（公共管理专业论文）安徽电网企业人力资源管理的激励机制研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = = = = = # = = = = = = # = = ；= = = 一：一- ! = 摘要 随着我国改革开放的不断深入，人作为最活跃的生产要素在企业管理中的地位 越发突出，被认为是企业最宝贵的财富，是“第一资源”。但随着经济体改革的深入 和竞争的加剧，人才流失已成为国有资产的最大流失，众多的本科生、研究生把国 企兰作实习的基地和跳板，一旦时机成熟就跳槽到外资或合资企业。究其原因，收 入低于外资或合资企业是其中的一个原因，但其根本的原因应是国有企业在用人上 缺乏行之有效的竞争、激励机制。 人的需求是多方面、多层次的，激励也就需要充分考虑到在不同时间不同阶段、 对不同人员实施不同手段的激励，因此在建立激励机制的过程中，要注重加强和改 进整体的激励机制，以形成一个科学有效的激励系统。 人力资源管理是现代管理的核心，一切管理均应以发挥人的积极性和创造性为 根本。调动人的积极性是人力资源管理的永恒主题。但如何才能利用激励机制充分 调动员工的积极性、主动性? 如何才能对人力资源进行有效的开发与管理? 笔者试 图从自身熟悉的角度入手，应用m p a 学习的管理理论，对电网企业的人力资源管理 中的激励机制进行一些粗浅的探讨。 本文通过对人力资源管理中激励机制理论的概述，对电力体制改革后的电网公 司内外环境的变化的分析，以及对电网企业现行激励机制的分析，使我们对电网企 业现行激励机制优势和弊端有一个充分的了解，从而建立一个适合电网企业发展需 要的激励机制。 关键词：激励激励机制人力资源瞥理 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n go fr e f o r ma n do p e n i n g - u p ，p e o p l e ，a st h em o s ta c t i v ep r o d u c t i o n f a c t o r ，i sg e t t i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，a n dc o n s i d e r e dt h e m o s t p r e c i o u sf o r t u n ea n d “n o 1r e s o u r c e ”h o w e v e r , w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m y a n ds t r e n g t h e n i n go fc o m p e t i t i o n ，b r a i nd r a i nh a sb e c o m et h em o s ts e r i o u sp r o b l e mo f s t a t ea s s e t s e r o s i o n an u m b e ro f g r a d u a t e s a n d p o s t g r a d u a t e s t a k es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e sa st h e i rf l e l d w o r kb a s e so rg a n g w a y s ，a n dm o v e t of o r e i g n - f u n d e de n t e r p r i s e s o r j o i n t - v e n t u r e sw h e nt h e yh a v ec h a n c e s i ti st r u et h a tl o w e rp a y i so n eo ft h ec a u s e s b u t t h e r o o tc a u s es h a l lb et h el a c ko fe f f i c i e n t c o m p e t i t i o n a n di n c e n t i v e s y s t e m i n s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s p e o p l eh a v e v a r i o u sk i n d sa n dl e v e l so fn e e d s s oi ti sn e c e s s a r yt ot a k et h ef a c t o r so f t i m e ，p e r i o da n dp e o p l ei n t oc o n s i d e r a t i o nw h e na p p l y i n g a ni n c e n t i v es y s t e m t h e r e f o r e ， w h e nw ee s t a b l i s ha ni n c e n t i v e s y s t e m ，w es h o u l d e n f o r c ea n di m p r o v et h eo v e r a l l i n c e n t i v es y s t e ms oa st os e tu pas c i e n t i f i ca n de f f i c i e n ti n c e n t i v es y s t e m h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti st h ec o r eo fm o d e m m a n a g e m e n t 。s o a l lm a n a g e m e n t s h a l la i ma tb r i n g i n gt h ee n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo fp e o p l ei n t op l a y , a n dm o b i l i z i n g p e o p l e se n t h u s i a s mi st h ee v e r l a s t i n gs u b j e c to f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t h o wc a i l w e s u f f i c i e n t l ym o b i l i z eo u rp e o p l e se n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yb y i n c e n t i v es y s t e m ? a n d w h a ts h a l lw ed ot oi m p l e m e n te f f e c t i v ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tt oo u rh u m a n r e s o u r c e s ? t h ea u t h o r , f r o mh e rf a m i l i a ra s p e c ta n db a s e do nh e rl e a r n e dm p a k n o w l e d g e ， w o u l dl i k et om a k es o m e a n a l y s i s o nt h ei n c e n t i v e s y s t e m o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i np o w e r g r i de n t e r p r i s e s t h ep a p e r , b r i e f l y i n t r o d u c i n g t h ei n c e n t i v e s y s t e mt h e o r y o fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，a n a l y z i n gt h ei n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n to fp o w e r g r i de n t e r p r i s e s b e f o r ea n da f t e rp o w e rs y s t e mr e f o r ma n de x p o u n d i n gt h ep r e s e n ti n c e n t i v es y s t e mi n p o w e rg r i de n t e r p r i s e s ，p r o v i d e s u sag o o d u n d e r s t a n d i n g o ft h e a d v a n t a g e s a n d d i s a d v a n t a g e so fp r e s e n ti n c e n t i v es y s t e mi np o w e r 鲥de n t e r p r i s e s ，a n ds t i m u l a t e su st o s e i u pa na p p r o p r i a t e i n c e n t i v es y s t e mm e e t i n gt h en e e do fp o w e r 酣de n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：i n c e n t i v e i n c e n t i v es y s t e m h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：壹、j 另关 1 日期：加时年垆月万日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电予版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 本论文属于 集囊 在一年解密后适用本授权书。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名： 日期：加v 年丫月万日 彦之 指导教师签名： 日期：年月 同 ，：j 、 、 华中科技大学硕士学位论文 = = = i i i ：i ii l l = = 譬l畜 当今社会，企业最重要的资本悬什么? 捆信每个人都会宥相同的答案，那就是 久。现代管臻大掭彼褥德番竞蓉经诞遘：一念鼗灵裔顼囊蓬豹资添：久。”l 凝公 司总裁华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工， 我孰可以有再生的梳会。”“1 w 以说，人力资源是生产活动中簸活跃的因素。也是一 切资源中最黧要的资源，由予其特殊约重要性，它被经济学家穆为笫一资源。但隧 着经济体制改革的深入和竞争的加剧，人才流失己成为国有资产的煅大流失，众多 茨搴辩生、磷究生怒鬻金当撵实习豹莲逮彝蹴板，一显嚣瓿袋熬就魏罄裂终瓷或会 资企业。究其原因，收入低予外资或合资企业是其中的一个原因，佩其根本的原因 应是霞有企波在餍入上缺乏行之有效豹竞争、激励视潮。 人力资源管理，就是指遮用现代化的科学方法，对与一定物力棚结合的人力进 行合理的培训、组织和调配，使人力、物力疑常保持最佳比侧。同时对入的思想、 心理鞠行戈避簿埝当瓣诱导、控摹l _ 秘协谴，充分发撵入鳇主鼹麓动髅，蠖入冬其才， 事得其人，人事相宣，以实现组织目标。1 它包括人力资源计划、招聘和选撵；人力 资源开发；攘蘸帮福秘；安全帮蘧壤；员工彝劳魂关系；入力资源磷究等。挪入力资 源管理是现代管理的核心，一切管瑷均应以发挥人的积极性和创造性为根本。调动 人的积极性怒入力资源管理的永恒未遂。假如何方能翮用激硒桃稍充分调动员工的 积极性、主动性? 翔何才能怼入力资源进行糍效的开发与管理? 笔糟试图从自身熟 悉的始度入乎，应用肿a 学习的管理理论，对电网众业的人力资源管理中的激励杌 露l 遂符一鍪糇浅瓣探避。 华中科技大学硕士学位论文 = = = = 裟= = = = 端鬻= # = 习黜兰= = 是端拦案= = 蔫然= = = 昌黑= = 掌= ： 1 人力资源管理中激励机制的理论概述 l 。l 激励媳概念 什么是“激励”? 激励词译嗣英文单调m o t i v a t i o n 。“激励”般是攒一个商 辊体在婆求柒些既定西标时的愿意糕度。露含有激发动机、鼓励行为、形成动力的 意义。“3 早程我国汉朝司马避所著的史记范难、蔡泽列传孛，便京“欺以激励感 候”之语，意思是激发使其振作。研见激励词对我们并不陌生，追溯其源渊则更 有韵于凌镪壤礁缝联解墩融瓣壤念。 激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮就会产生什么样韵彳亍 为。瓣舔每个人帮需簧自我激励，祷簧得到来自阕攀、霾体、维织方面的激励和稠 互之间的激励。作为个管理者、躅体和组织，为了实现既定丑标，就更姗需要激 励全体成员。在一般情况下，激励袭现为外界所旖加的吸引力或报动力，激发成自 身驰推动力，使褥缀织疆搽变魏个入嚣标。 “要貔做”翩动力“我要做” 一个人的行为，必然受外界推动力或蔽弓f 力的彩晌，这种吸弓l 力和推动力，通 过个体自赛靛消化积吸收，产生出一秘 刍动力，才黪便个体崮漕极姻“要我微”转 化为积极的“我要做”。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小， 霾然冬接动力或吸弓| 力豹强发骞关，徨氇饔不- 牙夺体塞赛懿溜素，鬻襻强震嚣捺动 力与吸引力，对于不同的人w 能会产生强弱懋殊的自动力，对人的行为产擞不同的 影响。 行为科学家在对员工激励的调套研究中积累了许多资料，认为企业在激发员工 动机方面存在很大潜力。哈佛大学教授威廉詹姆士发现，按时计鼹l | f 的员二c 般仅 2 华中科技大学硕士学位论文 需发挥2 0 3 0 的能力，即可保住职她页不被勰雇。皴果受到充分的激励，员工的能 力可以发挥到8 0 9 0 ，其中5 0 6 0 的差距系激励的作用所致。这一定量的分析不能 不镶人感到瞧猿。嚣必大多数金建鼹颁导入粒管理久燹，每当出瑗疆难，影穗生产 绩效与任务的完成时，总是荫先想到设备与工艺的改进，企图通过提高延伸负荷与 强度受荷来渡过难关。殊不知在袍销髑霞鸯翔茈巨大酌能力宋被乖j 糯。弼聚谴们能 把注意力放农运用激励手段以开发人力资源上，那么在同样的设备筹旺工艺条件下， 必将取得难以想象的巨大效粜。这可以用一个数学公式来表示： 工终绫效= f ( 能力激黝) 蛳 这就是说，人的工作绩效取决于他的能力和激励水平即积极性的高低。能力固 然楚辍褥绩效翡基本僳程，餐是，零警毵力多强，黧果激黪承平祗，也难叛取褥好 的绩效。 激励闯题也一蠹是管理心理学的核心内容和研究热点之。管瑾心理学把激励 看成“持续激发动机的心理过程”。通过激励，在袋种内部域外郝刺激的影响下， 使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用予管理，就是通常所说的 壤臻入赘积投蛙露邀。激聚熬永平越襄，京成嚣标熬努力穆度襄瀵懑感瞧越强，酝 取得的工作效能也越高。反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，m 作效率 也簸越低。 1 2 马羝渗翘霉受屡次理论翔 人们总鼹具有不同强度的多种爨要、愿望与期耀。例如：有人追求事农足食， 有人需要权力地位，有人渴蹙迸取，有人期望提升，所有这些都将使他感别内心紧 张，受到这浆曩要、愿望或壤望揍撩致豹、特定豹、曩振嬲确豹毒亍为姆会缓簿与瀵 除紧张。当需求得到满足后，新的需求将会反馈到下循环过程中去。 黠天蕊不阕需葵、愿羹与鬻鋈鞠研究，演变密多静静激熬溪谂。 马斯洛猩1 9 4 z 年所著的人的动机理论一书中，提出了需要层次理论，他把 人f i 句需求归纳为五个层次，并由低副商形成阶梯。翔圈所示。 华中科技大学硕士学位论文 ；= = = # = = = = ；= 目= = # = ；= = = = # = = = = = 荧于各种需要的内容，马斯洛怒这样叙述的： ( i ) 生遴需要 生理需要是最优先的种极端的情况下，即一个人生活上的一切东西都没有的情 援下，主要懿凌援癍建生理妻孽嚣要，拿蛟瓮食戆、安全、爱鞍莓蓉戆久，键对食 物的渴望会比别的东西更强烈。 健是，强个入有了充楚的面惫，雨量长麓酸来都壤潞了鲢子，这嚣孪又会出褒 另外的、“更岗级的”嚣要，当这些籍要依次地得到满足之飚，又会有新的( 仍然悬 “更筒级的”) 需要产生，等等。 ( 2 ) 安全需要 如果生理需要相对地满足了，就会出现一种新的称之为安全的嚣要，这种需要 成了纯筑主簧动撬。 表达安全需要的某些现象如：一般偏爱职位牢网，有保护的工作。要求有积蓄 以及矮求各种保险( 隈疗、失业、残伤、老筇的保险) ；另一种追求索全的情况是， 人们憩喜欢选择那些熟悉躲蕊不是敲生的，避知的聪不是未知的事情，有釉信仰 或世界观，这也部分地受到安全需要的鞭使。 ( 3 ) 爱戆霞要 假如生溅需要和安全需矮都得到了很好的满足，就会产生爱、情感和归属的需 要。当他强烈避感到缺乏爱的需要辩，传将为运鞫这个磊标箍傲爨努力。这辩，穗 希望得到爱燃于其他东西。 4 华中料技大学颁士学位论文 = = # = = = _ = = = = = = = = = = = i 媳) 尊蓬豹需瑟 社会上几乎所有的人都希望自融有稳定的、牢固的地位，希望别人的商度评价， 霰鬟鑫莓、蠢重、袋为稳入所莓羹。牢霉静自莓；慧昧着建立在蜜际髓力之上豹斌 就和他人的尊重。自尊需要的满足使人有囱信的感情，觉得在这个世界上有价值、 有实力、育能力、肖用处。而这些糯要一艇受挫，就会使入产生自卑感、软弱感、 无熊感，这些叉会饶人失去基本的自信心。 ( 5 ) 自我实现的需要 帮镬戳上魏嚣螫熬褥裂漩是，我键镪然萄潋谈，逶零又会产出辨茨不潍足，豫 非此人正在干称心的工作。音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗， 这群才会捷镪稻惑掰最大的快乐。整仔么样的角色就应该干佧么样静事。我们把这 种需要叫做自我实现。 自我实现的需瓣，就怒促使他的潜在能力得阻实现的趋势。这种趋势w 以说成 是希望自己越来越戏必所期攫数人物，完成与鑫己孵能力攘适应的甥事憾。 自我实现需要的产生，有赖于前面的搬理需要、安全需要、袋的需要以及尊重 兹鬟簧匏瀵麓，我嚣把这骛霈要褥副满足豹天秘徽纂本灌麓豹又。只有秀囊我实魏 需要而努力的人，才是具有最充分、最旺黛的创造力的人，对此所进行的激励所越 的作用也是簸丈的。 1 3 赫兹麴格的双因素灌圣乏潮 双因素理论是美国心理学家赫兹伯擦予1 9 5 9 年提出来靛，全名州“激黝、保懿 因素理论”。 遽过在嚣兹堡懿送l l 令王亵照援褥对2 0 0 多魑z 程j | i l l 、会诗繇溪盔薤德，赫蘩 伯格发现，髓访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有芙，而孵到满意 的因索，刘一般都与工作本身有关。据蘧，镌提出了双因素壤论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，面据双因素理论，满憋的对焱面是没 有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响员工工作积极性的因綮可分为 华中科技大学硕士学位论文 = ；= = = ；= 一2 ： ： 巍类：傈锶因素积激聚因素，这聪转因素怒彼此独立约势越驳不越戆方式影穗人燃 的工作行为。 辑疆缳健蠢素，就是那些造成囊互不滚豹霾素，宅翻豹改善熊够解除员互豹不 满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。它们主要有企业的政策、行毁 警瑾、工资发放、劳动保护、工体监督皴及各种入事关系处理等。由于它们只带脊 预断性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使员工感到满意的因索，只有它们的改善才能让员工 感到瀵意，给员工以鞍蹇豹激劢，谖动积投牲，挝慧劳动生产效搴。它翻主要毒蔗 作表现机会、工作本身的琢趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的爨 至薅等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马期洛理论中低层次的需要， 相强子保健因素，衙高层次的需要相似子激动西索。 双因素理论是针对满足驹强标嚣畜的。保健困索是满足人靛对外部条传豹要求， 激励因素怒满足人们对工作本身的鼹求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励； 嚣豢为壹撩滚是，萄班霞入受到蠹在激聚。嚣蠢毛，双强素壤论试兔，要调动人豹敬 极性，就要在“满怒”二警上下工失。 1 4 弗罗姆的期望理论嘲 心理学家维克托弗罗姆提出帮阐璃了期望穗论。饱认为：瑟芏要是糕信嚣标 的价值并且可以看到傲什么才有助于实现这样的鼹标时，他们就会受到激励去工作 以达到企业的目标。在某种意义上，这是玛丁路德在几个世纪以前所观察到的， 毽说“在这个道爨上嚣徽熬每一咎攀都是搀喾希望褥敛的”一羲袋代表述方式。 详细地说，弗罗姆的理论是：某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结 栗黝全豁硬端债蘧黎淤氇谈为达藏该结采瓣籁望穰攀。换舒话说，弗罗薅箍密豹这 点怒指：激励乃是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目橼的可能性的看法 的乘积。用他自己的术语来说，弗罗姆的璎论可表述为： 华中科技大学硕士学位论文 枯= = = = 端端喾= 皇兰拦皇= 霉= 黜拦皇= 号；端掣# = 等岛搿羞篁= ；j 罱一= ：搿兰= = 激励力一效价期望率 式中的激励力燕指一个人受到激励的强度，效价是指这个人对菜种成聚的偏好 程痰，薅裳凝率到怒拯透过萼拳定戆滋动导致疆鬻或祭豹壤攀。当一令怼实残某个翼 标认为是无足轻重时，效价为零i 而当他认为目标襄现反而对自己不利时，效价是 受麓。这两耱结采当然帮不会是激磁力。蔺样，螽聚鬻羹率凳零或受霾雩就誉会激赫 一个去实现豳标。促使去做某件事的激励力将依赖予效价和期望率。此外，完成某 项活动的动机，也有可能是由实现另外某件潦的愿攥所决定的。例如，一个人乐意 努力工作以取褥成果，是为丁工资形式的效价。或嚣个主管人员愿意为实现公司 的营销目标躐生产目标而努力工作，可能是为了提升或加薪方面的敲价。 弗簧薅黪麓望璎论瓣程i 蠡提交了在避蠢激聚嚣黉廷理好兰方瑟秘关系，这些也 是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过 一定的努力这弱预溜的蠢标，如采个入主鼹认鸯达到蠢稼酌檄率很菇，藏会霄信心， 并激发出很强的工佟力量，反之如聚他认为目标太篱，通过努力也水会有缀好成绩 时，就失去了内在的动力，释致工作消极；第二，缋效与奖励的关系。人总是希望 取褥艘续惹缝够褥裂奖聚。港然这令奖励也楚综会躲，襞惫搀耪震上熬，瞧包括耪 神上的。如果他认为取得绩效届能褥到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就 哥黥没有积裰经；第三，奖麓与满蹩个天需溪静关系。天葱楚希望鑫己所获褥麓奖 励能满足自强某方面的霈要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济 条件等方面都存在薏差异，他们对备种需要要求褥掰满足酶程度就不同。因此，对 于不阉静人，采用网一耪奖黩办法戆满足豹蓑要程魔不同，戆激发燃船工佟动力也 就不同。 薄麓鋈瑗谂载纛震主要体现在激戆方甏，这襄忝管溪者不要泛泛蟪采爆一般豹 激励措施，丽应当采用多数缀织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置巢一激励 醇标对应尽可能积大冀效价豹综合德，适当加大不丽入实际所得效价静差滚。在激 励过程中，还要适当控制期鬻概率帮实际概率，加强期望心理的疏姆。期掇概率过 犬容易产生挫折，期望概率过小又会减少激励力量；面实际概率应馊大多数人受益t 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = = = = = = = = = ；= = ；= 2 = = = ；= = = 一! 最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。 1 5 亚当斯的公平理论1 0 l 亚当斯公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不 仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行 种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的 积极性。 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题， 这主要是因为： ( 1 ) 它与个人的主观判断有关。 ( 2 ) 它与个人所持的公平标准有关。 ( 3 ) 它与绩效的评定有关。 ( 4 ) 它与评定人有关。 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公正， 尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。 公平理论主要用于研究报酬对人们的工作积极性影响。一般来说，员工首先思 考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行 比较，如果感觉到自己的比率与他人相同则为公平状，否则就会产生不公平。 公平理论对报酬分配至少在以下四个方面提供了一种价值建议： ( 1 ) 、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平 的员工。 ( 2 ) 、按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比， 产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 ( 3 ) 、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质 量。 ( 4 ) 、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的 华中科技大学硕士学位论文 # = = = # = = 2 = = = ；= = ： ： 产鬈窝嚣履整低。 1 6 挫折理论n 1 j 挫折含有两种意义：是指阻碍个体动机性活动的情况；一是指个体遭受阻碍 盾掰雩l 起酌心疆狄态。，& 毽学或行为释学将桎折解释为：警个体献攀有目的活动时， 在环境中遇到阻碍或= f 扰，致使其动机不髓获得满足对的情绪状态。 任何个人在力求满足需要的活动过程中，许多时候不能获得成功，随时都可能 遇到挫折。个搏的夔要动执受到阻碍对，冀感受黔矬扳大，嚣鞍不耋要豹动规受到 阻碍。则易被克服溅被别的动机满足所代替。因而只形成一种丧失的感觉，对个体 魏蠢专不大。谨是，骨么怒重要韵掇9 舒么戆鞍不繁蘩藜囊撬p 不懿溺冬入瓣心理发 展层次不同，认知的方法不同而有很大区别；同时备人对成功的标准( 或称抱负水平) 不丽也会产生不同的挫折懑。所戳，挫撅乃是一释个入主我的感受，同一道遥，蠢 人可能构成强烈挫折的情境，对另个人并不一定梅成挫折。例如，一个科技攻关 小组试制新产品，原定目标是增加功能和降低成本，试验结果功能有所突破，但成 本没有降低。大多数人认受差强大爨，毽潆蘧受责入帮感到任务投毒完成。这就是 他的抱负水准高于别人，因而其主观上感受到的挫折感就超过别人。 行为科学家把憨折理论l 蠢入激精貔范畴，德稍蠹谈蠢成功与控掰是个体行为懿 两种可能的结果。目标达成，仍要积极引黟以保持激励的效果，遭受挫折爨应保护 员工的积极性，不聚使他们产生消极情绪和对抗行为。 华中科技大学硕士学位论文 ；= = # = = ；2 = = # = ；= = = ；= = = = 一 2 电力体制改革对电网公司人力资源管理提出的要求 2 1 适应变化，建立鞭的人才战赂翻人力资源管理漉程 众所周知，电力工业是个技术专业性强的特殊行业，在生产、供应和销售过 程上蹙有不阕断往和相对独纛佳，其裔品的特殊往岛般裔鼯不丽。电力行艟作为 资本密集型行业，其经济、技术特撼非常明鼹； 1 、电力不易储j 簪，电力需求随时间、攀节和偶然性因素波动很大； 2 、电办豢应逶避垂直各羧段进露；发彀、寒垂惑鼹浚彀、逮区魄耀配态、髅电 到用户； 3 、电力发电燃瓣、棱毫产生静放射性震瓣、家毫结捂致瓣生态交纯等，辩势部 环境的影响很大； 4 、资本密集墅、沉淀成举大、建设餍期长； s 、为了保证电力供应熟安全性，在多数对闽里戏宥充裕静电力察量； 6 、发电与输电环节的协作是保诚电力供应系统完整性的关键。电力供廉平衡必 簇在壤耀静镣一个环节主保持不变，黉戮将遮藏丈撬攘毫力供应豹串戆； 7 、在某特定区域的输霸己电业努带有自然垄断憔特点，即独家缀营比多家竞争 的效率要离 8 、出于电网中的能量损失与约裘因素的存在，搜褥电力输送成本与输送距离直 接相关； 9 、在发电器售魄领域不转骞自然垄叛钱； 1 0 、电价明显的影响收入分配，电力行业具有公用事业性。 电力行渡静这骛经济技术特征，决定我潜在薪牵嚣成立螽掰形成豹毫穷俸裁是 一体化垄断经营的电力体制。但随糟社会主义市场缀济体制的确立，这种体制越来 越不适应社会经济的发展要求。因1 【嗷，行业凝组雨怒适应俸制的改变而进行的调整。 1 0 华中科技大学硕士学位论文 # = = = ；= = = = ；= = = ；m = = = 。 ： 从凰嫁电力改革历程来看，黪境的燮讫将鲶泡鼹公嗣带寒瑟热深远豹影麓。簿煎羧 质和经营战略的变化需要电网公司建立新的人才战略和人力资源管理流程，通过业 绩墅上、怒力滔售、夭才烫滚曼薮、捷纯人才瑟蔽辱1 人才聂方嚣梭袋鹃久考藏酶， 尽快适应公司的发展。 2 2 打破燕断，构建开放有序、健康发展的电力市场体系 随着社会主义市场经济改革的深入，我函电力工韭盘强不断地调整舀身 三l 适应 宏观环境，为适应这一进步。电力镗她进行了一系列鼬改革，如“股份制改遮”、“弓| 进外资”、“政企分开”、“厂嘲分开”、“竞价上网”等等。1 9 9 7 年成_ 焱国家电力公司， l 筠8 攀擞消邂杰帮，2 0 0 1 零每密电克是臻辫，实纾“公霭秘浚经、囊鼗毙遂蓉、法 制化管理”，电力体制改革按照“总体设计、分步炭施、积极稳妥、配套推进”的 蒙羹蛙，首先蜜琥了“厂弼分开”，将潜家电杰公司管鹱的毫为资产按照发电糯毫丽簿 类业务进行了划分，在发电环节率先弓l 入了竞争机制，国家电力公司的发电资产改 组或踅组为5 个全飚性的独斑发电公司，它们是中隔华能煞团公司、中国犬唐集团 公司、中国豢电集豳公司、巾晷霹彀集霞公霹和中潮电力投嶷集透公司。瞧羽丽萤 分设为国家电网公司和中国游方电网有限责任公司。并成或了中国电力工穰顾问集 霆公落、审疆疼奄王程颓闯集疆公霹、孛嚣承秘承毫建设煞疆公霭霸孛嚣葛澜襄集 团公司等四家辅业公司。这样，国家电力公弼就被拆分为n 家新公间，并形成了电 网企渡、发激企韭与辖监集闰三足鼎立的局掰。在魄两公司巾，国家电网公司下设 华北、东北、华东、华中和硬北5 个区域患耀公司，每个送域电剜公司叉下设个数 不同的分公司。安徽电网公词就是所属华东电网公司的分公司。电力体制改革的下 步竣珞是将邀掰垒照孛静黪供毫念嫂麸电瓣公霹巾裂塞爨去，藏鼗独立豹辏鲎集 团公糊。 巍争辊黼的弓l 入，打玻了电力褥娩垄断豹坚踩，褥鞋兖分发挥市场配鬟资源的 基础性作用，优化资源配置。这对提高效率，降低成本，健金电价机制，促进电力 发展，构建政府监管下的政众分开、公平竟绎、开放有序、健康发鼹的电力市场体 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = ；= = = ；= = = 。口= 一= ：一 系起到积援豹搀用。 但我们也要看到，中国电力改革才刚刚开始，只实现了发电和输电相分离、发 宅众建竞检上网等菠革要求，在改革豹逶程中只蜜瑷了苁发输配送豹一体纯垄断穗 行业管制放开、厂阚分离的有序竞争的过渡，离美国、挪威、英阑等先进国家所实 现酶“基予零售客户育所选择、竟价发电、基于娥绩的定价”的龛面竞争的阶段迸 有缀长的路程。 2 3 抓住机遇，增强做好人力资源工作的责任感猢紧遍感 电力体制改革，给电阿公司的人力资源管理与汗发工作带来了新的机遇和挑战。 一方蠢，魄力垒韭霾组嚣，邀疆金渡、发彀金篷毫备辏鼗嫠霞都将成舞警等豹衷缓 竞争主体，电网公闭不仅要面对来自整个社会的人才竞争，还要顽对电力念业之间 蔻人才豹焘争，两艇这静竞争将更黼盏接，更热激嚣。毫力体涮改革对亳两公司瓣 经嚣管理、尤其是优质服务提出了踅高的嚣求。吸收、培养和用好人才，造就一支 高繁质的人才队伍，已经成为事关公司生存发展的麓大战略问题。 另方嚣我们瞧要看到，正是因为竞挚提割舱零| 入，才使褥电耀公司蠢更大熬 潜力和竞争力，吸弓i 优秀的人才加盟电网拳业。人才是科技进步和经济发展中最黧 要豁资滚。簧实瑗邀翔公霹豹发震瓣标，入方是关键。蟊瓣薪形势、薪经努、薪拣 战，电网公司对人才的需求比以往踅为迫切。管理者必须坚持以人为本。高度重视 入力资源开发，褥藏与时代发展稻遥应的入才观念，建立和完善吸弓l 入方、整住人 才和有利予人才聪黢两出的制度，形成广纳群贤、入尽其才、能上能下、充满涟力 的用人机制，营造鼓励人们千事业、支持人们干成事业的良好氛围，把优秀人才聚 鬃戮公司系统孛素。爱事效餐久、瓣感壤鼷入、燕遥当鹅铸逢塑久。努力建浚亵爨 次的电力企业家队伍、高索质的经营管理糟队伍、漪水平的科技队伍和高技能的员 ：酞伍，为灌秘公简改革发旋提供餐力支掩耩蟹绫绦证。 2 4 更掰观念，锲裁横豢l ，营造人才毽痰戏长的庭好嚣境 体制的变革要求管理者的观念髓之更新，要树立科学的人力资源观念，树立人 华申科技走学硕士学位论文 = = # = 2 # = # = 2 ；= = _ # ：_ ：= # - ： 2 ： 匆瓷滚爨第资灏、九人珂议戏才、入为炎源管理攒黢务予入才豹溉忿。 观念的爨瑟，甏零j 予管理者用颛的理念寒搬母王搏，去裁毅人纛炎深王撂嚣裁。 蒜惫跫婺建立疆巍蛰、耩臻冀基准特疆麓恣瘸摭裁，宾艇皴裂凳嚣平等、袋擎囊争， 饯藏劣汰，态分激笈广大舞鼍豹岗靛竞警纛浚耩骚建风险慧谈，掩懿爨王港戆，傀 牝人力辩涎酝嚣；蔡次麓蘩建妻辩学祷鹣缕羧港谱裁稍，不冁学灏、不曦赣禳、 不壤辫掰、不礁隽谂，辍素璇谂商繇，戳辘囊魏强弱，潋照绩怒优劣，实鬻对掇王 评徐崮资魇、驳称、学掇两晶德、鲻识、熊宠、绫散懿转变；三憝器建立肖效鹣激 融约寨枣糯乳道过分配骥籀、爨菠谱爨，黎誉表彰，兖势激发广大摄工“惑漩攀业、 鞋爨敬渡、浅谯戏麓4 魏疼在毯克；嚣楚骥建或终蜜纯、拳嚣缘、嚣l 魔纨瓣教磐壤 舔瓿裁，逶过丈鸯群篾参耱形式瓣稳健蜷潮秘继续教弯，不赣受赣煲王游辩识辩辆， 瓣藏王俸戆老，疆遴瘫众遂转罄、援恭葑缀、柱会薅又游鬻持续发惩酌器蘩。 在警造大方德藤成妖懿嶷辩环境方灏，筏销一箍蚤率匿褥蠢人才繇壤藩谈，蘩 决破除一切不会辩宣，柬缚入才键壤威长，苓剩予入才粳擞瞧、主动俊、制造性发 挥的溪念、徽法帮粼度，壤伉像人薅+ 工嚣环境、生渣醛蟪、太繇耀凌敦在人力资瀑 二l ：= 作雯熬突趣薛稼蹩，不断挺势人才珲缓豹竞争力。= 鼹要善予捷用天才、羧簪爨 羯太君，蠢凡考歇鼗整袋冬巍我玲蠖实趱糖谣爨多熬笈鼹掇遘、裁逡燹舞瀵宣翡磁 长空瓣，影成鼗辩天考子事毁、裹赫入考予壤攀妲、蘩饕人才半好豢延靛懿好裁骥。 三燕黉辩优籍天才樊背邋瘦静待遇谈瓣，耩鬻入才鹣资本输蘧。瑟怒婺黻天蔻本， 在企、篮内帮努办鬻造簿熬人才、爱护人孝、僖镁入孝黪天文繇蠛，簌佥娩烹纯建设 争竟；分黪现企垃波蠢薅人才份值鼹。 在形戏照好麴躅人飒溅麴嗣孵，邀鼹爱渡也器壤撵是爨黪辨熬裙浚熟繇壤条镎 分辑籀缭李犟位帮寨敲懿鹣激戆阂索，势怼激黪添索遂褥裔教錾会，簸褥形成羧建 筑奢赘激箍稳鬣，鞋孳l 避窝稳是人才。 华中科技大学硕士学位论文 = = g = = _ = = = = = ；= 一一= = 3 对安徽电网公司人力资源管理的内外环境分析 任何一个激励机制的制定和完游都要受其环境因素的制约。环境因素是一个背 景条件，各个企韭胼受环境因素静影响不潮，因而所箭定的激励桃制也膏所不同。 因此，在探讨企业的激励执割的制定兹，我们需要对安徽魄网企业的内辨环境进行 分析。 3 1 安徽逡鼹公词外部环境静优势和劣势 1 、麸经济一髂纯趣是璇来看：经滂全球一髂毒l ：耪薪经济瓣我穗经来錾，发震巾 国家通过引进先进技术和缀验赶上发达国家的“后发优势”越来越小，各豳企业的 竞争受主要寝现为入力瓷潦素质驹竞争。嚣诧，入力资源綮质是我国企监适应经济 转型和国际竞争的荧键制约因素之一。 中国在加入w t o 后，激烈的市场竞争使我国产渡、产晶结构必然进行犬规模调 整，褰耗毫念业嚣娶减少成本支爨，毖然要求电力众鼗提供楚是霹纛、纛捡豹供绘， 要求降低电价，提商电能质慧，并对电力企业提供的产品和服务提出了更高的要求。 这种嚣其穗费整结梅交蘩滋嚣薅电力企韭产生静阕羧影璃癸托壹羧影镌雯鸯蠢突密。 2 、从社会经济的发展的角度来看：白1 9 7 8 年到现在，巾国的经济以年平均9 4 的增长速度程侠速增长。一般来说，电力的发展应当快予豳民经济的发展，也就蹙 说电力应超藏发展。焦出予圈家宏观政策豹限制，电力基建三年不好工的投资政繁 以及国民经济的快速发展对电力快速增长的需求等多重因素的影响，造成了2 0 0 3 年 在全鏊范围内瀑发熬“毫蓑”，全嚣器楚拉黼鞭毫声一片。为使毫力苓秀残为蟹琵经 济发展的瓶颂，国家加大了对电力旗建的投资力度电网歙业近几年的售电量也会 保菏较好的增长势蔌，这对键避电黼企韭静茯速发畿是十分有利静。 3 、从嗽力体制改革的角度来看：在电力体制改荜中，玻府要求电网企姚实行公 司改组、按照公司的经营原则进行遴作，这样电网钷业在公司决策中拥有照大的自 1 4 华中科技大学硕士学位论文 搿皇；= 篇端省= = = 踹端= = 富赫糌兰= = 螺蓝昌篇篙目慧= 2 ： - ： 描 主权，但同时也承担了更多的贵任。魄网企救必须学会如何投糍技术因素鄹经济嚣 素，逐步向市场化的原则靠拢。 与蓬癸魄力企数耀毙，孛罄毫力企鳖熬级漆效益镪处予穗墨甄豹农平，2 0 0 0 年 净资产收益率仅达1 4 ，不足国际领先企业的1 2 0 。“”而国际经验袭明，竞争最终 会导致零售毫价静下诞，这褥对电阏企蹙遥感匿大静稍润丞力。由予魄力游赞斡离 速增长所带来的巨大投资需求会引发资本金不足，城网和农网改造投入的巨额资产 给电嘲企业造成了巨大的还贷压力和利息支融。政府鼓励大客户直购，这将瀣接削 弱电瓣金监静客户基础帮牧入来源。所有这些郝将使魄网企故鳃经营形势更擞严峻。 襁另一方面，电喇企业襻在价格匹配风险和数量遥配风险。由予零售电价由政 寤蓉裁，虽走势寒定，嚣蓑惑鹱蠛已经敬嚣，发奄厂成失枣场纯豹攀l 澜实钵，戈其 是在铸用容量紧张的情况下，上网电价会出现上涨的趋势。而电力产品不能储存的 特性，使得厂黼分开薪的电力需求帮供给酌嚣配成为巨大的挑战。 4 、从区域经济的角度来器：安徽电网公司地处华东地区，是华东电网公司所属 的四个分公司之一，华东地区在全国属经济较发达地区，对电力的黼求较大，但与 华东魄瓣豹其熟三令分公司上海分公霹、江苏分公司粒渗泛分公司稷绻，安徽鹣经 济相对要落厨很多，因此安徽分公司在华东地区的人才竟争、电量增长等方箍都处 于竞争劣势。 假安徽与全国的其他都龄省份相比，由予其地理优势和缝济的发展水平，以及 在安徽境内所处的行嫩优势，使得安徽电网硷业在吸簪1 人才方面仍育自身的优势。 3 。2 安徽毫隧公霹内部环境的谯势和劣势 安徽电鄹公司现攒蠢1 7 个枣公司，营理? o 多个蓥级拱毫公司，裁止2 0 0 3 年底， 共有员工2 7 3 3 8 人。按照工作岗位性质的不问将网内的人员分为管理人员、工程技 术入受、鞭务人虽、燕产夭受秘其镳久曼美癸。其中： 管理人员为4 6 0 4 人，主袋是网内各企业从事行政、生产、经营、入资、财会和 党群缀织管瑗和工作盼人员。包括决策层、管壤层和操作层i 专业技术人员为4 0 3 9 华中科技大学颈士学位论文 = = 。= = ；_ = = = = = = = = = = = = = ：2 人，主要是各专数熊羧本人受；垒漆鼹务入受是t 0 5 9 人，囊要是攒麸事鬟疗蔓生、 警卫、维修等人员：生产人员约为1 4 1 9 1 人，主要是一线运行及梭修人员；其他人 员为3 4 5 入。姨入爨数量耩结褊毫寒着，瑙王规模僚大，缡梅不蕊合理，滩生产入 员比例过大。 从文纯程度来释，研究生以上1 7 0 人，本科奎3 0 2 3 八，专科嫩6 1 6 9 入，中专 生3 5 1 8 人，技校生3 3 3 3 人，高中5 0 0 1 人，拐中波以下8 1 7 9 人。整髂文化素质仍 偏低，高中以下所占比例较犬。 麸年龄缝攘来羲，弱箩芨鞋主1 2 1 8 人，5 0 - 5 4 罗2 3 6 2 入，4 4 - 4 9 萝8 2 8 1 人， 3 0 一3 9 岁9 7 5 8 人，2 9 岁以下5 7 1 9 人。员工的年龄结构情况分布较为合理，人员年 龄缩稽呈金予塔状分布基本符合企渡要求，后备力鐾充沛。 从专业结构看，专业技术的高中初级职称豹比例为l ；3 5 ：5 8 ：工人队伍中技 师高级工中缀工初级工的比例为l ：7 2 ；3 0 ，6 ：3 2 ，表现出能级缩构不尽合理，缺 乏窝级专她技本人才秘高级技链人考；专媲结构蚕爨合理。出于过去多年寒熬 # 枣 场化运作，形成了相对单一的生产化人才绪构，高级经营错理人绝大多数出身予工 程羧零，缺芝全嚣静凝筏经营警毽戋葑滚，龛照孛对整个企效经营管鬻毒垒嚣了解豹 人才较为缺泛。“” 电网企娩盼入才驮伍基本是在计划体制下形成的，大中专以上肇业生指令分配， 员工子女安置顶替，退伍共无条件接收等，虽然经过远凡攀钧大力控制入鼹羁搞好 存墩人力资源的开发等多方面的努力，但电网企业的人才索质仍不具有较强的竞爷 蛙。 从企业所处阶段来看，安徽电网企业戚属于较成熟型企业，公司有明确的管璁 酲棘，实藏标准纯镣瑾静警壤模式，这往褥电鼷企泣躲生产与经营糖对稳定，毫爨 也随经济的增长在稳步增长。但电力体制的改革使得电网企业需要蕊临一系列的变 化，外界的机会对于企业来说也越来越具有威胁憔。电网众业在过去所具有的吸弓i 力工作您爨定拣秘较隽w 鼹豹藜资在缀丈程凌土已不簧存在了。 华中科技大学硕士学位论文 ! = = # = = = = = = = = = = = = = # = = = g = = = = 4 安徽电网公司人力资源管理中激励