提升教师团队执行力的策略

提升教师团队执行力的策略 【摘要】1、深刻理解教师团队执行力的内涵；2、分析影响教师团队执行力的因素；3、提升教 师 团队执行力的策略：（1）建立共同愿景和目标；（2）培养执行型团队负责人；（3）明确团队权限和成员 的角色定位；（4）形成有效的团队规范；（5）建立激励性评价机制；（6）建立有效沟通机制；（7）培育基 于执行力的合作文化。 【关键词】教师团队 执行力提升 执行文化 内涵 策略 建设教师团队对深化课程与教学改革，提高教学质量，促进学生发展、教师专业成长和学校 工作改进的重要作用已成为共识，那么学校在实践中组建了教师团队后，应如何提升教师团队执 行力？ 一、深刻理解教师团队执行力的内涵 教师团队执行力就是教师团队实现其教育教学目标的能力，是在团队负责人的带领下，在共 同目标的牵引下，充分利用和整合各种教育教学资源，协作互助，共同努力，将优化选择出的新 措施和方案付诸教育教学实践，最终达到预期目标的能力。教师团队执行力的高低取决于教师团 队的整体素质，团队执行力高，表明团队目标清晰、团队成员协作性强、富有责任感、沟通良好 并有优秀的领导者。一个缺乏执行力的教师团队一般会暴露出四大类问题：人员问题、结构问题、 士气问题、团队文化问题。即使团队中教师个人的能力、执行力再高，如果不能解决整体的搭配、 力量的整合，不能激发团队潜在的智慧，并有效带动教师团队执行力的提高，仍然不能给教师和 学校的发展带来优势。 二、分析影响教师团队执行力的因素 1、团队技能。 首先，团队负责人的技能。教师团队负责人是团队的引领者，他的执行力是 影响团队执行力的主要因素之一。学科骨干、有良好的管理才能、善于沟通、富有个人魅力的团 队领导对整个团队的发展起着积极的推进作用，相反，缺乏教学威信、不善于管理的团队负责人 则会阻碍团队执行力的发挥。其次，团队成员的技能。由高水平高素质的人组合的团队其执行力 不一定高，团队的建立基于如下假设：一个人不可能专长于各方面的专业知识；一些有相关知识、 技能互补的成员聚集在一起可以共同解决问题，这种问题往往是一个人解决不了的。因此，团队 成员技能互补才是高执行力团队的基石。 2、执行流程。团队执行流程是教师团队为了实现目标，在具体执行过程中遵循的原则和标 准、采用的方法、操作程序的方案系统，主要包括目标体系、行为体系和管理体系。即要目标明 确；行为科学、合理协调；管理规范。 3.执行文化。团队执行力与团队文化有着密切关系。影响执行力的关键因素在于人，而人的 观念、工作责任心、合作技能、团队精神等都与团队文化密切相关。团队文化是团队成员之间相 互理解、共识的产物，是一种认同，表现为群体价值观，即所共有的思想价值取向和行为方式， 它能够增进成员之间的了解，促进人际合作，降解矛盾冲突，易于达成共识。 三、提升教师团队执行力的策略 1、建立共同愿景和目标 共同目标是团队成员努力的方向，是联系个体与团队利益的纽带，只有基于共同的奋斗目标， 团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。目标需经过详细讨论并得到团队 成员的认可，成员共同参与制订工作目标和决定工作步骤，从而使团队的成功与个体息息相关。 首先，目标要明确具体。明确的团队目标能使个体与团队协调一致，促进合作，如果团队目标不 明确，成员就无法专心工作，各种不良人际和小团队活动就容易滋生，影响执行力。其次，分解 目标，分解出来的具体目标要具有可操作性。建立短期目标和长远目标，并处理好近期目标和学 校发展之间的关系。第三，处理好团队目标和个人目标之间的关系。由于人的需求、动机、价值 观不同，因此，需要团队成员共同讨论和完善一个在团队层次和个体层次都能被接受的目标，团 队目标一旦被认同，就会起到航标的作用，每个人的工作都是这一目标的具体化。共同愿景和目 标的建立，能够激发出人的深层热情，当团队成员不仅知道自己要做什么，并知道为什么要这么 做时，才能充分发挥潜力，主动合作，提高团队执行力。 2、培养执行型团队负责人 团队负责人是团队的引领者，影响着团队成员的行为方式、心理预期，对团队执行力具有重 大影响。团队成员的分工与合作，技能的开发与利用，团队的冲突与沟通，团队问题的解决等等， 都需要团队负责人发挥作用。团队负责人表现为一种非职位性影响力，应把教学水平高，锐意改 革，具有较好的组织协调能力和合作精神，有威信的骨干教师选拔为团队领导。团队负责人可以 通过以下三种方式使自己成为“执行型”领导：首先，深刻认识到“士为知己者死”的道理，与 团队成员一起树立“荣辱与共”的信念，团队需要什么，自己就带头做好典范；第二，善于倾听， 加强沟通，了解团队成员的内在需求和能力方面的差异，为团队和成员创造提升业绩的机会；第 三，促进团队成员进行有效沟通、及时化解矛盾冲突、促进团队信任，并清楚传达自己也是团队 的一员，而非控制者角色，与成员一起携手合作实现既定目标。 3、明确团队权限和成员的角色定位 团队权限主要包括团队决策权、资源使用权和参与组织重大事务的权限。团队最忌讳责任分 工不明晰，这样只能带来职能上的混乱和责任的推诿。同时，团队成员构成的异质性会影响到团 队执行力，斯蒂芬罗宾斯提出团队内要有三种不同技能的人：第一，需要具有技术专长的成员； 第二，需要具有解决问题和决策技能的成员；第三，需要具有善于聆听、反馈、解决冲突及协调 人际关系技能的成员。教师团队的异质性有利于角色分配，发挥人才优势，帮助团队接触更多的 观点、想法、认知来源及更多解决问题的方案，集成优势，形成最佳的能力场，将教师的个人技 能聚集成独特的集体技能。 4、形成有效的团队规范 严明的纪律不仅是维护团队利益的需要，也利于保护团队成员的根本利益。建立团队规范， 其目的是为了鼓励对团队成长有益的行为，规避有害的行为，让团队成员知道自己在一定的环境 条件下，应该做什么，不应该做什么。如具体规定每周会议的时间、要求准时参与会议、按时完 成团队工作任务、发生冲突应立即解决等，从而提高团队的自我管理、自我控制的能力，形成团 队文化。从个体的角度看，团队规范意味着，在某种情境下团队对一个人的行为的期望。团队规 范一旦被团队成员认可并接受之后，就成为以最少的外部控制影响团队成员行为的手段。按照管 理规章制度并进行严格管理、规范管理、科学管理，是教师团队得以有效运行的保障。 5、建立激励性评价机制 运用奖惩手段，实行强化激励的个体评价方式，调动了教师的积极性，增强了竞争意识，但 在团队环境中，恶性竞争造成人与人之间消极的互依关系，消极的互依关系导致彼此对立性互动， 导致团队整体的低效率。团队强调合作与共享，强调双赢原则，强调互相帮助和支援，需要培养 有利于团队发展的激励文化，倡导良性竞争。那么，如何才能使教师在个体和团队两个层面上都 富有责任感？如何在以个人业绩为奖励依据和以团队绩效为基础的评价之间获得平衡，既能发挥 个人的积极性，又能促进团队的合作精神？这是提升教师团队执行力需要解决的突出问题。首先， 科学合理的评价体系应紧紧围绕教师团队的内涵与特征，立足于学校培养目标、学生发展和教师 的成长来设计。其次，评价内容上既要注重团队目标实现的显性成果的评价，又要注重知识共享， 教师的合作意识，团队的凝聚力等隐性成果的评价。再次，评价方法上既要注重权威部门及上级 领导的评价，又要注重团队自我评价。最后，评价环节上既要注重团队建设终期结果的评价，又 要注重建设过程的阶段性监督和考核，通过定期的检查和评估，使团队建设的各个方面得到改进 并形成良性循环，确保团队建设整体目标的顺利推进。 6、建立有效沟通机制 团队工作模式异于个人模式和竞争模式，需要依靠团队合作、伙伴支持和资源共享来达成共 同目标。团队除了讲求分工外，更加重视合作，团队协作的基础是沟通和信任，但是由于学校竞 争取向的制度设计，教师之间恶性竞争、缺乏深入沟通和互信。建立高效沟通平台，开放的对话 机制，在团队中进行准确而有效的沟通与对话可以使成员增进了解，消除误解，增强互信，增强 团队凝聚力。团队成员分工明确，通过沟通，才能及时准确了解各自的目标完成情况，互动互促， 及时反馈，协调共进，将个人执行力真正转化为团队执行力。首先，团队负责人主动与成员沟通， 了解成员的真实想法，成员也积极发表意见，真正做到相互交流；其次，建立常规的沟通渠道， 如办公会议、研讨会等；第三，通过非正式渠道，如非正式会谈、丰富的业余文化生活等，为团 队成员相互沟通交流提供平台。建立良好的沟通协调机制，营造平等的对话语境，通过开诚布公 的经常性的沟通，建立坦诚互信的团队沟通氛围，合心、合力、合拍，使教师关系由“同事关系” 升级为“伙伴关系” ，营造共生共享的心理氛围。 7、培育基于执行力的合作文化 团队的核心是团队成员之间的共同愿景或共同价值观，菲利浦塞尔兹尼克认为，组织的生 存其实就是价值观的维系，以及大家对价值观的认同。共同的价值观是把所有成员联系到一起的 精神纽带，化解矛盾冲突，真正合作的基础，能将个人执行力转化为团队执行力。团队活动的开 展，需要开放自由、民主平等、协力合作的组织文化环境，因此，要通过多种渠道营造良好的团 队文化氛围，培育基于执行力的合作文化。 总之， “知行合一” 。 “知”乃“行”的前提。学而信，信而行，作为文教干部，只有不断加 强