干部选拔论文 有关干部选拔的论文

干部选拔论文有关干部选拔的论文 在实践中探索竞争性选拔干部的可行路径 摘要：公开选拔领导干部、管理和技术干部已经成为当今选拔 任用干部的一种较为科学的方式，这对于拓宽选人用人视野，扩大 干部工作中的民主，促进优秀人才脱颖而出，防止和克服选人用人 上的不正之风，优化识才选才机制，都产生了积极作用。近两年来， 我单位果断地对部分中层经营管理和技术干部采用了竞争方式公开 选拔。我们为公开选拔干部设计了六个基本程序，随着这项工作的 不断深入，会产生一些新的问题需要加以改进和完善，我们在发现 问题与不足之后，总结出了加强和改进该项工作的思路。 关键词：公开选拔干部 竞聘演讲 民主推荐 聘任决策 干部试 用期 0 引言 随着党和国家政治体制改革的逐步深入，干部人事制度改革也 在不断推进， 中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大 问题的决定关于完善干部选拔任用机制中明确指出：完善公开选 拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实 绩。公开选拔领导干部、管理和技术干部已经成为当今选拔任用干 部的一种较为科学的方式，这对于拓宽选人用人视野，扩大干部工 作中的民主，促进优秀人才脱颖而出，防止和克服选人用人上的不 正之风，优化识才选材机制，都产生了积极作用。 近两年来，我单位为了给青年干部提供展示才能的平台，为了 调动他们的积极性，提供全方位拓展选人用人的渠道，特别是加强 被提拔干部在职工群众中的公信度和认可度，果断地对部分中层经 营管理和技术干部采用了竞争方式公开选拔。 1 公开选拔中层干部的基本工作程序 我们为公开选拔干部设计了以下几个基本程序： 1.1 制定规则。我们依据上级的干部选拔任用条例 ，并根据 我单位的具体情况，制定了选拔任用干部的相关规定，其结果得到 了广大员工的认可。 1.2 组建领导小组和工作小组开展公开选拔干部的领导和筹备 工作。领导小组负责公开选拔干部全部过程的领导、协调和决策工 作。工作小组负责公开选拔工作的具体组织实施，公开选拔前，要 进行充分的准备，然后发出公开竞聘通知，向全体员工公开竞聘岗 位、竞聘条件、竞聘原则等。由于我们是地勘单位，野外工作人员 多且比较分散，所以我们对于不同的人员采用了不同的通知方式： 对于在本地工作的人员通过局域网、电子屏和公示栏发出通知；对 于在国外的经营生产单位、项目部和在国内外地的野外工地则发出 电子邮件予以通知。这样就做到了通知到面、到点，不落一人，凡 具备竞聘条件者都可以报名。报名截止后由工作小组严格按照条件 进行资格审查、确认，之后即时通知竞聘者准备演讲材料，给其充 分的时间进行演讲准备工作。 1.3 组织公开竞聘演讲答辩会和民主推荐。竞聘演讲答辩和民 主推荐是公开选拔干部的主要环节，为了保证民主推荐意见的广泛 代表性，要尽量使参会人员的范围宽一些，参会人员应包括在本部 工作和在外地工作的中层以上干部、专家、部分机关工作人员和职 工代表；为了提高答辩的可信度，规定凡是参会者都可提问，在不 重复提问的前提下，充实了提问的内容。全体参会人员对竞争者的 情况有比较全面的了解和把握后，给其打分予以民主推荐。 1.4 党政班子做出聘任决策。为了在公开选拔干部过程中充分 实现民主集中制，为了保证党、政班子会议决策的准确度，在民主 推荐之后，领导小组成员还要有重点地找竞争者所在单位的部分员 工谈话，更具体地了解情况、进一步征求意见，然后才做出聘任决 策。 1.5 公示拟聘任信息。为了保证公开竞争的透明度，党政班子 会议决策之后，还要将拟聘任信息在本部和国内外各施工点进行公 示，让广大员工进行监督。公示期为5至7天，公示结束后下文聘用。 1.6 规定试用期。为了约束和鞭策新提拔任用的干部，我单位 在聘任文件中规定了对受聘者一年的试用期，使用期满后，受聘者 须向中层以上干部和所在单位的员工进行述职，并进行民主测评， 根据测评结果再讨论其能否转正。 2 对公开选拔中层干部的经验总结 我单位在推行竞争式选拔中层管理干部、技术干部的工作中， 存在一个认识上的逐渐统一和提高过程。推行这项工作的初期，中 层以上干部对这种方式的认识不一致，有赞同的，也有不同意见。 持不同意见者的理由为： 一是象我们这样的地勘单位，职工总数才数百人，中层干部岗 位设置仅几十个，进入中层后备干部库的备选人员约占中层干部职 数的二分之一左右，从人员规模上讲我们属于小型企业，单位领导 与中层后备干部的接触经常是面对面的，对他们各方面都比较了解； 二是中层后备干部是经过了民主推荐和党委会讨论决定后产生 的； 三是单位健全了中层后备干部的培养制度，已经明确了培养方 向。 据此，这部分同志认为在提拔任用中层干部时，进行民主推荐 程序是必要的，但没有必要再扩大范围搞公开竞聘。 我单位两年多的公开竞争选拔干部的工作实践，就是在这种情 况下边实行边改进的。随着这项工作的不断深入，会产生一些新的 问题需要加以改进和完善。 2.1 已发现的问题与不足 对公开选拔岗位的确定研究不够。哪些岗位适合竞争，哪些 岗位不适合竞争，具有一定的不确定性。因此，在中层岗位出现空 缺进行干部提拔时，就会出现是否进行公开竞聘的临时动议，这种 临时动议反映了我单位在选拔使用干部的机制上还缺乏一种科学合 理的计划性。 对竞聘干部答辩的内容和时间缺乏合理规范。答辩是由考官 统一命题并在规定的时间内答辩完预定的题目？还是由参会者根据 竞争者的具体情况任意提问？以及提出问题的数量和回答问题所占 用的时间，这些都有待通过研究制定出更科学合理的规范。 最后决策工作还有待进一步探讨。一方面，由于我们这样的 地勘单位，专业性比较强，在竞争某一个技术性的中层岗位时，够 条件的参与竞争者就会很少，所以民主推荐的票数有时会出现很接 近的情况，给领导班子如何决策带来了难度和准确度问题；另一方 面，单位不具备建立题库对竞争者进行书面考试的条件，如何反映 竞争者的理论、知识等综合素质，也还需要进一步研究探讨。 2.2 加强和改进工作的思路 针对以上问题与不足，我们认为要从以下几个方面予以加强和 改进。 完善民主推荐，确保选拔出优秀人才。民主推荐反映参与竞 争者的群众基础和公认度，是竞争式选拔干部的主要环节。这个环 节有几个要点： 一要按照党政领导干部选拔任用工作条例和企业的相关规定、 制度确定竞争范围和条件，竞争范围决定了选拔人才的视野，要拓 宽选人渠道，真正做到广纳贤才，打破过去在身份和资历等方面的 限制，尽可能地把符合条件的优秀人才都纳入到竞争范围之内，为 各方面人才提供平等参与竞争的机会。 二要加强资审工作，发挥监督作用。改变过去单一由组织部门 进行资格审查的做法，改由组织、人事、纪检、工会等部门负责人 组成联合审查组对参选人员进行资格审查，共同把关。 三要提供全面情况，确保推荐客观公正。如果参加会议的人员 对竞争者的情况了解不全面，就会缺乏认知和比较，往往会凭印象、 感觉和感情来推荐比较熟悉的人。因此，组织部门要提供参选人员 的年龄、学历、简历、履职、获奖等详细的资料，尽可能全面地向 参会人员提供竞争者的真实情况，避免盲目推荐。 完善面试办法，确保反映参加竞争者的真实水平。在竞争中 的演讲和答辩是公开竞争的中心环节，主要是测试竞争者的综合素 质。这个环节的要点为： 一要根据竞争职位的特点，科学确定答辩题目，通过答辩全面、 准确地测试出竞争者的真实水平，因此，答辩的科学性就显得至关 重要，为了避免纸上谈兵、高分低能现象出现，需要根据不同的职 位特点，加大解决实际问题题目的分量，以增强命题的实践性和针 对性。 二要根据竞争职位，科学设定演讲形式。公开竞争演讲形式主 要有提前准备、当场抽题即兴演讲等，这些形式难度不一，也各有 利弊。即兴演讲能够检验竞争者的反映快慢，但不一定能放映出他 的理论功底和思想深度；提前做了准备的演讲针对性和实践性比较 强，但难以防止竞争人员另找资料、请人帮忙等现象的存在。因此， 究竟采用哪种演讲形式，要根据竞争职位和单位的具体情况合理确 定。 三要根据竞争职位的要求，科学安排考评人员。从近几年我单 位组织的公开竞争中层干部岗位的实践看，可以由具有较深理论功 底的专家和专业水平较高的领导干部组成考官组，另由一定数量的 基础素质较好、实践经验丰富的中层干部以及公道正派的干部、职 工代表按比例组成民意测评组，根据答辩结果和民意测评结果综合 评定，尽量使考评的结果真实、准确地反映竞争者的水平。 2.3 完善决策程序，确保选拔任用的准确性 要把最优秀、最合适的人才选拔到相应的管理岗位，党委会做 出任用决策是公开选拔干部的一个关键环节。为了确保“好中选优” ， 让拔尖人才脱颖而出，还需要从以下方面完善决策程序： 一是必须把竞争者的德放在首位。如果说决策层对预选对象的 情况掌握的比较全面，也就无须进行竞争，党委会可以直接进行讨 论决定。既然采取竞争形式选拔干部，这就表明决策层对参加竞争 者的情况掌握的还不十分全面，需要再了解、再比较。因此，组织 部门在考察时就必须把竞争者的德放在首位。 二是决策前组织部门要着重考察竞争者的实绩。在对入围人员 进行德、能、勤、绩、廉全面考察的同时，要着重考察工作实际。 重点掌握其实践经验和实际工作成效，为决定任用提供客观依据和 参考素材。 三是决策中要充分发扬民主。首先，要进一步改进决策程序， 强化党委会的作用，健全票决制度，充分发扬民主。其次，可采取 差额票决的办法，取考察后居前两位的人员进行票决，好中选优， 确保把最合适的人选拔到所需岗位。再次，决策时注意过程的严肃