他们的生活保障。这样有利于使用人才和留住人才。 3加强激励机制，提高企业的人本管理思想。关键是解决大学生的生活需求。 情景模拟题四： 小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。 “2003年 7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做 主管，现在是总经理助理。毕业 6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发 现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在 年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！ 您能否给我的职业生涯规划提些建议？” 请根据以上情景，回答下列问题： 1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是 （ D ） A制定行动计划与措施 B职业生涯路线的选择 C自我评估 D设定职业生涯目标 2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是 （ C ） A成长阶段 B探索阶段 C建立阶段 D维持阶段 3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ ACD ） A个人的人生观和价值观 B个人特长 C个人兴趣 D个人技能 E个人性格 4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。 答：1.熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力。2.熟悉职业指导的知识掌握职业 辅导的技能。 四）案例分析说明 请参考网上课堂的相关案例 1工作分析：华益国际食品有限公司的问题 2人力资源规划：这个订单该不该接 3一份艰难的人力资源规划 4绩效考核：飞凌公司：充分运用绩效考核的结果 华益国际食品有限公司的问题 华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使 产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩 展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是报酬问题。各 部门人员都觉得自己付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公平。生产部门的人强调自己 的劳动强度大。确实，在炎热的夏季。车间温度高达 40多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调， 我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。 又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配?唐总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研 究，决定从工作分析开始。 请思考： 1.为什么专家决定从工作分析开始解决问题？工作分析有助于解决该公司的那些具体问题 2.组织中出现什么问题时应该进行工作分析？ 1.1.现在公司问题实际上是由于组织战略的调整，从而使组织工作内容、工作性质发生相应变化。企业规 模不断扩大，因此在管理上暴露许多问题。这些问题只有重新通过工作分析才能解决，所以专家决定从工 作分析开始解决问题。 1.2工作分析有助于 （1）增强人力资源规划的准确性和有效性 （2）有助于人员的招聘、甄选和任用 （3）为人员培训和开发提供客观根据 （4）有助于员工的职业生涯发展 （5）为绩效管理提供客观的评价标准 （6）保证薪酬的内部公平性 2.1 工作分析是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息 进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。 有下列几种情况最需要进行工作分析： （1） 创建新的组织。对于新成立的组织要进行工作分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打 下基础。 （2） 组织战略调整。一个组织在发展过程中必然会因为内外环境的变化而导致组织战略的调整。 这就需要组织根据变化的情况对工作进行重新分析。案例中，华益公司的生产线 由初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，可见其组织业务、 组织结构及组织人员数量已经发生了很大的变化，所以一定要对工作 进行重新分析。 （3） 组织创新。当组织面临重大创新，比如，技术革新、流程再造、新的管理制度和管理规范的 制定等，都需要重新定岗、定员，以便使工作分析适应组织变革的要求。 这个订单能不能接？ 欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单， 预计明年西裤的销售量将增加 20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。” 此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生 产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经 验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此 而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。” 目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为 1.0小时/条，平均每位工人年工作时间约为 2000小 时，根据公司组织结构的安排，每 50位工人需要一位组长来管理。 请思考： 1如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业的第二年增产任务 的实现？ 2 联系案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义? 1-工作负荷法，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。具体操作办法是：企业依据过往的历 史数据，先计算出某一工作，单位时间每个人的产量，再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量， 然后再根据前一标准折算出所需要的人力资源数量。需求预测的主要方法有：1.领导估计法； 2.替换单法 3.德尔菲法 4.工作负荷法 5.回归分析法。我认为以欧妮公司的情 况来看，其人力资源经理宜选用工作负荷法，因为工作负荷法是按照历史数据， 先统计出某一特定工作的单位时间（如每年）的人均工作负荷量（如产量）， 在根据未来的生产量目标计算所要完成的工作总量，然后根据前一个标准折算 出所需要的人力资源数量。 已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为 1.0小时/条，平均每位工人 年工作时间约为 2000小时，根据公司组织结构的安排，每 50位工人需要一位 组长来管理。那么根据工作负荷法计算结果是：欧妮公司还需要 102人才能完 成增加的 20万条西裤的加工任务。 2-1增强组织对内外环境的适应性 2确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 3有助于组织人力资源结构和配置的优化 4有助于控制人力成本 一份艰难的人力资源规划 通达公司是一家从事机械生产的企业，公司总经理要求人力资源部经理在 10天内拟出一份公司 的人力资源五年计划。人力资源经理花了 3天时间调查了下列一些资料： （1）公司共有生产与维修工人 825人，行政和文秘性白领职员 143人，销售员 23人，基层与 中层管理干部 79人，工程技术人员 38人。（2）据统计，公司近五年来职工的平均离职率为 4，生产工人离职率高达 8，而技术和管理干部则只有 3。 人力资源部经理召开了一个由公司各职能部门负责人参加的小会，会议议题是根据公司既定的 发展计划，各部门所需下属的人员数的变化情况。最后人员数量确定为：生产与维修的蓝